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Fachkräftemangel in der Pflege. Ist er zu bewältigen oder laufen wir in eine pflegerische Versorgungskatastrophe?

Die Darstellung eines Imagekonzepts, Personalbindungsstrategien und Maßnahmen zur Nachwuchsrekrutierung

Bachelorarbeit 2013 90 Seiten

Pflegemanagement / Sozialmanagement

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Beschäftigungsstruktur im Krankenhaus
2.1 Berufsgruppen
2.1.1 Pflegefachkraft
2.1.2 Pflegekraft
2.1.3 Helfer in der stationären Krankenpflege
2.2 Allgemeines zur Beschäftigungsstruktur im Krankenhaus

3 Veränderte Rahmenbedingungen für die Pflege
3.1 Externe Rahmenbedingungen
3.1.1 Politik
3.1.2 Demografischer Wandel
3.1.3 Finanzierung
3.1.4 Rechtslage
3.2 Interne Rahmenb edingungen
3.2.1 Krankenhausstruktur
3.2.2 Personalstruktur
3.2.3 Patientenstruktur

4 Ursachen des Fachkräftemangels im Krankenhaus
4.1 Veränderte Mitarbeiterressourcen
4.1.1 Verweildauerverkürzung im Beruf der Pflege
4.1.2 Stille Reserve
4.1.3 Reduzierung des Mitarbeiterbestandes
4.1.4 Fehlender Nachwuchs
4.2 Gesellschaftliche Aspekte
4.3 Berufliche Rahmenbedingungen
4.3 Work-Life-Balance

5 Derzeitige Handlungsstrategien auf den Fachkräftemangel im Krankenhaus
5.1 Ältere Mitarbeiter
5.2 Personalbeschaffung
5.3 Einsatz von mehr Hilfspersonal
5.4 Aufgabenverschiebung und Delegation
5.5 Leiharbeit
5.6 Gewinnung von Mitarbeitern aus der EU
5.7 Kommunikationsmanagement
5.7.1 Zielvereinbarungsgespräche
5.7.2 Eingliederungsmanagement
5.8 Fazit der derzeitigen Handlungsansätze

6 Neue Handlungsstrategien zur Sicherung des Bedarfs an Pflegefachkräften
6.1 Imageverbesserung
6.1.1 Informationskampagne
6.1.2 Verbesserung des gesellschaftlichen Ansehens der Pflege
6.1.3 Social Media
6.2 Bindung bestehenden Personals
6.2.1 Strategische Personalplanung
6.2.2 Kompetenz und Entwicklung
6.2.3 Führung und Unternehmenskultur
6.2.4 Berufliche Rahmenbedingungen
6.2.5 Ressourcennutzen
6.2.6 Gesundheitskonzept (betriebliche Gesundheitsförderung)
6.2.7 Finanzielle Leistungsanreize
6.3 Handlungsstrategien um neues Personal zu gewinnen (Nachwuchsrekrutierung)...

7 Fazit der neuen Handlungsstrategien

8 Die Sicherung des allgemeinen Fachkräftebedarfs durch Kooperation

9 Fazit

Literaturverzeichnis

10 Eigenständigkeitserklärung

11 Anhang

T abellenverzeichnis

Tab.l: Berufsklassifizierung(Eigendarstellung)

Tab.2:Belastungsfaktoren(Eigendarstellung n. Peretzki-Leid 2002:9; Hamann et al o.Jg.:l5-l8)

Tab.3:Belastungszahlenje Pflegevollkraft im Berichtsjahr(Ammann 20ll:2)

Tab.4:Altersstruktur der Pflegeberufe(Simon 20l2:50)

Tab.5:Informationsstrategien(Eigendarstellung n. Bombdal)

Tab.6:Nutzen qualifizierter Pflegekräfte - Gegenüberstellung(Herbst 20l2:l443)

Abbildungsverzeichnis

Abb.l : Beschäftigungsstruktur ArbeitszeitBA2011a:9)

Abb.Al: Wirtschaftsstruktur in Deutschland(Destatis2011:11)

Abb.2: Beschäftigungsstruktur geringfügige Beschäftigung(BA 2011a:11)

Abb.A2: Entwicklung der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung und Gesundheits- und Pflegeberufen(BA 2011a:18)

Abb.3: Entwicklung der Zahl Pflegebedürftiger(BGW Pflegereport 2007:19)

Abb.A3: Relative zentrale Kennzahlen im Krankenhaus (in%)(DBfK 2009a:11)

Abb.4: Fachkräfteengpässe in Gesundheits- und Pflegeberufen(BA 2011a:15)

Abb. A4: Pflegepersonal im KH(Simon 2012:37)

Abb.5: Modell der Beziehungen zwischen Führung, Bindung und Arbeitszufriedenheit(Hasselhorn etal2005:30)

Abb.A5: Schüler in Pflegeberufen(Simon 2012:49)

Abb.6: „Out“-Berufe(Brandenburg 2010:17)

Abb.A6: Absolventen von Pflegeausbildungen(Simon 2012:48)

Abb.7: Gegenüberstellung der Auszubildenden und des Absolventen der Gesundheits- und Krankenpflegeausbildung (Eigendarstellung n. Simon2012)

Abb.A7: Berufsgruppen mit hohen und niedrigen Fehlzeiten 2009,AOK-Mitglieder (Wissenschaftliches Institut der AOK [Wido].1 Fehlzeitenreport 2010:6)

Abb.8:Image der Pflege(DBfK 2009:19)

Abb.A8:Gründe vorzeitigerVertragslösung von Ausbildungsabbrechern(Bmbf2009:17)

Abb.9:Personalfluktuation wegen unangemessener Personalausstattung(DBfK 2009:16)

Abb.A9:Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union(AEUV 3. Teil, Titel IV, Kap. I, Art. 45)

Abb.10:Gesundheitsgefährdende Ursachen und deren Folgen(Atmani et al 2012:698)

Abb.AlO:Akteure zur Behebung des Fachkräfte mangels(BA 2011: 50-51)

Abb.11:Entwicklung der Leiharbeitnehmer in Deutschland(Bräutigam et al 2010:3)

Abb.All:Arbeitsbedingte Belastungsfaktoren(Loebe et al 2010:103)

Abb.12:Betriebliches Eingliederungsmanagement(Kohröde-Warnken 2012:1037)

Abb.A12:Die zehn am häufigsten gesuchten Berufe. Ranking 2012(DEKRA)

Abb.13:Handlungsmix auf den Fachkräftemangel(BA 2011:10)

Abb.A13:Die zehn am häufigsten gesuchten Berufe. Ranking 2010/2011:(DEKRA)

Abb.14:Weiterqualifikation in der Pflege(DBfK 2009:17)

Abb.15:Lebenszyklen des Arbeitslebens(Welk 2010:30)

Abb.16:Salzburger Karrieremodell(Herbst2012:1144)

Abb.17:Angemessene Personalausstattung(DBfK 2009:16)Vergleich von Zufriedenheit und Wichtigkeit verschiedener Tätigkeitsasp ekte(Born et al 2012:919)Berufswahl(Brandenburg 2010:41)Handlungsfelder und Akteure zur Bekämpfung des Fachkräftemangels im KH(Eigendarstellung; n. BA 2011:50-51)

