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Informationsflut im beruflichen Alltag

Kann der metakognitive Ansatz einen wirksamen Beitrag zum Umgang mit dem Informations-Overload bieten?

Wissenschaftlicher Aufsatz 2012 39 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungs- und Tabellenverzeichnis

Einleitung

1 Lernen als Teil der Personalentwicklung 1.1 Lernen und Lerntheorien 1.2 Lernen durch Metakognition 1.3 Lernen als persönliches Wissensmanagement

2 Entstehung der Informationsflut und deren Auswirkungen auf den Menschen

2.1 Charakteristika der Informationsflut, insbesondere die der IuK-Technologien
2.2 Auswirkungen…
2.2.1 … im beruflichen Kontext als Mitarbeiter
2.2.2 … im privaten Kontext als Anbieter des Produktionsfaktors Arbeit

3 Ansatzpunkt für den konstruktiven Umgang mit der Informationsflut
3.1 Merkmale der Metakognition beim Lernen im beruflichen Kontext
3.2 Metakognition in Form des persönlichen Wissensmanagement

4 Schlussfolgerungen für Personalentwicklungsmaßnahmen
4.1 hinsichtlich dem Bildungsdesign
4.2 hinsichtlich der Einbettung in die Organisation

5 Konkrete Maßnahmen der Personalentwicklung gegen den Informations-Stress

6 Fazit

Anhang

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungs- und Tabellenverzeichnis

1. Grafik von Daten über Informationen zu Wissen Quelle: Handout von Dr. Melanie Germ im Rahmen der Präsenzveranstaltung „Wissensmanagement“ im SS 2011 an der TU Kaiserslautern

2. Schnittmengen von Informationsangebot, -nachfrage und -bedarf Quelle: Moser 2002: 17

3. Nachteile der IundK-Technologien Quelle: eigene Darstellung

4. Wirkungskette bei Informationsflut Quelle: Schucan (2003): 2

Hinweis:

Zur besseren Lesbarkeit und aus Vereinfachungsgründen wird in dieser Hausarbeit von den „Mitarbeitern“, „dem Vorgesetzten“, usw. gesprochen. Selbstverständlich sind damit auch die Mitarbeiterinnen, die Vorgesetzte usw. - also die weibliche Form - gemeint.

Einleitung

Kehren die Kollegen nach dem Sommerurlaub so langsam in das Unternehmen zurück, erfährt man einerseits von ihren schönen Urlaubstagen, andererseits aber auch von „riesigen Mengen an E-Mails im Postfach“, die sich während der freien Tage angesammelt haben. Es scheint, als würden die modernen Informations- und Kommunikationstechnologien (= IuK-Technologien) sowohl die Führungskräfte als auch die Mitarbeiter mit Nachrichten und Informationen überschütten. Die Anzahl nimmt – subjektiv gefühlt – stetig zu, während die Reaktionszeit fortwährend abnimmt. Zahlreiche Arbeitnehmer klagen über diese Form der Belastung, weil sie zunehmend als Überlastung wahrgenommen wird. Arbeitgeber sehen dieses Problem, haben aber keinen wirklichen Ansatz, die Informationsflut zu stoppen: Dienen doch Informationen und der wirksame Umgang damit in aller Regel dem Unternehmenserfolg.

Personalentwicklung bedeutet Lernen im beruflichen Kontext. Bleibt zu untersuchen, ob mit Personalentwicklungsmaßnahmen und metakognitiven Ansätzen der Informationsflut wirksam entgegengesteuert werden kann: Kann also der Umgang mit dem Informationsstress wirksam erlernt werden? Welche konkreten Möglichkeiten liefert dabei der metakognitive Ansatz?

Vornweg erfolgt aber zunächst die theoretische Einordnung, nämlich „Lernen als Teil der Personalentwicklung“.

