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Strategien zum Umgang mit Fachkräftemangel bei Mittelständischen Unternehmen in Deutschland

Analyse, empirische Befragung und Handlungsempfehlungen

Akademische Arbeit 2008 55 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Marktforschung als Informationsbasis zur Erfassung der Ist-Situation mittelständischer Unternehmen in Deutschland
2.1 Ziel der Befragung
2.2 Empirisches Forschungsdesign
2.2.1 Erhebungsmethode und Erhebungsumfang
2.2.2 Auswahl der Untersuchungsobjekte
2.2.3 Die Durchführung der Befragung
2.3 Die Ergebnisse der Befragung
2.4 Zusammenfassung der Befragungsergebnisse

3. Handlungsfelder des Personalmanagements und Handlungsempfehlungen für den Mittelstand hinsichtlich eines konstruktiven Umganges mit dem Fachkräftemangel
3.1 Das übergreifende betriebliche Handlungsfeld „Personalmarketing“
3.1.1 Internes Personalmarketing
3.1.2 Externes Personalmarketing
3.2 Das Handlungsfeld „Personalakquisition“
3.2.1 Interne Personalakquisition
3.2.2 Externe Personalakquisition
3.2.3 Traditionelle Methoden der Personalakquisition
3.2.4 Neuere Methode der Personalakquisition: E-Recruiting
3.2.5 Neuere Methode der Personalakquisition: Messen und Events
3.2.6 Neuere Methode der Personalakquisition: Ausbildungs-/ Hochschulmarketing
3.3 Das Handlungsfeld „Mitarbeiterbindung/ Retention Management“
3.3.1 Traditionelle Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung
3.3.2 Zukünftig wichtige Mitarbeiterbindungsmodelle
3.4 Das Handlungsfeld „Personalentwicklung/ -qualifizierung“
3.4.1 Instrumente der Personalentwicklung (PE)
3.4.2 Personalentwicklung für die Zielgruppen „qualifizierte Nachwuchskräfte, Frauen und ältere Mitarbeiter“
3.4.3 Besonderheiten der Personalentwicklung in mittelständischen Unternehmen

4. Anlage: Anschreiben zum Fragebogen

5. Literatur- und Quellenverzeichnis (inklusive weiterführender Literatur)

1. Einleitung

Die Problematik der demographischen Alterung ist durch die extreme Propagierung der Medien fast allen bekannt. Doch die für Unternehmen daraus resultierenden Konsequenzen werden unterschätzt oder einfach ignoriert. Dabei ist der Zeitpunkt, an dem Unternehmen Vorkehrungen hätten treffen müssen, längst überschritten.

In diesem Zusammenhang nimmt die Bedeutung des Personalmanagements immer mehr zu, da die Mitarbeiter (=Humankapital) inzwischen zur wichtigsten Ressource für Unternehmen geworden sind. Um die eigene Leistungsfähigkeit im globalen Wettbewerb auch für die Zukunft zu sichern, müssen zielgerichtete personalpolitische Maßnahmen eingeleitet werden, die das vorhandene Humankapital und somit das betriebsinterne Wissen erhalten und darüber hinaus neues Humankapital generieren.[1] Doch vor allem das Personalmanagement ist in kleinen und mittelständischen Unternehmen häufig unterentwickelt; zudem sind finanziellen Ressourcen meist Grenzen gesetzt. Der verschärfte Fachkräftemangel stellt somit besonders für Mittelständler eine große Bedrohung dar.

In dieser Arbeit soll auf die Möglichkeiten des Personalmarketings, der Personalakquisition, der Mitarbeiterbindung sowie auf die Personalentwicklung/ -qualifizierung eingegangen werden. Diese Handlungsfelder bergen auch für KMU Chancen, einen Fachkräftemangel im eigenen Betrieb zu vermeiden bzw. erfolgreich neue Mitarbeiter zu rekrutieren. Selbstverständlich basieren diese Personalaktionen auf einer ausführlichen Personalplanung, durch die der Fachkräftebedarf ermittelt wird. Auf ein Eingehen dieser Personalmanagement-Aufgabe wird im Rahmen dieser Arbeit jedoch verzichtet.

