Führungsstile in der Wirtschaft. Ihr Einfluss auf die Zielerreichung

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Bedeutung und Notwendigkeit einer Führung
2.1 Begriffserklärung Menschenführung
2.2 Begründung der Menschenführung
2.3 Philosophie bei Führenden der Wirtschaft
2.4 Wer eignet sich als Führungspersönlichkeit?

3 Führungsstile in den Wirtschaftswissenschaften
3.1 Begriffserklärung Führungsstil
3.2 Die verschiedenen Führungsstile
3.2.1 Autoritärer Führungsstil
3.2.2 Konsultativer Führungsstil
3.2.3 Kooperativer Führungsstil
3.2.4 Delegativer Führungsstil

4 Kritische Reflexion

5 Quellen- und Literaturverzeichnis

6 Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung

Die Politeia, verfasst um 370 v. Chr., ist ein berühmter Dialog Platons. Sie gehört zu den am stärksten rezipierten Werken in der Geschichte der politischen Philosophie sowie der Philosophie überhaupt. Zentrales Thema der Politeia ist die Frage nach Gerechtigkeit. Im Kern dreht sich die Diskussion nicht um die Frage, was gerecht ist, sondern viel konkreter, was die „Gerechtigkeit an sich“ ist.^[1]

Die Frage nach Gerechtigkeit muss sich eine Führungskraft insbesondere stellen, wenn sie über andere Menschen Entscheidungen trifft.

Das Wort Führung ist in Deutschland negativ belastet durch die Zeit des Nationalsozialismus und den Führer. Am Beispiel des damaligen Führers kann man sehen, wohin Macht führen kann, sofern derjenige der sie ausübt, charakterlich nicht als Führungspersönlichkeit geeignet ist.

Deshalb muss man sich die Frage stellen, welche Führungsstile es braucht um Menschen zu führen, Macht über diese zu haben und trotzdem moralisch richtig zu handeln.

Die Erkenntnis der Wirklichkeit und das Streben nach Wahrheit sind Anliegen der Philosophie. Anliegen der Ethik dagegen ist das vernunftsmäßige Handeln im Sinne der Wahrheit und Gerechtigkeit, sie gilt damit als angewandte Philosophie.

Die folgende Ausarbeitung soll die Frage aufarbeiten, inwiefern diverse Führungsstile zur bestmöglichen Zielerreichung einer gelungenen Führung Einfluss nehmen sollten. Dabei werde ich mich auf die am meist diskutierten Führungsstile der Wirtschaftswissenschaften beschränken, um den Rahmen der Ausarbeitung nicht zu sprengen.

2 Bedeutung und Notwendigkeit einer Führung

2.1 Begriffserklärung Menschenführung

Menschenführung umfasst in der Psychologie alle Maßnahmen von Vorgesetzten, die auf die Kooperation, Koordination, und Kommunikation aller Angehörigen einer Organisation einwirken.^[2] In der humanen Ethik ist sie der begründete Versuch, durch eine Führungskraft steuernd und richtungsweisend auf eigenes und fremdes Handeln mit geeigneten Führungsinstrumenten einzuwirken, um eine Vorstellung von den Führungszielen zu verwirklichen. Führung ist eine Methode, „geführte“ Menschen für die gesetzten Ziele zu motivieren und auf den Weg der Erfüllung der Ziele mitzunehmen, für den gemeinsamen Erfolg. Der Führungsprozess ist eine „ständige Begleitung“ der Geführten. Als Geführte können im Rahmen der Individualführung einzelne Personen, aber auch Personengruppen genannt werden.^[3] Bei Arbeitsgruppen, Schülergruppen wird auch der speziellere Begriff Teamführung genutzt. Bezieht sich die Führung auf die Gesamtheit aller Mitarbeiter, dann wird von Personalführung oder Mitarbeiterführung gesprochen. Diese Führungsformen werden im englischen Sprachraum als „leadership“ bezeichnet.^[4]

2.2 Begründung der Menschenführung

Die Attributionstheorie der Psychologie liefert Erklärungsmodelle für wiederkehrende Strategien der vereinfachenden Beschreibung komplexer sozialer Zusammenhänge in Industrie und Gesellschaft.^[5] Der anthropologische Begründungsversuch behauptet, dass Menschen geführt werden müssen und dass Menschen geführt werden wollen.

