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„Learning by Doing“ statt Lernen durch Lehren

Chancen und Grenzen von Outdoor-Trainings für die betriebliche Personalentwicklung

Bachelorarbeit 2013 57 Seiten

Pädagogik - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Outdoor-Training - Erlebnispädagogik für den Betrieb
2.1 Begriffsbestimmung und –abgrenzung
2.2 Entwicklungsgeschichte: die Wurzeln des OT in der EP
2.3 Einsatzbereiche und Ziele
2.4 Kursdesign und Methoden
2.5 Lern- und Wirkungsmodelle
2.6 Zwischenfazit

3 Outdoor-Training – Erfolgsfaktor für eine moderne Personalentwicklung?
3.1 Definition und Ziele der betrieblichen Personalentwicklung
3.2 Chancen
3.2.1 Sozialkompetenzsteigerung
3.2.2 Effizienteres soziales Lernen
3.3 Grenzen
3.3.1 Transfer- und Evaluationsproblematik
3.3.2 Pädagogische und psychologische Sicherheit

4 Fazit

5 Literaturverzeichnis

6 Abbildungsverzeichnis

7 Anhang
7.1 Exemplarisches Kursdesign eines OT
7.2 „Die Himmelsleiter“ als Beispiel für eine Kletteraktion
7.3 „Der Infofluss“ als Beispiel für eine kooperative Teamübung

1 Einleitung

Seit den 1980er Jahren steht die Personal- und Organisationsentwicklung von Unternehmen vor der großen Herausforderung , den Spagat zwischen dem Menschen als Ressource (wirtschaftliches Handeln) und dem Menschen als Individuum (pädagogisches Handeln) zu meistern, da sich die Anforderungen an den modernen Arbeitnehmer[1] enorm gewandelt haben. Während früher die fachlichen Kompetenzen im Vordergrund der Aus- und Weiterbildung von Mitarbeitern standen, wurden Kompetenzen auf der persönlichen und sozialen Ebene als gegeben angesehen. Erst seit dem Ende des 20. Jahrhunderts erkannte man das Potenzial in der Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter im Bereich der Sozialkompetenzen. Schlagwörter wie Kommunikations- Problemlöse- und Teamfähigkeit haben Hochkonjunktur, „[…] da sie zunehmend als Baustein für die lernende und intelligente Organisation entdeckt werden“ (König/ König 2005: 12). In diesem Kontext vervielfältigte sich in jüngster Vergangenheit das Interesse an so genannten Outdoor-Trainings (im Folgenden OT) und der Erlebnispädagogik (im Folgenden EP) im Allgemeinen.

Während fachliche Kompetenzen durch klassische Seminarkonzepte nach dem Prinzip „Lernen durch Lehren“ vermittelt werden können, gestaltet sich dies bei der Sozialkompetenz schwierig. Diese kann wesentlich besser durch eigenes Handeln und Erleben, also durch „Learning by Doing“, weiterentwickelt werden. Genau an diesem Punkt setzen OTs an. Auch Personalentwickler haben darin in den letzten Jahren eine geeignete Methode entdeckt , um Prozesse der Kompetenzentwicklung auf der Persönlichkeits-, wie der Teamebene effektiv zu unterstützen.

Meine bisherigen praktischen Erfahrungen im betrieblichen Bildungsbereich haben mir gezeigt, wie langsam und schwerfällig selbst große und scheinbar innovative Konzerne noch sind, wenn es darum geht neue, innovative Seminarkonzepte umzusetzen. Lernarrangements, die gehirngerechtes Lernen ermöglichen sind noch lange nicht ausreichend in der betrieblichen Aus- und Weiterbildung angekommen. In diesem Kontext wurde ich im Laufe meines Studiums auf die Möglichkeiten der EP aufmerksam und begann eine halbjährige Ausbildung zur Erlebnispädagogin. Ich stellte mir die Frage, was EP auf dem Gebiet der der betrieblichen Personalentwicklung (im Folgenden PE) leisten kann und wie diese Methode Mitarbeiter in ihrer persönlichen Kompetenzentwicklung unterstützen kann.

Das Hauptaugenmerk dieser Arbeit möchte ich vor diesem Hintergrund auf erlebnispädagogische Programme im Betriebskontext, kurz: Outdoor-Trainings, legen. Ziel soll es sein, Chancen, Grenzen und Wirkungsweisen von OTs für die PE herauszuarbeiten, um somit Ihre potenzielle Berechtigung und Relevanz als Personalentwicklungsmaßnahme zu untermauern.

