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Supervision als Element der Qualitätsverbesserung in einer Jugendhilfeeinrichtung gemäß DIN/EN/ISO 9001

von Sabrina Sevilla (Autor)

Hausarbeit 2014 13 Seiten

Didaktik - Allgemeine Didaktik, Erziehungsziele, Methoden

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Einleitung

1. Supervision als Element der Qualitätssicherung in pädagogischen Kontexten

2. Befragung von Mitarbeitern des Kreisjugendamt Düren

3. Fazit

Literaturverzeichnis

Einleitung

„Verantwortungsbewusstsein, Einfühlsamkeit, hohe Belastbarkeit und ein ausgeprägtes Durchsetzungsvermögen“ - so lautet das typische Anforderungsprofil von Sozialpädagogen, wenn sie sich auf dem Arbeitsmarkt erfolgreich etablieren wollen. Zu Recht könnte man annehmen, denn wie das statistische Bundesamt in einer Pressemitteilung vom 31.01.2014 bekannt gab, ist die Zahl aggressiver und schwererziehbarer Jugendliche in Deutschland erneut gestiegen1. Wer sich für eine Tätigkeit als Sozialpädagoge entscheidet, muss viel Geduld und starke Nerven haben. Doch ein „dickes Fell“ allein reicht mittlerweile nicht mehr aus, um die harten Arbeitsumstände bewältigen zu können. Viele Arbeitnehmer aus sozialen Berufsbereichen fühlen sich zunehmend überfordert und ausgelaugt.2 Ist das Personal einer Organisation einer dauerhaften Belastung ausgesetzt, kann die Arbeit auf lange Sicht nicht mehr ordnungsgemäß ausgeführt werden und die Organisation unter Umständen einen Qualitätsverlust erleiden. Die mutmaßlichen Folgen können nicht nur unzufriedene Kunden und ein schlechtes Arbeitsklima, sondern auch gesundheitliche Schäden oder sogar der frühzeitige Berufsausstieg des Mitarbeiters sein3.

Eine genaue Betrachtung dessen, was der zunehmenden Überforderung von Sozialpädagogen zu Grunde liegt, würde den Rahmen der vorliegenden Arbeit sprengen und soll daher nicht das zentrale Thema sein. Viel mehr möchte ich der Frage nachgehen, was Organisationen bewirken können, um die Qualität ihrer Mitarbeiter zu sichern und zu verbessern. Wie kann also das Personal einer Jugendhilfeeinrichtung systematisch und kontinuierlich weiterentwickelt werden und Qualitätsverlusten vorgebeugt werden? Im Rahmen meines Praktikums im Kreisjugendamt Düren habe ich zu diesem Thema interessante Eindrücke erhalten. Es stellte sich heraus, dass besonders im Bereich der Jugendhilfe das Beratungsinstrument Supervision genutzt wird, um Qualitätsverlusten entgegenzuwirken und Mitarbeiter fachspezifisch fortzubilden. Hieraus entwickelte sich für mich die Frage, was Supervision überhaupt ist. Im ersten Teil der Arbeit soll daher geklärt werden, was unter Supervision zu verstehen ist und welchen Grundsätzen sie als Element der Qualitätssicherung gemäß der Norm DIN EN ISO 9001 in einer Organisation unterliegt. Um Supervision nicht nur als theoretisches, sondern auch als praktisches Konzept vorzustellen, werde ich im zweiten Teil der Arbeit auf mein Praktikum im Kreisjugendamt Düren hinweisen. Während des Praktikums hatte ich die Möglichkeit, mehrere Sozialpädagogen zum Thema Supervision zu befragen und die Ergebnisse schriftlich festgehalten. Die verschiedenen Aussagen der Mitarbeiter sollen in der vorliegenden Arbeit in Bezug auf die Bedeutung und Effektivität von Supervision dargestellt und diskutiert werden. Im dritten und letzten Teil soll abschließend geklärt werden, ob Supervision tatsächlich zu einer verbesserten Arbeitsqualität von Sozialpädagogen beitragen kann. Ebenso sollen Verbesserungsmöglichkeiten skizziert werden, die aus den persönlichen Befragungen der Mitarbeiter hervorgingen.