Um geeignete Lösungsansätze und Handlungsempfehlungen herauszuarbeiten ist es notwendig, Informationen über die Unternehmensumwelt sowie über unternehmensinterne Gegebenheiten bzw. Zustände zu gewinnen[2]. Bei der Informationsgewinnung in der Marktforschung unterscheidet man zwischen Primär- und Sekundärforschung.

Die im Folgenden beschriebene Befragung ist der Primärforschung zuzuordnen, da sie von der Verfasserin eigens für die Problemstellung dieser Arbeit erhoben wurde.

Im Rahmen dieser Arbeit wird auf eine detaillierte wissenschaftliche Beschreibung unterschiedlicher Marktforschungsmöglichkeiten und -instrumente verzichtet. Lediglich die von der Verfasserin angewandten Methoden werden ausführlicher dargestellt.

2. Marktforschung als Informationsbasis zur Erfassung der Ist-Situation mittelständischer Unternehmen in Deutschland

2.1 Ziel der Befragung

Mit der Befragung soll herausgefunden werden, wie mittelständische Unternehmen ihre aktuelle Situation einschätzen, inwieweit sie sich mit den Themen demographischer Wandel und Fachkräftemangel auseinandersetzen und welche Bedeutung sie bestimmten Personalmaßnahmen zumessen. Die Studie soll belegen, welche Personalbeschaffungsinstrumente aktuell genutzt werden und ob sich unternehmensgrößenspezifische Zusammenhänge ermitteln lassen. Darüber hinaus soll diese empirische Untersuchung Felder des Handlungsbedarfs aufzeigen und die Grundlage zur Abgrenzung geeigneter Personalmanagementinstrumente sowie für die Ableitung entsprechender Empfehlungen bilden.

2.2 Empirisches Forschungsdesign

Beim Forschungsdesign werden der Untersuchungsaufbau und -ablauf festgelegt sowie die angewendeten Verfahren der Informationsgewinnung und -auswertung bestimmt.[3] Es gibt in der Primärforschung vier unterschiedliche Typen:[4]

- Qualitative Untersuchung (z.B. Expertenbefragung)
- Querschnittsuntersuchung (mehrere Untersuchungsobjekte zu einem Zeitpunkt)
- Längsschnittuntersuchung (auf Zeiträume ausgelegt, z.B. Panelstudie)
- Experimentelle Untersuchung (Manipulation unabhängiger Variablen)

Die schriftliche Befragung unterschiedlicher, zufällig ausgewählter Unternehmen ist der Querschnittsuntersuchung zuzuordnen.

2.2.1 Erhebungsmethode und Erhebungsumfang

Zu den Erhebungsmethoden zählt man allgemein die Befragung, die Beobachtung sowie die Inhaltsanalyse[5].

In dieser Diplomarbeit wurde für die Primärforschung aus Zeit- und Kostengründen eine schriftliche Befragung als Erhebungsmethode gewählt.

Die Kommunikation zwischen Interviewer und Befragtem (auch Proband genannt) erfolgt hierbei ausschließlich über den Fragebogen, sodass es im Gegensatz zur mündlichen Befragung keines Interviewers bedarf. Oberstes Ziel ist es, den Probanden zur korrekten Beantwortung und Rücksendung des Fragebogens zu veranlassen.[6]

Bei dem Erhebungsumfang ist zwischen einer Voll- und einer Teilerhebung zu unterscheiden. Bei der vorliegenden Befragung handelt es sich um eine Teilerhebung (Stichprobe), die Aufschlüsse über die Grundgesamtheit geben soll. Es gilt: „Eine Teilmasse ist dann repräsentativ, wenn sie einen zutreffenden Rückschluss auf die Grundgesamtheit zulässt.“[7]