Im ersten Teil der Arbeit sollen die Hintergründe zum Thema OT beleuchtet werden. Was ist OT? Welche Leitprinzipien gibt es? Woher kommt es? Welche Methoden verbergen sich hinter einem solchen Programm? Welche Ziele können erreicht werden? Und vor allem: Wie gelingt der Lerntransfer in den Berufsalltag? Wie funktioniert Lernen im OT? Im zweiten Teil soll kurz auf die Rolle der PE, im Hinblick auf die sich verändernden Anforderungen an den modernen Arbeitnehmer in der lernenden Organisation, eingegangen werden. Anschließend werde ich in Form einer Erörterung und durch Literatur- und Diskursanalyse auf die Relevanz von OT für PE eingehen. Welche Chancen bietet OT der PE auch im Vergleich zu klassischen kognitiv ausgerichteten Seminarkonzepten? Welche für die PE relevanten Kompetenzen können weiterentwickelt werden? Im Anschluss sollen die Chancen noch einmal kritisch hinterfragt werden und auch die bestehenden Probleme und Grenzen der Methode aufgezeigt werden.

Im Fazit werde ich noch einmal zusammenfassen, welche Besonderheiten OT im Vergleich zu anderen Lernarrangements aufweist und inwiefern es für die PE ein effektives Instrument zur Weiterentwicklung der Mitarbeiter darstellen kann. Auch möchte ich einen Ausblick auf mögliche Lösungs- und Entwicklungspotenziale für die genannten Grenzen und Probleme geben. Zunächst aber werde ich die Arbeit mit einer Begriffsklärung des neuartigen Modells der OTs beginnen.

2 Outdoor-Training – Erlebnispädagogik für den Betrieb

„Ich weiß schon, da schicken Sie Manager in die Wildnis,

damit sie sich mal richtig beweisen können!“

„Ist das nicht so eine Art Überlebenstraining,

bei dem man auch Würmer essen muss?“

So oder so ähnlich sehen bei nicht wenigen Menschen die ersten Assoziationen mit dem Begriff OT aus. / zählen OTs nicht umsonst zu den „spektakulärsten Methoden der Personalentwicklung“ (2007: 301). Ob diese erste von Vorurteilen geprägte Einschätzung wirklich zutrifft, soll im ersten Teil der Arbeit geklärt werden. Problematisch ist, dass es bis heute keine einheitlichen Definitionen, Methoden oder Theoriekonstrukte in Zusammenhang mit OT und EP gibt (vgl. : 21). So ist es im Rahmen dieser Arbeit nötig , die Begrifflichkeiten sowie die Methoden, Ziele und Wirkprinzipien umfassend vorzustellen und zumindest nach eigener Einschätzung einzugrenzen, um ein möglichst realitätsnahes Bild von OTs im aktuellsten Sinne zu erhalten.

2.1 Begriffsbestimmung und -abgrenzung

OTs sind mittlerweile längst kein exotisches Abenteuer mehr. Noch immer werden sie von vielen Menschen mit Überlebenstraining verbunden: Manager werden irgendwo im Nirvana ohne Verpflegung und Orientierung ausgesetzt. Das hat allerdings wenig mit gezielten, effektiven OTs gemeinsam:

„Outdoor Training ist vielmehr eine absolut seriöse Methode, die draußen in der freien Natur, also out-door stattfindet, aber immer wieder auch Indoor-Elemente und -Phasen integriert. Outdoor Seminare sind ganzheitliche, handlungs- und erlebnisorientierte Seminare, bei denen die Teilnehmer als Einzelne oder als Gruppe in der Natur bestimmte >>Aufgaben mit Ernstcharakter<< [Kennz. d. Verf.] lösen […].“ (Strasmann 2010: 457).

Solche Aufgaben können z.B. das Bauen eines Floßes sein, mit dem die Gruppe später einen Fluss überqueren muss. Wer hier nicht vernünftig geplant und gebaut hat, wird konsequenterweise baden gehen. Das ist unmittelbares Erleben und Lernen aus Erfahrung.

