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Psychische Belastungen beruflich Pflegender im Umgang mit Demenzerkrankten in der stationären Altenhilfe

Wie steht es um die Führungsverantwortung?

Masterarbeit 2013 121 Seiten

Gesundheit - Pflegewissenschaft - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abstract

Erklärung

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Grundlagen
2.1. Relevanz
2.1.1. Demographische Situation
2.1.2. Pflege in vollstationären Pflegeeinrichtungen
2.1.3. Pflegebedürftigkeit
2.1.4. Beruflich Pflegende
2.1.5. Demenzerkrankte in der stationären Altenhilfe
2.1.5.1. Pflegebedarf Demenzerkrankter
2.1.5.2. Pflege- und Betreuungsangebote
2.1.5.3. Zusätzliche Betreuungsleistungen nach § 87b SGB XI
2.1.5.4. Ausblick auf das Pflegeneuausrichtungsgesetz
2.2. Arbeitspsychologische Grundlagen
2.2.1. Belastungen und Beanspruchungen
2.2.1.1. Belastungen in der stationären Altenhilfe
2.2.1.2. Spezifische Belastungen im Umgang mit Demenzerkrankten
2.2.2. Gesundheitliche Wirkung von Arbeit
2.2.2.1. Das Burnout Syndrom: Ein belastungsbedingter Risikozustand
2.2.2.2. Krankenstatistik
2.3. Führung / Führungsverhalten
2.4. Mitarbeiterorientierte Führung / Führung als Ressource
2.4.1. Partizipative Führung
2.4.2. Soziale Unterstützung
2.4.3. Wertschätzung und Anerkennung

3. Empirischer Teil
3.1. Darstellung der Einrichtung
3.2. Methodik
3.2.1. Indikatoren psychischer Belastungen
3.2.1.1. Entwicklung des Pflegebedarfs
3.2.1.2. Anzahl Pflegebedürftiger mit Demenzdiagnose
3.2.1.3. Krankenstand im Pflegedienst
3.2.2. Interviews
3.2.2.1. Forschungsdesign
3.2.2.2. Sampling
3.2.2.3. Erhebung der Interviews
3.2.2.4. Aufbereitung der Interviews
3.2.2.5. Meine Rolle als Interviewerin
3.2.2.6. Auswertung der Interviews
3.2.2.7. Ergebnisse der Interviews
3.2.2.7.1. Belastungen
Belastungsfaktor: Quantitativer Personalmangel
Belastungsfaktor: Qualitativer Personalmangel
Quantitativer Belastungsfaktor: Zeitdruck
Belastungen aus der Arbeitsaufgabe
Belastungen in der Arbeit mit Demenzerkrankten
Weitere Belastungsfaktoren
3.2.2.7.1. Beanspruchungsreaktionen
3.2.2.7.1. Maßnahmen zur Gesunderhaltung der Beschäftigten
3.2.2.7.1. Führungsverantwortung und Mitarbeitergesundheit

4. Diskussion
4.1. Kritische Zusammenfassung und Diskussion der Ergebnisse
4.2. Methodisches Vorgehen und Limitationen

5. Fazit

Literaturverzeichnis

Krankenstatistik regional

Krankenstatistik Gesundheitswesen

Anteil AU-Tage infolge psychischer Erkrankungen

Interviewleitfaden

Abstract

Demographischer Wandel, das bedeutet nicht nur eine Erhöhung der durchschnittlichen Lebenserwartung, er führt auch zu einer steigenden Zahl Pflegebedürftiger (Statistische Ämter des Bundes und der Länder (Hrsg.) 2012: 6) von denen viele an Demenz erkrankt sein werden (Weyerer et al. 2001: 9). Dem steht eine deutliche Verringerung Erwerbsfähiger (Hackmann & Moog 2008: 1) gegenüber, was sich besonders in der Pflegebranche bemerkbar macht (Expertenkommission Pflege der BGW 2012: 7). Trotz kontinuierlichen Ausbaus ambulanter Leistungen, nicht zuletzt durch das Pflegeneuausrichtungsgesetz, wird die Zahl Betroffener mit herausfordernden Verhaltensweisen, die im Pflegeheim gepflegt und betreut werden, steigen (Saß 2009: 49). Die Arbeit in der stationären Altenhilfe geht mit besonderen körperlichen und psychischen Belastungen wie Heben und Tragen, dem ständigen Wechsel zwischen Pflegebedürftigen mit und ohne kognitive Einschränkungen, Schicht-, sowie Sonn- und Feiertagsarbeit einher. Demographische und strukturelle Veränderungen führten seit Einführung der Pflegeversicherung zu einer erheblichen Veränderung der Bewohnerstruktur in den Heimen, die heute maßgeblich durch schwerstpflegebedürftige, psychisch Kranke oder Demenzerkrankte geprägt ist (Zimber et al. 2009: 2). Hier gewinnt das Burnout-Syndrom, ein Zustand andauernder Erschöpfung infolge von chronischem Stress, an Bedeutung, das nicht zuletzt durch Faktoren wie Zeitdruck, mangelnde Handlungs- und Entscheidungsspielräume sowie fehlende soziale Unterstützung zu einem wichtigen Thema in der Altenpflege geworden ist (Kuhnert & Nienhaus 2010: 129).

Verstärkt wird der Einfluss der Führungskräfte auf die Gesundheit der Mitarbeiter diskutiert. Studien belegen, Führungskräfte haben Einfluss auf die Gesundheit der Beschäftigten, indem sie durch ihr Verhalten Orientierung geben und Einfluss auf die Arbeitsbedingungen (Zeitdruck, Entscheidungs- und Handlungsspielraum, soziale Unterstützung) nehmen. Sie beeinflussen durch ihr Führungsverhalten und ihren Führungsstil die Arbeitszufriedenheit und das Befinden der Beschäftigten (Gunkel et al. 2011: 122).

Doch was wissen die Praktiker vor Ort über Belastungen der Beschäftigten? Gibt es Pflegende, die von Burnout betroffen sind und was wird dann unternommen? Gibt es hier eine besondere Verantwortung auf der Führungsebene? Um diese Fragen zu beantworten, wurden quantitative Daten zur Belastungssituation sowie qualitative Daten mittels Experteninterviews mit Führungskräften der stationären Altenhilfe erhoben.

„Wo Gesundheit fehlt,

kann Weisheit nicht offenbar werden,

Kunst kann keinen Ausdruck finden,

Stärke kann nicht kämpfen,

Reichtum wird wertlos und

Klugheit kann nicht angewandt werden“

(Herophilos, 335 bis 280 vor Christus).

„Wo Gesundheit fehlt …“ „… kann nicht gepflegt werden!“

(Herophilos, ergänzt durch Schäfer-Walkmann 2007: 3)

Erklärung

Hiermit erkläre ich, dass ich die Masterarbeit selbständig verfasst und keine anderen als die angegebenen Hilfsmittel und Quellen benutzt habe.

Ich bin einverstanden, dass meine Masterarbeit in der Bibliothek bereitgestellt wird.

Franziska Misch

Berlin, 18.04.2013

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: GKV Krankenstatistik: Bund (eigene Darstellung) 22

Abbildung 2: Durchschnittliche Verteilung der Pflegestufen für die Jahre 2008 – 2012 (eigene Darstellung) 31

Abbildung 3: Pflegebedarf Demenzerkrankter 2008 – 2012 (eigene Darstellung) 32

Abbildung 4: Entwicklung des Krankenstandes der Mitarbeiterin des Pflegedienstes für die Jahre 2008 – 2012 nach Arbeitsaufgabe einschließlich Durchschnittswerte (eigene Darstellung) 34

Abbildung 5: GKV Krankenstatistik regional: Berlin (eigene Darstellung) 106

Abbildung 6: Krankenstand im Gesundheitswesen am Beispiel der DAK (eigene Darstellung) 107

Abbildung 7: AU-Tage infolge psychischer Erkrankungen (AOK/BKK/DAK) (eigene Darstellung) 108

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Seit Jahren werden der demographische Wandel und seine Folgen für die Gesellschaft diskutiert (Dt. Bundestag (Hrsg.) 2002a: 15). Die Bedeutung dessen im Gesundheitswesen resultiert aus der steigenden Lebenserwartung (Fenchel 2012: 8), die mit einem Anstieg Pflegebedürftiger einhergeht (StBA (Hrsg.) 2009: 14). Doch die Menschen in Europa werden nicht nur immer älter, sie bleiben dabei auch länger gesund (Wunsch 2012: 669). Der demographische Wandel wirkt sich außerdem nachhaltig auf die Erwerbsbevölkerung, mit einer deutlichen Abnahme erwerbsfähiger Personen aus (Hackmann & Moog 2008: 1). Die Erstellung eines Zeitreihenmodells zur Vorausberechnung der Anzahl Pflegebedürftiger weist bei konstanter Pflegewahrscheinlichkeit auf einen 270%igen Anstieg professionell zu versorgender Pflegefälle bis 2050 hin, wobei sich die Anzahl der Altenpflegekräfte nur um etwa 30% steigern lässt (Hackmann 2010: 97).

Demenz ist eine der häufigsten psychischen Erkrankungen des Alters (Dt. Bundestag (Hrsg.) 2002b: 158), die zum fortschreitenden Verlust von Gedächtnisleistungen und kognitiven Funktionen, im zumeist jahrelangen Krankheitsverlauf (…) zum Tode führt (Weyerer et al. 2001: 9). Die Häufigkeit demenzieller Erkrankungen steigt proportional mit dem Lebensalter deutlich an (Saß 2009: 49). Ab dem 65. Lebensjahr ist eine steile Entwicklung zu beobachten, die proportional vom Lebensalter abhängt (Berlin-Institut 2011: 6) und darin gipfelt, dass in der Gruppe der Hochaltrigen (ab 90-Jährige) beinahe 30% der Männer und 45% der Frauen erkrankt sind (Bickel 2012: 1f). Insgesamt sind Frauen[1] mit 70% am häufigsten betroffen, was in der höheren Lebenserwartung begründet ist (Berlin-Institut 2011: 21). Prognostisch wird der Anteil Demenzerkrankter gleichsam der Lebenserwartung steigen und aktuell auf drei Mio. Betroffene im Jahr 2050 geschätzt (Klauber 2012: 1). Die Demenz führt in den meisten Fällen zur Pflegebedürftigkeit: Neun von zehn Demenzkranken gelten als pflegebedürftig im Sinne der Pflegeversicherung (ebd.). In vielen Fällen wird der Aufenthalt im Pflegeheim mit dem Fortschreiten der Erkrankung unumgänglich, wobei die Wahrscheinlichkeit dafür mit dem Schweregrad der Erkrankung steigt (Dt. Bundestag (Hrsg.) 2002b: 162). Es wird geschätzt, dass aktuell 50% (Berliner Institut 2011: 44) bis 65% (Saß 2009: 49) der Pflegebedürftigen im Heim demenzerkrankt sind, wobei die steigende Zahl Demenzerkrankter auch zu einem Anstieg Betroffener in Pflegeheimen führen wird (Bickel 2008: 1). So ist die Neuerrichtung weiterer Heime naheliegend, jedoch nicht richtungsweisend. Denn trotz Entwicklung spezifischer Versorgungsangebote, stellen Heime nicht die ideale Wohnstätte für Demenzerkrankte dar. Viele Pflegeheime sind weder konzeptionell, personell, noch in der Raumgestaltung auf diese Klientel eingerichtet (Zellhuber 2003: 127). Deshalb bedarf es der Entwicklung neuer Versorgungskonzepte, die den spezifischen Bedürfnissen Demenzerkrankter gerecht werden und einen adäquaten Umgang mit ihnen ermöglichen (Berliner Institut 2011: 44).