1 Lernen als Teil der Personalentwicklung

„Pädagogik hat keine Wahrheiten zu vermitteln, sondern Potentiale freizusetzen.“

John Dewey

Im herkömmlichen Sinne wird Lernen als reine Wissensaufnahme durch den Lernenden verstanden. Dabei vermittelt der Lehrende, in der Erwachsenenbildung meist als Dozent oder Trainer bezeichnet, Wissen, was der Mitarbeiter, also der Lernende, „nur eben“ aufnehmen muss.

Dieser Definition von Lernen widersprach Roth bereits im Jahr 1963, indem er betonte, dass Lernen die Voraussetzungen für die Wissensaufnahme bereitstellen muss. Ziel jedes Lernens ist, dass der Lernende vermag Fertigkeiten, Wissen, Werte, Einstellungen und emotionale Reaktionen selbst aufzunehmen. Roth definierte Lernen als Gesamtheit von acht Lernarten (vgl. Roth 1963: 202): Er inkludiert bekannte Ansichten (Lernen als „Können“, Lernen als „Problemlösen“) mit neuen Ansichten. Als vierte Ausprägung des Lernens beschreibt Roth, das „Lernen der Verfahren“. Dabei eignen sich Mitarbeiter Verfahrensabläufe und Prozesse an, um darüber zu lernen. Diese Verfahren betreffen dabei den Lernenden selbst, wenn - beispielsweise bei Lern- und Arbeitstechnik im Rahmen von Berufsausbildungen - das Lernen lernen oder das Arbeiten lernen näher beleuchtet wird. In Kombination mit der „Übertragung auf andere Wissensgebiete“ (fünfte Lernart) liefert Roth erste Denkanstöße zur Metakognition.

Damit zeichnet Roth bereits in den 1960ziger Jahren ein umfassendes Verständnis von Lernen; ein umfassenderes Verständnis als viele seiner wissenschaftlichen Kollegen.

Zusammenfassend ist festzustellen, dass Lernen ein als nicht unmittelbar beobachtbarer Prozess definiert ist, der aber zu relativ stabilen Veränderungen im Verhalten (bzw. im Verhaltenspotenzial) des Lernenden führt. Lernen basiert auf verschiedenen Erfahrungen des Lernenden (vgl. Kapitel 1.2) und führt zu Wissen beim Lernenden (vgl. Kapitel 1.3).

PE vermag heute, diese Aspekte des Lernens nach Roth in geeigneten Maßnahmen umzusetzen bzw. als Ziel zu definieren. Die reine Wissensvermittlung, wie sie Eingangs floskelhaft dargestellt wurde, hat in zahlreichen Organisationen und Unternehmen ausgedient und wurde aus dem beruflichen Alltag verbannt. Heute stehen umfassendere Methoden in der PE, insbesondere neue Arten des Lernens und der Wissens(selbst)generierung, im Fokus.

1.1 Lernen und Lerntheorien

Ein Blick in die vergangene und aktuelle Literatur verrät dem Verfasser, dass es im Laufe der Zeit verschiedenste Lerntheorien gab/gibt, die heute kaum mehr alle wiedergegeben werden können. Auffällig ist allerdings die stets vorhandene Dichotomie der Lerntheorien: standen und stehen sich doch die behavioristischen und kognitiven Theorien deutlich gegenüber.

Siebert (vgl. Siebert 2010: 18) betont, dass „in der lernpsychologischen Literatur […] sich eine Vielzahl von Lernvarianten“ finden lassen und zum Teil „einander gegenübergestellt[e] Konzepte darstellen“: deklarativ vs. prozedual, assimilierend vs. akkomodierend, defensiv vs. expansiv, analytisch vs. synthetisch, kasuistisch vs. systematisch, exemplarisch vs. orientierend, instrumentell vs. reflexiv, selbst gesteuert vs. fremd gesteuert.