Nach König/König sind OTs „[…] eine relativ junge und gleichzeitig moderne Form der Weiterbildung, die ihre Wurzeln in der Erlebnispädagogik haben.“ (2005: 18). Dabei handelt es sich um eine Trainingsform, bei der das handlungsorientierte Lernen im Vordergrund steht. Es gilt das Prinzip: „Learning by Doing“ statt „Lernen durch Lehren“. Lerninhalte werden nicht nur theoretisch vermittelt, sondern ganzheitlich, praktisch mit Kopf, Herz und Hand erfahrbar gemacht.

Im Unterschied zum klassischen Lehr-Lern-Arrangement im Indoor-Seminar, werden die Teilnehmer durch den Ernstcharakter der Aufgaben nicht nur kognitiv gefordert, sondern auch körperlich und emotional. Wer es schafft die 17m hohe Himmelsleiter (vgl. Anhang) mit den Kollegen zu erklimmen und am Ende, schweißgebadet aber glücklich, auf der letzten Stufe sitzend, den restlichen Kollegen am Boden zuwinken kann, wird sich an dieses Erfolgserlebnis lange zurückerinnern. König/König sehen in diesem ganzheitlichen Lernansatz eine besonders effektive Methode, die das intensive und nachhaltige Lernen begünstigt (vgl. 2005: 21).

Historisch gewachsen sind OTs aus der EP heraus, was sich insbesondere in den Parallelen bei den Definitionen zeigt: „Erlebnispädagogik ist eine handlungsorientierte Methode und will durch exemplarische Lernprozesse, in denen junge Menschen vor physische, psychische und soziale Herausforderungen gestellt werden, diese jungen Menschen in ihrer Persönlichkeitsentwicklung fördern und sie dazu befähigen, ihre Lebenswelt verantwortlich zu gestalten“ (Michl 2009: 11).

OT wird im Rahmen dieser Arbeit und in Anlehnung an Paffrath (vgl. 2013: 19ff.) als Teilbereich der EP definiert. Beide bedienen sich derselben Wirkprinzipien und Methoden, unterscheiden sich aber in ihren Zielgruppen und dementsprechend auch in ihren Zielsetzungen. Eine kleine Gegenüberstellung soll an dieser Stelle mehr Klarheit bringen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Differenzierung zwischen EP und OT (König/König 2005: 23).

Eberle erklärt dazu, dass der Begriff EP in Angeboten für Firmen absichtlich vermieden wird, da sich die Kern-Zielgruppen der EP (Jugendliche, deviante und/ oder psychisch kranke Personen) von jenen der Firmentrainings unterscheiden. „Explizit ‚Pädagogik‘ für Erwachsene anzubieten würde von potenziellen Klienten kritisch hinterfragt, da dieser Begriff im alltäglichen Sprachverständnis Maßnahmen für Heranwachsende impliziert“ (2005: 5). In diesem Kontext wurde mit dem Begriff „Outdoor-Training“ die EP für die Wirtschaft salonfähig gemacht.

Im Unterschied zu einem erlebnispädagogischen Programm für Jugendliche (z.B. Klassenfahrten), wird in einem erlebnispädagogischen Programm für die Mitarbeiter eines Betriebes (OT) allerdings ein weitaus größerer Fokus auf die Reflexion und Auswertung des Erlebten gelegt. Ziel des OTs ist es, Schlüsse aus der erlebten Erfahrung im ungewohnten Lernumfeld (z.B. auf dem Floß) zu ziehen und diese Erfahrungen auf den betrieblichen Alltag zu transferieren (Genaueres dazu vgl. Kap. 2.5).

Hierin zeigt sich auch die begriffliche Abgrenzung zu „Incentives“ oder „Events“. Sie bedienen sich derselben Methoden: ein Floß zu bauen oder in den Kletterpark zu gehen, hat durchaus auch einen großen Spaß- und Belohnungsfaktor. Allerdings unterscheiden sich beide Formen grundsätzlich in ihren Zielsetzungen. So entfällt bei einem „Incentive“ die pädagogische Nachbetreuung, d.h. das Erlebte wird im Anschluss nicht ausgewertet und für den Alltag aufbereitet. Es handelt sich hierbei also um reine Spaßveranstaltungen, die mit den hier fokussierten OTs nicht zu verwechseln sind. Michl merkt dazu an:

„Wir sprechen erst dann von Erlebnispädagogik, wenn nachhaltig versucht wird, die Erlebnisse durch Reflexion und Transfer pädagogisch nutzbar zu machen. Klettern, Schlauchbootfahren oder Segeln sind Natursportarten, die viel Freude und Sinn vermitteln. Sie bleiben aber lediglich eine Freizeitbeschäftigung, wenn sie um ihrer selbst willen durchgeführt werden“ (2009: 10).

