Anforderung an das Personalmarketing durch die Generation Y
Zusammenfassung
Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
1. Einführung
2. Grundlagen
2.1 Die Generation Y
2.2 Abgrenzung zu anderen Generationen
2.3 Relevanz der Generation Y in der Personalpolitik
3. Das Personalmarketing
3.1 Definition und Anwendungsbereich
3.2 Wandel des externen Personalmarketings
4. Die Generation Y am Arbeitsmarkt
4.1 Ansprüche an potenzielle Arbeitgeber
4.2 Neue Kanäle für das Personalmarketing
4.2.1 Das Internet
4.2.1.1 Wichtige Plattformen
4.2.1.2 Nutzen und Gefahren des Web 2.0
4.2.2 Offline-Maßnahmen
5. Kritische Betrachtung
5.1 Homogenität der Generationen
5.2 Andere Einflussfaktoren des Anforderungswandels
6. Zusammenfassung und Fazit
Literaturverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Übersicht der Generationen am deutschen Arbeitsmarkt
1 Einführung
In den letzten Jahren haben die strategischen und taktischen Herausforderungen in der Personalwirtschaft immer weiter an Bedeutung gewonnen. Die Gründe dafür sind maßgeblich der durch den demographischen Wandel bedingte Mangel an Fach- und Führungskräften und die sinkende Loyalität von Arbeitnehmern zu ihren Unternehmen. Dies erklärt sich vor allem durch einen Anforderungswandel der Generationen an einen potenziellen Arbeitgeber, allerdings hat auch die durch das Internet entstandene Transparenz und Schnelllebigkeit des Arbeitsmarktes zu dieser Entwicklung beigetragen.[1]
Eine dieser Herausforderungen ist dabei die Gewinnung von Nachwuchskräften, denn die Anforderungen an hochqualifiziertes Personal in strategisch wichtigen Positionen im Unternehmen steigen im Zuge der voranschreitenden Globalisierung und der rapiden Geschwindigkeit technischer Innovation stetig.[2] Dazu kommt die seit Jahrzehnten stagnierende Geburtenrate in Deutschland. Dies bedeutet, dass tendenziell nicht nur immer weniger Erwerbstätige dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen, sondern auch dass die Anforderungen an die Nachwuchskräfte für Schlüsselpositionen steigen. Es gilt also die junge Generation, die sogenannte „Generation Y“[3] für das Unternehmen zu gewinnen.[4]
Diese Seminararbeit beschäftigt sich daher vor allem mit folgenden Fragestellungen: Wer ist die Generation Y und was macht Sie für den Arbeitgeber so attraktiv? Was unterscheidet die Generation Y in ihren Ansprüchen von den anderen Generationen und wie verwendet man dieses Wissen gezielt für ein erfolgreiches Personalmarketing der eigenen Organisation?
2 Grundlagen
2.1 Die Generation Y
Als Generation bezeichnet man die „Gesamtheit der Menschen ungefähr gleicher Altersstufe mit ähnlicher sozialer Orientierung und Lebensauffassung“.[5] In der personalwirtschaftlichen Fachliteratur wird die Gesamtheit der Erwerbstätigen in unterschiedliche Generationen mit jenen gemeinsamen Wertevorstellungen und Motivatoren aufgeteilt.[6] Die Generation Y stellt dabei die Gruppe der jungen Berufseinsteiger des aktuellen Jahrzehnts dar.[7]
Für den Begriff „Generation Y“ gibt es jedoch keine allgemeingültige Definition. Dies hat vor allem die Ursache darin, dass die betroffenen Jahrgänge oft unterschiedlich eingegrenzt werden. Beispielsweise gehören nach Gasser jene Jugendliche und junge Erwachsene der Generation Y an, die nach 1980 geboren wurden, Zugang zu Internet und der digitalen Technologie im Allgemeinen haben und über das Wissen verfügen, diese einzusetzen.[8] Bei der ersten Erwähnung der „Generation Y“ in der Fachzeitschrift „Ad Age“ im Jahr 1993 wird der Personenkreis mit den Jahrgängen zwischen 1984 und 1994 definiert.[9]
Es gibt mehrere synonyme Bezeichnungen für die Generation Y, um den im obigen Abschnitt definierten Personenkreis zu bezeichnen. Zu den am weitesten verbreiteten Begriffen gehören die sogenannten „Digital Natives“, die „Generation @“, „Net Generation“ oder „Millenials“.[10]
2.2 Abgrenzung zu anderen Generationen
Da es im deutschsprachigen Raum noch keine einheitliche Abgrenzung der Generationen des Arbeitsmarktes gibt, werden in der Fachliteratur häufig die US-amerikanischen Idealtypen herangezogen: Die Veteranen, die Baby Boomer, die Generation X und die Generation Y. Da jedoch davon ausgegangen wird, dass die Prägung der einzelnen Generationen durch gesellschaftliche und technologische Entwicklungen stattfindet, ist für den deutschen Raum eine etwas abgewandelte Unterscheidung angebracht. Dies liegt vor allem daran, dass die Zeiten von Wirtschaftswunder und Babyboom in Deutschland etwa 10 Jahre zeitversetzt zu den USA stattfanden. In der folgenden Tabelle werden fünf Generationen definiert:[11]
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Tab. 1: Übersicht der Generationen am deutschen Arbeitsmarkt
Quelle: Vgl. Bruch, H. et al. (2010), S. 95ff
Die Nachkriegsgeneration ist für den deutschen Arbeitsmarkt heute nicht mehr relevant, da sie diesen durch Altersabgänge nahezu vollständig verlassen hat. Auch die Wirtschaftswundergeneration befindet sich gerade im Übergang zum Rentenalter. Diese Generation entstammt aus einer Zeit der Vollbeschäftigung, während dieser man sich kaum Gedanken um die berufliche Zukunft zu machen brauchte. Auch der Ausbau des Sozialstaats wirkte zuträglich auf das Sicherheitsbefinden dieser Generation. Dabei entstand auch der Paradigmenwechsel von „Leben um zu arbeiten“ zu „arbeiten um zu leben“.[12]
Die Generation der Babyboomer hatte mit den ersten Wirtschaftskrisen der Nachkriegszeit zu kämpfen. Aufgrund der Geburtenstarken Jahrgänge, nach diesen die Generation benannt ist, kannten die Baby Boomer schon früh Leistungs- und Konkurrenzdruck. Allerdings wird dieser Generation aus diesem Grund auch ein hohes Maß an Sozialkompetenz und Teamfähigkeit zugesprochen. Heute stehen die Baby Boomer in ihrer Anzahl als Rückgrat der deutschen Erwerbsbevölkerung da.[13]
[...]
[1] Vgl. Böhlich, S. (2009), S. 97
[2] Vgl. Michaels, E. et al. (2001), S. 3f
[3] Gesprochen: „Generation Why“ – dt. „Generation Warum“
[4] Vgl. Petkovic, M. (2008), S. 2f
[5] Bibliographisches Institut & F. A. Brockhaus AG (2008)
[6] Vgl. Weise, D. (2011), S. 33f
[7] Vgl. Bernauer, D., et al. (2011), S. 37
[8] Vgl. Gasser, U. (2009), S. 35
[9] Vgl. Parment, A. (2009). S. 15
[10] Vgl. Weise, D. (2011), S. 35
[11] Vgl. Bruch, H. et al. (2010), S. 94f
[12] Vgl. Bruch, H. et al. (2010), S. 100
[13] Vgl. Bruch, H. et al. (2010), S. 102ff