1. Supervision als Element der Qualitätssicherung in pädagogischen Kontexten

Zunächst soll geklärt werden, was unter dem Begriff Supervision zu verstehen ist. Das Wort Supervision wurde aus dem Englischen übersetzt und bedeutet so viel wie „Aufsicht“, „Betreuung“ oder „Überwachung“. In der Fachliteratur wird Supervision in sozialpädagogischen Kontexten unterschiedlich dargestellt, was eine einheitliche Begriffsdefinition erschwert. In der vorliegenden Arbeit beziehe ich mich auf die Definition von Schreyögg (2010), die Supervision als ein Beratungsinstrument beschreibt, welches dazu dient, die Aufgabenerfüllung von unterstellten Mitarbeitern zu garantieren (vgl. Schreyögg 2010, S.18f). Supervision soll dabei helfen, Arbeitsprozesse zu reflektieren und die Qualität professioneller Dienstleistungen zu sichern und zu verbessern (Buchinger/Klinkhammer 2007, S. 29). Sie kann sowohl in Einzel- als auch in Gruppensupervision durchgeführt werden (vgl. ebd S. 113ff). Da es sich um eine gesonderte Form der Beratung handelt, wird bei der Supervision ein Experte (Supervisor) eingesetzt, der die Mitarbeiter fachspezifisch fortbildet. Dieser muss zusätzlich eine Qualifikation erworben haben, um eine Supervision leiten zu dürfen (vgl. Deutsche Gesellschaft für Supervision e.V.). Der Supervisor hat die Aufgabe, Mitarbeiter einer Einrichtung anzuleiten und in Bezug auf ihre auszuführende Tätigkeit zu unterstützen und zu beraten (vgl. Buchinger/Klinkhammer 2007, S. 35f). In der Sozialpädagogik kann Supervision daher auch als die „Beratung von Beratern“ verstanden werden. Ziel ist es, die berufliche Handlungsfähigkeit von Mitarbeitern langfristig zu professionalisieren und Ansätze zu alternativen Handlungsperspektiven zu vermitteln (vgl. ebd S. 28).

Auf die berufliche Weiterbildung von pädagogischen Fachkräften wird auch im Sozialgesetzbuch Nr. 8 (SGB VIII), welches die rechtliche Grundlage für sozialpädagogische Handlungen darstellt, hingewiesen. Für Mitarbeiter der Jugendhilfe besteht nach § 72 des SGB VIII ein Rechtsanspruch auf fachspezifische Weiterbildung. Das Gesetz empfiehlt Organisationen die praxisbezogene Fortbildung von sozialpädagogischen Mitarbeitern, um die Qualität von freien und öffentlichen Trägern der Jugendhilfe sicherzustellen (vgl. § 72 SGB VIII).

Da Organisationen einem ständigen Wettbewerb ausgesetzt sind, müssen sie in der Lage sein, sich von anderen Organisationen abzugrenzen. Um eine Vergleichbarkeit zu ermöglichen, kommen in vielen Unternehmen sogenannte Qualitätsmanagementsysteme zum Einsatz. Im sozialen Dienstleistungssektor wird besonders die international verbreitete Norm DIN EN ISO 9001 verwendet (vgl. Meinhold / Matul 2011, S. 57). Erarbeitet wurde sie durch das Deutsche Institut für Normung e.V (DIN), welches wiederum Mitglied der International Organization for Standardization (ISO) ist.4 Ähnlich wie ein Leitfaden gibt sie Organisationen Maßstäbe zur Qualitätssicherung vor und stellt bestimmte Anforderungen an ein Unternehmen (vgl. Reimann 2012, S. 5ff). Erfüllen Organisationen diese Anforderungen, können sie eine Zertifizierung erhalten, welche ihre Wettbewerbsfähigkeit verstärken und ihren Umsatz erhöhen kann (vgl. Meinhold 1996, S. 57). Die berufliche Weiterbildung von Mitarbeitern findet sich auch in der DIN EN ISO 9001 wieder. Die notwendigen Angebote, die das Personal zur fachspezifischen Weiterbildung benötigt, müssen durch eine Organisation zur Verfügung gestellt werden. Im Abschnitt 6.2.3 der ISO 9001 wird erläutert, dass die Organisation ihre Mitarbeiter einer beruflichen Schulung auszusetzen hat:

„Die Organisation muss (…) b) wo zutreffend für Schulung sorgen oder andere Maßnahmen ergreifen, um die notwendigen Fähigkeiten zu erreichen(…).“ (DIN EN ISO 9001: 2007 - 2010, Abschnitt 6.2.2) Damit die Qualität einer Organisation langfristig sichergestellt werden kann, müssen die betrieblichen Prozesse regelmäßig kontrolliert und evaluiert werden.