In Anlehnung an Schad (vgl. 2004: 23ff.), Simmel/ Uhlenbrock (vgl. 2003: 625ff.), Eberle (vgl. 2005: 1ff.) und aus meiner eigenen Erfahrung heraus, habe ich abschließend versucht, die wichtigsten Charakteristika von OTs zusammenzustellen. Damit soll ein Überblick gegeben werden, was OTs gerade im Vergleich zum klassischen Indoor-Seminar so besonders macht:

Outdoor-Trainings…

- …nutzen die Natur als Lern- und Erfahrungsraum, es wird also „out-door“ und somit „außerhalb der Türen“ und „außerhalb der betrieblichen Realität“ gelernt.
- …weisen eine hohe physische Handlungskomponente auf, d.h. auch der Körper wird in das Training mit einbezogen. Die Mixtur der verwendeten Aktivitäten aus klassischen Natursportarten, speziellen künstlichen Arrangements, sowie eine Vielzahl an Vertrauens- und Kooperationsaufgaben, sollen die Ganzheitlichkeit des Lernens fördern. Hierbei sollen die Teilnehmer nicht nur kognitiv, sondern durch die Bewegung auch aktional und emotional gefordert werden.
- …arbeiten nach dem Prinzip der Handlungsorientierung. Durch Ausprobieren und nach dem Prinzip „Learning by Doing“ und „Try and Error“ können neue Verhaltensweisen erprobt und verbessert werden. Das Lernen durch Fehler ist eindeutig erwünscht!
- …setzen auf die Authentizität und den Ernstcharakter der verwendeten Aktivitäten und Lernsituationen. Dies ermöglicht den Teilnehmern aus direkten Handlungskonsequenzen zu lernen.
- …arbeiten bewusst mit Herausforderungen und Grenzerfahrungen. Die erlebnispädagogischen Ansätze bieten den Teilnehmern die Möglichkeiten, Erfahrungen außerhalb ihrer alltäglichen Handlungs- und Erfahrungsspielräume zu machen. Somit ermöglichen sie es , persönliche Grenzen und Selbstüberwindung zu erfahren. Durch die Bewältigung von inszenierten psychischen, physischen und sozialen Herausforderungen (ob beim Klettern oder während einer kooperativen Teamaufgabe) sollen die Teilnehmer individuell und gruppenspezifisch neue Kompetenzen entwickeln, positive bisherige Verhaltensstrategien ausbauen und verbessern. Persönliche Eigenschaften, die immer auch auf die Gruppendynamik wirken, treten in herausfordernden Situationen stärker in Erscheinung und können so besser erkannt und ggf. bearbeitet werden.
- …arbeiten immer mit Gruppen. Im Mittelpunkt aller Aktionen steht das Team. Kooperatives Handeln und Verantwortungsbewusstsein sind von zentraler Bedeutung.
- …stützen sich auf das Prinzip „Challenge by Choice“, dabei legt jeder Teilnehmer im Sinne der Selbstbestimmung und -verantwortung fest, welche Herausforderungen er angeht und welche nicht. Es besteht so immer die Möglichkeit, bei Überforderung aus einer Aktion auszusteigen.
- …stützen sich grundlegend auf das Prinzip von Aktion, Reflexion und Transfer. Der Reflexion des Erlebten im Anschluss an eine Aktion kommt im OT zentrale Bedeutung zu. Erst durch Reflexion und Transfer können erprobte Verhaltensweisen im OT auch im Betriebsalltag Anwendung finden.

Auf die einzelnen Punkte wird im Verlauf der Arbeit und insbesondere im Hinblick auf die Chancen, die OT bietet, näher eingegangen. Die Übersicht soll dem Leser an dieser Stelle nur einen ersten Eindruck über Methoden und Prinzipien von OTs geben.

2.2 Entwicklungsgeschichte: die Wurzeln des OT in der EP

Für das Theorieverständnis von OT und handlungsorientiertem Lernen ist es wichtig , auch auf die Vordenker erlebnispädagogischer Ansätze einzugehen und zumindest diejenigen zu benennen, die zum heutigen Bild von OT im Wesentlichen beigetragen haben.