Verzeichnis der verwendeten Abkürzungen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Verzeichnis der Anlagen

Al: Wirtschaftsstruktur in Deutschland(destatis)

A2: Entwicklung der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung und Gesundheits- und Pflegeberufen(BA20lla:l8)

A3: Relative zentraler Kennzahlen im Krankenhaus(DBfK2009a:ll)

A4: Pflegepersonal in Krankenhäusern(Simon 20l2:49)

A5: Schüler in Pflegeausbildungen(Simon 20l2: 49)

A6: Absolventen der Pflegeausbildung(Simon 20l2: 48)

A7: Berufsgruppen mit hohen und niedrigen Fehlzeiten 2009, AOK-Mitglieder(Wido Fehlzeitenreport 20l2:6)

A8: Gründe vorzeitiger Vertragslösung von Ausbildungsabbrechern(bmbf2009:l7)

A9: Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union(AEUV 3.Teil Titel IV, Kap. I)

Al0: Akteure zur Behebung des Fachkräftemangels(BA 20ll:50-5l)

All: Arbeitsbedingte Belastungsfaktoren(Loebe et al 20l0:l03)

Al2: Die zehn häufigsten gesuchten Berufe. Ranking 20l2(DEKRA)

Al3: Die zehn häufigsten gesuchten Berufe. Ranking 20l0/20ll(DEKRA)

1 Einleitung

Bei einem wachsendem Bruttoinlandsprodukt (BIP) in Deutschland (vgl. Tab. Al) ist der Gesundheitssektor ein immer größeren Bestandteil unserer Wirtschaft und unserer Gesellschaft. „Die Gesundheitswirtschaft hat sich in den letzten Jahren zu einem bedeutenden Wirtschaftsmotor und einem der wichtigsten Sektoren der Volkswirtschaft entwickelt. [...] Der Jahresumsatz des Gesundheitssektors lag 2008 bei etwa 260 Mrd. Euro. 4,3 Mio. Beschäftigte in über 800 Gesundheits-, und Pflegeberufen erzielten somit gut 12 Prozent des Bruttoinlandsprodukts“ (BA 20lla:5). Gründe für den gestiegenen Anteil am BIP sind die Zahl der Beschäftigten in der Pflege, der gestiegene Pflegebedarf und die hohen Gesundheitsausgaben. Ein wichtiger Teilbereich des Gesundheitssektors ist die Pflege. Der Pflegebedarf wird in den nächsten Jahren um rund 145% zum derzeitigen Stand steigen (vgl. BGW Pflegereport 2007:19). Ein erhöhter Pflegebedarf fordert einen erhöhten Bedarf an Pflegekräften und lässt die Ausgaben des Gesundheitssektors weiter steigen.

Die Entwicklung des Gesundheitssektors steht eng im Zusammenhang mit dem demografischen Wandel und den veränderten Rahmenbedingungen in der Pflege. Seit Jahrzehnten werden in wissenschaftlichen und politischen Diskussionen die Folgen der demografischen Entwicklung für die sozialen Sicherungssysteme und den Arbeitsmarkt erörtert: „Die Jüngeren werden weniger, die Älteren werden mehr ... [i]n Deutschland lebten 2009 rund 82 Millionen Menschen, von denen rund 17 Millionen 65 Jahre oder älter waren“ (destatis Bevölkerung 2011: 7). Die Betriebe müssen sich demnach auf eine alternde Belegschaft mit einem Anstieg des Durchschnittsalters einstellen. Neben den beschriebenen Entwicklungen bilden das schlechte Image, sowie die ungenügenden Rahmenbedingungen ein Problem für das Gesundheitswesen. Dadurch verlassen immer mehr Pflegekräfte vorzeitig den Beruf und die Zahl der verfügbaren Pflegefachkräfte sinkt. Der gestiegene Anteil älterer Menschen und die zunehmende Pflegebedürftigkeit stehen einer abnehmenden Zahl von Pflegefachkräften gegenüber. Viele Stellen bleiben somit unbesetzt und ein Fachkräftemangel droht. Sind die Abnahme der Verweildauer im Pflegeberuf, das Ausscheiden von Pflegekräften in den Ruhestand und der fehlende Nachwuchs an Pflegekräften Grund für einen drohenden Pflegenotstand? Was kennzeichnet den Pflegenotstand? Steht das Gesundheitswesen als eines der größten Arbeitsmarktsegmente in Deutschland vor einer Versorgungskatastrophe durch einen Pflegenotstand? Was sind Ursachen und Folgen eines Fachkräftemangels? Spricht man von Pflegenotstand, so greift man ein Jahrzehnte altes Thema auf: Der erste dokumentierte Pflegemangel in Deutschland trat in den 50er Jahren auf. Nach Maßnahmen der deutschen Krankenhausgesellschaft 1957 und der Schaffung der Berufsgruppe der Pflegehelfer zur Entlastung der Krankenschwester, gab es in den 70ern ausreichend Personal und zeitweise bestand sogar durch gute Nachwuchsrekrutierung ein Überangebot. Dieses Überangebot lies Politiker den Beruf des Pflegehelfers abschaffen, da es genügend qualifiziertes Personal gab. Doch die zuvor interessierten Abiturienten am Pflegeberuf studierten nach der Ausbildung oder brachen ihre Ausbildung für ein Studium ab. Zur Zeit des Bürgerkrieges in den 80ern wurden aus dem ehemaligen Jugoslawien Pflegekräfte in Deutschland beschäftigt, um den Notstand in Deutschland zu überbrücken. Doch auch diese Handlungsstrategie wurde unüberlegt beendet. Die deutsche Regierung erklärte den Bürgerkrieg für beendet und forderte alle jugoslawischen Pflegekräfte auf binnen 48 Stunden das Land zu verlassen (vgl. Jacobs 2012:636-639). Nach dieser abrupt beendeten Maßnahme folgte postwendend der nächste Pflegenotstand. Der wiederkehrende Pflegemangel hat sich bis heute kontinuierlich verschlechtert. Bei der detaillierten Betrachtung des Pflegenotstandes fallen eine Vielzahl unbesetzter Stellen für Pflegefachkräfte, eine hohe Zahl Langzeiterkrankte und ein schlechtes Image auf. Der steigende Personalbedarf und die hohen Belastungen werden zurzeit noch durch das vorhandene Personal aufgefangen. Diese Bewältigung ist jedoch nur für eine gewisse Zeit möglich, da es an die Ressourcen der Mitarbeiter geht. Verändern sich der Personalbestand und die Arbeitsbelastung nicht, werden immer mehr Pflegekräfte ihren Beruf nicht mehr ausüben. In Folge dessen wird es 2020 eine Vielzahl unbesetzter Stellen geben und Deutschland läuft auf eine pflegerische Versorgungskatastrophe zu. Verschiedene Handlungsstrategien sollen diesen Trend stoppen, doch halten die derzeitigen Handlungsstrategien die pflegerische Versorgungskatastrophe tatsächlich auf? Oder bekämpfen sie lediglich die Symptome? Die vorliegende Bachelor­Arbeit geht ausführlich auf die Vorstellung und Reflexion der bisherigen Handlungsstrategien ein und leitet neue Handlungsnotwendigkeiten ab. Denn nur mit sinnvollen Strategien durch das Personalmanagement kann einem Fachkräftemangel entgegen gewirkt werden.

