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Personalauswahl. Berufsspezifische Persönlichkeitseigenschaften und Führungsmotivation

Eine Untersuchung zur Konstruktvalidität von BIP-6F und FÜMO und deren Beitrag zur Erklärung von Berufserfolg

Masterarbeit 2014 106 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Zielsetzung der Arbeit
1.1.1 Forschungsfragen und Hypothesen
1.1.2 Erwartungen: Zusammenhänge zwischen den Faktoren des BIP-6F und Skalen des FÜMO
1.2 Aufbau der Arbeit

2 Konzeptioneller und theoretischer Rahmen
2.1 Eignungsdiagnostik
2.1.1 Berufliche Eignungsdiagnostik
2.1.2 Berufsbezogenes Testen in der Eignungsdiagnostik
2.2 Persönlichkeit
2.2.1 Persönlichkeitsmerkmale in der Eignungsdiagnostik
2.2.2 BIP-6F: Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung-6 Faktoren
2.2.3 Persönlichkeitstest und Selbstdarstellung
2.3 Motivation
2.3.1 Führungsmotivation
2.3.2 FÜMO: Hamburger Führungsmotivationsinventar
2.4 Berufserfolg
2.4.1 Begriffsbestimmung Berufserfolg
2.4.2 Berufserfolg und Persönlichkeit
2.4.3 Objektive und subjektive Berufserfolgskriterien
2.5 Validität
2.5.1 Konstruktvalidität

3 Empirische Arbeit
3.1 Konzeption und Methode
3.1.1 Durchführung der Untersuchung
3.1.2 Stichprobe
3.1.3 Erhebungsinstrumente
3.1.4 Vorbereitende Analysen
3.1.5 Verwendete statistische Verfahren

4 Ergebnisse
4.1 Deskriptive Statistik
4.1.1 Statistische Auswertung der Fragebögen
4.2 Multivariate Analysen
4.2.1 Konstruktvergleich zwischen den Skalen des BIP-6F und des FÜMO ..
4.2.2 BIP- 6F: Interkorrelationen der Skalen - Prüfung Konstruktvalidität
4.2.3 FÜMO: Interkorrelationen der Skalen - Prüfung Konstruktvalidität
4.2.4 Faktorenanalytische Befunde zu den Skalen des BIP-6F und des FÜMO
4.2.5 Beschreibung der acht extrahierten Faktoren aus der Hauptkomponentenanalyse
4.2.6 Faktorenanalytische Befunde zu den subjektiven Berufserfolgskriterien
4.2.7 Analyse des Zusammenhangs zwischen den Skalen des BIP-6F sowie des FÜMO und den Berufserfolgskriterien
4.3 Hypothesenprüfung

5 Diskussion

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Anhang

Zusammenfassung

In der vorliegenden Arbeit wurden zwei zentrale Anliegen bearbeitet. Die grundlegen- de Fragestellung zur Konstruktvalidität zwischen dem Bochumer Inventar zur berufs- bezogenen Persönlichkeitsbeschreibung - sechs Faktoren (BIP-6F) und dem Hambur- ger Führungsmotivationsinventar (FÜMO) sowie deren Beitrag zur Erklärung subjekti- ver und objektiver Berufserfolgskriterien. Die Konstruktvalidität ist für Testanwender und Testanwenderinnen von besonderem Interesse, da diese, je nach diagnostischer Fragestellung, entscheiden müssen, welche Verfahren bei der Personalauswahl einge- setzt werden sollen. Mit einer Faktorenanalyse über beide Verfahren, wurden sowohl eine gemeinsame Schnittmenge als auch jeweils eigene Aspekte der beiden Verfahren ermittelt. Für die Praxis ergibt sich daraus die Möglichkeit, die beiden Tests zu kombi- nieren und damit auch variabler und ökonomischer zu nutzen, da zu der Schnittmenge immer nur jene Skalen hinzugezogen werden, die für die interessierende Fragestellung notwendig sind. Für den Berufserfolg zeigte sich, dass sowohl Faktoren des BIP-6F als auch Skalen des FÜMO als prädiktive Variablen betrachtet werden können. Die ermit- telten Zusammenhänge ermöglichen eine Ableitung von Implikationen für die Anwen- dung der entsprechenden Skalen in der Personalauswahl.

Schlüsselbegriffe: BIP-6F, berufsbezogener Persönlichkeitstest, Hamburger Führungs- motivationsinventar, FÜMO, Eignungsdiagnostik, Potenzialanalyse, Personalauswahl, Berufserfolg.