Der Pflegeberuf geht mit vielen Anforderungen einher, Altenpflegekräfte sind vielfach hohen körperlichen und psychischen Belastungen ausgesetzt (Zimber et al. 2009: 1). Zeitdruck, mangelnde Anerkennung, Personalknappheit, Dokumentationsvorgaben, Schichtwechsel, Verantwortung für viele Pflegebedürftige, schwierige und sehr komplexe Arbeitsabläufe, mangelndes und schlecht ausgebildetes Personal, komplizierte Bewohnerstrukturen, steigende Qualitätsanforderungen, fehlende oder wenig bedürfnisorientierte Kommunikation und Bürokratisierung, um nur einige zu nennen.

Der Pflegeberuf ist traditionell ein Frauenberuf[2]. Frauen sind heute einer typischen Doppelbelastung durch Beruf und Familie und in stärkerem Maß Belastungen ausgesetzt (Saldecki-Bleck et al. 2008: 27).

Die Pflege demenzerkrankter Menschen geht mit besonderen Belastungen einher, die als Folge herausfordernder Verhaltensweisen der Betroffenen auftreten. Dies kann zu negativen Beanspruchungsreaktionen bei den Pflegenden führen, das Burnout Syndrom, das exemplarisch vorgestellt wird, kann Folge sein.

Es zeigt sich, dass die Belastungssituation in der stationären Altenhilfe sehr komplex und von unterschiedlichen Faktoren abhängig ist. Die Pflege alter Menschen auch in Zukunft zu sichern, sollte auch ein gesellschaftspolitisches Ziel sein. Da jedoch mit einer deutlichen Verbesserung der finanziellen Situation sowie der personellen Ausstattung nicht zu rechnen ist, braucht es gezielt Maßnahmen, berufliche Belastungen zu reduzieren. Strategien zur Gesundheitsförderung müssen darauf abzielen, der Einzelnen mehr Ressourcen bereitzustellen, um den wachsenden Anforderungen gerecht zu werden (Zimber et al. 2009: 2). Dazu gehört, Handlungs- und Entscheidungsspielräume zu erweitern und individuelle Kompetenzen zu fördern (Zimber 2006: 9). Studien belegen auch, ein wertschätzender Führungsstil sowie ein ausreichendes Maß an sozialer Unterstützung haben ebenfalls deutlichen Einfluss auf die Motivation und das Erleben subjektiver Belastungen (Stadler 2009: 39f). Hier nehmen Führungskräfte eine Schlüsselposition ein, die unmittelbar Einfluss auf die Arbeitsabläufe haben und den Mitarbeiterinnen unter den aktuellen Bedingungen im Versorgungssystem einen Rahmen bieten können, berufliche Belastungen zu kompensieren. Aus diesem Kontext entwickelten sich der Titel, die Hypothese sowie die nachfolgend dargestellten Forschungsfragen.

1. Welche psychischen Belastungen resultieren im Allgemeinen aus der Pflege und Betreuung Pflegebedürftiger in der stationären Altenhilfe?
2. Welche psychischen Belastungen resultieren aus der Pflege und Betreuung demenzerkrankter Pflegebedürftiger in der stationären Altenhilfe?
3. Welche Bedeutung wird Führung / Führungsverhalten hinsichtlich der Gesundheit von Beschäftigten beigemessen?
4. Wie schätzen Führungskräfte ihren Einfluss auf die Mitarbeitergesundheit ein?

Aus den zahlreichen Überlegungen und Recherchen sowie auf der Basis meines expliziten und impliziten Wissens als berufserfahrene Pflegefach- und Führungskraft in der stationären Altenhilfe formulierte ich folgende Hypothese: Die Arbeit in der stationären Altenhilfe geht mit unterschiedlichen körperlichen und psychischen Belastungen einher. Die besondere Bedeutung psychischer Belastungen im Umgang mit demenziell veränderten Pflegebedürftigen ergibt sich aus den spezifischen Anforderungen, welche die Pflege dieser Klientel mit sich bringt: herausfordernde Verhaltensweisen sowie fehlende oder stark eingeschränkte Fähigkeiten zur verbalen Kommunikation erschweren die Interaktion mit den Betroffenen. Verschärft wird diese Situation durch die Folgen des demographischen Wandels, der mit einer im Allgemeinen steigende Anzahl Demenzerkrankter sowie einer Reduzierung erwerbsfähiger Personen einhergeht. Außerdem lässt der Ausbau ambulanter Leistungen für Demenzerkrankte in der Häuslichkeit im Zuge des Pflegeneuausrichtungsgesetzes (PNG) erwarten, dass Demenzerkrankte, wenn überhaupt, dann erst in einem sehr späten Stadium ihrer Erkrankung in eine vollstationäre Einrichtung umsiedeln werden, in einem Zustand hochgradiger Pflegebedürftigkeit, mit einem hohen Bedarf an Beaufsichtigung und dort relativ schnell versterben. Dies wird die ohnehin schwierige Situation für die Beschäftigten in der stationären Altenhilfe weiter verstärken und Belastungsphänomene werden zunehmen. Werden jetzt nicht gezielt Maßnahmen zur Reduzierung psychischer Belastungen für die Pflegenden initiiert, sehe ich den Versorgungsauftrag der Institutionen gefährdet. Auf der Führungsebene Maßnahmen zur Gesunderhaltung der Mitarbeiter zu veranlassen, ist ein wesentlicher Baustein, die vorhandene Situation zu kompensieren und den Beschäftigten eine gesundheitserhaltende und möglichst gesundheitsförderliche Arbeitsgestaltung zu ermöglichen.

Für die Erarbeitung der vorliegenden Masterarbeit und in Vorbereitung auf die Datenerhebung wurde zunächst eine ausführliche Literaturrecherche zu den unterschiedlichen Themenschwerpunkten dieser Arbeit durchgeführt. Zur Darstellung der demographischen Situation in Deutschland stehen zahlreiche Veröffentlichungen im Internet zur Verfügung (z.B. MuG Berichte; StBA; Pflegestatistik). Der rechtliche Rahmen zur Pflegeversicherung und die Definition des Pflegebedürftigkeitsbegriffs sind im SGB XI nachzulesen, ebenso die Rahmenbedingungen von Pflege in vollstationären Einrichtungen, die durch die Rahmenverträgen der jeweiligen Länder ergänzt werden. Außerdem steht eine Fülle an Literatur zum Gesundheitssystem in Deutschland zur Verfügung. Die personelle Ausstattung in Pflegeheimen regelt die HeimPersV. Demenz, ein Thema das hinsichtlich der demographischen Entwicklung an Bedeutung gewinnt, ist Grundlage zahlreicher Publikationen und Abhandlungen. So stehen eine Reihe an Forschungsstudien unterschiedlicher Autoren zur Verfügung, die in Zeitschriftenartikeln, Monographien und Sammelwerken, in den MuG Berichten vorgestellt sind oder auf die auf der Website der Deutschen Alzheimer Gesellschaft verwiesen wird. Um Daten über die Situation Demenzerkrankter in stationären Pflegeeinrichtungen zu generieren, bedurfte es einer genaueren Auseinandersetzung mit einzelnen Arbeiten. Zu unterscheiden ist das Setting, in dem die Pflegebedürftige lebt (Häuslichkeit, Wohngemeinschaft, Pflegeheim) und wer die Hauptpflegeperson (pflegende Angehörige; beruflich Pflegende) ist, weil die auftretenden Belastungsphänomene differieren. Psychische Belastungen sind augenscheinlich ein gewichtiges Thema der Arbeits- und Wirtschaftspsychologie. Auch hier liegen zahlreiche Publikationen vor, die u.a. unter den Stichworten „Psychische Belastungen“, „Psychische Belastungen in der stationären Altenpflege oder Altenhilfe“ in den Literaturdatenbanken der Bibliotheken abgerufen werden konnten. Erweiternd wurden relevante Daten aus den Gesundheitsreporten der Krankenkassen und dem jährlichen Fehlzeitenreport von Badura et al. generiert. Außerdem verfolgt die Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW) seit Jahren zahlreiche Initiativen zur Erhebung psychischer Belastungen und Reduzierung dieser, zu denen entsprechende Publikationen vorliegen. Unter dem Dach der Initiative Neue Qualität der Arbeit (inqa.de) wurde 2004 das Netzwerk Initiative Neue Qualität der Arbeit in der Pflege gegründet. Hier sind viele Publikationen zu Anforderungen und Belastungen in der stationären Altenpflege sowie Handlungsempfehlungen zur Umsetzung in der Praxis bereitgestellt. Auch die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA), die in den Themenfeldern Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit forscht und den Wissenstransfer in die Praxis fördert, hat zahlreiche Forschungsarbeiten und Handlungshilfen für die berufliche Praxis veröffentlicht, auf die zurückgegriffen werden konnte. Führung und Mitarbeitergesundheit scheint Thema einer recht kleinen Expertengruppe zu sein, wobei die Thematik an Bedeutung gewinnt. Hier konnte auf die Arbeiten einiger Experten (v.a. Badura, Gregersen, Stadler & Spieß, Zimber) zurückgegriffen werden.

Die Verwaltung herangezogener Literatur erfolgte unter zu Zuhilfenahme des Literaturverwaltungsprogramm Citavi 3.2.0.

Für die empirische Aufarbeitung der Thematik erfolgte die Zusammenarbeit mit einer vollstationären Pflegeeinrichtung in Berlin. Vorbereitend wurden hier Indikatoren beruflicher Belastungen wie die Entwicklung des Pflegebedarfs, die Anzahl Demenzerkrankter sowie der Krankenstand der Mitarbeiterinnen des Pflegedienstes herausgearbeitet. Die Mitarbeiterfluktuation, die ebenso als Indikator für berufliche Belastungen herangezogen werden kann, wurde ergänzend herausgearbeitet, weil bei der Analyse des Krankenstandes der Eindruck entstand, dass kurze Verweildauern, v.a. von Pflegefachkräften, hier einen wesentlichen Einfluss auf das Krankheitsgeschehen haben. Ein einseitiger Rückschluss der Fluktuation auf psychische Belastungen, die sich aus der Betreuung Demenzerkrankter ergeben, ist jedoch nicht möglich.

Im Anschluss an die quantitative Analyse wurden leitfadengestützte Experteninterviews mit Führungskräften zweier Führungsebenen durchgeführt. Sie wurden hinsichtlich berufsbedingter psychischer Belastungen Pflegender im Allgemeinen sowie im Umgang mit Demenzerkrankten befragt. Außerdem wurden sie hinsichtlich ihrer eigenen Rolle als Führungskraft in Bezug auf die Gesunderhaltung der ihnen unterstellten Mitarbeiterinnen interviewt. Damit erhebt die vorliegende Arbeit den Anspruch, die Wahrnehmung von Führungskräften hinsichtlich der Gesunderhaltung ihrer Mitarbeiterinnen darzustellen und zu reflektieren sowie auf die Bedeutung psychischer Belastungen in der stationären Altenhilfe aufmerksam zu machen. Zum Abschluss dieser Arbeit werden den Führungskräften Handlungsempfehlungen vorgestellt, die sich explizit auf deren Einrichtung beziehen. Diese sind außerhalb dieser Arbeit dargestellt.