Um den möglichen Fachkräftemangel näher erläutern zu können muss zunächst der Begriff der Pflegefachkraft von der Pflegehilfskraft abgegrenzt werden. Hierbei wird der Schwerpunkt wie auch in der nachstehenden Arbeit, auf das Krankenhaus (KH) gelegt. Die Schwerpunktsetzung liegt in der Fachkraft des Krankenhauses begründet: Sie kann sowohl im KH als auch in Altenheimen eingesetzt werden. Fachkräfte aus dem Altenheim jedoch nicht immer im KH. Durch die Darstellung der Rahmenbedingungen und der veränderten Beschäftigungsstruktur wird die Ausgangslage festgehalten. Sie bildet die Basis, auf der die neue Handlungsstrategien (vgl. Kap.7) aufbauen. In Kap.4 erfolgt die Darstellung der möglichen Ursachen des Fachkräftemangels im KH. Nach der Vorstellung der bestehenden Handlungsstrategien und einer diesbezüglich abschließenden Reflexion, erfolgt in Kap. 7 der Schwerpunkt der Arbeit durch die Darstellung eines Konzepts zur Imageverbesserung, diverser Strategien zur Bindung des vorhandenen Fachpersonals und Vorschläge zur effektiven Nachwuchsrekrutierung.

2 Beschäftigungsstruktur im Krankenhaus

Die Beschäftigungsstruktur im KH teilt sich grob neben der Verwaltung und dem Top Management in ärztliches Personal und nichtärztliches Personal. Zu der nichtärztlichen Personalgruppe zählt die Pflege, sie bildet die größte Personaleinheit und ist ein frauendominierter Beruf (vgl. BA 2011:3). Es gibt verschiedene Definitionen von Fachkräften im KH. Um begriffliche Unklarheiten zu vermeiden, erfolgt eine Klassifizierung der einzelnen Berufsgruppen. Bei der Differenzierung der Kräfte wird sich auf die Pflegefachkraft, die Pflegekraft und die Hilfskraft beschränkt. Sie stellen die anteilig größten Kräfte des Pflegedienstes dar (vgl. Tab. 1). Andere Berufsgruppen finden keine Beachtung.

2.1 Berufsgruppen

2.1.1 Pflegefachkraft

Als Pflegefachkraft bzw. Fachkraft werden in der vorliegenden Arbeit alle Pflegekräfte bezeichnet, die eine dreijährige Ausbildung nach dem Krankenpflegegesetz (KrPflG) erfolgreich absolviert haben. Es handelt sich demnach um Gesundheits- und Krankenpfleger (GKP) und Gesundheits- und Kinderkrankenpfleger (GKiKP) (vgl. Tab. 1). Da sich der Schwerpunkt der Arbeit auf das Krankenhaus und seine Pflegefachkräfte bezieht, findet die Berufsgruppe der Altenpfleger hier vorliegend keine Beachtung.

Wer die Berufsbezeichnung der GKP oder der GKiKP führen will bedarf einer Erlaubnis. „Eine Erlaubnis [...] ist auf Antrag zu erteilen, wenn die Antragstellerin oder der Antragsteller 1. die durch dieses Gesetz vorgeschriebene Ausbildungszeit abgeleistet und die staatliche Prüfung bestanden hat, 2. sich nicht eines Verhaltens schuldig gemacht hat, aus dem sich die Unzuverlässigkeit zur Ausübung des Berufs ergibt, 3. nicht in gesundheitlicher Hinsicht zur Ausübung des Berufs ungeeignet ist und 4. über die für die Ausübung der Berufstätigkeit erforderlichen Kenntnisse der deutschen Sprache verfügt‘ (KrPflG § 2 Abs.1). GKP mit einer Weiterbildung zur z.B. Intensivfachkraft oder Anästhesiefachkraft werden mit zu den Pflegefachkräften gezählt.

2.1.2 Pflegekraft

Zu den Pflegekräften zählen die Pflege(hilfs)kräfte und die pflegerischen Hilfskräfte (vgl. Tab.1). Eine Differenzierung der beiden Hilfskräfte ist explizit nötig, da sie auf unterschiedlichen Qualifikationen beruhen. Pflegehilfskräfte sind Krankenpflegehelfer (KPH) und Altenpflegehelfer (APH). Sie weisen eine einjährige Ausbildung mit Staatsexamen vor. Pflegerische Hilfskräfte hingegen haben einen 6-wöchigen Kurs mit einer Abschlussprüfung absolviert. Zu ihnen zählen der Schwesternhelfer (SrH) und der Pflege(dienst)helfer (PH).

Da die Kompetenz zur Regelung der Ausbildung der Pflegehilfe bei den Bundesländern liegt, variiert die Ausbildungslänge und Berufsbezeichnung (vgl. BA Berufenet). Daher wird in den Bundesländern Berlin, Bremen, Mecklenburg-Vorpommern und Schleswig Holstein der Beruf des GPA nicht angeboten, sondern beschränkt sich auf die SrH. Die Klassifizierung der Berufsgruppen und ihre Bezeichnung beruht in der vorliegenden Arbeit auf den Kriterien von Schleswig Holstein.

2.1.3 Helfer in der stationären Krankenpflege

Helfer in der stationären Krankenpflege haben in der Regel keine Ausbildung im pflegerischen Bereich (vgl. Tab. 1). Sie führen einfachere oder zuarbeitende Tätigkeiten aus für die es keine relevanten rechtlichen Regelungen gibt. Die Tätigkeitsbereiche der Helfer in der stationären Krankenpflege umfassen Kenntnisse und Durchführen von Desinfektion (Krankenhaushygiene), Getränke zubereiten und anreichen, Nahrungsmittel und Mahlzeiten zubereiten und anreichen, Reinigen der Räumlichkeiten des Krankenhauses, Speiseausgabe oder -büfett und Stationsdienst (vgl. BA Berufenet).

Tab.1: Berufsklassifizierung (Eigendarstellung n. BA Berufenet; KrPflG)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

2.2 Allgemeines zur Beschäftigungsstruktur im Krankenhaus

Die Beschäftigungsstruktur gibt im Allgemeinen, neben der Anzahl und der Verteilung der Berufsgruppen, Aufschluss über das Beschäftigungsverhältnis und das Durchschnittsalter der Mitarbeiter. Die Suche nach aussagekräftigen Beschäftigungsstrukturen ist schwierig. Zwar stellt die Gesundheitspersonalrechnung (GPR) des Statistischen Bundesamtes Daten über die Beschäftigten in Pflegeberufen in Deutschland einrichtungsübergreifend zur Verfügung, allerdings gestalten sich diese Angaben als unzureichend differenziert und basieren nur auf der Basis von Hochrechnungen einer einprozentigen Haushaltsstichprobe des Mikrozensus.