Im Weiteren soll auf die zahlreichen Lernvarianten sowie auf die Dichotomie nicht näher eingegangen werden. Durch den Paradigmenwechsel in den 1950ziger Jahren* haben die Theorien des kognitiven Lernens dennoch einen Aufschwung erlebt. Im Folgenden vernachlässigt der Autor daher die behavioristischen Theorien und bezieht sich im folgenden Text ausschließlich auf die Annahmen der Kognition bzw. der Kognitionspsychologie.

Kognition wird in Anlehnung an Seel/Hanke (vgl. Seel / Hanke 2009: 31), als Gesamtheit folgender Deutungen verstanden:

1. Aufnahme von Informationen
2. Verarbeitung in Informationen
3. Speicherung im Gedächtnis
4. Nutzung und Anwendung.

Daher bezieht sich - i.S.v. Seel / Hanke - „kognitives Lernen auf die fortlaufende Konstruktion und Veränderung von Wissen, die Entwicklung und Festigung geistiger Fähigkeiten und die Anwendung von Wissen in neuartigen Situationen mit Problemcharakter“ (vgl. Seel/Hanke 2009: 31).

In Bezug auf PE im beruflichen Alltag wird deutlich, dass Maßnahmen nicht mit der Aufnahme der Information beendet sein können, sondern unter Kognitionsgesichtspunkten stets auch die Verarbeitung, Speicherung und Nutzung/Anwendung (vgl. obige Aufzählung Nummer 2 bis 4) angeregt werden muss. Daher ist der Verfasser der Ansicht, dass wirkungsvolle Trainings nach oben beschriebenen Gesichtspunkten konzipiert werden müssen, indem passende (Lehr-) Methoden Anwendung finden. Siebert definiert die „Methodik“ als „Gestaltung organisierter Lehr-Lern-Situation[..]“ (vgl. Siebert 2010: 12). Trotz eines ausführlichen Methodenkatalogs in seinem Werk, stellt Siebert vorn an, dass es die passende Methode, als das Non-Plus-Ultra, nicht gibt, vielmehr müssen Methoden „immer wieder neu vereinbart und auch erprobt werden“ (ebd: 12).

1.2 Lernen durch Metakognition

Bezieht sich die unter Kapitel 1.1. beschriebene Vorgehensweise nun auf das „Denken über das eigene Denken“ (ebd: 125) - also auf eigene Lernprozesse des Lernenden - und werden Rückschlüsse geplant und zielorientiert verwirklicht, spricht man von Metakognition. Dabei steht im Vordergrund, „seine Lernstärken und Lernschwächen realistisch einzuschätzen und die eigenen Lernstile zu optimieren“ (ebd: 125, 126).

Als These steht dabei im wissenschaftlichen Raum (u.a. bei Seel/Hanke), dass „je mehr Lernende zu Metakognition imstande sind, desto besser und erfolgreicher wird (…) [das] Lernen“ (vgl. Seel/Hanke 2009: 118).

Allerdings beschreiben auch zahlreiche, namhafte Wissenschaftler, dass wenige Menschen über metakognitive Strategien verfügen*. Nach Siebert (vgl. Siebert 2009: 125) deutet einiges darauf hin, dass sogar „Erwachsene mit Abitur“ kaum über metakognitive Kompetenzen verfügen und fördert daher, die Metakognition „in allen Kursen zu üben“.

Um diesen umfassenden Ansatz in die Praxis übertragen zu können, empfiehlt sich ein Blick in die derzeit aktuellen wissenschaftlichen Standpunkte**. Verschiedene Autoren (Arnold & Müller, Siebert, Kaiser & Kaiser) haben sich in den letzten Jahren mit Modellen zur Metakognition beschäftigt.