2. Grundlagen

Um die Bedeutung der hier vorliegenden Thematik zu verdeutlichen, werden zunächst die demographische Situation mit ihren Auswirkungen auf die Anzahl Pflegebedürftiger sowie die Reduzierung erwerbsfähiger Personen im Allgemeinen dargestellt. Dem folgt eine allgemeine Definition von Begrifflichkeiten wie Pflegebedürftigkeit und Pflege in vollstationären Einrichtungen. Dies stellt den allgemeinen Rahmen her, in dem beruflich Pflegende tätig sind. Die Darstellung wird durch die Beschreibung der Situation Demenzerkrankter in stationären Pflegeeinrichtungen ergänzt, was den Kontext beruflich Pflegender im Rahmen der hier vorliegenden Arbeit verdeutlicht. Der Einblick in die aktuellen Daten zur Krankenstatistik ist notwendig, um die in der Einrichtung erhobenen Daten einem belastbaren Vergleich unterziehen zu können. Die Ausarbeitung arbeitspsychologischer Grundlagen bildet einen weiteren Kern dieser Arbeit, auf dessen Grundlage die Erhebung der Daten in einen Gesamtkontext eingebunden werden können. Ein weiterer Schwerpunkt liegt auf der Darstellung von Führung und Führungsverhalten sowie deren Auswirkungen auf die Gesundheit von Mitarbeiterinnen. Führung und Führungsverhalten werden so zum Zentrum dieser Abhandlung und stehen im Fokus der empirischen Arbeit.

2.1. Relevanz

2.1.1. Demographische Situation

„Die beiden sich wechselseitig bedingenden Pole des demografischen Wandels, der Rückgang der Geburtenzahlen und die Erhöhung der durchschnittlichen Lebenserwar­tung, machen sich im Vergleich mit anderen Wirtschaftsbereichen besonders in der Pflegebranche bemerkbar“ (Expertenkommission Pflege der BGW 2012: 7): Die Zahl pflegebedürftiger Menschen im Sinne des Pflegeversicherungsgesetzes in Deutschland wird wahrscheinlich von aktuell (Dezember 2009) 2,34 Mio. (Statistische Ämter des Bundes und der Länder (Hrsg.) 2012: 6), bis zum Jahr 2050 auf etwa 4,4 Mio. ansteigen (Hackmann 2010: 96). Die 12. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung gibt Schätzungen bis zum Jahr 2060 ab. Demnach werden im Jahr 2060 34% der Bevölkerung über 65 Jahre alt sein (StBA (Hrsg.) 2009: 14), gleichzeitig wird die Zahl der 80-Jährigen von aktuell ca. 4 Mio. (5% der Bevölkerung) auf schätzungsweise 9 Mio. (14% der Bevölkerung) im Jahr 2060 steigen (ebd.: 16). Die Wahrscheinlichkeit für Pflegebedürftigkeit steigt mit dem Lebensalter: „Während [aktuell] bei den 70- bis unter 75-Jährigen „nur“ jeder zwanzigste (4,7 %) pflegebedürftig war, wurde für die ab 90-Jährigen die höchste Pflegequote ermittelt: Der Anteil der Pflegebedürftigen an allen Menschen dieser Altersgruppe betrug dabei 59,1 %“ (Statistische Ämter des Bundes und der Länder (Hrsg.) 2012: 6), d.h. jeder Zweite über 90-Jährige ist pflegebedürftig. Die Fortschritte der modernen Medizin führen dazu, dass viele Menschen länger gesund leben und alt werden können bzw. mit einer oder mehreren chronischen Erkrankungen älter werden (Wunsch 2012: 669). Gleichzeitig ist mit der steigenden Lebenserwartung auch eine Zunahme an Lebensjahren in Pflegebedürftigkeit verbunden: „Mit jedem Jahr, das die Bevölkerung an Lebenserwartung gewinnt, gewinnt sie überproportional auch mehr Zeit in Pflege hinzu“ (Rothgang et al. 2010: 10). Dennoch, Altern muss nicht Pflegebedürftigkeit bedeuten, aber die steigende Lebenserwartung bedeutet häufig nur eine Verschiebung des Eintrittsalters in die Pflegebedürftigkeit (Berger et al. 2001: 4).

Der demographische Wandel geht außerdem mit einer deutlichen Verringerung er­werbsfähiger Personen einher (Hackmann & Moog 2008: 1). Die Anzahl Erwerbstätiger zwischen 20 und 65 Jahren wird von aktuell ca. 50 Mio. auf schätzungsweise 36 Mio. im Jahr 2060 zurückgehen (StBA (Hrsg.) 2009: 17), mit der Erhöhung des Renteneintrittsalters auf 67 Jahre erhöht sich dieser Anteil um 1 bis 2 Mio. (ebd.: 18). Auch der Anteil informeller Pflege durch Angehörige infolge ausgebliebener Geburten, zunehmender Erwerbsbeteiligung von Frauen und gestiegener Scheidungswahrscheinlichkeiten wird sich deutlich verringern (Hackmann 2009: 4). Hackmanns Ergebnisse eines Zeitreihenmodells zur Vorausberechnung der Anzahl Pflegebedürftiger weisen bei konstanter Pflegewahrscheinlichkeit auf einen 270%igen Anstieg professionell zu versorgender Pflegefälle bis 2050 hin, wohingegen sich die Anzahl der Altenpflegekräfte nur um etwa 30% steigern lässt (ebd.: 1). Andere Vorausberechnungen zum Personalbedarf projizieren, dass es bereits im Jahr 2025 nicht mehr möglich sein wird, den Bedarf an geeignetem Personal zu decken (Afentakis & Maier 2010: 991), was entscheidende Auswirkungen auf die Qualität der Arbeit sowie die Rahmenbedingungen für Pflegende vermuten lässt. Vorhandene Forschungsergebnisse zum Berufsausstieg von (Alten-) Pflegekräften machen deutlich, dass der Pflegeberuf durch einen frühzeitigen Ausstieg gekennzeichnet ist, das verschärft die beschriebene Situation zusätzlich. Die Verweildauer von Altenpflegekräften im Beruf wird mit einer Spannweite von ca. 5 bis 11,7 Jahre geschätzt (Hackmann 2009: 20f). Die erheblichen Differenzen ergeben sich aus den unterschiedlichen Erhebungsmethodiken. Trotz dieser relativen Variation zeichnet sich ab, dass Pflegende nur einen vergleichsweise kurzen Zeitraum in dem von ihnen erlernten Beruf verbringen. Für die berufliche Praxis in stationären Pflegeeinrichtungen bedeutet dies einen Mangel an qualifiziertem Personal (Zellhuber 2003: 11), der zu einer deutlichen Arbeitsverdichtung führt und Qualitätsmängel in der Versorgung Pflegebedürftiger begünstigt.

2.1.2. Pflege in vollstationären Pflegeeinrichtungen

Stationäre Pflegeeinrichtungen sind dem Gesetz nach selbständig wirtschaftende Einrichtungen, in denen Pflegebedürftige unter ständiger Verantwortung einer ausgebildeten Pflegefachkraft gepflegt werden (§ 71 SGB XI). Erfolgt die Unterbringung ganztägig, handelt es sich um vollstationäre Einrichtungen. Die Zulassung zur Pflege erfolgt durch Versorgungsvertrag (§ 72 SGB XI). Hier sind Art, Inhalt und Umfang der allgemeinen Pflegeleistungen festzulegen, die von der Pflegeeinrichtung zu erbringen sind (Versorgungsauftrag). Pflegebedürftige haben einen Anspruch auf vollstationäre Pflege, wenn die Versorgung in der Häuslichkeit nicht mehr gewährleistet werden kann (§ 43 SGB XI).

2.1.3. Pflegebedürftigkeit

Pflegebedürftig im Sinne des Gesetzes sind jene Personen, „(…) die wegen einer körperlichen, geistigen oder seelischen Krankheit oder Behinderung für die gewöhnlichen und regelmäßig wiederkehrenden Verrichtungen im Ablauf des täglichen Lebens auf Dauer, voraussichtlich für mindestens sechs Monate, in erheblichem oder höherem Maße (§ 15) der Hilfe bedürfen“ (§ 14 SGB XI, zuletzt geändert: 12.04.2012). Je nach Pflegebedarf erfolgt die Einstufung in die Pflegestufen 1 bis 3+. Die Pflegestufe (PS) stellt eine systematisierte und objektivierte Form der Feststellung von Pflegebedürftigkeit dar (PS 0: keine Pflegebedürftigkeit; PS 1: erhebliche Pflegebedürftigkeit; PS 2: Schwerpflegebedürftigkeit; PS 3: Schwerstpflegebedürftigkeit; PS 3+ bzw. PS 3H: Härtefall). Die Versicherten erhalten Leistungen aus der Pflegeversicherung auf Antrag bei der zuständigen Pflegekasse (§ 7 Rahmenvertrag). Beinahe ein Drittel aller Pflegebedürftigen im Sinne des SGB XI leben dauerhaft in stationären Pflegeeinrichtungen (Wingenfeld 2012: 100).

Der individuelle Hilfe-, Pflege-, Betreuungs- und Beaufsichtigungsbedarf kann jedoch bei Vielen, v.a. bei demenziell veränderten Menschen, nicht hinreichend über die Pflegestufe erfasst werden. Seit Jahren diskutieren Experten darüber, dass der Pflegebedürftigkeitsbegriff zu verrichtungsbezogen und einseitig somatisch gefasst ist und dadurch wesentliche Aspekte wie Kommunikation und soziale Teilhabe sowie die Beaufsichtigung und Anleitung von Menschen mit eingeschränkter Alltagskompetenz zu wenig Berücksichtigung finden (BMG 2009: 11). Betroffen ist davon eine stetig steigende Anzahl von Menschen mit Demenz, bei denen ein zusätzlicher Beaufsichtigungs- und Betreuungsbedarf (z.B. Weglauftendenzen, Selbst- und/oder Fremdgefährdung, Angst, Wahnvorstellungen, Aggressionen) nicht erfasst wird (ebd.).

Auch wenn aktuell noch die meisten Heimbewohner der Pflegestufe 2 zugeordnet sind (StBA (Hrsg.) 2011: 24), zeigt sich hier ein Abwärtstrend zugunsten der Pflegestufe 1, weil immer mehr Menschen mit einem erheblichen Pflegebedarf in die Pflegebedürftigkeit einsteigen (BarmerGEK Wuppertal (Hrsg.) 2011: 8).

2.1.4. Beruflich Pflegende

In der stationären Altenhilfe sind Pflegende unterschiedlicher Qualifikation beschäftigt. Die Ausstattung vollstationärer Pflegeeinrichtungen mit Pflegefachkräften regelt die Verordnung über personelle Anforderungen für Heime (HeimPersV). Demnach müssen Pflegefachkräfte eine [3-jährige] Berufsausbildung abgeschlossen haben (§ 6 HeimPersV). Gemäß § 5 HeimPersV Abs. 1 ist eine Fachkraftquote von 50% im Durchschnitt aufrecht zu erhalten, in der Nacht muss mindestens eine Pflegefachkraft eingesetzt sein. Die weiteren Beschäftigten sind Alten- und Krankenpflegehelferinnen mit zumeist einjähriger Ausbildung, sowie weitere Pflegehilfskräfte und -assistenten mit unterschiedlichen Basisqualifikationen. Außerdem werden Auszubildende in 3-jähriger Altenpflegeausbildung sowie Pflegeassistenten in berufsbegleitender Ausbildung (4 Jahre) eingesetzt. Einige verfügen neben der Berufsausbildung zur Pflegefachkraft über einen Hochschulabschluss in Pflegewissenschaften und -management. Diese sind i.d.R. in leitenden Funktionen beschäftigt.