In einer Studie des deutschen Pflegerates (vgl. Simon 2012) werden Beschäftigte und Beschäftigungsstrukturen der Pflegeberufe, deren Daten auf einer Vollerhebung basieren, authentischer und deutlicher dargestellt. Betrachtet man diese Studie, erkennt man in der Gesamtstatistik gravierende Fakten: Die Zahl des Pflegepersonals, sowie die Zahl der Pflegefachkräfte ist noch niedriger als bisher angenommen. Außerdem zeichnet sich ein Strukturwandel innerhalb der Pflegeberufe ab: Der Anteil der Altenpfleger ist parallel zur demografischen Alterung gestiegen (vgl. Simon 2012:3-4). Eine Entwicklung, die für die KH ungünstig ist, denn der Einsatz von Altenpflegern im KH ist nur bedingt möglich (bspw. auf geriatrischen Stationen). Im KH werden vorzugsweise GKP in der Pflege beschäftigt.

Die Beschäftigungsstruktur der Pflegekräfte aus Deutschland zeigt einen Stellenabbau bis 2005. Insgesamt wurden 52.200 Vollzeitstellen abgebaut. Der Grund hierfür ist schnell gefunden: Personalabbau auf Grund des Rationalisierungsdrucks durch u.a. das Fallpauschalenänderungsgesetz (FPÄndG) zur Kosteneinsparung. Der größte personelle Abbau fand mit -1,4 Prozent in der Gruppe der KPH statt (vgl. Tab.A5). Bis 2009 keine Veränderung der Qualitätsstruktur zu erkennen. Den notwendigen Kostenabbau mit der Senkung der Personalkosten umzusetzen ist nahe liegend: Die Personalkosten betragen 67,3 Prozent der Gesamtkosten im Krankenhaus. Allerdings entspricht die gegenwärtige Personalbesetzung nicht dem Pflege- und Personalbedarf im KH (vgl. Simon 2012:4,16). Neben der Zahl der Vollzeitkräfte bilden die Fallzahlen, die Pflegetage und die Verweildauer die zentralen Kennzahlen im KH. Betrachtet man die zentralen Kennzahlen (vgl. Abb. A4) des Krankenhauses weiter, ist neben einer Verweildauerverkürzung, einer Abnahme der Pflegetage und einer Abnahme der Vollkräfte im Pflegedienst eine gleichzeitige Fallzahl­steigerung zu erkennen. Hier kann man von einer gegenläufigen Entwicklung sprechen: Mehr Behandlungsfalle werden in kürzerer Zeit von weniger Vollkräften versorgt.

Von dem Abbau der Vollzeitstellen auf einen Rückgang der Beschäftigen zu schließen ist allerdings zu schnell gedacht, denn 2010 wurde im Vergleich zu 2000 ein Plus von 480.500

Neben der Erhöhung der Teilzeit­quote ist auch ein Anstieg der geringfügigen Beschäftigung zu erkennen: „41 Prozent übten ihren Minijob zusätzlich zur sozial­versicherungspflichtigen Tätigkeit aus. [...] Der Anstieg in den Gesundheits- und Pflegeberufen fällt gegenüber anderen Berufs­feldern deutlich stärker aus“ (BA 2011a:11). Die übrigen 59

Die geringfügige Beschäftigung ist angestiegen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Prozentuale Entwicklung der ausschließlich geringfügigen Beschäftigung

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Prozent arbeiteten nur innerhalb eines Minijobs. Die Abb. 2 zeigt einen Anstieg der hauptberuflichen Minijobber. Außerdem unterscheiden sich die geringfügig Beschäftigten zahlenmäßig von den anderen Berufsgruppen: Im Gesundheitswesen arbeiten 33 Prozent mehr ausschließlich in geringfügigen Beschäftigungen als in anderen Bereichen. Die Zahl der Minijobber nimmt im Verhältnis zu den sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten jedoch immer noch eine untergeordnete Rolle ein: Auf sieben sozialversicherungspflichtig Beschäftigte kommt ein Minijobbeschäftigter (vgl. BA 2011a:ll).

Auch die Altersstruktur gehört zu den Bestandteilen der Beschäftigungsstruktur, auf sie wird im nächsten Kapitel im Zusammenhang mit den veränderten Rahmenbedingungen in der Pflege eingegangen.

3 Veränderte Rahmenbedingungen für die Pflege

Das Gesundheitswesen hat sich in den letzten Jahren auf Grund politischer, gesetzlicher und demografischer Entwicklungen verändert. Neben den allgemeinen Rationalisierungen (Senkung der Personalkosten, Einschränkung von Leistungsangeboten) auf Grund einer stärker ausgebildeten Wettbewerbssituation werden die Veränderungen von der Autorin in interne und externe Rahmenbedingungen unterschieden. Die Hervorhebung der veränderten Rahmenbedingungen dient der Ursachenforschung. Sie geben Aufschluss über die Gründe des Fachkräftemangels.

3.1 Externe Rahmenbedingungen

Die externen Rahmenbedingungen werden von außen bspw. durch Gesetze oder Reformen vorgegeben und sind meist nicht variabel. Die Reformveränderungen der letzten Jahre im Gesundheitswesen wirken sich auf alle Krankenhäuser aus: der Kostendruck, der demografische Wandel, die transparenten Qualitätsansprüche und der Wettbewerbsdruck bilden enge externe Rahmenbedingungen für Krankenhäuser (vgl. Management & KH). „'Survival of the Fittest[1] ' - Darwins Prinzip der natürliche Auslese hat auch im Krankenhaussektor Einzug gehalten“ (Management & KH). Im Fokus stehen die strukturellen Veränderungen der Gesundheitspolitik, die für die Krankenhäuser eine stärkere Wettbewerbs­situation mit sich bringen. Diese fordert Rationalisierungen und Kosteneinsparungen: Arbeits­verdichtungen, Fusionen, Bettenabbau mit Fallzahlsteigerung und Senkung von Personal­kosten stehen als Teile der externen Rahmenbedingungen im Fokus des Managements (vgl. aerzteblatt).

3.1.1 Politik

Durch den steigenden Anteil am BIP wächst das öffentliche und politische Interesse am Gesundheitssektor (vgl. Wirtschaftsdienst). Die Gesundheit und die medizinische Versorgung der Bevölkerung werden zu einer immer wichtiger werdenden politischen Angelegenheit. Der Staat gibt durch Gesetze und festgelegte Zuständigkeiten (vgl. bspw. FPÄndG, KHEntgG, KrPflG, DRG’s etc.) Rahmenbedingungen für die KH vor. Eine prägende Rolle für die Gesundheitspolitik spielte die Einführung der gesetzlichen Krankenversicherung von 1883. Die Krankenversicherung entwickelte sich seit ihrer Einführung durch Reformierungen stetig weiter. Heute besteht eine Versicherungspflicht und die Krankenversicherung wird unterteilt in die gesetzliche Krankenversicherung (GKV) und die private Krankenversicherung (PKV). Von den fünf Säulen der Sozialversicherung [2] bilden neben der Krankenversicherung die Unfallversicherung und die Pflegeversicherung als Geldgeber eine wichtige Rolle für die KH. Seit 1996 umfasst das SGB VII §14 einen Präventionsauftrag. Dieser beinhaltet die Prävention und Rehabilitation arbeitbedingter Gesundheitsgefahren durch die Unfall­versicherungsträger (vgl. Bpb Das Gesundheitswesen in Deutschland). Die Einführung der diagnosebezogenen Fallpauschalen (DRG) von 1996 bis 2000 stellt eine weitere politische Rahmenbedingung dar. Durch ihre Budgetverschärfungen sind sie mit wirtschaftlichen Folgen für jedes Krankenhaus verbunden (vgl. hierzu Kap.3.1.3). Die Gesundheitsreform 2007 stärkte mit ihrem Grundsatz 'ambulant vor stationär' den ambulanten Sektor(vgl. Bpb Position der Verbände zur Gesundheitspolitik).