Diese erste Begründung schließt Menschen aus, die sich nicht führen lassen wollen und sich auch so äußern. Es wird übersehen, dass individuelle Selbstbestimmung keineswegs impliziert, einem von Dritten erklärten höherwertigen Ziel zuzustreben oder gar zustreben zu müssen.

Der zweite Begründungsversuch zur Erklärung der Entstehung des Führungsphänomens ist funktionaler Art. Angenommen wird zunächst, dass viele Problemlösungen ein gemeinsames Tun erfordern. Im Rahmen einer solchen Wechselwirkung entsteht jedoch ein Koordinationsbedarf, der mit der Anzahl der Menschen an der gemeinsamen Problemlösung steigt. Neben der Möglichkeit einer Kooperation durch Handlungskoordination mit Diskussion und Konsensfindung, bietet sich zur Bewältigung des gegebenen Koordinationsbedarfs „Führung“ als Handlungskoordination an. Der funktionale Begründungsversuch besteht in der Führung aus einem gegebenen Koordinationsbedarf von Menschen im Rahmen gemeinsamer Problemlösungsversuche. Dabei wird jedoch die Differenzierung der Motivationstheorie in Leitung und Führung übersehen.

2.3 Philosophie bei Führenden der Wirtschaft

Unsere Wirklichkeit wird zunehmend komplexer. Mit einem verstärkten Informations- und Wissensinput hoffen wir, mit dieser Situation fertig zu werden. Das erweist sich jedoch in vielen Fällen als kontraproduktiv. Stagnation, Reibungsverluste und Burn-Out sind die immer häufiger anzutreffenden Begleiterscheinungen dieser Haltung.

Aber auch die andere Tendenz, die Dinge zu vereinfachen, führt nur selten zu mehr Klarheit, Orientierung oder Sicherheit. Nachhaltig wirksame Impulse kann hingegen das philosophische Denken bieten, denn es zeigt uns, dass unser Denken und Handeln von Vorstellungs- und Weltbildern geprägt ist, die wir selbst erschaffen haben. Wirklichkeit ist demzufolge keine feste – uns vorgegebene – Größe, sondern ein Produkt unserer Wahrnehmung. Wie wir auf die Wirklichkeit blicken, so erscheint sie uns. Verändern wir unsere Haltung, verändert sich unsere Sicht der Wirklichkeit. Ein halb gefülltes Glas kann bekanntermaßen halb leer oder halb voll sein.

Im Alltag tendieren wir oftmals dazu, Dinge und Konzepte als gegebene Größen anzunehmen. Wir blicken aus der immer gleichen Perspektive auf eine Situation, ohne uns bewusst zu machen, dass auch unsere Warte nur eine Perspektive ist. Solange das System läuft, stellt dies kein großes Problem dar. Schwierig wird es erst, wenn die bewährten Handlungsmuster, die wir gelernt haben, nicht mehr greifen.

Den Kopf zu drehen und den Blickwinkel zu ändern, ist die effektivste Methode, mit veränderten Situationen umzugehen. Doch so einfach das klingen mag, so schwierig ist dies in der Praxis, da wir den Perspektivwechsel nie eingeübt haben. Wir haben im Gegenteil gelernt, uns mit unseren Haltungen und Überzeugungen so zu identifizieren, dass wir sie unter keinen Umständen loslassen können und wollen, da unsere Identität damit verbunden ist. Nur wer gelernt hat, sich nicht mit Positionen zu identifizieren, ist jedoch frei, neue Wege zu erkennen und zu beschreiten. Das Problem der Identifikation besteht nicht nur darin, dass wir unflexibel sind, sondern die alten Philosophen erkannten, dass die Identifikationen mit Haltungen und Überzeugungen zur seelischen Beunruhigung führen kann. Ein gutes Leben zu leben, heißt zur Seelenruhe zu finden.^[6]

Besonders die sokratisch geprägte Philosophie zielte darauf ab, durch ein konstantes Hinterfragen der eigenen Überzeugungen, Meinungen und Anschauungen als solche zu erkennen und loszulassen. Sokrates war kein Denker, der anderen Menschen ein neues Welterklärungssystem verkündete, sondern seine Gesprächspartner durch permanentes Nachfragen dazu brachte, Widersprüche in ihren eigenen Überzeugungen zu erkennen.