2.1.5. Demenzerkrankte in der stationären Altenhilfe

Gemäß ICD-10-GM Version 2012 ist Demenz „ein Syndrom als Folge einer meist chronisch oder fortschreitenden Krankheit des Gehirns“. Klassifiziert werden die Alzheimer Demenz, eine primär degenerative Form, die sich schleichend über mehrere Jahre entwickelt, die Vaskuläre Demenz, die als Folge einer Verstopfung zerebraler Blutgefäße entsteht, Demenzformen infolge anderer Ursachen (z.B. Demenz bei primärem Parkinson-Syndrom), die als Folge einer anderen Primärerkrankung auftreten und die senile Demenz (ebd.). In Deutschland leben aktuell ca. 1,4 Mio. Betroffene, wobei infolge der demographischen Alterung ein kontinuierlicher Zuwachs erwartet wird (Bickel 2012: 1f). Aktuelle Prognosen legen v.a. die Lebenserwartung zugrunde, da die Wahrscheinlichkeit zu erkranken, mit dem Lebensalter steigt; demnach ist mit einem Zuwachs von 300.000 Betroffenen pro Jahr zu rechnen (ebd.), was eine Steigerung auf drei Mio. (4,2% der Deutschen bei gleichzeitiger Abnahme der Gesamtbevölkerung) bis zum Jahr 2050 nach sich zieht (Schulz & Doblhammer 2012: 169).

Durch die enge Verzahnung ambulanter und teilstationärer Leistungen sowie der Pflege durch Angehörigen, können viele Betroffene zu Beginn ihrer Erkrankung noch zu Hause leben. Zumeist nehmen die Belastungen der Angehörigen im Alltag kontinuierlich zu, bei mittlerer Demenz können die Betroffenen kaum mehr allein gelassen werden. Neben dem Pflege- und Betreuungsbedarf am Tage bedürfen die Betroffenen z.B. durch nächtliche Unruhe oder Inkontinenz zunehmend auch in der Nacht Hilfe (Schwerdt & Tschainer 2002: 230). Die zunehmenden Verhaltensprobleme, die im Krankheitsverlauf auftreten und denen sich die Betreuungspersonen oft hilflos ausgesetzt fühlen (ebd.), führen häufig zu einer sehr starken Belastung pflegender Angehöriger und in vielen Fällen zu einer Heimaufnahme (Wingenfeld 2012: 101). Die Unterbringung Demenzerkrankte in stationären Pflegeeinrichtungen erfolgt aktuell überwiegend integrativ, d.h. sie werden zusammen mit Pflegebedürftigen ohne Demenz betreut und gepflegt. Durch die Umkehr des Zahlenverhältnisses zwischen dementen und geistig rüstigen Bewohnern stößt dieses Versorgungskonzept jedoch zunehmend an seine Grenzen.

2.1.5.1. Pflegebedarf Demenzerkrankter

Demenz führt fast zwangsläufig zu Pflegebedürftigkeit. 90% der Betroffenen gelten als pflegebedürftig im Sinne des SGB XI (Klauber 2012: 1). Schäufele et al. konnten in ihrer 2004 überregional durchgeführten Studie zur Situationsanalyse Demenzerkrankter in stationären Pflegeeinrichtungen nachweisen, dass ein Zusammenhang zwischen Demenz und Pflegebedürftigkeit besteht: während 2004 52% der Bewohnerinnen ohne Demenz der PS 1 zugeordnet waren, waren es bei Bewohnerinnen mit Demenz gerade 24%. Deutlich ist der Zusammenhang auch in den PS 2 und 3 zu erkennen: 32,5% der Heimbewohnerinnen ohne Demenz und 47% der Bewohnerinnen mit Demenz waren schwerpflegebedürftig (PS 2) und gerade 5% ohne Demenz und 27% mit Demenz der PS 3 zugeordnet (Schäufele et al. 2007: 186). Zu ähnlichen Ergebnissen kamen Weyerer et al. in ihrer 2001 veröffentlichten Studie in Mannheimer Pflegeheimen. Die Forscher konnten bestätigen, dass ein enger Zusammenhang zwischen Demenz und Pflegebedürftigkeit besteht (ebd.: 13): „Während von den nicht dementen Bewohnern weniger als 30% schwer pflegebedürftig [PS 2 und 3] waren, belief sich dieser Prozentsatz bei den Demenzkranken auf rund 75%“ (ebd.). Aktuellere, aber ebenfalls regionale Daten zum Pflegebedarf Demenzerkrankter in Pflegeheimen, liegen aus der EPACS-Studie vor (Escobar Pinzon 2012). Es handelt sich um eine Querschnittsstudie, in der Daten zum Sterbeort Demenzerkrankter in Rheinland-Pfalz ausgewertet wurden (ebd.: 7). Als gesundheitsbezogene Variable wurde u.a. die Pflegestufe vier Wochen vor dem Tod ermittelt: demnach waren bei den Pflegebedürftigen mit demenziellen Veränderungen 41% der PS 2 und 36,1% der PS 3 zugeordnet, während bei den Pflegebedürftigen ohne Demenz gerade 33,2% der PS 2 und 10,6% der PS 3 zugeordnet waren (ebd.: 17). Die Ergebnisse weisen ebenso wie die oben aufgeführten Resultate darauf hin, dass ein enger Zusammenhang zwischen dem Vorhandensein einer Demenz und dem Auftreten von (zunehmender) Pflegebedürftigkeit besteht. Interessant ist, dass 36,8% der Menschen ohne Demenz vier Wochen vor dem Versterben keiner Pflegestufe zugeordnet waren, während es bei den Menschen mit Demenz gerade 2,9% waren (ebd.). Diese Zahlen können ein Hinweis darauf sein, dass Demenz eher mit Pflegebedürftigkeit einhergeht, als andere zum Tode führende Erkrankungen, hier also eine längere Zeit der Pflegebedürftigkeit besteht. Auch das markiert einen Zusammenhang zwischen Demenz und Pflegebedürftigkeit.

2.1.5.2. Pflege- und Betreuungsangebote

Um der steigenden Anzahl Demenzerkrankter in der stationären Altenhilfe mit einem entsprechenden Versorgungsangebot zu begegnen, wurden in den vergangenen Jahren zunehmend segregative Bereiche eingerichtet, in denen ausschließlich Demenzerkrankte leben (Radzey & Heeg 2001: 19), da die Betroffenen besondere psychosoziale Bedürfnisse haben, die eine spezielle Versorgung erforderlich machen (Weyerer et al. 2005: 3). Segregative Wohneinheiten sehen die Betreuung mobiler, erheblich verhaltensauffälliger Menschen mit einer medizinisch-therapeutisch nicht beeinflussbaren Demenz vor und bieten eine besondere Betreuungsform für eine besondere Personengruppe, die eine ausreichende Berücksichtigung des lebensgeschichtlichen Kontext ermöglicht, so dass vorhandene Kompetenzen gestärkt und Überforderung sowie Verhaltensauffälligkeiten vermieden werden (Anl. A Rahmenvertrag: 1f). Die besondere Betreuung erfolgt durch ein festes Team, bei der Personalbedarfsermittlung wird ein höherer Bedarf an Pflegekräften vorausberechnet (ebd.: 2f). Später entstand das Konzept der stationären Hausgemeinschaften (KDA & BMG 2000), das trotz integrativer Bewohnerstruktur als idealtypische Versorgungsform für demenziell veränderte Menschen in allen Stadien ihrer Erkrankung angesehen werden kann. Außerdem wird seit ca. fünf Jahren für eine kleine Zielgruppe Demenzerkrankter die Einrichtung von Pflegeoasen erprobt, wo terminal demenzerkrankte Menschen in einem Mehrpersonenraum leben (Rutenkröger & Kuhn 2008).

Die Implementierung neuer Versorgungskonzepte in der Praxis ist oft langwierig. Auch wenn heute segregative Wohnbereiche in vielen Heimen eingerichtet sind, gehören diese nicht zur Regelversorgung. Ebenso erfolgt die Umsetzung stationärer Hausgemeinschaften als spezifisches Betreuungsangebot, die Pflege schwerstpflegebedürftiger Betroffener in Pflegeoasen steckt noch in den Kinderschuhen. Insgesamt ist es nicht verwunderlich, dass die Betreuung Demenzerkrankter in den Heimen, trotz zahlreicher Bemühungen viele Akteure im Altenpflegebereich, aktuell oft nicht entsprechend der spezifischen Bedürfnisse Demenzerkrankter durchgeführt werden kann. Insbesondere Pflegeheime waren in den vergangenen Jahren weder konzeptionell, personell, noch hinsichtlich der Milieugestaltung hinreichend auf diese Klientel vorbereitet (Wingenfeld 2012: 99; Zellhuber 2003: 127).

2.1.5.3. Zusätzliche Betreuungsleistungen nach § 87b SGB XI

Demenzerkrankte benötigen Hilfe, Pflege, Begleitung und Betreuung in den meisten Lebensbereichen. Der zunehmende Verlust von Alltagskompetenzen führt dazu, dass die Betroffenen ständige Begleitung und Beaufsichtigung bedürfen. Hier können vollstationäre Einrichtungen im Zuge des Pflege-Weiterentwicklungsgesetzes seit 01.07.2008 zusätzliche Betreuungsleistungen nach §87b SGB XI für Pflegebedürftige mit eingeschränkter Alltagskompetenz geltend machen, wenn ein über das normale hinausgehendes Betreuungsangebot vorgehalten wird (Spitzenverbände der Pflegekassen (Hrsg.) 2008: 2). Dies führt zu einer Erweiterung des Leistungsangebotes für Demenzerkrankte, da die Einrichtungen pro 25 Pflegebedürftige mit erheblichem Beaufsichtigungs- und Betreuungsbedarf eine zusätzliche Vollzeitkraft beschäftigen können (§ 87b Abs. 1 Satz 3 SGB XI).

Eine 2011 durchgeführte Evaluationsstudie des Spitzenverbandes der Gesetzlichen Krankenversicherung zeigte, „dass der Einsatz des zusätzlichen Betreuungspersonals den Pflegekräften mehr Zeit für die Pflege verschafft“ (GKV Spitzenverband 2012: 66).

2.1.5.4. Ausblick auf das Pflegeneuausrichtungsgesetz

Das Pflegeneuausrichtungsgesetz, das zum 01.01.2013 in Kraft getreten ist, sieht im Wesentlichen die Stärkung der ambulanten Leistungen (z.B. §§ 38a; 45e PNG) für Demenzerkrankte vor. So erhalten Menschen mit Demenzdiagnose aber ohne Pflegestufe zusätzlich zum Betreuungsgeld auch Geld- oder Sachleistungen. Ebenso steigen die Leistungen für pflegebedürftige Demenzerkrankte in den Pflegestufen 1 und 2 (Dt. Bundestag (Hrsg.) 2012: § 123 PNG). Für den vollstationären Bereich wird der Schlüssel Demenzerkrankte zu Betreuungskräften nach § 87b angepasst (ebd.: 19).

Der Schwerpunkt des PNG liegt auf dem Ausbau ambulanter Leistungen für Menschen mit eingeschränkter Alltagskompetenz (zumeist Demenzerkrankte) und einer deutlichen Entlastung pflegender Angehöriger. Weiterhin wird der Ausbau ambulanter Wohn­gemeinschaften für Demenzerkrankte gefördert. Dies macht insofern Sinn, als dass eine Institutionalisierung Demenzerkrankter in vielen Fällen nicht den Bedürfnissen des Einzelnen entspricht. Auch ist in Hinblick auf die demographische Situation anzunehmen, dass ein so hohes Maß an professioneller Pflege und Betreuung wie aktuell sowie „all-inklusive“ im Heim in Zukunft nicht mehr zu realisieren ist. Sehr wahrscheinlich wird die Stärkung des ambulanten Sektors für die vollstationären Einrichtungen beispielsweise dazu führen, dass die Betroffenen mit einem höheren Pflege- und Betreuungsbedarf als bisher in die Einrichtungen kommen. Vornehmlich Demenzerkrankte werden vollstationäre Pflege erst dann in Anspruch nehmen, wenn ambulante Leistungen nicht mehr ausreichend greifen. Weiterhin ist anzunehmen, dass es bei stark herausfordernden Verhaltensweisen auf einen Rückgriff auf jene Einrichtungen kommen wird, die sich darauf spezialisiert haben und mittels ihrer Milieugestaltung auf diese Klientel eingerichtet sind (Dürrmann 2012). Außerdem kann eine weitere Verkürzung der Verweildauer im Heim und in der Folge eine stärkere Institutionalisierung des Sterbens erwartet werden. Dieses Szenario lässt vermuten, dass die Pflegenden und deren Führungskräfte in den Heimen in Zukunft mit besonderen Anforderungen an eine individuelle und qualitätsvolle Pflege konfrontiert sein werden, die zu einem höheren Maß an Belastungen führt.