2.2.2 Auswahl der Untersuchungsobjekte

Als Grundgesamtheit wurden alle Unternehmen in Deutschland festgelegt, die dem Mittelstand angehören. Die große Mehrheit der angeschriebenen Unternehmen wurde von der Verfasserin durch das Zufallsprinzip bestimmt. Hierzu verwendete die Verfasserin zum einen die von Compamedia erstellte Unternehmensliste der „Topjob“-Initiative 2007 „die 100 besten Arbeitgeber im Mittelstand“, da sie sich eine relativ hohe Beteiligungsbereitschaft dieser Unternehmen erhoffte.[8] Aus diesem Verzeichnis legte die Verfasserin willkürlich 20 Betriebe zur Befragung fest. Zum anderen wurden Firmen anhand der Mitgliederliste der IHK ausgewählt. Die Unternehmenssuche beschränkte sich hierbei auf Baden-Württemberg, da es als Bundesland mit der größten Mittelstandsdichte gilt. Auf der Internetseite http://www.bw-firmen.ihk.de besteht die Möglichkeit, über Detailsuche die Betriebsgrößenklassen von 20 bis 999 Beschäftigten festzulegen. Anschließend werden per Zufallsgenerator jeweils 20 Unternehmen dieser Betriebsgrößenklasse aus der Mitgliederliste automatisch selektiert und auf der Internet-Seite angezeigt. Auf diesem Weg wurden weitere 50 Betriebe für die Befragung bestimmt.

2.2.3 Die Durchführung der Befragung

Mittels Internetrecherchen versuchte die Verfasserin, direkte E-Mail-Adressen von Personalverantwortlichen der jeweiligen Unternehmen ausfindig zu machen. Die Betriebe, bei denen diese Suchmethode erfolglos war, wurden über die allgemeine Firmen-Email-Adresse kontaktiert mit der Bitte, die E-Mail an entsprechende Personalverantwortliche weiterzuleiten.

Der Versand der Fragebögen erfolgte ausschließlich auf elektronisch per E-Mail. In dieser E-Mail wurde von der Verfasserin ein Anschreiben (siehe Anlage) angefertigt, das u.a. den Zweck der Befragung erläutert und explizit auf die anonymisierte Auswertung der Daten hinweist. Damit sollte die Teilnahmebereitschaft der ausgewählten Unternehmen erhöht werden. Darüber hinaus enthielt die E-Mail im Anhang zwei Fragebögen in unterschiedlichen Datei-Formaten. Ein Fragebogen wurde im Tabellenkalkulationsprogramm MS-Excel erstellt, was dem Probanden ermöglichte, die Beantwortung der Fragen direkt am PC durchzuführen. Der zweite Fragebogen wurde als „Druckversion“ im schreibgeschützten PDF-Format beigefügt. So hatte die betreffende Person je nach persönlicher Neigung die Möglichkeit, sich den Fragebogen alternativ auch auszudrucken und handschriftlich auszufüllen, um ihn dann per Post oder als Fax an die Verfasserin zurückzusenden. Durch diese verschiedenen Rücksende-Optionen sollten mögliche Antworthemmnisse seitens der Unternehmen abgebaut werden.

Das elektronische Verfahren ersparte der Verfasserin und auch den angeschriebenen Unternehmen gegenüber der postalischen Versendung einen relativen Zeitaufwand sowie Papier-, Druck- und Portokosten.

In der ersten Erhebungswelle Anfang Juli 2007 schrieb die Verfasserin ihr 30 bekannte, mittelständische Unternehmen sowie 20 zufällig Ausgewählte aus der „Topjob“-Liste an.

Die zweite Erhebungswelle wurde vier Wochen später (Anfang August 2007) gestartet, in der weitere 50 Unternehmen aus der IHK-Mitgliederliste (vgl. Kap. 2.2.3) per E-Mail kontaktiert wurden.

Von 100 per E-Mail versandten Fragebögen wurden 18 beantwortet und an die Verfasserin zurückgesendet. Somit liegt die Rücklaufquote bei 18% und ist als gutes Ergebnis zu bewerten.

2.3 Die Ergebnisse der Befragung

Die beantworteten Fragebögen wurden in SPSS, einer Statistik-Software, erfasst und ausgewertet. Für die Interpretation der Ergebnisse ist zu berücksichtigen, dass sie das Gesamtbild der Grundgesamtheit nicht repräsentativ widerspiegeln. Aufgrund des Vorgehens bei der Auswahl der Stichprobe ist anzunehmen, dass baden-württembergische Mittelständler überrepräsentiert sind. Dennoch sind die Ergebnisse durchaus aussagekräftig und teilweise mit bereits existierenden, repräsentativen Studien wie z.B. dem BDI-Mittelstandspanel 2006 belegbar.

Die Resultate der Untersuchung werden nicht vollständig in dieser Arbeit vorgestellt.

Frage 1: Wie viele Mitarbeiter sind momentan (August/ September 2007) in Ihrem Unternehmen beschäftigt?