Echtes lernen geschieht nicht dadurch, dass wir einem anderen etwas glauben, sondern indem wir es selbst erkennen. Ein von außen aufgepfropftes Wissen trägt nicht. Wo es uns gelingt, unsere eigenen Meinungen als persönlich gefärbte Anschauungen über die Wirklichkeit zu erkennen, ist es uns auch möglich, andere Meinungen auszuhalten, weil wir sehen, dass sie eine andere Perspektive der Wirklichkeit darstellen. Vielleichtbeinhalten sie auch neue und wichtige Aspekte, die uns bis lang verborgen geblieben sind.

Wer andere Ansichten nicht primär als Bedrohung seiner Position versteht, sondern als mögliche Bereicherung, erweitert nicht nur seinen Horizont,

sondern kann für ein Unternehmen und in einem Unternehmen neue Felder erschließen. Haltungen und Überzeugungen verorten zu können und den Überblick zu bewahren, das zeichnet den echten Philosophen aus. Platon spricht vom Philosophen daher als einem Synoptikos; als einem, der die Dinge zusammenschauen kann und die Perspektive als solche erkennt.

Wer führen will, muss ein Synoptikos sein. Der Synoptikos hat den Überblick, weil er reflektieren kann und sich nicht mit Überzeugungen identifiziert. Freiräume, in denen sich neue Visionen und Ideen entwickeln, können so entstehen. Philosophie ist also kein Luxus für Menschen, die den Müßiggang pflegen, sondern Philosophie ist eine Notwendigkeit für Menschen, die frei entscheiden wollen. Nur wer sich über sein eigenes Denken bewusst ist, kann anders handeln, weil er nicht eingefahrenen Mustern folgt.^[7]

2.4 Wer eignet sich als Führungspersönlichkeit?

Vor einem Chef, der seine Angestellten anbrüllt oder ihnen immer das Gefühl gibt, ganz kleine und unbedeutende Wesen zu sein, haben die Mitarbeiter vermutlich Angst. Respekt oder Anerkennung bekommt ein Leitender für solches Verhalten aber nicht. Geliebt wird er natürlich auch nicht. Aber was viel schlimmer ist: Er wird nicht als Führungspersönlichkeit, sondern nur als cholerischer Tyrann wahrgenommen. Aber welchen Führungspersönlichkeiten sagt man nach, dass sie "echte Autorität" haben. Welches Verhalten und Benehmen zeichnet diese Menschen aus? Aggression und Lautstärke sind es jedenfalls nicht.

Chefs, die Autorität ausstrahlen, sind vor allem glaubwürdig. Sie stehen zu ihrem Wort, lügen ihre Mitarbeiter nicht an – auch wenn die Wahrheit manchmal weh tut – und geben auch zu, wenn sie einen Fehler gemacht haben. Viele Vorgesetzte glauben, dass sie unzulänglich wirken, wenn sie einen Irrtum zugeben. Das Gegenteil ist der Fall: Wer sich gegenüber den Mitarbeitern nicht als unfehlbar, sondern als Mensch zeigt, gewinnt Sympathien und stärkt seine eigene Position. Übrigens: Ein Chef, der eigene Fehler hat, muss natürlich auch den Mitarbeitern zugestehen, dass sie manchmal welche machen.