2.2. Arbeitspsychologische Grundlagen

Zur Erklärung beruflicher Belastungen bzw. arbeitsbedingtem Stress gibt es in der Arbeitspsychologie eine Reihe von Modellen. In der deutschsprachigen Arbeitspsychologie hat sich das Belastungs- und Beanspruchungskonzept von Rohmert und Rutenfranz (1975) als Erklärungsmodell für psychische Belastung und Beanspruchung (Kölbach & Zapf 2008: 11) bzw. als Stressmodell durchgesetzt (Bamberg et al. 2012: 8). Andere Modelle sind das Anforderungs-Kontroll-Modell (Job-Demand-Control-Model, JDC, Karasek 1979), das transaktionale Stressmodell (Lazarus & Folkman 1984) und das Modell beruflicher Gratifikationskrisen (Siegrist 1996) (Lohmann-Haislah 2013: 13). Im Rahmen dieser Arbeit wird das Belastungs-Beanspruchungs-Modell zugrunde gelegt.

Es folgt zunächst eine Definition der Begriffe, welche die allgemeine Belastungssituation Pflegender in der stationären Altenhilfe nachzeichnet. Anschließend werden spezifische Belastungen, die sich aus der Pflege und Betreuung Demenzerkrankter ergeben, dargestellt. Das Burnout Syndrom, ein belastungsbedingter Risikozustand, wird abschließend exemplarisch als eine negative Beanspruchungsfolge dargestellt.

2.2.1. Belastungen und Beanspruchungen

Im Allgemeinen werden die Begriffe Belastung und Beanspruchung unterschiedlich verwendet (Zimber et al. 2000b: 42). Da es an einem einheitlichen Erklärungsmodell für psychische Belastungen und Beanspruchungen mangelte (Werner 2010: 30), wurde die Norm DIN EN ISO 100 75-1 „Ergonomische Grundlagen bezüglich psychischer Arbeitsbelastung“, basierend auf dem Belastungs-Beanspruchungsmodell (Lohmann-Haislah 2013: 14), als Verständigungsgrundlage eingeführt (Joiko et al. 2010: 9). Demnach werden psychische Belastungen als Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken, definiert. Diese lassen sich nach Arbeitsaufgabe (Art und Umfang der Tätigkeit), Arbeitsmittel (alle technischen Komponenten am Arbeitsplatz [im Heim z.B. Lifter]), Arbeitsumgebung (physikalisch-chemisch-biologische Faktoren wie Beleuchtung, Raumluft u.a., sowie die soziale Arbeitsumgebung wie Führungsverhalten und Betriebsklima), Arbeitsorganisation (Arbeitszeitregelungen, Arbeitsablauf) und Arbeitsplatz (direkte Arbeitsumgebung des Einzelnen) systematisieren (Joiko et al. 2010: 9). Weiterhin werden quantitative Belastungsfaktoren wie Zeitdruck, die Zuständigkeit für zu viele Bewohnerinnen sowie zu wenig Zeit für die individuelle Betreuung des Einzelnen von qualitativen Belastungsfaktoren wie Anforderungen an die Konzentration oder die Komplexität von Arbeitsaufgaben, unterschieden. Belastungen aus der Arbeitsaufgabe ergeben sich im Umgang mit Angehörigen, durch die ständige Konfrontation mit Leiden und Tod sowie herausfordernden Verhaltensweisen bei Pflegebedürftigen (Brause et al. 2010: 5f). Auch Faktoren wie mangelnde Aufstiegs- und Karrierechancen, Führungsstrukturen mit geringen Partizipationsmöglichkeiten sowie eine geringe gesellschaftliche Anerkennung des Altenpflegeberufs stellen Belastungsfaktoren dar (Zimber er al. 2000a: 274). Bei Belastung handelt es sich nicht um negativ besetzte Anforderungen, sondern vielmehr um störende Elemente (bspw. Regulationsbehinderungen), welche die erfolgreiche Bewältigung der Aufgabe behindern können und beeinflusst durch eine Reihe vermittelnder Variablen wie Belastungsfähigkeit, Kontrollmöglichkeiten, soziale Unterstützung u.a. zu Beanspruchungen führen (Zimber et al. 2000b: 42). Kritisch ist anzumerken, dass dies im Widerspruch zum Alltagsverständnis steht, wo Belastungen meist negativ bewertet werden (Bamberg et al. 2012: 9). Psychische Beanspruchung wird als unmittelbare Folge aber nicht langfristige Auswirkung der psychischen Belastung im Individuum definiert (Joiko et al. 2010: 10), Demnach objektive psychische Belastungen, in Abhängigkeit von individuellen Voraussetzungen, zu subjektiven psychischen Beanspruchungen führen (Zimber et al. 1999: 97). Dazu gehören Fähigkeiten, Erfahrungen, Kenntnisse, Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten sowie der individuelle Gesundheitszustand, Alter, Geschlecht, körperliche Konstitution und Ernährungsverhalten (Joiko et al. 2010: 10), aber auch Ausbildung und Motivation (Zimber 2006: 4). Sie können förderlich sein, sich also positiv auswirken, weil sie einen besseren Umgang mit Belastungen ermöglichen (Haberstroh et al. 2009: 2). Werden Beanspruchungen nicht hinreichend kompensiert, können während des Arbeitsprozesses oder kurz danach negative Beanspruchungsfolgen bzw. Fehlbeanspruchungen wie somatisch-physiologische sowie psychische Reaktionen (z.B. Ermüdung, Sättigung, Monotonie) auftreten, wobei in diesem Zusammenhang Stress häufig als Sammelbegriff für Fehlbelastungen verwendet wird (Zimber 1998: 418).

2.2.1.1. Belastungen in der stationären Altenhilfe

Die Arbeit in der stationären Altenhilfe geht mit hohen physischen und psychischen Belastungen einher: die pflegerische Tätigkeit ist geprägt von einem ständigen Wechsel zwischen Bewohnerinnen mit und ohne kognitive Einschränkungen, das Heben und Tragen Pflegebedürftiger mit eingeschränkter Mobilität, Schichtwechsel sowie Wochenend- und Feiertagsarbeit. Durch die gesetzlichen Regelungen seit Einführung der Pflegeversicherung sind in hohem Maße zusätzlich pflegefremde Tätigkeiten wie Dokumentation und Maßnahmen zur Qualitätssicherung zu erbringen (BAuA (Hrsg.) 2010: 20). Außerdem führen demographische und strukturelle Veränderungen seit Einführung der Pflegeversicherung zu einer erheblichen Veränderung der Bewohnerstruktur in Pflegeheimen, die heute maßgeblich durch schwerstpflegebedürftige, psychisch Kranke oder Demenzerkrankte geprägt ist und spezifische Anforderungen an die Beschäftigten stellt (Zimber et al. 2009: 2). Weiterhin ist ein deutlicher Ökonomisierungsdruck in den Einrichtungen zu spüren (Hielscher et al. 2012: 3), der seine Ursprünge in der Einführung der Pflegeversicherung hat (Zimber et al. 2000a: 272). Studien belegen, dass die Berufstätigkeit in der stationären Altenhilfe mit einer erhöhten körperlichen und psychischen Beanspruchung verbunden ist, die sich negativ auf den Gesundheitszustand auswirken kann (ebd.). Gleichzeitig gibt es Hinweise darauf, dass die Belastungssituation wesentlich durch die Rahmenbedingungen beeinflusst wird. So zeigen die Ergebnisse aus dem aktuellen Stressreport der BAuA, dass Zeitdruck, Arbeitsunterbrechungen, Belastungen durch Sonn- und Feiertagsarbeit, Bereitschaftsdienste, Multitasking, Ausfall von Pausenzeiten und arbeiten an der persönlichen Leistungsgrenze überdurchschnittlich häufig als Belastungsfaktoren aus der Arbeit im Gesundheitswesen angegeben werden (Lohmann-Haislah 2013: 173).

Psychischer Stress und psychosomatische Beschwerden können Folge der Arbeitsbelastung sein (Blass 2005: 8) und psychische Belastungen zu psychischen Erkrankungen führen (Lohmann-Haislah 2013: 178). Die Gesundheitsreporte der GKV weisen auf eine deutliche Steigerung psychischer Störungen der Beschäftigten im Gesundheitswesen hin. So waren beispielsweise im Jahr 2011 Versicherte der BKK, die im Gesundheits- und Sozialwesens tätig sind, am häufigsten von psychischen Erkrankungen betroffen (BKK Bundesverband (Hrsg.) 2012: 165). Psychische Belastungen sind ein wichtiges Thema in der stationären Altenhilfe. Dennoch sei darauf verwiesen, dass die Darstellung der psychische Belastungssituation Pflegender in der wissenschaftlichen Literatur uneinheitlich ist. Sie wird in unterschiedlichen Studien ebenso als überdurchschnittlich hoch wie moderat beschrieben (Gregersen et al. 2010a: 114). Weiterhin zeigt sich, dass Belastungen wie z.B. viele Arbeiten gleichzeitig erledigen, starker Zeit- und Termindruck oder häufige Arbeitsunterbrechungen auch Phänomene unserer modernen Arbeitswelt sind (Lohmann-Haislah 2013: 34).

2.2.1.2. Spezifische Belastungen im Umgang mit Demenzerkrankten

Neben den dargestellten, bringt die Betreuung Demenzerkrankter weitere Belastungen mit sich. Diese sind in der besonderen moralischen Verantwortung für die Pflegebedürftigen, Unwissenheit über die Erkrankung (Werner 2010: 16) und herausfordernden Verhaltensweisen wie Aggressionen, Agitiertheit, Hin- und Weglauftendenzen, Hallu­zinationen, Depressionen u.a. zu verorten, die nachweislich bei Menschen mit Demenzerkrankung häufiger auftreten als bei Menschen ohne (Schäufele et al. 2007: 187f; Weyerer et al. 2001: 13). Sie führen häufig zu einer Beeinträchtigung der Lebensqualität der Betroffenen und können zu erheblichen psychischen Belastungen bei den Betreuungspersonen [pflegende Angehörige; professionell Pflegende] führen (ebd.). Auch zielloses Laufen, Aggressionen, Schreien und Apathie werden oft als belastend empfunden und können zu Frustration und Ärger und in der Folge zur Distanzierung von den Betroffenen führen (Bartholomeyczik et al. 2006: 8). Erschwert wird die ohnehin komplexe Pflegesituation durch die Unvorhersehbarkeit von Verhaltensweisen am Tag und in der Nacht, die den Pflegenden einen flexiblen und kreativen Umgang mit den Pflegebedürftigen abverlangt (ebd.). Für die tägliche Arbeit bedeutet dies ein geringeres Maß an Planbarkeit, was zu Überforderung führen kann. Weiterhin spielt eine gewichtige Rolle, dass eine rationale Verständigung im Verlauf der Erkrankung immer weniger möglich ist. Als belastend wird außerdem angegeben, dass die Interaktion mit den Betroffenen weniger von Wechselseitigkeit gekennzeichnet ist und die Pflegenden mehr investieren, als sie zurückbekommen (Müller-Hergl 2012: 20). Institutionell wird die Lage durch den Mangel an Strukturen, welche die Gestaltung einer Beziehung auch außerhalb festgelegter Handlungsroutinen und klar umrissenen Dienstleistungspaketen ermöglicht, zusätzlich erschwert (ebd.).