„Die Organisation muss „Methoden zur Überwachung, und falls zutreffend, Messung der Prozesse des Qualitätsmanagementsystems anwenden. Diese Methoden müssen darlegen, dass die Prozesse in der Lage sind, die geplanten Ergebnisse zu erreichen. Werden die geplanten Ergebnisse nicht erreicht, müssen, soweit angemessen, Korrekturen und Korrekturmaßnahmen ergriffen werden.“ (DIN EN ISO 9001:2007-2010, Abschnitt 8.3.2 ).

In sozialpädagogischen Kontexten kann die Qualität einer Einrichtung nach Meinhold und Matul (2011) durch das Beratungsinstrument Supervision sichergestellt und überprüft werden (vgl. Meinhold / Matul 2011, S. 29). Supervision wird als ein Instrument beschrieben, welches das Ziel verfolgt, die Arbeit von Mitarbeitern langfristig zu verbessern und die Qualität einer Organisation zu sichern. Daraus entwickelt sich die Frage, ob sich Verbesserungsmaßnahmen dieser Art in der Praxis bewähren. In sozialpädagogischen Kontexten ist daher zu klären, ob Supervision tatsächlich die Handlungsfähigkeit von Mitarbeitern der Jugendhilfe verbessern kann und wie das Instrument zu beurteilen ist. Um diesen Fragen nachgehen zu können, bedarf es einer Befragung derjenigen, die diese Verbesserungsmaßnahmen in Anspruch nehmen. Im nächsten Teil der Arbeit werden daher die Positionen von pädagogischen Fachkräften des Kreisjugendamt Düren zum Thema Supervision dargestellt und diskutiert.

2. Befragung von Mitarbeitern des Kreisjugendamt Düren

Das Kreisjugendamt Düren hat mehrere Abteilungen, die für unterschiedliche Bereiche zuständig sind. Bei der folgenden Untersuchung wurden verschiedene Mitarbeiter aus der Abteilung „Allgemeiner Sozialer Dienst“ befragt. Der ASD5 des Kreisjugendamt Düren besteht aus etwa dreißig Mitarbeitern und ist in drei Teams (Regionalteam Süd, Mitte und Nord) unterteilt, welche wiederum für verschiedene Bezirke des Stadtkreises zuständig sind. Die Einsatzgruppen bestehen aus durchschnittlich acht bis neun pädagogischen Fachkräften und einer Teamleitung. Eine Sachgebietsleitung koordiniert die Teams und wirkt als vermittelnde Instanz zwischen Jugendamtsleiter und dem Fachpersonal. Für die Befragung zum Thema Supervision wurden sowohl Fachkräfte mit einer regulären Tätigkeit, als auch Mitarbeiter, denen eine Führungsposition obliegt, interviewt. Durch die Befragung wollte ich in Erfahrung bringen, wie die Mitarbeiter den Erfolg und den Nutzen von Supervision in ihrer Einrichtung bewerteten. Ebenso interessierte ich mich dafür, welche Kritikpunkte und Verbesserungsmöglichkeiten sie hinsichtlich Supervision äußerten. Vor Beginn der Befragung musste zunächst festgelegt werden, mit welchen Methoden der Forschungsgegenstand untersucht werden sollte. Da der Schwerpunkt der Befragung auf den persönlichen Eindrücken der Mitarbeiter lag, wurde das Forschungsfeld mit Hilfe von qualitativen Methoden untersucht. Während die quantitative Forschung mit standardisierten Fragen arbeitet und eine nummerischen Darstellung des Untersuchung ermöglicht, können durch qualitative Methoden individuelle Erfahrungsberichte und soziale Zusammenhänge ausführlich skizziert werden (vgl. Häder 2010, S. 392f.) In einer Praktikumszeit von sechs Wochen nahmen insgesamt zwölf Fachkräfte an der Befragung teil.