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Anzahl Mitarbeiter je befragtem Unternehmen

Quelle: Die Verfasserin, Auswertung des Fragebogens von August 2007

Mit 61% beschäftigt die große Mehrheit der befragten, mittelständischen Unternehmen (11 von 18 Betrieben) weniger als 499 Mitarbeiter. 39% der Betriebe haben eine Belegschaft mit über 500 Mitarbeitern.

Frage 2: Welcher Branche gehört Ihr Unternehmen an?

Tab. 1: Branchenzugehörigkeit der befragten Unternehmen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Die Verfasserin, Auswertung des Fragebogens von August 2007

12 der 18 Mittelständler, die an der Befragung teilgenommen haben, gehören dem produzierenden/ verarbeitenden Gewerbe an. Aufgrund dieser stark einseitigen Verteilung können in dieser Studie keine allgemeinen branchenspezifischen Aussagen getroffen werden.

Die drei Betriebe der Dienstleistungsbranche bieten folgende Leistungen an: Marktforschung, Ingenieurdienstleistung und Shared Services Accounting/ Taxation/ HR Services/ Project Management. Das Unternehmen, das sich unter sonstige Branchen zugeordnet hat, ist auf dem Feld „Druck und Medien“ tätig.

Frage 3: Welche Rechtsform hat Ihr Unternehmen?

Tab. 2: Rechtsformen der befragten Unternehmen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Die Verfasserin, Auswertung des Fragebogens von August 2007

Die GmbH als typische mittelständische Unternehmensrechtsform ist mit 61% unter den befragten Unternehmen am weitesten verbreitet.

Frage 4 und 5: Aus wie vielen Mitarbeitern besteht Ihre Personalabteilung?

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Anzahl Mitarbeiter in der Personalabteilung nach Unternehmensgröße

Quelle: Die Verfasserin, Auswertung des Fragebogens von August 2007

Mit der Anzahl der Beschäftigten wächst auch die Größe der Personalabteilung. Von den elf kleineren Unternehmen mit bis zu 499 Mitarbeitern gaben vier an, dass keine eigenständige Personalabteilung vorhanden ist und weitere vier beschäftigen bis zu drei Mitarbeiter in der Personalabteilung.

Zwei Betriebe mit bis zu 499 Arbeitnehmern verfügen über bis zu acht Beschäftigte in der Personalabteilung und ein Unternehmen dieser Größenklasse gab an, mehr als neun Personalzuständige im Unternehmen zu beschäftigen.

Von den restlichen befragten Mittelständlern mit mehr als 500 Beschäftigten gab ein Betrieb an, zwischen vier und acht Personalabteilungsmitarbeiter zu beschäftigen, vier verfügen über eine Personalabteilung mit bis zu 15 Beschäftigten und zwei gaben an, mehr als 16 Mitarbeiter im Personalbereich einzusetzen.

Frage 6: Welche Personalprobleme werden Ihrer Einschätzung nach in mittelständischen Unternehmen am häufigsten auftreten?

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3: Vermutete Personalprobleme in mittelständischen Unternehmen

Quelle: Die Verfasserin, Auswertung des Fragebogens von August 2007

Das obige Schaubild zeigt gebildete Mittelwerte der gegebenen Antworten. Zusätzlich zu den Abstufungen „sehr häufig“ bis „nie“ war die Antwortalternative „nicht bekannt“ gegeben. Diese Angabe konnten bei der Bildung der Mittelwerte nicht berücksichtigt werden.

Die Darstellung spiegelt aktuelle Problemfelder mittelständischer Unternehmen sehr deutlich wieder. Als Hauptproblem wird von den meisten Unternehmen die Beschaffung qualifizierter Fach- und Führungskräfte gesehen. Offensichtlich ist der Mittelstand, wie bereits angenommen, besonders von dem aktuellen Fachkräftemangel betroffen.

Als weitere häufige Problemkonstellationen geben die befragten Betriebe die Beschaffung geeigneter Auszubildender (Azubis), die Auswahl von geeigneten Bewerbern, die Ermittlung des zukünftigen Personalbedarfs sowie die Aus- und Weiterbildung von Mitarbeitern (MA) an.