Der professionelle Umgang mit Demenzerkrankten, die herausfordernde Verhaltensweisen zeigen, erfordert in hohem Maße fachliche Kompetenz, zu der eine fundierte Ausbildung, Weiterbildung und Berufserfahrung zählen. Dieser Bedarf kann jedoch häufig nicht durch die bisherigen Aus-, Fort- und Weiterbildungsangebote gedeckt werden, was sich entscheidend auf die Arbeitssituation der Mitarbeiterinnen in der stationären Altenhilfe hinsichtlich beruflicher Fehlbelastungen auswirkt (Haberstroh et al. 2009: 2).

Ein weiterer wesentlicher Belastungsfaktor liegt in der Institutionalisierung des Sterbens: lt. WHO ist das Risiko zu versterben bei Demenzerkrankten um das 2,77fache gegenüber Menschen ohne Demenzdiagnose erhöht (Perrar 2012: 8). Die Ergebnisse der EPACS-Studie (Escobar Pinzon 2012) zum Sterbeort Demenzerkrankter ergab, dass 26,9% der Betroffenen im Heim verstarben, während es bei den Betroffenen ohne Demenzdiagnose gerade 9,1% waren (ebd., in: Perrar 2012: 10). Ein Grund dafür kann in dem dargestellten Zusammenhang zwischen Demenz und Pflegebedürftigkeit liegen. Weiterhin ist die Pflege zu Hause im fortgeschrittenen Stadium der Demenz oft nicht mehr zu realisieren und Demenz ein wesentlicher Grund für den Eintritt in ein Heim (Saß 2009: 49). Aus palliativmedizinischer Sicht stellt der Umgang mit belastenden Symptomen bei demenzerkrankten Pflegebedürftigen eine besondere Herausforderung dar. Die Betroffenen können ihre Wünsche und Bedürfnisse nicht mehr verbal äußern, nonverbale Äußerungen bedürfen in hohem Maß Sensibilität für nonverbale Zeichen, ein Sich-Einlassen durch die Pflegenden und Zeit, den Betroffenen gezielt zu beobachten. Nonverbale oder ungezielte verbale Äußerungen infolge belastender Symptome können Hilflosigkeit auslösen oder aufgrund der Lautstärke und dem wiederkehrenden Auftreten (z.B. ständiges Schreien) belastend im Arbeitsalltag wirken. Weiterhin sprechen die Zahlen für einen Trend zur Institutionalisierung jener Demenzerkrankten, die in ihrem Krankheitsverlauf sehr weit fortgeschritten sind und bei denen die Betreuung in der Häuslichkeit oft nicht mehr gesichert werden kann. Die obige Darstellung des Sterbeortes Demenzerkrankter (EPACS Studie) zeigt, dass diese Menschen oft institutionalisiert versterben.

2.2.2. Gesundheitliche Wirkung von Arbeit

Gesundheit kann in Anlehnung an die Ottawa-Charta der WHO als körperliches und psychisches Wohlbefinden definiert, nach Udris als Ergebnis eines konstruktiven Prozesses der Selbst-Organisation und Selbst-Erneuerung verstanden oder nach Ducki als dauerhafte Weiterentwicklung und Erhalt der menschlichen Handlungsfähigkeit operationalisiert werden. Ferner spielt die Fähigkeit des Einzelnen, innerhalb und außerhalb der Arbeitswelt auftretende Anforderungen und Belastungen zu bewältigen, eine zentrale Rolle (Wieland et al. 2009: 2) Unter psychischer Gesundheit wird ein Zustand des Wohlbefindens verstanden, in dem das Individuum vorhandene Fähigkeiten ausschöpfen, normale Lebensbelastungen bewältigen, produktiv arbeiten kann und imstande ist, etwas zu seiner Gemeinschaft beizutragen (WHO 2004, in: Gregersen 2011: 129).

Negative gesundheitliche Auswirkungen der Arbeit können hinsichtlich ihrer Form zwischen individuellen Konsequenzen, wie z.B. Burnout und Konsequenzen für die Organisation, z.B. Fehlzeiten unterschieden werden (Gregersen et al. 2010b: 381). Die Betrachtung dessen ist im Kontext dieser Arbeit unentbehrlich.

2.2.2.1. Das Burnout Syndrom: Ein belastungsbedingter Risikozustand

Die Mitarbeiterinnen in der stationären Altenhilfe stehen unter einer hohen Arbeitsbelastung und hohem Zeitdruck (Berger et al. 2001: 7), die als belastend empfunden werden und zu Beanspruchungsfolgen führen können. Die Arbeit in der Altenpflege wird mit unattraktiven Arbeitsbedingungen, geringen Möglichkeiten zur beruflichen Entwicklung, einem vorzeitigen Ausstieg aus dem Beruf sowie überdurchschnittlich hohen Fehlzeiten und Fluktuation in Verbindung gebracht (Gregersen et al. 2010a: 114).

Der Begriff des Burnout Syndrom wurde durch den deutsch-amerikanischen Psychotherapeuten Herbert Freudenberger (1974) geprägt wurde (Berger et al. 2012: 5). Nach aktueller Definition wird das „Burnout[Syndrom] (..) als Zustand andauernder Erschöpfung infolge von chronischem Stress beschrieben (..), der auf der individuellen Ebene u.a. mit einer starken emotionalen Erschöpfung und psychischen oder physischen Befindensbeeinträchtigungen einhergehen kann“ (Kuhnert & Nienhaus 2010: 129). Es resultiert also aus einer beruflichen Überlastung (Berger et al. 2012: 5), dessen Bedeutung in der modernen Arbeitswelt steigt (Hanebuth et al. 2012: 5) und eine in Sozialberufen häufig beobachtete Beanspruchungsfolge darstellt (Zimber 1998: 418). Es entsteht nicht plötzlich, sondern ist ein schleichender Prozess (Gregersen 2013: 44) und geht subjektiv mit dem Gefühl der Verausgabung, Müdigkeit, Schlaflosigkeit u.v.a. sowie im Kontakt mit Kollegen mit emotionalen Ausbrüchen sowie leichter Reizbarkeit einher (Berger et al. 2012: 5). Menschen, die unter einem Burnout Syndrom leiden, zeigen Symptome körperlicher und psychischer Überlastung, distanzieren sich von der Arbeit, fühlen sich emotional erschöpft und persönlich weniger leistungsfähig (Becker & Sohn 2003: 21).

Es handelt sich beim Burnout Syndrom nicht um eine eigenständige Krankheit (BKK Bundesverband & BApK e.V. 2011: 13), es wird vielmehr als ein belastungsbedingter Risikozustand beschrieben (Müller-Lissner 2012: 26). Dennoch existieren in der ICD-10 Klassifikation zwei Diagnoseschlüssel[3]: Z73.0: Probleme mit Bezug auf Schwierigkeiten bei der Lebensbewältigung; F43.0: Reaktionen auf schwere Belastungen und Anpassungsstörungen, die eine Klassifizierung erlauben und bei der Auswertung krankheitsbedingter Fehlzeiten in den Gesundheitsreporten der GKV als relevante Diagnose herangezogen werden. Unbestritten ist, dass die Bedeutung psychischer Erkrankungen in den vergangenen Jahren deutlich gestiegen ist (BKK Bundesverband (Hrsg.) 2012: 165; Lademann et al. 2006: 126; WIdO 2012: 7). Dennoch kann der Begriff Burnout nicht dafür verwendet werden, sämtliche psychischen Störungen, die im Zusammenhang mit einer Arbeitsbelastung stehen, zu erklären oder zu kategorisieren (Berger et al. 2012: 33). Im Kontext dieser Arbeit ist es bedeutend, das Burnout Syndrom als eine negative Beanspruchungsfolge vorzustellen.

Wolfgang Schmidbauer, ein bekannter deutscher Psychotherapeut und Erfinder des Begriffes Helfersyndrom (1977) (Schmidbauer 2002: 29) macht dieses mitverantwort­lich für die Entwicklung eines Burnout (ebd.: 13). Er bezeichnet das Helfersyndrom als eine Komponente der Berufsmotivation, die sich bei den meisten Beschäftigten in helfenden Berufen findet (ebd.: 27). Streng genommen bedeutet dies, dass in den Pflegeberufen Menschen mit Helfersyndrom arbeiten, also ein bestimmter Typ Mensch mit typischen Charaktereigenschaften. Sich dessen bewusst zu sein, hilft nach meinem Verständnis der einzelnen Mitarbeiterin gleichermaßen wie den Führungskräften, individuelle Potentiale zu fördern und Schwächen hinreichend dergestalt zu kompensieren, dass sie sinnstiftend in den Arbeitsalltag integriert werden können. Dennoch kann die hier vorliegende Arbeit nicht mehr leisten, als die Grundideen des Helfersyndroms zu skizzieren und auf die Thematik zu übertragen. Als weitere Ursachen für die Entwicklung eines Burnout Syndroms werden quantitative und qualitative Arbeitsüberlastung, mangelnder Handlungs- und Entscheidungsspielraum, unzureichende Belohnung durch Anerkennung und Wertschätzung, fehlende soziale Unterstützung, fehlende soziale Gerechtigkeit sowie widersprüchliche Werte, die sich bspw. an den hohen Ansprüchen an die Qualität der Pflegetätigkeit bei gleichzeitig geringen zeitlichen Ressourcen zeigen, angesehen (Gregersen 2013: 44f; Brause et al. 2010: 10). Positiv hingegen wirken sich soziale Unterstützung und Anerkennung im Team oder durch Vorgesetzte, das aktive Vorgehen gegen Belastungen, eine individuelle Balance zwischen Arbeit und Privatleben sowie ein Gefühl der Autonomie in der Arbeit aus. Sie helfen, die Entstehung eines Burnout Syndroms zu vermeiden (Schmidbauer 2002: 104f).

Burnout im Zusammenhang mit Demenz ist erst in der kürzeren Vergangenheit Gegenstand wissenschaftlicher Untersuchungen (Müller-Hergl 2012: 20). Dabei spielt neben den bereits benannten Faktoren bei der Pflege und Betreuung Demenzerkrankter eine gewichtige Rolle, dass die Interaktion mit den Betroffenen weniger von Wechselseitigkeit gekennzeichnet ist und die Pflegenden mehr investieren, als sie zurückbekommen. Weiterhin mangelt es an Strukturen, welche die Gestaltung einer Beziehung auch außerhalb festgelegter Handlungsroutinen und klar umrissenen Dienstleistungspaketen ermöglichen (ebd.).

Burnout ist ein wichtiges Thema in der Altenpflege, denn die berufliche Beschäftigung in der stationären Altenhilfe geht mit multiplen Belastungen einher. Die Pflegenden stehen meist unter Zeitdruck, die tägliche Auseinandersetzung mit schwierigen Bewohnerinnen und herausfordernden Verhaltensweisen, können die Entstehung von Burnout begünstigen (Kuhnert & Nienhaus 2010: 129). Studien belegen, dass Aspekte wie emotionale Erschöpfung, Depersonalisation und eine Reduzierung der persönlichen Leistungsfähigkeit bei Pflegenden in der stationären Altenhilfe beobachtbar sind (ebd.: 149f). Dabei steigt die Wahrscheinlichkeit langfristiger und z.T. irreversibler Folgen, die sich als körperliche Krankheiten und Befindlichkeitsstörungen manifestieren können, umso länger sich Menschen in stark beanspruchenden Arbeitssituationen befinden (Zimber 1998: 418).