Neben den gesundheitspolitischen Rahmenbedingungen stellt auch die Rentenpolitik eine wichtige Rahmenbedingung für den Pflegefachkräftemangel dar. Durch die Festlegung des Renteneintrittsalters wird die Zahl der Personen im erwerbsfähigen Alter in Deutschland, das quantitative Erwerbspersonenpotential (EPP),[3] begrenzt. Das EPP „ist ein Maß für das im Inland maximal zur Verfügung stehende Arbeitskräfteangebot“ (Gabler). Durch die demografische Entwicklung und die Erhöhung der Lebenserwartung wurde 2008 das Renteneintrittsalter von 65 auf 67 Jahren angehoben, wodurch eine kurzfristige Erhöhung des EPP erfolgte.

3.1.2 Demografischer Wandel

Eine extern vorgegebene Rahmenbedingung ist der demografische Wandel. Die demografische Entwicklung gibt Aufschluss über die Altersstruktur der Bevölkerung. In Deutschland werden die Jüngeren weniger und die Älteren werden mehr (vgl. destatis Bevölkerung 2011:7). Die jungen Menschen und somit auch das Nachwuchspotenzial fur die Pflege sinken. Deutschland altert und hat einen immer größeren Anteil von Rentnern. Ein sinkender Anteil jüngerer Pflegekräfte (aging at the bottom) steht daher einem gestiegenen Anteil älterer Pflegekräfte (aging on the top) gegenüber. Diese Entwicklung führt zu einer allgemeinen Alterung der Pflegekräfte (double aging) in Deutschland (vgl. Simon 2011:17). Durch die alternde Gesellschaft mit einem hohen Anteil multimorbider Menschen wird der Bedarf an Gesundheits- und Pflegeleistungen wachsen (INQA 2010:6).

Die Gründe für die demografische Entwicklung sind vielschichtig: Der Anstieg des Durchschnittsalters ist u.a. in der fortschreitenden Medizin zu finden, die eine Erhöhung der Lebenserwartung zur Folge hat. Auch der Rückgang der Geburtenquote trägt zur demografischen Entwicklung bei und hat zur Folge, dass Nachwuchskräfte fehlen. Der demografische Wandel betrifft nicht nur den Gesundheitssektor. Alle Betriebe müssen sich auf eine alternde Belegschaft mit einem Anstieg des Durchschnittsalters einstellen (vgl. IAB Kurzbericht 2007:1-4).

3.1.3 Finanzierung

Die Gesetzliche Grundlage der Krankenhausfinanzierung ist das Krankenhausfinanzierungs­gesetz (KHG). Es dient laut § 1 KHG dem „Zweck ... die wirtschaftliche Sicherung der Krankenhäuser, um eine bedarfsgerechte Versorgung der Bevölkerung mit leistungsfähigen, eigenverantwortlich wirtschaftenden Krankenhäusern zu gewährleisten und zu sozial tragbaren Pflegesätzen beizutragen.

Mit der Einführung der DRG’s änderte sich die Finanzierung der KH und stellte sie unter Finanzierungsdruck. Die DRG’s sind eine Vergütungsform und bestimmen für jeden Fall einen Betrag, der die Kosten der Behandlung zur gestellten Diagnose eines Patienten decken soll. Die Kliniken bekommen fortan nicht mehr die Aufenthaltsdauer der Patienten finanziert, sondern werden nach diagnosebezogenen Leistungen bundeseinheitlich von den Krankenkassen entlohnt. Die diagnosebezogene Fallpauschale legt bundeseinheitlich für die festgestellte Krankheit die Verweildauer und das Entgelt für alle anfallenden Behandlungen fest (vgl. gbe). Mit dem gezahlten Betrag versucht das Krankenhaus ökonomisch zu handeln: Alle entstandenen Kosten müssen gedeckt werden und im besten Fall entsteht auch ein Gewinn. Durch den daraus entstehenden Rationalisierungsdruck wird versucht Kosten einzusparen, indem sich z.B. die Patientenverweildauer im Krankenhaus verkürzt. Rechtzeitige Entlassungen für eine kurze Verweildauer und ein erhöhter Patientendurchlauf für eine hohe Fallzahl bestimmen einen erheblichen Arbeitsaufwand für das Pflegepersonal und die Ärzte. Mit der Einführung der Fallpauschale begann im Krankenhaus ein Umbruch.

Er war geprägt durch minimale Krankenhausverweildauem, eine gestiegene Fallzahl, eine Zunahme der ambulanten Versorgung und die Abnahme der Pflegetage (vgl. Abb. A4).

Die gesundheitspolitischen Umgestaltungen ändern die Handlungsmuster im Krankenhaus mit weit reichenden Folgen: Die Pflegezeit für Patienten wird knapper, es wird eine frühzeitige Entlassung mit ambulanter Nachbehandlung angestrebt und die Zahl der Behandlungsfälle pro Pflegevollkraft im Jahr steigt an (vgl. Ammann 2011:2).

3.1.4 Rechtslage

Der Fachkräftemangel in Medizin und Pflege führt zu einer Verschiebung von Tätigkeiten, diese wird im Folgenden durch die Autorin zwischen der vertikalen und der horizontalen Verschiebung differenziert. Bei einer horizontalen Verschiebung werden Tätigkeiten bspw. von einer Pflegefachkraft an eine andere Pflegefachkraft delegiert. Beide Arbeitskräfte haben dieselbe Qualifikation und haften für ihr Handeln, während sie die delegierte Arbeit ausführen. Bei einer vertikalen Verschiebung der Tätigkeit wird bspw. von einer Pflegefachkraft eine Maßnahme an eine Pflegehilfskraft delegiert. Die Tätigkeit wird durch einen Mitarbeiter mit einer anderen beruflichen Qualifikation durchgeführt, in diesem Fall mit einer niedrigeren Qualifikation. Bei der vertikalen Verschiebung spielen die rechtlichen Rahmenbedingungen bezüglich der Haftung bei der durchgeführten Tätigkeit eine wichtige Rolle.