Wie die Ergebnisse von Frage 4 belegen, verfügen insbesondere kleinere Unternehmen über eine wenig ausgeprägte bzw. gar keine eigenständige Personalabteilung. Deshalb haben Mittelständler vermutlich vor allem bei strategischen Themen wie der Planung des Personalbedarfs oder der Aus- und Weiterbildung Defizite zu verzeichnen. Die folgenden Fragen 14 und 15 bekräftigen diese Aussage. Ebenfalls als eher häufig problematisch werden darüber hinaus die Höhe der Personalkosten, Fluktuation sowie Führungsprobleme betrachtet. Restliche Themen wie Mitarbeiter-Motivation, Personalverwaltung, Fehlzeiten usw. werden von den befragten Unternehmen als eher seltene Personalprobleme bewertet.

Frage 7: Wie intensiv haben Sie sich bereits mit dem Thema „Demographischer Wandel in Deutschland“ auseinandergesetzt?

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 4: Auseinandersetzungs-Intensität der befragten Unternehmen mit dem Thema demographischer Wandel

Quelle: Die Verfasserin, Auswertung des Fragebogens von August 2007

Mit dieser Frage sollte festgestellt werden, ob der Grad der Auseinandersetzung mit dem Thema demographischer Wandel abhängig von der Unternehmensgröße ist, was jedoch daraus nicht eindeutig hervorgeht. Das Gesamtergebnis bestätigt jedoch die Behauptung, dass sich nach wie vor die Unternehmen nicht intensiv genug mit den Konsequenzen des demographischen Wandels beschäftigen. So gab nicht mal die Hälfte der befragten Mittelständler (44,4%) an, sich intensiv bzw. sehr intensiv mit der Thematik auseinanderzusetzen. Auch diese Tatsache liegt vermutlich an dem zu kurzen Planungshorizont, den viele Unternehmen praktizieren.

Frage 8: Worin sehen Sie die größten Herausforderungen des Demographischen Wandels für Ihr Unternehmen?

Es folgen Statements der befragten Betriebe, die die aktuellen Meinungsbilder zu dieser Thematik reflektieren:

- „Körperlich belastende Tätigkeiten im gewerblichen Bereich durch automatisierte Anlagen an den demographischen Wandel anpassen. Im Angestelltenbereich mit gezielter Weiterbildung an die Herausforderungen schulen.“
- „Mit der Verrentung der Nachkriegs-/ Wiederaufbaugeneration geht enormes undokumentiertes Know-How verloren. Ebenso geht Improvisation-/ Problemlösungskompetenz in den Ruhestand.“
- „Altersgerechte Arbeitsplätze zu schaffen; Mehr Ausbildungsplätze anzubieten.“
- „Vor allem in dem ´War-for-talents ´– große Unternehmen ´kaufen´ die Talente von den Unis. Junge gute Mitarbeiter werden rar, qualifizierte ältere Mitarbeiter - wenn es sie überhaupt gibt - sind teuer.“
- „Heute zu ermitteln, mit welcher Personalsituation wir in 10 - 15 Jahren rechnen müssen; Sicherstellung der Beschäftigungsfähigkeit bis zum Renteneintritt vor dem Hintergrund zunehmender körperlicher und psychischer Belastungen; Einsatz von leistungsgewandelten Mitarbeiter/ innen bei fehlenden Arbeitsplätzen mit geringen Anforderungen.“
- „Qualifizierung älterer Mitarbeiter; Attraktiver Arbeitgeber für Young Professionals.“
- „Fachkräftemangel v.a. im Ingenieursbereich; Rente mit 67.“
- „Zukünftige Mitarbeiter sinnvoll und gut bis zum neuen gesetzlichen Renteneintrittsalter 67 beschäftigen zu können (insbesondere Produktionsmitarbeiter). Im Falle des prognostizierten Fachkräftemangels ausreichend qualifizierten Nachwuchs einstellen zu können.“
- „In einem scharfen Wettbewerb mit sehr bekannten, namhaften Unternehmen um die besten Mitarbeiter (Studentische MA´s, Azubis, Fach- und Führungskräfte) zu konkurrieren. Aktuell hat sich außerdem noch die Lage auf dem Arbeitsmarkt für die Bewerber verbessert. à in vielen Bereichen Angebot > Nachfrage“
- „Qualifizierung von 45 +“
- „Bewerber mit guten Deutschkenntnissen.“
- „Rekrutierung von Ingenieuren; Personalwettbewerb und Abwerbungen; zunehmender Nachteil Fachkräfte bzw. Spezialisten im Kleinbetrieb zu halten.“
- „Vertrieb: Kundschaft wird weniger und verändert sich zudem im Verbraucherverhalten; Probleme, motivierte Nachwuchskräfte zu finden.“
- „Mitarbeiterkapazität schwerpunktmäßig im Facharbeiterbereich.“
- „Ältere Mitarbeiter produktiv einsetzen und fördern.“