2.2.2.2. Krankenstatistik

Teilaufgabe von Führungskräften ist es, je nach Hierarchieebene, den Krankenstand der Beschäftigten zu beobachten und auch zu analysieren. Dieser kann als Spätindikator, der Hinweise darauf liefert, in welchen Arbeitsbereichen gesundheitlich ungünstige Konstellationen vorliegen, angesehen werden. Diese können, müssen aber nicht, führungsbedingt sein (Matyssek 2012: 206). Innerhalb von Studien, die einen Zusammenhang zwischen Führungsverhalten und Belastungserleben der Beschäftigten als Untersuchungsgegenstand hatten, wurden häufig die Fehlzeiten der Mitarbeiterinnen als Indikator für das Vorhandensein psychischer Fehlbelastungen und damit einhergehenden gesundheitlicher Beeinträchtigungen, herangezogen (Stadler 2009: 39f, Stadler & Spieß 2006: 385).

Daten zum Krankenstand erwerbstätiger Versicherter werden in den jährlichen Gesundheitsreporten der Gesetzlichen Krankenversicherungen (GKV) veröffentlicht. Auch wenn aufgrund unterschiedlicher Standardisierungsverfahren nur eine eingeschränkte Vergleichbarkeit der Daten besteht (Kordt 2012: 10; BarmerGEK Wuppertal (Hrsg.) 2011: 46f), ist die Darstellung dessen erforderlich, um die in der Einrichtung erhobenen Daten zum Krankenstand einem belastbaren Vergleich unterziehen zu können. Aufgearbeitet wurde die Entwicklung des Krankenstandes für die Jahre 2008 bis 2011. Die relevanten Daten für das Jahr 2012 sind noch nicht bei allen GKV verfügbar (zuletzt geprüft: 11.04.2013).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: GKV Krankenstatistik: Bund (eigene Darstellung)

Die in der Grafik dargestellten Daten sind anhand der Angaben zum Krankenstand erwerbstätiger Mitglieder der GKV wie folgt entnommen:

- AOK (2008-2010: Meyer et al. 2011: 229; 2011: WIdO 2012: 3)
- BKK (2008: BKK Bundesverband (Hrsg.) 2009: 9; BKK 2009-2010: BKK Bundesverband (Hrsg.) 2011: 14; BKK 2011: BKK Bundesverband (Hrsg.) 2012: 13)
- TK (2008-2009: TK (Hrsg.) 2010: 15; 2010-2011: TK (Hrsg.) 2012: 64)
- BarmerGEK (2008: Barmer Ersatzkasse Wuppertal (Hrsg.) 2009: 17; 2009: Barmer GEK Berlin (Hrsg.) 2010: 11; 2010: Barmer GEK Wuppertal (Hrsg.) 2011: 51; 2011: Barmer GEK Wuppertal (Hrsg.) 2012: 7)
- DAK (2008-2011: Kordt 2012: 13).

Der Bundesdurchschnitt stellt den Mittelwert der dargestellten GKV je Kalenderjahr dar.

Es fällt auf, dass der Krankenstand bei den Versicherten der AOK am höchsten und bei der TK am niedrigsten ist. Ursächlich dafür können unterschiedliche Klientel der Versicherten, aber auch differierende Standardisierungsverfahren sein. Dennoch zeigt sich bei allen GKV, dass der Krankenstand in den letzten Jahren gestiegen ist. Regional für Berlin zeigt sich ein um 0,5 bis 0,8% erhöhter Krankenstand (vgl. Anhang: Krankenstatistik Berlin).

Der branchenspezifische Krankenstand, explizit für Mitarbeiter des Gesundheitswesens, wird u.a. von der DAK erhoben. Die DAK versichert „(…) auf Grund ihrer historischen Entwicklung als Angestelltenkrankenkasse insbesondere Beschäftigte in typischen Frauenberufen (z.B. Gesundheitswesen) (…)“ (Kordt 2010: 11). Zu den eingeschlossenen Berufsgruppen zählen Altenpflegekräfte in Pflegeheimen gleichermaßen wie Pflegende im Krankenhaus, Ärztinnen und Arzthelferinnen (ebd.). Gehe ich davon aus, dass die Beanspruchungssituation in den verschiedenen Berufen differiert, ergibt sich hier keine solide Vergleichbarkeit. Studien belegen, dass die Art der ausgeübten Tätigkeit einen erheblichen Einfluss auf den Krankenstand hat und bspw. bei den akademischen Berufen der Krankenstand am niedrigsten ist (Kordt 2012: 132). Dennoch zeigt sich, dass krankheitsbedingte Fehlzeiten bei Versicherten im Gesundheitswesen höher sind als bei Versicherten anderer Berufe, was größtenteils auf die belastenden Arbeitsbedingungen zurückzuführen ist (ebd.) (vgl. Anhang: Krankenstatistik Gesundheitswesen).

Psychische Belastungen, die nicht förderlich sondern beeinträchtigend wahrgenommen werden, können Beanspruchungsfolgen wie Ermüdung, Monotonie u.a. bedingen und als langfristige Beanspruchungsfolge zu psychischen Erkrankungen führen (Nachreiner 2012: 13). Das bedeutet jedoch nicht, dass Fehlbelastungen automatisch zu Erkrankungen führen, sondern dass psychische Belastungen bei besonders vulnerablen (verletzlichen) Personen zu psychischen Erkrankungen führen können (Windemuth 2012: 11). Im Allgemeinen ist ein Anstieg von Fehlzeiten am Arbeitsplatz wegen psychischer Störungen in den letzten Jahren zu verzeichnen (Franke & Felfe 2011: 27; Hapke et al. 2012: 8; Ließmann 2010: 107). Auffällig ist, dass Versicherte der AOK, BKK und DAK, die im Gesundheits- und Sozialbereich tätig sind, einen besonders hohen Anteil an AU-Tagen infolge psychischer Störungen aufweisen (Lademann et al. 2006: 126, vgl. Anhang: Anteil AU-Tage infolge psychischer Erkrankungen). Neben aufkommenden Belastungen durch den Wegfall sozialer Strukturen, eine steigende Zahl unsicherer Arbeitsverhältnisse sowie die Zunahme von Arbeitsbelastungen werden Belastungen wie Zeitdruck, Über- und Unterforderung, geringen Handlungsspielraum und mangelnde Anerkennung als ursächlich benannt (ebd.: 127). Erklärend heißt es außerdem: „Untersuchungen speziell zu Gesundheit und Arbeitsbelastungen in den Pflegeberufen deuten darauf hin, dass die dort verbreiteten Mehrfachbelastungen durch physische und psychische Risikofaktoren für die hohe Zahl psychischer Erkrankungen verantwortlich sind“ (Kordt 2005: 50). Dennoch ist darauf hinzuweisen, dass die Folgen psychischer Belastung auch von intrapersonalen Faktoren und jenen außerhalb der Arbeit abhängen, weshalb ein Kausalzusammenhang zwischen psychischer Belastung und psychischer Erkrankung nicht generell hergestellt werden kann (Lohmann-Haislah 2013: 12).

2.3. Führung / Führungsverhalten

Führung wird, je nach wissenschaftlicher Ausrichtung oder Schwerpunktsetzung, unterschiedlich definiert. Aus diesem Grund ist es erforderlich, das im Rahmen dieser Arbeit verwendete Verständnis des Begriffes festzulegen.

„Führung ist zielbezogene Einflussnahme. Die Geführten sollen dazu bewegt werden, bestimmte Ziele (…) zu erreichen“ (Rosenstiel 2003: 4). Organisationen wollen, dass die Beschäftigten ihre Erwartungen erfüllen (Gärtner 2008: 247). Diese unmittelbare Einflussnahme auf die Beschäftigten erfolgt über personale Führung (Führungsverhalten) und verfolgt die Steuerung des Verhaltens der Beschäftigten im Sinne der Organisationsziele (Gregersen 2011: 129). Führung kann auf struktureller Ebene z. B. durch Stellenbeschreibungen erfolgen oder durch Personen. Von ihnen hängt ab, wie bestimmte Regelungen umgesetzt werden. „Das Verhalten des Vorgesetzten, seine Art, Ziele zu verdeutlichen, Aufgaben zu koordinieren, Mitarbeiter durch Gespräche zu motivieren, Ergebnisse zu kontrollieren, wird zum zentralen Bestandteil der Führung (…) (Rosenstiel 2003: 5).

Führung sowie Führungsverhalten als Einflussgröße auf die Gesundheit der Mitarbeiterinnen zu betrachten, hat sich nicht nur zu einem wichtigen Thema entwickelt (Wieland et al. 2009: 1), Führungsverhalten hat sich inzwischen sogar als relevanter Einflussfaktor für die Mitarbeitergesundheit erwiesen (Lohmann-Haislah 2013: 123). So wird die Führungskraft bspw. als Ressourcenmanagerin beschrieben, weil sie die Rahmenbedingungen für ein gesundheitsförderliches Arbeiten herstellen kann, indem sie auf die verfügbaren sozialen, organisatorischen und personalen Ressourcen, wie die soziale Unterstützung, die Beteiligung an Entscheidungen, den Einfluss auf Handlungs- und Gestaltungsspielräume sowie die Zielorientierung und Mitarbeitermotivation, Einfluss nimmt (Zimber 2006: 9). Studien belegen, dass Führungskräften eine Schlüsselrolle bei der gesundheitsgerechten Arbeitsgestaltung zukommt (Franke & Felfe 2011: 27, Gregersen et al. 2010b: 388, Kuoppala et al. 2008: 1224, Skakon et al. 2010: 131), wobei unstrittig ist, dass dieser Einfluss in Abhängigkeit zur Hierarchieebene und der jeweiligen Funktion der Führungskraft steht (Echterhoff 2011b: 90). Weiterhin wird vermutet, dass sich das Führungsverhalten besonders stark auf die psychische Gesundheit von Beschäftigten auswirkt (Gregersen 2011: 129). Vorgesetzte geben den Mitarbeiterinnen Orientierung und nehmen Einfluss auf die Arbeitsbedingungen und beeinflussen durch ihr Führungsverhalten und ihren Führungsstil die Arbeitszufriedenheit und das Befinden der Mitarbeiter (Gunkel et al. 2011: 122). Führungskräfte sind also mitverantwortlich für die Schaffung gesundheitsrelevanter Arbeitsbedingungen und können durch ihren Führungsstil dazu beitragen, die Gesundheit der Mitarbeiter zu fördern (Wieland et al. 2009: 13). Dennoch schätzen Führungskräfte selbst ihren Einfluss auf die Gesundheit der Mitarbeiterinnen eher gering ein (Bundesverband der Unfallkassen (Hrsg.) 2007: 1). Weiterhin werden der Erhalt und die Förderung der Mitarbeitergesundheit nicht als zentrale Managementaufgabe wahrgenommen (Gregersen & Kuhnert 2011: 14; Zimber & Gregersen 2011: 111). Zimber (2006) hat, basierend auf dem Belastungs-Beanspruchungsmodell, folgende Beziehungen zwischen den Arbeitsbedingungen und der Gesundheit der Mitarbeiterinnen hergestellt: nachweisbare Auswirkungen auf die Gesundheit der Beschäftigten zeigen sich bei jenen Belastungsfaktoren, die mit der Arbeitsaufgabe und den Umgebungsfaktoren im Zusammenhang stehen (z.B. schwere körperliche Arbeit, hoher Zeitdruck und Probleme im Umgang mit Pflegebedürftigen). Folgen können Haut- und Rückenerkrankungen, aber auch psychische Erkrankungen sein. Organisatorische und soziale Arbeitsbedingungen wirken sich indirekt auf die Mitarbeitergesundheit aus und haben Wirkung auf die Arbeitszufriedenheit. Hier besteht wiederum eine Wechselwirkung zum Krankenstand und zur Fluktuation. Langfristig kann sich Unzufriedenheit auch auf die psychische Gesundheit auswirken (ebd.: 14).