Alle drei aktuellen theoretischen Metakognitions-Modelle haben zwei Grundlagen gemeinsam: metakognitives Wissen in Form des Erschließungswissen sowie metakognitive Prozesse/Strategien in Form des Generierungswissen. Ersteres stellt das Wissen dar, wie Informationen effizient und zielstrebig erhoben werden, zu deuten, zu verarbeiten und zu selektieren sind - indem Informationen auf Lernaufgaben, Anforderungen, Pläne, Strategien bezogen werden. Das zweite Wissen ist das Wissen, über und für die Planung, Auswahl, Kontrolle, Schlussfolgerung und Regelung von kognitiven Prozessen - also der „Nährboden, auf dem die Prozesse des Problemlösens, des Denkens und des lebenslangen Lernens“ stattfinden (ebd: 22).

Diese beiden Wissensformen bilden wiederum die Grundlage für den Umfang von metakognitiven Abläufen. Als Allgemein anerkannt und in allen drei Modellen vollständig vorhanden, sind das „Selbstmanagement“ und die „Selbstbewertung“.

In Anlehnung an Arnold/Müller versteht man unter Selbstmanagement die effektive Organisation und Anwendung der Prozesse. Die Selbstbewertung das „Bewusstwerdens motivationaler und emotionaler Zustände“ bei der Aufgabenbearbeitung definiert ist (vgl. Seel/Iffenthaler 2009: 50).

Der Lernprozess der Metakognition unterliegt der Annahme, dass Lerner (im Rahmen der Selbstregulation des Lernens) ihr komplettes Metakognitions-Wissen nutzen, um eine - im Moment, geeignet erscheinende - Lernstrategie zu wählen. Bei der Rückschau auf den Lern(teil)prozess erwerben Lerner zusätzliches metakognitives Wissen, welches zukünftig abrufbar ist.*

1.3 Lernen als persönliches Wissensmanagement

Die Deutschen haben sich in der Vergangenheit von der Agrargesellschaft insbesondere in Zeiten der Industrialisierung (zweite Hälfte des 19. Jahrhunderts) zur Industriegesellschaft gewandelt. Mit Niedergang der Schwerindustrie entwickelte sich in vielen Bereichen eine Dienstleistungsgesellschaft. Damit einhergehend, dehnte sich der technische Fortschritt ungemein aus und es entstand parallel eine Wissensgesellschaft; in der wir heute leben. Dabei ist die Wissensgesellschaft von drei Komponenten geprägt: dem Menschen, der Organisation und der Technik.

In diesem - möglicherweise entstehenden - Spannungsfeld begründet die Wissensgesellschaft einen Anspruch an ein Wissensmanagement auf der Ebene von Organisationen. Wissensmanagement bezeichnet daher den „bewussten, systematischen und verantwortungsvollen Umgang mit der Ressource Wissen und den zielgerichteten Einsatz von Wissen in der Organisation. Somit umfasst Wissensmanagement die Gesamtheit alle Konzepte, Strategien und Methoden zur Schaffung einer „intelligenten“, also lernenden Organisation“ (vgl. Reimann-Rothmeier 2001: 16).

Bei der Frage „Was ist eigentlich Wissen?“, steht immer im Vordergrund, dass Wissen stets vom Lernenden auf der Grundlage seiner Erfahrungen konstruiert wird. Daher erscheint es nur konsequent, dass Wissen nicht einfach vorhanden ist, sondern sich entwickelt. Abbildung 1 veranschaulicht den Prozess von Daten über Informationen zum Wissen:

Daten sind grundsätzlich sinnvoll kombinierte Zeichen, wie Buchstaben, Piktogramme, Zahlen, die für sich gesehen wirkungs- und bedeutungslos sind. Nehmen wir einmal die Zahlen 1 - 1 - 0. Diese für sich gesehen, sind ohne große Bedeutung.

Sie entwickeln sich vor dem Hintergrund eines Problem-zusammenhangs zu einer Zahlenkette. Menschen haben gelernt, dass z.B. Kontonummern, Bankleitzahlen, Versicherungsnummern, Telefonnummern aus Zahlen bestehen. Dieser Problemzusammenhang bewirkt im Menschen etwas, die Person „denkt nach“ – die Zahlen sollen einer Zielerreichung dienen.