Ein Chef der Autorität ausstrahlt ist kein Kontrollfreak. Er schafft Spielräume, gibt seinen Mitarbeitern Freiheiten bei der Erfüllung ihrer Aufgaben. Er vertraut ihnen. Er gibt ihnen eigene Verantwortungsbereiche und schreitet nur unterstützend ein, wenn sie Hilfe brauchen. Ein Vorgesetzter, der Autorität ausstrahlt, betrachtet das wachsende Know-how seiner Mitarbeiter nicht als Bedrohung und gute Mitarbeiter nicht als Konkurrenz. Vielmehr fördert er ihre Kompetenz und freut sich, dass er sich auf seine Leute verlassen kann. Er strahlt im Umgang mit Menschen Ruhe aus.

Ein launischer oder stets gereizter Chef ist autoritär, hat aber keine Autorität. Wer Autorität hat, wird meistens auch als ernsthaft und aufrichtig betrachtet. Er ist für die Mitarbeiter damit durchaus auch ein Vorbild. Als Autorität anerkannt zu werden, ist eine durchaus erstrebenswerte "Position", die aber nicht nur die Anerkennung, sondern auch Verpflichtungen mit sich bringt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.1, In Anlehnung an: Bennis und Nanus, Führungskräfte, Frankfurt am Main 1985, S. 67

Warren Bennis unterscheidet dabei zwischen Managern und Führenden.^[8]

3 Führungsstile in den Wirtschaftswissenschaften

3.1 Begriffserklärung Führungsstil

Der Begriff Führungsstil bezeichnet ein langfristiges, relativ stabiles, von der Situation unabhängiges Verhaltensmuster der Führungsperson, das zugleich die Grundeinstellung gegenüber den Mitarbeitern zum Ausdruck bringt.^[9]

Zum einen sind sie bestimmt von den Rahmenbedingungen der Führung; die Rahmenbedingungen sind wiederum geprägt vom Unternehmensleitbild und von den Führungsgrundsätzen.

Neben diesen Rahmenbedingungen kann zum anderen die Persönlichkeit des Führenden eine Rolle spielen. Der Führende muss sich mit den Führungsgrundsätzen identifizieren und sie leben und seine Persönlichkeit darf nicht im Widerspruch zu diesen stehen.

Dies ist insbesondere aus zwei Gründen notwendig. Zum einen muss der Mitarbeiter in Bezug auf die Verhaltensweisen der Vorgesetzten Sicherheit haben und zum anderen muss sichergestellt sein, dass in allen Abteilungen eines Unternehmens die Führungsgrundsätze eingehalten werden.

Dabei lassen sich viele Führungsstile in der Wissenschaft differenzieren. Folgend werde ich mich mit den vier grundlegendsten Führungsstilen auseinandersetzen. Diese sind:

- Autoritärer Führungsstil
- Konsultativer Führungsstil
- Kooperativer Führungsstil
- Delegativer Führungsstil

[...]

^[1] Vgl. Karlheinz Hülser: Platon für Anfänger. Der Staat. Eine Lese-Einführung. Deutscher Taschenbuch Verglag, München 2005, S.4

^[2] Vgl. W. Arnold, H.J. Eysenck, R. Meili (Hrsg.): Lexikon der Psychologie, Bd. 2, 3. Aufl. Freiburg i.Br. 1987, S. 1359 f.

^[3] Vgl. O. Neuberger: Führen und führen lassen. 6. Aufl. Stuttgart 2002, Vorwort

^[4] Vgl. H. Laufer: Grundlagen erfolgreicher Mitarbeiterführung. 6. Aufl. Speyer 2009, S. 13

^[5] R.J. Gerrik, P.G. Zimbardo: Psychologie. 18. Aufl. München 2008, S. 637 f.

^[6] Vgl. Dieter Sturma (Hrsg.): Philosophie und Neurowissenschaften. Suhrkamp, Frankfurt am Main 2006, Seiten 97–123

^[7] In Anlehnung an: Prof. Dr. Dr. Katharina Ceming, Philosophie für Führungskräfte, S. 1 ff.

^[8] Warren Bennis (1990), Managing the Dream, Training Magazine, S. 19 f.

^[9] In Anlehnung an: Staehle, Management, 8. Auflage, München 1999, S. 334