Die Bedeutung gesundheitsförderlichen Führungsverhaltens in der stationären Altenhilfe resultiert im Wesentlichen aus der prekären Lage, welche durch die Darstellung der Situation Pflegender hinsichtlich allgemeiner und spezifischer Belastungsfaktoren, bereits hinreichend thematisiert wurde. Steigt die Anzahl der Demenzerkrankten in den Einrichtungen, steigt auch das Maß in dem Pflegende Menschen mit herausfordernden Verhaltensweisen begegnen. Um dies zu bewältigen, müssen Führungskräfte die entsprechenden Strukturen schaffen (Schneider 2012: 1). Vor diesem Hintergrund werden nachfolgend Teilaspekte von Führung und Führungsverhalten sowie deren Einfluss auf die Belastungssituation der Mitarbeiterinnen vorgestellt.

2.4. Mitarbeiterorientierte Führung / Führung als Ressource

Entscheidend für gesunde Führung ist das Verhalten der Führungskraft selbst, die, speziell in klein- und mittelständigen Unternehmen, als Vorbild für die Beschäftigten fungiert. Die Unternehmenskultur wird durch ihr Verhalten, ihre Einstellungen und Ideale geprägt (Pelster 2011: 100f). Weiterhin wird der Anerkennung von Leistungen durch Lob und der ständigen Wertschätzung der Person durch persönliches Grüßen, Hand geben und sich Zeit nehmen eine hohe Bedeutung beigemessen. Der Schaffung von Transparenz, Sinnvermittlung und Unterstützung, Orientierung geben für die tägliche Arbeit sowie Verlässlichkeit, sind ebenso wichtig, wie die Beteiligung und Mitbestimmung durch eine ausgeprägte Partizipationsorientierung (ebd.). Aufgabe der Führungskraft ist es, die individuellen Stärken der Beschäftigten herauszufinden und das Aufgabenfeld so zu gestalten, dass sich diese mit ihren Stärken einbringen und daraus Erfolge generieren können (Stoffer 2012: 3). Neben der individuellen Kompetenz der Beschäftigten ist eine hohe Einsatzbereitschaft Voraussetzung dafür (Bundesverband der Unfallkassen (Hrsg.) 2007: 4). Die Führungsverantwortung kann also in der Förderung des Kompetenzerwerbs der Mitarbeiterinnen gleichermaßen wie diese zu lehren, Verantwortung für die eigene Arbeit zu übernehmen, verortet werden (Stoffer 2012: 5). Doch die Gesunderhaltung von Mitarbeiterinnen kann nicht allein auf der Führungsebene angelegt sein. Arbeitsbedingungen waren noch nie so vielfältig wie heute und neben den Flexibilisierungsinteressen der Unternehmen und dem Trend zum wissensbasierten Arbeiten sind es die Beschäftigten selbst, die durch ihre eigenen Ansprüche zur größeren Vielfalt beitragen. Phänomene wie Zeit- und Leistungsdruck sowie Störungen und Unterbrechungen sind v.a. bei diesen Fach- und Führungskräften zu finden (Rothe 2012: 4). Rothe konstatiert, dass „Angesichts der Belastungssituation der Führungskräfte (..) ein Ansatz, der nur darauf zielt, den Führungskräften die Verantwortung für die Gesundheit der Beschäftigten zu übertragen, (..) zu kurz [greift]“ (ebd.). Auch wenn der Anspruch an diese Arbeit nicht sein kann, beide Sichtweisen umfassend herauszuarbeiten, ist es wichtig darauf hinzuweisen.

2.4.1. Partizipative Führung

Partizipative Führung räumt den Mitarbeiterinnen Handlungs-, Entscheidungs- und Gestaltungsspielraum ein (Zimber et al. 2000b: 57), ist durch die Beteiligung der Mitarbeiterinnen, den Rückgriff auf deren Fachkompetenz sowie deren Erfahrungswissen, sowie durch die Schaffung einer vertrauensvollen und verlässlichen Arbeitsatmosphäre gekennzeichnet (Bundesverband der Unfallkassen (Hrsg.) 2007: 4). Dadurch werden die Beschäftigten als Person mit eigenen Bedürfnissen und Interessen ernst genommen (Stadler 2009: 44). Die Berücksichtigung von Erfahrungswissen führt zu einer Steigerung des Verantwortungsgefühls und der Akzeptanz, weil die Beschäftigten einen Einfluss auf die Arbeitsbedingungen wahrnehmen (Stadler & Spieß 2006: 389). Weiterhin wirken sich vertrauensvolle Mitarbeitergespräche, in deren Rahmen Schwierigkeiten besprochen und Lösungen gefunden werden, positiv aus (Manz 2005: 19). Dieses Führungsverständnis trägt zu einer deutlich höheren Arbeitszufriedenheit bei und kann Fehlzeiten sowie Fluktuation von Mitarbeiterinnen beeinflussen (Bundesverband der Unfallkassen (Hrsg.) 2007: 4, Gregersen et al. 2010b: 391, Wieland et al. 2009: 13; Zimber 2006: 22). Ein wenig mitarbeiterorientierter Führungsstil hingegen wirkt sich negativ auf das Belastungserleben aus. So konnte bspw. in einer 2008 veröffentlichten Studie nachgewiesen werden, dass sich das Burnout-Risiko bei fehlenden Partizipationsmöglichkeiten um das 3,5 fache und bei einem wenig ausgeprägten mitarbeiterorientierten Führungsstil um das 2,5 fache erhöht (Ulich 2008: 8).

2.4.2. Soziale Unterstützung

Soziale Unterstützung vereint unterschiedliche Aspekte wie Unterstützung durch helfendes Verhalten, emotionale Unterstützung durch Vertrauen und Anteilnahme, Feed-back, informative Unterstützung sowie positive gesellige Aktivitäten (Stadler & Spieß 2002: 8). Sie dient der Prävention und Bewältigung sozialer Belastungen und hilft, mit Phänomenen wie Über- und Unterforderung, Zeit- und Fallzahldruck, Rollenüberlastung und -konflikt, geringer Partizipation und hoher Kontrolle, Organisationswandel sowie der ständigen Konfrontation mit Krankheit, Leiden und Tod umzugehen (Borgetto 2010: 345). Das Maß an sozialer Unterstützung durch Kolleginnen und Vorgesetzte ist mitentscheidend für das Wohlbefinden der Beschäftigten und die Bewältigung belastender Arbeitsaufgaben (Stadler & Strobel 2006: 3). Auch der positiven Wirkung des Verhältnisses zu Arbeitskolleginnen und Vorgesetzten wird eine besondere Bedeutung beigemessen (Berger et al. 2001: 20). Gegenseitige Unterstützung kann helfen, besser mit Belastungen umzugehen, was sich positiv auf das Arbeitsklima auswirkt (Stadler & Spieß 2006: 389). So konnte nachgewiesen werden, dass soziale Unterstützung seitens der Führungskraft mit dem Stress- und Erschöpfungsempfinden sowie der Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten korreliert und einen Einfluss auf die psychische Gesundheit hat (Gregersen et al. 2010b: 388). Mängel im Kommunikations- und Kooperationsverhalten, fehlende Unterstützung durch Vorgesetzte sowie eine mangelnde bis fehlende Beteiligung an Entscheidungen hingegen, können sich negativ auf die Belastungssituation der Beschäftigten auswirken (Brause et al. 2010: 5f).

Die Darstellung psychischer Belastungsfaktoren verdeutlicht den Zusammenhang zwischen Aspekten, die sich aus der Arbeitssituation ergeben und dem subjektivem Belastungserleben. Fokussiert auf Führung und Führungsverhalten sowie heruntergebrochen auf soziale Unterstützung, spielen hier Faktoren wie die Gestaltung der Arbeitsumgebung und sowie die Arbeitsorganisation eine wichtige Rolle, deren Beeinflussbarkeit auf der Führungsebene angesiedelt werden kann. Führungskräfte nehmen Einfluss auf die Gestaltung der sozialen Arbeitsbeziehungen, schaffen oder verhindern Kooperationsmöglichkeiten und spielen eine wichtige Rolle beim Äußern von Lob und Kritik (Echterhoff 2011a: 28).

2.4.3. Wertschätzung und Anerkennung

Wertschätzung kann auf unterschiedlichen Ebenen betrachtet werden: Selbst-Wertschätzung, Wertschätzung durch Pflegebedürftige und deren Angehörige, Wertschätzung durch das Team und durch Vorgesetzte, Wertschätzung als Bestandteil der Organisation sowie Wertschätzung durch Gesellschaft und Umwelt (von der Malsburg et al. 2012: 116f). Wertschätzung wird in der modernen Arbeitswelt eine Schlüsselrolle für Innovation, wirtschaftlichen Erfolg, Mitarbeitergesundheit und Arbeitszufriedenheit zugeschrieben, wohingegen mangelnde gesellschaftliche und unternehmensinterne Wertschätzung in einen Zusammenhang gebracht wird mit Fachkräftemangel und hoher Fluktuation (Stoffer 2012: 3). Hinsichtlich der psychischen Gesundheit der Beschäftigten sei exemplarisch auf eine Studie verwiesen, in der psychosoziale Arbeitsbelastungen und depressive Symptome bei Führungskräften untersucht wurden: die Ergebnisse weisen darauf hin, dass besonders durch die Reduzierung des Ungleichgewichts von Verausgabung und Wertschätzung sowie Anerkennung der geleisteten Arbeit geringere gesundheitliche Einschränkungen durch depressive Symptome zu erwarten sind (Kuhnke-Wagner et al. 2011: 32). Ferner spielt die Übertragung verantwortungsvoller Aufgaben sowie das Einbeziehen bei wichtigen Fragestellungen, wie sie bereits beim partizipativen Führungsverhalten thematisiert wurden, eine Rolle, weil diese als Ausdruck von Vertrauen und damit Wertschätzung, wahrgenommen werden können (Matyssek 2012: 207). Fehlende Anerkennung und Unterstützung kann negative Auswirkungen auf die Gesundheit der Mitarbeiterinnen haben (Brand 2011: 66).

[...]


[1] Aus Gründen der Lesbarkeit und durch die deutliche Geschlechterverteilung von Frauen und Männern im Heim wird die weibliche Schreibweise gewählt. Gemeint sind Männer und Frauen gleichermaßen.

[2] Traditionell sind mehr Frauen als Männer beschäftigt. In der vorliegenden Arbeit wird diesem Geschlechterverhältnis insofern Rechnung getragen, dass im Text, sofern erforderlich, die weibliche Schriftform gewählt wird. Die Benennung bezieht sich aus Männer und Frauen gleichermaßen.

[3] ICD-10-GM Version2013, online verfügbar: https://www.dimdi.de/static/de/klassi/icd-10-gm/kodesuche/onlinefassungen/htmlgm2013/block-z70-z76.htm#Z73, abgerufen am 07.01.2013

Details

Seiten
121
Jahr
2013
ISBN (eBook)
9783656696476
ISBN (Buch)
9783656700067
Dateigröße
1 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v276626
Institution / Hochschule
Alice-Salomon Hochschule Berlin
Note
2,0
Schlagworte
psychische belastungen pflegender umgang demenzerkrankten altenhilfe führungsverantwortung

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Titel: Psychische Belastungen beruflich Pflegender im Umgang mit  Demenzerkrankten in der stationären Altenhilfe