Aber um nun Wissen zu generieren, benötigt der Lernende persönliche Erfahrungen, um die Informationen - sinnstiftend und zur Situationsbewältigung dienend - einsetzen zu können. Wissen könnte also bedeuten, dass Menschen gelernt haben, dass in Problemfällen unter dieser Telefonnummer Hilfe erwartet werden kann.

Lernen und Wissen begrifflich voneinander zu trennen ist schwierig, obwohl sich zwei verschiedene Konzepte dahinter verbergen. Beide Konzepte „beruhen auf Veränderung und beide haben Wissen zur Folge (vgl. Reimann 2005: 6). Reimann definiert Wissen als „Resultat menschlichen Handelns und Erkennens und beruht auf kognitiven Strukturen (…) [von Lernenden]; die Strukturen wiederum sind das Ergebnis der konstruktiven und adaptiven (handelnden) Auseinandersetzung von Individuen mit der sie umgebenden Wirklichkeit“ (ebd: 6). Zu „Lernen“ sei an dieser Stelle auf die Ausführungen des Verfassers unter Punkt 1 hingewiesen. Rückblickend kann nun festgestellt werden, dass Wissen sowohl Voraussetzung als auch Folge von Lernen ist: „Wissen ist ohne Lernen nicht denkbar“ (vgl. Reimann 2009: 108).

Überleitend zum persönlichen Wissensmanagement, sei an dieser Stelle an die Ausführungen zur Metakognition: „Denken über das Denken“ erinnert.

Eng verbunden mit der Metakognition ist das Selbstorganisierte Lernen. Darunter versteht man, dass der Lernende „Alternativen wahr[zu]nehmen imstande ist“ und sich zwischen „Alternativen entscheiden“ kann (ebd: 50). Als Einzelbestandteile definiert Seel/Ifentahler (ebd: 51) die Lernziele, Ausmaß der Elaboration, Dauer und Ort des Lernens, soziale Aspekte […], Medien, Sequenz der Inhalte, Lerntechniken und -strategien, Inanspruchnahme von Hilfen“.

Persönliches Wissensmanagement summiert diese vielen Aspekte des selbstorganisierten Lernens. Daher ist das persönliche Wissensmanagement ein Konzept, welches sich auf die „Kompetenz bezieht, Wissensbestände und Lernprozesse eigenverantwortlich und situationsadäquat zu handhaben“ (vgl. Seel/Ifenthaler 2009: 52). Beispielhaft sei dabei Zeitmanagement, Informationsmanagement, Anwendung von Lernstrategien, Stress- und Fehlermanagement, Kompetenzmanagement, networking-Management und Kommunikationsmanagement genannt.

Die Zusammenhänge zwischen der Metakognition und dem persönlichen Wissensmanagement werden deutlich: Metakognition kann als Lernmethode dienen, um das persönliche Wissensmanagement eines Mitarbeiters im Rahmen der Personalentwicklung zielgerichtet und mitarbeiterbezogen voranzutreiben.

2 Entstehung der Informationsflut und deren Auswirkung auf den Menschen

Anschließend an die Ausführungen im Kapitel 1.3 sei nun richtig gestellt: Informationsflut wird synonym verwendet für Flut an Daten. Der Ausdruck „Informationsflut“ würde implizieren, dass diese angefluteten Daten bereits in einem Problemzusammenhang stehen würden. In der Realität ist dem aber nicht so. Angehäufte E-Mails, SMS, blogs, Chat-Nachrichten dienen i. d. R. keiner Zielerreichung und sind anfänglich meist wirkungs- und bedeutungslos. Erst beim Be- oder Abarbeiten, wie beispielsweise beim Lesen und Handeln, werden die Daten in einen Problemzusammenhang gestellt und entwickeln sich zu Informationen.