Um die Ergebnisse der Befragung besser nachvollziehen zu können, werden die Positionen der befragten Mitarbeiter zunächst in einer Tabelle dargestellt und anschließend genauer diskutiert. Der Nutzen von Supervision konnte durch die Mitarbeiter als sehr gering, gering, hoch, oder sehr hoch eingeschätzt werden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Bei der Auswertung der Ergebnisse zeigte sich, dass die Mehrheit der Befragten eine positive Einstellung zum Thema Supervision vertrat. Allerdings wurden ebenso negative Erfahrungsberichte geäußert. Aus den Gesprächen konnte ich in Erfahrung bringen, dass die Mitarbeiter des Kreisjugendamt Düren nicht dazu verpflichtet sind, an einer Supervision teilzunehmen. Das Gesetz weist zwar ausdrücklich auf die Weiterbildung von pädagogischen Fachkräften hin, wie die innerbetriebliche Weiterbildung des Personals aber letzten Endes gestaltet wird, bleibt der zuständigen Organisation selbst überlassen. Die Supervisionen im Kreisjugendamt Düren finden in regelmäßigen Abständen statt und werden durch externe Supervisor/innen geleitet. Die Sozialpädagogen können sowohl an Gruppen-, als auch Einzelsupervision teilnehmen. Bei Einzelsupervisionen erfolgt die Auswahl der Supervisoren durch die/den jeweilige/n Mitarbeiter/in, welche/r die Supervision in Anspruch nimmt. Bei Gruppensupervision erfolgt die Wahl durch die Gruppe selbst. Da die innerbetriebliche Weiterbildung des Personals mit hohen Kosten verbunden ist, kann das Jugendamt Düren allerdings nur wenige Einzelsupervisionen anbieten. So werden überwiegend Gruppensupervisionen durchgeführt, welche teamübergreifend stattfinden und im Durchschnitt aus sechs bis sieben Mitarbeitern bestehen. Fachkräfte in einer Führungsposition erhalten separate Fortbildungen und nehmen nicht an den Supervisionen der unterstellten Mitarbeiter teil. Dies habe aus Sicht der Befragten den Vorteil, dass man in der Supervisionsgruppe offener mit eigenen Fehlern umgehen könne. Während in der Rücksprache mit dem Vorgesetzten beispielsweise der „Fehler an sich“ diskutiert werde, könne man in der Supervision mit den anderen Kollegen den Fehler aufarbeiten und gemeinsam Lösungsansätze entwickeln. Dadurch könnten die Handlungsstrategien aller Supervisanden erweitert werden, was zur Professionalisierung der sozialpädagogischen Arbeit führe. Viele der Befragten schätzten den kollegialen Austausch innerhalb von Supervision. Die Atmosphäre wurde von den Befragten als sehr entspannt und angenehm beschrieben. Der Supervisor sei kein Vorgesetzter, sondern eine Art Mentor. Ein großer Teil von Supervision bestehe laut Aussage der Mitarbeiter darin, schwierige Fälle zu resümieren und in der Gruppe zu erarbeiten. Die kollegiale Beratung sei in sozialen Berufsfeldern zwingend notwendig, um Fehlentscheidungen zu vermeiden. Aufgrund der Tatsache, dass sich Fälle von Kindeswohlgefährdungen zunehmend häufen, sei es notwendig, dass sich Mitarbeiter einer Jugendhilfeeinrichtung auch gegenseitig kontrollieren und einschätzen. Sechs der zwölf Befragten waren der Meinung, dass durch das Aufarbeiten von Fallbeispielen in einer Gruppe die fachliche Kompetenz des Mitarbeiters verbessert werde. Der Erfolg einer Supervision hänge allerdings auch stark von dem jeweiligen Supervisor ab. Dabei sei zum Beispiel entscheidend, wie der Supervisor die Sitzung gestalte. Während ein Teil der Befragten eine interaktive Supervision bevorzugte (durch beispielsweise den Einsatz von Rollenspielen und Gruppendiskussionen), äußerten einige der befragten Mitarbeiter, dass sie diese Form der Supervision als „albern und ineffizient“ empfinden. Hier wurde deutlich, dass die Mitarbeiter bezüglich der Aufgabe von Supervision sehr unterschiedliche Vorstellungen hatten. Einige der Befragten waren beispielsweise der Meinung, dass der Sinn und Zweck von Supervision nicht darin bestehe, persönliche Probleme zu diskutieren. Vor allen Dingen Mitarbeiter mit einer Leitungsfunktion vertraten diese Einstellung. Supervision könne durch die Erörterung persönlicher Probleme schnell den Charakter einer „Selbsthilfegruppe“ entwickeln und ihr eigentliches Ziel verfehlen. Der Schwerpunkt von Supervision sei daher nicht die therapeutische Aufarbeitung von Belastungen und Problemen, sondern ganz klar der Ausbau der fachlichen Kompetenz, welcher überwiegend durch die Analyse diffiziler Fälle erzielt werden könne. Vor allem bei der Gruppensupervision sei kein Platz für psychologische Einzelgespräche. Die Reduzierung von psychischen Belastungen solle durch andere Instrumente wie beispielsweise Coaching oder mentales Training erfolgen. Mitarbeiter, die Supervision als fachliche Kompetenzentwicklung verstanden, berichteten, negative Erfahrungen mit Supervisionen gemacht zu haben. Ihre Bereitschaft an einer Supervision teilzunehmen war dementsprechend gering, da ihre Erwartung einer fachspezifischen Fortbildung nicht erfüllt wurde. Mitarbeiter/innen in einer Leitungsposition kritisierten das Prinzip von Supervision besonders hinsichtlich ihrer Wirksamkeit. Wenn man nur rede, könne man Probleme nicht aus der Welt schaffen. Dies helfe lediglich dabei, das Problem an eine andere Stelle zu verschieben. Ein weiterer Kritikpunkt sei, dass durch Supervision die Autorität des Vorgesetzten untergraben werden könne. Sie berichteten, dass sie mit Mitarbeitern, die regelmäßig an Supervisionen teilgenommen hatten, sehr viel häufiger Diskussionen eingehen müssten. Mitarbeitern, die Supervision als Persönlichkeitsentwicklung begriffen, bewerteten diese Kritikpunkte gänzlich anders. Sie waren der Meinung, dass Supervision nicht nur die fachliche Kompetenz eines Mitarbeiters zu professionalisieren hat, sondern die soziale und fachliche Kompetenz zusammengehöre. Der stressige Berufsalltag eines Sozialpädagogen ließe in ihren Augen kaum Raum für die Auseinandersetzung mit der eigenen Persönlichkeit. Die Persönlichkeit eines Sozialpädagogen stelle aber das zentrale Medium seiner Arbeit dar. Ein Sozialpädagoge, der beispielsweise nicht in der Lage sei, sich von den Problemen seiner Klienten abzugrenzen, könne nie professionell arbeiten. Durch die Teilnahme an Supervisionen könne man sich diese Fähigkeit aneignen und persönliche Fragen wie: „Was traue ich mir zu und wo liegen meine Grenzen?“ klären. Dadurch werde auch das Gefühl einer Überforderung reduziert. Aus Sicht jener Befragten bestehe das Ziel von Supervision darin, den Mitarbeitern eine Möglichkeit zu geben, sich vor dem Hintergrund ihrer eigenen Arbeit einzuschätzen und sich reflektieren zu können. Sie äußerten sogar den Wunsch, noch mehr Supervisionen wahrnehmen zu können. Es lässt sich festhalten, dass Supervision im Kreisjugendamt Düren überwiegend positiv durch die Mitarbeiter des ASD bewertet wurde. Hinsichtlich der Aufgabe und Gestaltung wurden allerdings unterschiedliche Meinungen geäußert, aus denen Kritikpunkte und Verbesserungsmöglichkeiten entstanden. In letzten Teil der Arbeit werden diese Punkte noch einmal aufgegriffen und hinsichtlich der Bedeutung von Supervision bewertet.