„Grundsätzlich ist die Delegation von ärztlichen Aufgaben an nichtärztliche Mitarbeiter nur insoweit zulässig, als sie nicht dem ärztlichen Personal vorbehalten sind“ (Kuntze o.Jg.:49). Einen bedeutenden Aspekt spielt die Sorgfaltspflicht. Die Sorgfaltspflicht verpflichtet jeden nach seinem besten Wissen und Gewissen mit der Beachtung aller möglichen Folgen. Zu der Sorgfaltspflicht der ausführenden Person gehört die Durchführungsverantwortung (auch: Handlungsverantwortung). Sie beinhaltet die sorgfältige Prüfung der eigenen Fähigkeiten, die kritische Prüfung und die sorgfältige Durchführung der Anordnung (vgl. Kuntze o.Jg.:52). Die Durchführungsverantwortung besagt auch, dass man im Falle von Schäden durch die Übernahme der Tätigkeit für sie zu haften hat. Juristisch wird jedoch nicht immer so entschieden, da die Delegationsfähigkeit von ärztlichen Aufgaben neben dem Vorbehalt auch von der Qualifikation des durchführenden Personals abhängt. Die delegierende Person hat eine Anordnungsverantwortung, die besagt, dass die Anordnung nur an eine qualifizierte Person erfolgen darf, außerdem gilt es die Anordnung zu kontrollieren. „Zu Schadensersatz- und ggf. Schmerzensgeldleistungen wird die ausführende oder delegierende Pflegekraft und/oder der Arzt bzw. die Ärztin im Rahmen der deliktischen [4] Haftung gemäß .. §823 BGB herangezogen“ (Kuntze o.Jg.:49 & BGB). Demnach wird bei Schaden oder Haftungsansprüchen die Haftung geteilt.

3.2 InterneRahmenbedingungen

Unter den internen Rahmenbedingungen werden alle Einflüsse gezählt, die die Krankenhäuser unmittelbar betreffen. Sie sind innerhalb des Spielraums, der durch die externen Rahmenbedingungen vorgegeben wird, variabel. Zu ihnen zählen die Krankenhausstruktur, die Patientenstruktur und die Personalstruktur.

3.2.1 Krankenhausstruktur

Externe strukturelle Veränderungen wirken sich auf die Krankenhausstruktur aus, so verstärken die Fallpauschalen den ökonomischen Druck. Durch den Grundsatz „ambulant vor stationär“ (vgl. Kap.3.1.1), resultierend aus Kostengründen, werden Patienten z.T. eingeschränkter als vor der DRG-Einführung nach Hause entlassen. Eine Nachversorgung findet durch professionelle Pflegekräfte ambulant statt. Die Einführung der DRG’s hat eine Neustrukturierung der Prozesse mit nachstehender Arbeitsverdichtung zur Folge. Die Pflege rückt wegen Zertifizierungen und Dokumentation zunehmend in den Hintergrund. Selbst der Bundesgesundheitsminister, Daniel Bahr (FDP), bestätigt in einem Interview, dass „die Arbeitsverdichtung ... enorm zugenommen hat“ (Interview mit D. Bahr in: Die Schwester Der Pfleger 2012: 859). Die Arbeitsverdichtung wird zu den Belastungsfaktoren eines Krankenhauses gezählt. Belastungsfaktoren sind an jedem Arbeitsplatz zu finden, die sich in erhöhtem Vorkommen negativ auf die Gesundheit der MA auswirken (vgl. Glaser et al 2005:13).

Die internen und externen Rahmenbedingungen des Gesundheitswesens, insbesondere des Krankenhauses sind durch verschiedene Belastungsgruppen gekennzeichnet. Diese lassen sich in vier Kategorien unterteilen: Arbeitszeitliche Belastungen, körperliche Belastungen, organisatorische Belastungen und psychische Belastungen (vgl. Tab. 2). Den einzelnen Kategorien sind Faktoren zugeordnet, die sich in erhöhtem Dasein belastend auf die Pflegekräfte auswirken.

Tab.2: Belastungsfaktoren (Eigendarstellung n. Peretzki-Leid 2002:9-10; Hamann et al o. Jg.: 15-18)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die größten Belastungen in der Pflege bilden der Zeitdruck und der Arbeitsaufwand. Der Arbeitsaufwand von 1997 bis 2007 ist stark gestiegen (vgl. Tab. 3). Der gestiegene Arbeitsaufwand „ist auf die Reduzierung der Pflegevollkräfte zwischen 1997 und 2007 um rund 13% und dem gleichzeitigen Anstieg der jährlichen Behandlungsfälle in den Krankenhäusern um 5% zurückzuführen. Hieraus resultiert die steigende Zahl an Behandlungsfällen für eine Pflegevollkraft pro Jahru (Ammann 2011:2).

Tab.3: Belastungszahlen je Pflegevollkraft im Berichtsjahr (Ammann 2011: 2-5)

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3.2.2 Personalstruktur

Die Pflegekräfte als Teil der Gesellschaft sind ebenso wie der Rest der Bevölkerung vom demografischen Wandel betroffen: Das Durchschnittsalter der MA steigt. Die Tab. 4 der Altersstruktur der Pflegeberufe zeigt, dass die Gesamtzahl des Pflegepersonals gestiegen ist. Doch die Zahl an Pflegekräften scheint begrenzt zu sein, denn das Pflegepersonal altert. Der Anteil jüngerer Pflegekräfte unter 35 Jahren und zwischen 35 und 50 Jahren ist gefallen, der Anteil der 50 Jahre alten und älteren Pflegekräfte ist um 52,7 Prozent gestiegen. Hier zeigt sich die demografische Entwicklung. Diese alarmierenden Entwicklungen stehen mangelnden Nachwuchskräften (vgl. Tab. 4) entgegen. Die beschriebenen Veränderungen haben Folgen bzgl. der Gesundheit des Personals. Die Belastungsfaktoren in der Pflege sind von den älteren Arbeitnehmern schlechter auszugleichen und ziehen Beanspruchungsfolgen wie Leistungs­einschränkungen oder Krankheitsausfall mit sich.

Tab.4: Altersstruktur der Pflegebemfe (Simon 2012:50)

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Die allgemeine Veränderung der Gesundheit des Personals ist mit der des Patientenguts zu vergleichen; mehr MA leiden unter chronischen Krankheiten. Obwohl das Gesundheitswesen eine der größten Berufsgruppen bildet, sehen sich viele ältere Fachkräfte auf Grund von Leistungseinschränkungen gezwungen, sich um berufliche Alternativen zu bemühen (vgl. Loebe et al 2011:13-14). Doch mehr Personal darf nicht wegfallen, denn: „Die Pflege befindet sich in Deutschland in einer schwierigen Situation. Ein wachsender Pflegebedarf, mehr Hochbetagte mit einem erhöhten Risiko von Multimorbidität und chronisch-degenerativen Erkrankungen, mehr Demenzpatienten sowie ein schrumpfendes familiäres Pflegeumfeld auf der einen Seite stehen einem Pflegesystem gegenüber, das bereits jetzt personell an seine Grenzen stößtu (INQA 2010:6). Die Auswirkungen der personellen Grenzen und der steigenden Arbeitsanforderung spiegeln sich im Krankenstand des Personals wider: Helfer in der Krankenpflege waren laut einer Auswertung des Wissenschaftlichen Instituts der AOK 2009 durchschnittlich 24,9 Tage krank (vgl. Abb. A5) und Pflegefachkräfte überschritten die durchschnittlichen Krankentage von 17,6 Tagen und waren 2009 rund 30 Tage krank (vgl. Die Zeit). Es zeichnet sich ein hoher Krankenstand in der Berufsgruppe Pflege ab. Ein hoher Krankenstand, fehlendes Personal und steigende Belastungen bilden einen Teufelskreis, der nur schwer zu stoppen ist: Ein hoher Krankenstand hat noch mehr fehlendes Personal zur Folge. Durch den weiter steigenden Personalmangel entsteht ein höherer Arbeitsaufwand und die Belastungen steigen, was wiederum den Krankenstand erhöht.