Bei dem Versuch den Wurzeln des OT in der EP auf die Spur zu kommen, stößt man unvermeidlich als erstes auf Kurt Hahn (1886-1974). Der deutsche Reformpädagoge gilt als der „Begründer der Erlebnispädagogik“ (Michl 2009: 25). Sein Bildungsansatz umfasste nicht nur die reine Wissensvermittlung, sondern die Erziehung zur Selbstkontrolle und Verantwortung für die Gemeinschaft (vgl. Renner/Strasmann 2003: 3f.). Geprägt durch den Einfluss (z.T. reform-) pädagogischer Vorstellungen von Pestalozzi, Lietz, Goethe und nicht zuletzt bereits Plato, entwickelte Hahn sein ganzheitliches erlebnistherapeutisches Erziehungskonzept, das er als „Lernen mit Kopf, Herz und Hand“ verstand. Hahn ging von den Missständen in der damaligen Gesellschaft aus und monierte einen Verfall an Leistungsfähigkeit, Initiative, Sorgfalt und menschlicher Anteilnahme insb. bei der Jugend. Um diesen Verfallserscheinungen zu begegnen, entwickelte er das Konzept der Erlebnistherapie (vgl. Michl 2009: 25-29). Dabei sollten die Jugendlichen nicht im herkömmlichen Sinne über den Verstand geschult werden, sondern vielmehr zu einem praktischen Tun veranlasst werden. Dazu setzte Hahn auf die vier Bausteine: körperliches Training (Natursportarten), Dienst am Nächsten (Rettungsdienst), Durchführung überschaubarer Projekte (Aufgaben im handwerklich/technischen Bereich) und die Expedition (mehrtägige Tour mit Herausforderungscharakter). Diese Aktivitäten setzte er in den von ihm gegründeten Kurzschulen ein, die unter dem Namen „Outward Bound“ noch bis heute[2] weltweit erlebnispädagogische Inhalte vermitteln. Hahns Erziehung war darauf ausgelegt Eigeninitiative, Selbstverantwortung, Selbstvertrauen, Kreativität und Spontanität zu fördern. Intensive Erlebnisse sollten die jungen Menschen prägen und zur aktiven Teilnahme ermutigen.

Bereits zur Zeit der Aufklärung im 18.Jh. finden sich bei J.J. Rousseau (1712-1778) Gemeinsamkeiten mit der späteren Pädagogik Hahns. Rousseau vertrat die Annahme, dass Erlebnisse und Abenteuer in der Natur sowie die Auseinandersetzung mit ihr, die treibende erzieherische Kraft darstellen. Mit seiner Idee dieses unmittelbaren und aktiven Lernens legte er den Grundstein zum erlebnis- und handlungsorientierten Lernen (vgl. Michl 2009: 22). Der Pädagoge H.D. Thoreau (1817-1862) erprobte seine Idealvorstellung der Handlungsorientierung am eigenen Leib, indem er für zweieinhalb Jahre die Armut und Einsamkeit des Waldes wählte. Dies war zunächst ein ökologisches Experiment und entwickelte sich mit der Zeit zur Selbsttherapie. Beide Vordenker wurden später zu Inhalten Hahns Schaffens (vgl. Pohl 2002: 12).

Noch ein weiterer wichtiger Wegbereiter ist im Kontext der erlebnispädagogischen Entwicklungsgeschichte zu nennen: John Dewey (1859 – 1952) gilt insbesondere im nordamerikanischen Raum als Vater des handlungs- und erfahrungsorientierten Lernens. Er prägte die Maxime „Learning by Doing“, die häufig in Zusammenhang mit der Projektmethode Hahns genannt wird. Während die EP definitorisch durch Hahn und seinen Leitbegriff „Erlebnis“ eingeschränkt wurde, eröffnet sich mit dem Handlungsbegriff ein ungleich größeres Handlungsfeld der modernen EP. Anstelle des „Erlebnis“-Begriffes treten vermehrt Deweys Oberbegriffe von „Handlung“, „Erleben“ und „Erfahrung“ in den Vordergrund. „Sarkastisch kann man sagen, schon allein das TUN im pädagogischen Feld reicht, um dieses Tun als pädagogisch zu bezeichnen“ (Baig-Schneider 2012: 45). Natürlich ist das eine sehr überspitzte Betrachtungs-weise, die allerdings wunderbar das „uneinheitliche Bild“[3] (ebd.) der modernen EP spiegelt.