[...]


1 Statistisches Bundesamt - Unfälle, Gewalt, Selbstverletzung bei Kindern und Jugendlichen, Pressemitteilung vom 31.01.2014

2 Stiftung VERDI - Erhebung psychischer Belastungen im Sozial- und Erziehungsdienst - das ver.diModul mit Handlungshilfen, veröffentlicht im Juli 2010

3 Duale Hochschule Baden-Württemberg Stuttgart - Soziale Arbeit - eine gesundheitliche Belastung? - Präsentation vom 29.02.2012,

4 Deutsches Institut für Normung e.V - aufgerufen am 10.07.2014 auf: URL http://www.din.de zuletzt geprüft am 10.07.2014

5 ASD Abkürzung für Allgemeiner Sozialer Dienst

Details

Seiten
13
Jahr
2014
ISBN (eBook)
9783656717126
ISBN (Buch)
9783656717065
Dateigröße
444 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v278956
Institution / Hochschule
Universität Trier
Note
2,0
Schlagworte
supervision element qualitätsverbesserung jugendhilfeeinrichtung din/en/iso

Autor

  • Autor: undefined

    Sabrina Sevilla (Autor)

    8 Titel veröffentlicht

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Titel: Supervision als Element der Qualitätsverbesserung in einer Jugendhilfeeinrichtung gemäß DIN/EN/ISO 9001