Würde es sich nur um einen vorübergehenden Anstieg des Arbeitsaufwands handeln, könnte dieser vom Personal kompensiert werden, allerdings ist ein Ende des Personalmangels nicht abzusehen. Bleibt der erhöhte Arbeitsaufwand bestehen, entsteht für das arbeitende Personal eine erhöhte Gefahr eines Burnout-Syndroms. „Die steigende Arbeitsbelastung der pflegerischen .. Fachberufe im Krankenhaus ist trotz tariflicher und zum Teil durch EU-Maßnahmen erzwungene Arbeitsplatz/Arbeitszeitmaßnahmen zu einem qualitätsgefährdeten Faktor geworden, die mit einer gegenüber der Normalbevölkerung erhöhten Quote von Depressionen und Burnout-Syndrom in den betreffenden Berufsgruppen einhergehr (DBfK 2009a:8).

3.2.3 Patientenstruktur

Die steigende Lebenserwartung durch die fortschreitende Medizin und die demografische Entwicklung haben die Patientenstruktur verändert: Die Patienten sind älter und multimorbider. Ihre Pflege bedarf auf Grund steigender Komplexität und der Multimorbidität mehr Zeit und einen erhöhten Arbeitsaufwand. Ein hohes Durchschnittsalter und der gestiegene Anteil von chronischen Krankheiten lässt die Pflegebedürftigkeit in den nächsten Jahren um 145 Prozent steigen (vgl. Abb. 3). Der Pflegeaufwand wächst parallel durch die gestiegene Zahl kognitiver Einschränkungen (z.B. Demenz) und Zivilisationskrankheiten (z.B. Diabetes und Adipositas) mit. Diese Krankheiten verlangsamen den Heilungsprozess (vgl. Ammann 2011:2-5).

Der beschriebene wachsende Pflegebedarf und die Personalentwicklung stellen eine gegenläufige Entwicklung dar: Im Jahr 2020 wird die Zahl der pflegebedürftigen Menschen um eine Million steigen. Zurzeit arbeiten 1,4 Mio. Pflegekräfte im Gesundheits­wesen. Um den anfallenden Pflegebedarf zu decken

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(BGW ?ñ=Esripcrt :oo7ri9) müssten bis 2050 eine halbe Million mehr Pflegekräfte eingestellt werden (vgl. Friedel 2009:4).

4 Ursachen des Fachkräftemangels im Krankenhaus

In der vorliegenden Arbeit wird von einem Mangel als ein Ungleichgewicht zwischen Nachfrage und Angebot ausgegangen. Die Nachfrage und das Angebot können durch verschiedene Faktoren beeinflusst werden, die das Ungleichgewicht verstärken oder ausgleichen. Der Anstieg des Pflegebedarfs, die Abnahme der familiären Pflege und die Finanzierbarkeit neuer Stellen verstärken die Nachfrage an Pflegekräften. Um ein Gleichgewicht herzustellen muss ein ausreichendes Angebot an Pflegekräften vorhanden sein. Das Angebot an Pflegekräften wird durch die demografischen Veränderungen, wie der allgemeinen Alterung und dem fehlenden Nachwuchs, sowie durch das schlechte Image der Pflege, einen hohen Krankenstand, der u.a. durch die zunehmenden Belastungsfaktoren verursacht wird, und die Teilzeitausweitung verringert. Es besteht ein großes Ungleich­gewicht zwischen Angebot und Nachfrage, der sich im Fachkräftemangel widerspiegelt. Die Behebung des Ungleichgewichts erfolgt zunächst krankenhausintern durch das Personal­management. Für die Behebung des Fachkräftemangels sind Investitionen notwendig, diese stellen das Personalmanagement vor eine schwierige Aufgabe: „[Es] sollte zwei Prinzipien gerecht werden: Dem Wirtschaftlichkeitsprinzip, wonach ein möglichst günstiges Verhältnis zwischen den verursachten Kosten und der daraus resultierenden Personalleistung erzielt werden sollte. Dem Humanitätsprinzip, das den Menschen in den Mittelpunkt des betrieblichen Leistungsprozesses stellt, was sich z.B. darin zeigt, dass Arbeitsbedingungen menschengerecht gestaltet sind und kooperativ geführt wird.“ (Olfert2008: 16).

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Der Ausgleich zwischen Nachfrage und Angebot der Fachkräfte ist wichtig, damit das KH konkurrenzfähig und wirtschaftstauglich bleibt und nicht weiteres Personal auf Grund hoher Arbeitsbelastungen (z.B. durch fehlendes Personal) den Beruf verlässt. Um ein Gleichgewicht herzustellen müssen Handlungsstrategien entwickelt werden. Diese lassen sich in spezielle und allgemeine Handlungsstrategien unterteilen. Die speziellen Strategien beziehen sich auf die einzelnen Krankenhäuser, die allgemeinen auf den gesamten Fachkräftemangel in der Pflege Deutschlands. Da Handlungsstrategien für den gesamten Pflegekräftemangel effektiver sind, liegt hier der Schwerpunkt. Um Handlungsstrategien gegen den Fachkräftemangel zu bilden, müssen die Gründe für den Mangel und die Orte, an denen ein Mangel herrscht erkannt werden. Die BA hat die Orte des Fachkräftemangels in Gesundheits- und Pflegeberufen in Deutschland ermittelt. Ein Fachkräftemangel besteht in fast allen westlichen Bundesländern. In den östlichen Bundesländern bestanden 2011 nur Anzeichen für Fachkräfteengpässe (vgl. Abb. 4). Die Ursachen des Fachkräftemangels sind vielfältig und werden im weiteren Verlauf heraus gestellt.

Der Mangel der Pflegefachkräfte wurde nach der Vakanzzeit beurteilt. Sie ist die Zeit zwischen der Stellenausschreibung und der Besetzung der Stelle. Bei Gesundheits- und Krankenfachkräften lag die Vakanzzeit im Bundesdurchschnitt bei 105 Tagen. Im Vergleich zu anderen Stellengesuchen ist das ein Plus von 59 Prozent. Außerdem ist der Bedarf an Pflegekräften höher als die Nachfrage: Auf 100 gemeldete Arbeitsstellen kamen lediglich 88 Arbeitslose (BA 2011a:15).