Die Aussagen wurden so wiedergegeben, wie die Probanden die Antworten im Fragebogen formuliert haben. Drei Unternehmen machten hierzu keine Angaben. Offensichtlich sind den meisten Betrieben zumindest die gewichtigsten Auswirkungen des demographischen Wandels bewusst. Dass sich dennoch so Wenige sehr intensiv damit auseinandersetzten liegt vermutlich neben zu wenig finanziellen, personellen und zeitlichen Ressourcen auch an einem bestimmten Grad an Ignoranz, selber nicht von dem Problem zukünftig so stark betroffen zu sein.

Frage 13: Welche Bedeutung haben für Ihr Unternehmen folgende personalpolitischen Maßnahmen?

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 5: Bedeutung von Personalmaßnahmen für die befragten Unternehmen

Quelle: Die Verfasserin, Auswertung des Fragebogens von August 2007

Das obige Schaubild zeigt gebildete Mittelwerte der gegebenen Antworten. Zusätzlich zu den Abstufungen „sehr hohe“ bis „sehr geringe“ war die Antwortalternative „nicht bekannt“ gegeben. Diese Angabe konnten bei der Bildung der Mittelwerte nicht berücksichtigt werden.

Während Schulungen/ Weiterbildung, Leistungsbeurteilung/ Mitarbeitergespräche sowie Mitarbeitermotivation die größte Bedeutung zugesprochen wurden, liegen weitere essentielle Maßnahmen wie Personalmarketing, flexible Arbeitszeitmodelle und variable Vergütungssysteme im mittleren Bereich. Problematisch ist, dass überaus dringende Maßnahmen hinsichtlich des demographischen Wandels und Fachkräftemangels wie familienfreundliche Arbeitsbedingungen, Programme zum gleitenden Ruhestand, regelmäßige Gesundheitschecks und Diversity Management eine eher geringe Bedeutung beigemessen werden.

[...]


[1] Vgl. Prezewowsky, M.: Demografischer Wandel und Personalmanagement, 1. Aufl., Wiesbaden 2007, S. 44.

[2] Vgl. Wöhe, G.; Döring, U.: Einführung in die Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, 20. Aufl., München 2000, S. 491 ff.

[3] Vgl. Wöhe, G.; Döring, U.: Einführung in die Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, 20. Aufl., München 2000, S. 494.

[4] Vgl. Kuß, A.: Marktforschung. Grundlagen der Datenerhebung und Datenanalyse, Wiesbaden 2004, S. 38 ff.

[5] Vgl. Ramme, I.: Marketing. Einführung mit Fallbeispielen, Aufgaben und Lösungen, hrsg. von: Pietschmann, B.; Vahs, D., 2. Aufl., Stuttgart 2004, S.27.

[6] Vgl. Berekoven, L.; Eckert, W.; Ellenrieder, P.: Marktforschung. Methodische Grundlagen und praktische Anwendung, 9. Aufl., Wiesbaden 2001, S.112.

[7] Ramme, I.: Marketing. Einführung mit Fallbeispielen, Aufgaben und Lösungen, hrsg. von: Pietschmann, B.; Vahs, D., 2. Aufl., Stuttgart 2004, S. 50.

[8] Vgl. Compamedia, 2007 online: Die 100 besten Arbeitgeber im Mittelstand. http://www.topjob.de/documents_topjop/uebersicht.asp, 28.06.2007.

Details

Seiten
55
Jahr
2008
ISBN (eBook)
9783656670360
Dateigröße
597 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v274933
Institution / Hochschule
Hochschule für Wirtschaft und Umwelt Nürtingen-Geislingen; Standort Nürtingen
Note
1,3
Schlagworte
strategien umgang fachkräftemangel mittelständischen unternehmen deutschland analyse befragung handlungsempfehlungen

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