Im deutschsprachigen Raum ist Dewey in der Theoriediskussion bisher kaum in Erscheinung getreten, erst in einem der aktuellsten Werke zur EP würdigt Baig-Schneider ihn als „wesentlicher Theoretiker der modernen Erlebnispädagogik“ (2012: 45). Wird Dewey namentlich in der deutschen Literatur wenig Beachtung geschenkt, finden seine neuen Leitbegriffe aktuell doch großen Zuspruch: So verwundert es nicht, dass wohl die wichtigste Fachzeitschrift der professionellen EP „Zeitschrift für Erlebnispädagogik“ 2010 umbenannt wurde: Ganz im Sinne Deweys heißt sie seitdem „e & l - Erleben und Lernen.“ und trägt den Untertitel „Zeitschrift für handlungsorientiertes Lernen“. „e & l“ beschreibt ihr Anliegen dabei selbst wie folgt: „Die Zeitschrift sieht sich dem pädagogischen Prinzip des „Learning by Doing“ verpflichtet, das gerade in der beruflichen Qualifizierung und im Schulbereich zunehmend an Popularität gewinnt.“[4]

Schaut man zurück auf die Wegbereiter der modernen EP und deren aktuelle Entwicklung, fällt es nicht schwer, einen Zusammenhang zum handlungsorientierten Ansatz im OT herzustellen. Aus der defizitorientierten Therapie hat sich heute ein ressourcenorientierter pädagogischer Ansatz für die unterschiedlichsten Zielgruppen entwickelt: EP als Maßnahme in (außer-)schulischen Wirkungsfeldern der Jugendhilfe bis hin zum Training für Azubis und Manager. Für die zuletzt genannte Zielgruppe fließen nun zusätzlich „Methoden aus Management-, Organisations- und Teamentwicklung mit ein und bringen eine neue Form der Betriebspädagogik hervor: Die Outdoor-Trainings“ (König/König 2005: 25).

Die Arbeit mit der Zielgruppe „Erwachsene“ ist in der EP noch vergleichsweise jung. Hahn z.B. bezog sich in seinen Ausführungen nie auf Erwachsene, sondern immer nur auf Kinder und Jugendliche. Erst in den 1970er Jahren hielten handlungsorientierte Methoden im nordamerikanischen Raum und Großbritannien Einzug in die Personal- und Organisationsentwicklung (auch hier spielte insb. Dewey eine wichtige Rolle). OTs wurden hier erstmals eingesetzt , um Firmenziele zu realisieren. Zu dieser Zeit fand durch das Ende der Arbeitsteilung eine Umorientierung statt, weg von der rein fachlichen Qualifikation, hin zu mehr Sozialkompetenz. Gruppen- und Teamarbeit wurde als Leitidee entdeckt, um mehr Produktivität und höhere Arbeitszufriedenheit bei geringeren Kosten zu gewährleisten. Dieser Wandel im Arbeitsprozess hatte zur Folge, dass nicht mehr nur die fachlich-methodischen Kompetenzen gefordert und gefördert werden mussten, sondern auch die sozialen Kompetenzen, wie z.B. Kommunikations- und Kooperationsfähigkeit, Verantwortungsbewusstsein, Initiative und Selbstvertrauen. Die Sozialkompetenz der Mitarbeiter wurde als weicher Schlüsselfaktor für den Unternehmenserfolg entdeckt (vgl. Simmel/Uhlenbrock 2003: 623f.). Hier ergibt sich eindeutig eine Schnittstelle zu den Zielen, die auch Hahn mit dem erlebnispädagogischen Ansatz verfolgt. Allerdings werden diese Ziele im Unternehmenskontext nicht aus Philanthropismus angestrebt, sondern sie sind letztendlich Mittel zum Zweck der Profitmaximierung (vgl. dazu Kap. 3.1). Diese Wirtschaftlichkeit schwingt im Begriff OT immer mit und unterscheidet ihn damit zusätzlich von EP, worauf ich an dieser Stelle deutlich hinweisen möchte.