Abstract

This work addresses two central issues: a fundamental question of whether there is constructive validity between the Bochumer Inventory of Work-Related Personality Descriptions, specifically the six factor model also known as BIP-6F, and the Hamburg Inventory of Leadership Motivation (FÜMO), along with their contribution to bringing clarity to both subjective and objective career success criteria. Constructive validity is of particular interest to people making use of the tests as the best method of applica- tion has to be decided upon based on the diagnostic objective. Using a factor analysis of both methods, common points of intersection as well as specific individual aspects of both methods will be identified. In practice, this makes it possible to combine the two tests and thus to utilize them more efficiently and in more varied ways; this is the case as only the intersection(s) of those scales that are needed for the query of inter- est are consulted. It appears that factors of the BIP-6F as well as the FÜMO scales can be considered to offer predictive variables in terms of career success. The combination looked at here makes it possible to derive implications for the use of the appropriate scales in personnel selection.

Key terms: BIP-6F, work related personality test, Hamburg Inventory of Leadership Motivation, FÜMO, personality testing, aptitude testing, potential analysis, personnel selection, career success.

1 Einleitung

„ Jedes Problem im Unternehmen ist letztendlich ein Personalproblem. “

Alfred Herrhausen (1930-89)

Dieses Zitat Herrhausens zeugt von der enormen Bedeutung und Wichtigkeit der Mit- arbeiterschaft im Unternehmen. Zugleich beschreibt es die Problemstellung, die als Ausgangspunkt für die Auseinandersetzung mit Potenzialanalysen oder auch Persön- lichkeitstests dieser Arbeit dienen soll, da sich diese Verfahren im Kern mit der Gewin- nung und Entwicklung von Personal in der Organisation beschäftigen. Die zentrale Auf- gabe der Verfahren besteht darin, die passenden Bewerber und Bewerberinnen her- auszufiltern, damit am Ende das aufwendige Einstellungsverfahren nicht in einer kost- spieligen Fehlbesetzung endet. Von diesem Standpunkt aus betrachtet, spielen nicht nur die fachlichen Fähigkeiten, Fertigkeiten und Qualifikationen von Bewerbern und Bewerberinnen eine zentrale Rolle, sondern auch deren Persönlichkeit.

Produkte und Dienstleistungen werden austauschbarer und der Konkurrenzdruck wird durch Vernetzung und neue Technologien verstärkt. Um am globalen Markt langfristig bestehen zu können, ist das oberste Ziel, sich einen Wettbewerbsvorteil zu sichern. Die Herausforderungen der Führungsebene sind neben sich rasch ändernden Umweltbe- dingungen auch eine effiziente Informationsverarbeitung und Lösungsorientierung. Für Unternehmen sind qualifizierte und leistungswillige Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen mit innovativen Ideen und hohem Fachwissen unverzichtbar geworden - denn nur so kann Innovation vorangetrieben und in Folge die Effizienz im Unternehmen erhöht werden (Hsin-Hua, 2011).

Was unterscheidet einen erfolgreichen Manager bzw. eine erfolgreiche Managerin von einem bzw. einer weniger erfolgreichen? Vereinfacht gesagt, könnte man annehmen, dass durch die Auswahl der „richtigen“ Führungskräfte der Erfolg von Organisationen erhöht wird (Sarges, 2013). Diese Sichtweise greift aber doch etwas zu kurz, da Erfolg immer von mehreren Faktoren abhängig ist (Neuberger, 2002). Dennoch kann es für Unternehmen von existenzieller Bedeutung sein, die richtigen Führungskräfte für die Zukunft zu finden und in entsprechenden Positionen einzusetzen (Rosenstiel, 2001).

Der Beitrag, den das psychologische Methodeninventar dazu liefern kann, ist nicht zu unterschätzen. Hossiep (2000) verweist aber auf die bestehende Lücke zwischen der Relevanz berufsbezogener Eigenschaften und der tatsächlichen Nutzung psychologi- schen Know-hows. Allein in Deutschland lassen sich die jährlich neu zu besetzenden Stellen mit ca. 2 Millionen beziffern bei einer Relation von 10:1, d. h. 10 Bewerber bzw. Bewerberinnen pro Vakanz. Dies zieht ein Volumen von 20 Millionen Auswahlent- scheidungen nach sich. Mindestens dieselbe Quantität entfällt auf interne Stellenbe- setzungen. Für Österreich wurde die Zahl der jährlich neu zu besetzenden Stellen für 2013 mit 65 000 angegeben (Statistik Austria, 2012). Rechnet man mit derselben Rela- tion von 10:1, dann ergibt sich ein Volumen von 650 000 Auswahlentscheidungen pro Jahr.