4.1 Veränderte Mitarbeiterressourcen

4.1.1 Verweildauerverkürzung im Beruf der Pflege

Eine Ursache der fehlenden Fachkräfte ist die Verweildauerverkürzung in der Pflege. Pflegekräfte verlassen vorzeitig den Beruf und stehen als Fachkraft nicht mehr zur Verfügung (Umorientierung). Innerhalb der NEXT-Studie wurde u.a. die Personalfluktuation von Pflegepersonal untersucht: Von 3565 befragten Pflegekräften gaben 3131 an, bereits daran gedacht zu haben die Pflege zu verlassen und etwas Neues zu beginnen. Das sind rund 87 Prozent der Befragten. Zwar handelt es sich noch nicht um den tatsächlichen Ausstieg, trotzdem stellt die Befragung ein beunruhigendes Ergebnis dar. 18,5 Prozent der Pflegekräfte erwägen den Gedanken des Berufsaustieges sogar mehrmals im Monat. Der Ausstiegswunsch war am höchsten bei Pflegepersonal mit höherem Qualifikationsniveau und bei Arbeitnehmern in den Krankenhäusern. Beängstigend ist vor allem, dass die Altersgruppe der 25-29 Jährigen den Wunsch nach einem Ausstieg aus dem Beruf am häufigsten hatte (vgl. NEXT-Studie). Das sind die jungen Nachwuchskräfte, die so dringend benötig werden. Zurzeit kann noch nicht festgestellt werden, wie viele den Beruf tatsächlich verlassen.

Die Verweildauer im Beruf kann durch Führung, Arbeitszufriedenheit, Bindung zum Unternehmen und andere Faktoren wie der Unternehmenskultur beeinflusst werden. Sie sind Faktoren, die die Bindung des Personals fördern (vgl. Abb.5). „Arbeitszufriedenheit undBindung stellen unmittelbare Vorläufer für Personalfluktuation und für die Absicht, den Arbeitsplatz zu verlassen dar. [...] Führungsqualität in Bezug auf Arbeitszufriedenheit und Bindung spielt eine entscheidende Rolle“ (Hasselhom et al 2005: 30). Die aktuelle Situation setzt jedes Management im Gesundheitswesen unter Handlungsdruck, es zeigt jedoch auch gleichzeitig einige Handlungsoptionen auf: Es besteht eine klare Notwendigkeit zur Verbesserung der Arbeitsplatzzufriedenheit, um das vorhandene Personal gegen Abwanderung und Abwerbung von Wettbewerbern abzusichern und um die Chancen zur Gewinnung neuer qualifizierter Arbeitskräfte im Pflegebereich zu erhöhen (vgl. Buxel 2011:15). Führungsqualität als Kernelement des Managements nimmt einen ausschlaggebenden Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter ein. Sind Führung und beispielsweise Unternehmenskultur gut, wirkt sich das positiv auf Bindung und Arbeitszufriedenheit aus. Je höher diese sind, desto weniger beabsichtigen die Mitarbeiter den Beruf zu verlassen. „Die Arbeit von Pflegekräften orientiert sich an der grundlegenden Sorge um das Wohlergehen der Patienten. Um die berufliche und institutionelle Bindung hoch zu halten, ist es notwendig, den pflegerischen Tätigkeiten große Aufmerksamkeit zu widmen. Nur wenn Pflegekräfte die Institution und auch den Beruf als den Raum erkennen, in dem sie ihre beruflichen Wünsche erfüllen können, wird ihre Absicht, im Beruf zu verbleiben, zunehmen ‘ (Hasselhorn 2005:44).

4.1.2 Stille Reserve

Neben der Personalfluktuation durch Verweildauerverkürzung gehen personelle Ressourcen durch eine Teilzeitausweitung verloren (vgl. Kap.2.4). Knapp eine Million Pflegekräfte arbeiten in Teilzeit und bilden die stille Reserve der Pflegefachkräfte.

Die Teilzeitausweitung ist eine zweischneidige Entwicklung: Auf der einen Seite dient sie als Instrument des Personalmanagements zur Flexibilisierung und Kostenreduzierung, auf der anderen Seite birgt sie ein ungenutztes Potenzial an Fachkräften in sich. Da Handlungsstrategien auf den Fachkräftemangel entwickelt werden sollen, muss ein Kompromiss zwischen Kosteneinsparungen und dem Bedarf an Pflegefachkräften gefunden werden. Für die Entwicklung geeigneter Handlungsstrategien müssen die Ursachen der Teilzeitbeschäftigung erkannt werden. Neben den betrieblichen Gründen sind auch private Motive ausschlaggebend für eine Teilzeitstelle. Als Gründe für ihre Teilzeitbeschäftigung geben die Mitarbeiter neben den veränderten Rahmenbedingungen auch andere Gründe an. 31 Prozent der Befragten, innerhalb einer McKinsey Studie, begründeten ihr geringeres Beschäftigungsverhältnis mit der Betreuung der Kinder oder privaten Pflegeverantwortungen (vgl. Kilius 2011:15). In vielen Fällen lohnt sich auch auf Grund hoher Abgaben und Steuern eine Vollzeitbeschäftigung für verheiratete Paare nicht.

4.1.3 Reduzierung des Mitarbeiterbestandes

Neben der Umorientierung und der stillen Reserve gibt es noch einen weiteren Faktor, der den Bestand an Mitarbeitern verändert: Das Erwerbspersonenpotenzial sinkt. Die Reduzierung der verfügbaren Mitarbeiter entsteht aus zwei Gründen, dem demografischen Wandel und der Unterbrechung der Erwerbszeit. Der Mitarbeiterbestand wird durch die demografische Entwicklung reduziert. „Das Erwerbspotenzial (EPP) in Deutschland wird ohne Zuwanderung und bei konstanter Erwerbsquote von heute knapp 45 Mio. Personen bis zum Jahr 2055 auf knapp 27 Mio. sinken“ (BA 2011:7). Diese Entwicklung entsteht auf Grund der zurück­gegangenen Geburtenquote und dem regulärem Ausscheiden aus dem Erwerbsleben.

Eine Unterbrechung der Erwerbszeit kann durch eine Elternzeit oder eine Arbeitslosigkeit begründet sein. Allerdings gaben 26 Prozent der Frauen, die gar nicht am Erwerbsleben teilnehmen, an, dass die Kinderbetreuung, und/oder Pflege von Angehörigen der ausschlaggebende Grund für eine Erwerbsunterbrechung sind (vgl. Kilius 2011:15). Diese Personengruppe bildet Pflegefachkräftepotenzial, das ungenutzt ist.

[...]


[1] Überleben des bestangepassten Individuen (eng.; übersetzt n. Darwinschen Evolutionstheorie)

[2] Krankenversicherung, Rentenversicherung, Arbeitslosenversicherung, Pflegeversicherung, Unfallversicherung

[3] die Zahl der Personen, die sich im erwerbsfähigen Alter befinden (vgl. Gabler)

[4] „Bei der deliktischen Haftung (§§ 823 ff BGB) hat der Schädiger Vorsatz und Fahrlässigkeit zu vertreten“ (lexeakt).

Details

Seiten
90
Jahr
2013
ISBN (eBook)
9783656655282
ISBN (Buch)
9783656655275
Dateigröße
3.6 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v273712
Institution / Hochschule
Hamburger Fern-Hochschule – Fern-Hochschule
Note
1,3
Schlagworte
fachkräftemangel pflege versorgungskatastrophe darstellung imagekonzepts personalbindungsstrategien maßnahmen nachwuchsrekrutierung

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Titel: Fachkräftemangel in der Pflege. Ist er zu bewältigen oder laufen wir in eine pflegerische Versorgungskatastrophe?