Aufgrund der weit verbreiteten Bedeutung der Begrifflichkeit „Informationsflut“ nutzt der Verfasser weiterhin dieses Wort – wohl wissend, in der fachlichen Zweifelhaftigkeit.

Der Begriff Informationsflut ist entscheidend von Alvin Toffler, einem US-amerikanischen Schriftsteller, in den 1970ziger Jahren geprägt worden. Toffler, der sich selbst als Futurologe bezeichnet, erkannte früh die Anforderungen an die Wissensgesellschaft, die mit den modernen IundK-Technologien einhergehen. Toffler folgend, wird in der Literatur zur Informationsflut häufig der englische Begriff „information overload“ oder „information flood“ verwendet.

2.1 Charakteristika der Informationsflut, insbesondere die der IuK-Technologien

Schenkt man dem IT-Spezialisten von „Message Labs“ Glauben (vgl. Message Labs 2010: 6), wurden im Jahr 2010 auf allen Kontinenten gemeinsam ca. 107 Billionen E-Mail versendet, davon ca. 89,1 % Spam. Spam wird dabei als eine Sammelbezeichnung für lästige und unerwünschte Nachrichten in Form von E-Mail oder Chat-Nachrichten verwendet. Inkludiert sind auch „junk“-E-Mails, also nutzlose E-Mails mit Werbung oder Viren.

Mitarbeiter haben unterschiedliche Informationsbedürfnisse. Diese können auf einen längeren Zeitraum hin betrachtet zudem noch – situationsbedingt – variieren. Betrachtet man diese Tatsache näher, wird klar, wie schwierig es für eine Organisation ist, ein Informationsmanagement (im Sinne einer optimalen Informationsversorgung) bereitzustellen.

[...]


* vgl. dazu die „Kognitive Revolution“, beschrieben von Brunner, J. S. (1990) in „Acts of meaning“ ab Seite 2.

* John F. Flavell, Vater der Metakognition, hat bereits 1977 in seinem Buch „Cognitiv Development“ die kognitive Entwicklung vom Säugling, über das Kindesstadium, zum Heranwachsenden und Erwachsenen anschaulich beschrieben und stellt dabei die Probleme der Metakognition für den Lernenden in den Mittelpunkt. Auch er kennzeichnet die Entwicklung metakognitiver Kompetenzen in allen Lebensphasen des Menschen als schwieriges Unterfangen.

** Ein Exzerpt auf der Grundlage „Selbstlernkompetenz durch Metakognition“ von Korneli befindet sich im Anhang (vgl. Anhang A, Seite IV und V).

* Persönliches Wissensmanagement wird synonym für „Individuelles Wissensmanagement“ verwendet. Reimann thematisiert in „Individuelles Wissensmanagement – ein Rahmenkonzept für den Umgang mit personalem und öffentlichem Wissen (Arbeitsbericht Nr. 5)“ Seite 6 den Begriff „Management“ in der deutschen Sprache. Während die Deutschen unter „managen“ meist das Leiten und Lenken einer Organisationseinheit verstehen, bedeutet „to manage“ im Englischen auch das Gelingen eines Vorhabens, die Handhabung eines Werkzeuges oder den geschickten Umgang mit (bzw. die Bewältigung) einer schwierigen Sache.

Details

Seiten
39
Jahr
2012
ISBN (eBook)
9783656708179
ISBN (Buch)
9783656709442
Dateigröße
4.3 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v278178
Institution / Hochschule
Technische Universität Kaiserslautern – DISC
Note
1,0
Schlagworte
Personalentwicklung Erwachsenenpädadogik Weiterbildung Training Schulung Berufliche Bildung Informationsflut Stress Information Overload Umgang mit Stress E-Mail EMail Mail Metakognition Flavell wirksamer Umgang Denken über das Denken Lernen durch Lernen

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Titel: Informationsflut im beruflichen Alltag