Seit den 1990er Jahren boomt die Szene der OTs in Deutschland deutlich. Während Unternehmen, die sich in den 1980er Jahren OT bedienen, relativ selten und exotisch sind, nimmt die Zahl der Anbieter und Kunden seit den 1990er Jahren enorm zu. Auch die theoretische Fundierung versucht sich weiterhin zu festigen: Das ist an der Fülle an Literatur in den Jahren 1995-2005 zu erkennen, sowie an der Entwicklung der eingangs erwähnten Suchergebnisse im Internet. Der Hype um die Neuartigkeit des handlungsorientieren Lernens durch EP und OT hat sich mittlerweile ein wenig gelegt: Heckmair/Michl meinen dazu, dass insbesondere in den vergangenen zehn Jahren „eine gewisse Stagnation zu verspüren“ (2012: 10) ist, sowohl in der Praxis als auch in der Theorie. Die Szene hat scheinbar ihren Platz am Tisch der Normalität gefunden. Aktuell betrachtet ist „die Branche inzwischen erwachsen geworden“ (ebd.: 171). Mittlerweile erkennen immer mehr Unternehmen die Chancen, die handlungs- und erlebnisorientierte Lernverfahren bieten. So sind OTs heutzutage insb. in vielen Großkonzernen (z.B. Volkswagen AG, Deutsche Bahn AG, Drägerwerk AG, Siemens AG u.v.m.) bereits fester Bestandteil der Personal-, Team- und Organisationsentwicklung.

Im Folgenden stellt sich die Frage nach den Einsatzmöglichkeiten von OTs im Unternehmenskontext. Wo können OTs eine wertvolle Unterstützung sein und was können sie eigentlich unterstützen? Welche Ziele können mit OT erreicht werden?

2.3 Einsatzbereiche und Ziele

OTs finden in der Arbeit mit Mitarbeitern aus Organisationen und Unternehmen unter den unterschiedlichsten Zielsetzungen statt.

„Der Einsatz von Outdoor reicht von der Impulsveranstaltung für neue Visionen und Ideen, über die Initiierung gruppendynamischer Prozesse im Rahmen von Teambuilding, die Bearbeitung konkreter Kommunikations- und Motivationsprobleme, bis hin zur Erweiterung persönlicher Fähigkeiten und Einsichten“ (Strasmann 2010: 460).

[...]


[1] Werden im Verlauf dieser Arbeit Personenbezeichnungen aus Gründen der besseren Lesbarkeit lediglich in der männlichen oder weiblichen Form verwendet, so schließt dies das jeweils andere Geschlecht mit ein.

[2] 2009 meldete der Trägerverein Outward Bounds in Deutschalnd „Deutsche Gesellschaft für Europäische Erziehung e.V.“ nach Streichung der Fördergelder durch das Bundesfamilienministerium Insolvenz an. Outward Bound wird in Deutschland aber aktuell wieder vom neu gegründeten Outward Bound Deutschland e.V. geführt. (vgl. http://www.wirinfuessen.de/uploads/media/Seniorenfreundlich_18-04-2009.pdf) Outward Bound International gilt mit über 7 Mio. Teilnehmern und knapp 70 Jahren Unternehmensgeschichte nach wie vor als größter EP- und OT-Anbieter weltweit (vgl. http://www.outwardbound.net/about-us/history/international-expansion/ [Stand: 08.08.2013].

[3] Zum Vergleich sei ein Blick in die Tagungsbände des internationalen Kongresses „erleben und lernen“ empfohlen. Hier gewinnt man einen guten Eindruck über die Vielfalt der Projekte, die sich alle unter dem Deckmantel des „handlungsorientierten Ansatzes“ verbergen. Vgl. dazu: http://erleben-lernen.de/dokumentation/# [22.08.2013].

[4] Vgl. dazu http://www.e-und-l.de/ [22.08.2013].

Details

Seiten
57
Jahr
2013
ISBN (eBook)
9783656696414
ISBN (Buch)
9783656697107
Dateigröße
932 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v272287
Institution / Hochschule
Christian-Albrechts-Universität Kiel – Institut für Pädagogik
Note
1,0
Schlagworte
Erlebnispädagogik Outdoortraining Sozialkompetenz Erwachsenenbildung Personalentwicklung Pädagogik Soziologie Outdoor-Training Erwachsenenpädagogik Personal Führungskräfte lernende Organisation Führungskräfteentwicklung coaching team teamentwicklung kommunikation kommunikationsseminar

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Titel: „Learning by Doing“ statt Lernen durch Lehren