Betrachtet man diese unterschiedlichen Entwicklungen und Strömungen, scheint es wenig verwunderlich, dass der Auswahl und Rekrutierung von Mitarbeitern und Mitar- beiterinnen verstärkt Aufmerksamkeit geschenkt werden muss (Personalmagazin, 2011). Von diesem Standpunkt aus gesehen wäre es ein großer Vorteil, die Eignung und das Potenzial von zukünftigen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen für einen be- stimmten Job schon vor ihrer Rekrutierung so valide wie möglich abschätzen zu kön- nen (Sarges, 2013). Der Persönlichkeitsdiagnostik kommt in der Personalarbeit eine wichtige Funktion zu. Es geht darum, bestimmte Persönlichkeitsmerkmale, die für eine vakante Stelle von Bedeutung sind, zu untersuchen, um auf dieser Basis eine entspre- chende Auswahl zu treffen (Kanning und Kempermann, 2012). Potenzialanalysen oder auch Persönlichkeitstest werden dazu genutzt, um bei der Personalauswahl bzw. Per- sonalentwicklung fundiertere Entscheidungen treffen zu können.

Schmidt und Hunter (1998) gaben in ihrer Metaanalyse die Empfehlung, bei der Perso- nalauswahl für Bewerber und Bewerberinnen ohne Berufserfahrung für die Vorhersage von Berufserfolg, Testverfahren zur Erfassung allgemeiner kognitiver Fähigkeiten ein- zusetzen. Diese würden kombiniert mit strukturierten Interviews sowie Gewissenhaf- tigkeitsmaßen die beste Vorhersage ermöglichen. Es zeigt sich aber, dass viele Unter- nehmen diese Forschungsergebnisse ignorieren und in der Praxis immer noch Verfah- ren zum Einsatz kommen, die weitaus weniger valide sind (König, Klehe, Berchtold und Kleinmann, 2010; Schuler, Hell, Trapmann, Schaar und Boramir, 2007). Eine von der

Personalberatung Pape (2013) durchgeführte Studie, die 2 800 Personalentscheider und -entscheiderinnen im deutschsprachigen Raum zu ihren Recruiting-Erfahrungen befragt hat, zeigt, dass Irren in der Personalauswahl zum täglichen Geschäft gehört. Mehr als ein Drittel der Befragten hat in den letzten sechs Monaten mindestens eine personelle Fehlentscheidung gefällt. Gründe dafür sind mangelnde Qualität bei der Bewerber- und Bewerberinnenauswahl (23 %), sowie Zeit- und Entscheidungsdruck (20 %). 10 % gaben an, dass die Recruiting-Methode nicht auf die Position zugeschnit- ten war. Was heißt das? Schon bei der Suche ist klar, dass ein Misserfolg nicht sehr unwahrscheinlich ist. Die finanziellen Folgen für einen solchen Fehlgriff sind enorm. Je nach Position schwanken diese zwischen € 30.000,- und € 100.000,- (Pape, 2013). Die Ursachen hierfür liegen in der wenig professionellen Vorgehensweise, durch schnell getextete und veröffentlichte Anzeigen in Print-, Online- oder Sozialen Medien. Dieses „Selbermachen” unter Zeitdruck führt zu falschen Suchprofilen und zu mangelnder Sorgfalt im Auswahlprozess (Pape, 2013).

Schuler et al. (2007) zeigten in ihrer Studie, dass der Einsatz von Intelligenztest in der beruflichen Eignungsdiagnostik im deutschsprachigen Raum rückläufig ist. Nur 30 % der Unternehmen nutzen bei der Personalauswahl Verfahren zur Erfassung allgemei- ner kognitiver Fähigkeiten. Persönlichkeitstests kommen noch weniger zum Einsatz, obwohl in jüngster Zeit die Erforschung der Persönlichkeit wieder verstärkt im Fokus steht (Ortner et al. 2007). In Deutschland und Österreich werden im Gegensatz zu Frankreich, Großbritannien oder den Niederlanden der systematischen Erfassung von Persönlichkeitsaspekten mittels standarisierten Testverfahren bei der Personalauswahl weiterhin wenig Beachtung geschenkt. Dies steht nicht nur im Widerspruch zu empiri- schen Befunden bezüglich Validität von allgemeinen Einschätzungen von kognitiven Fähigkeiten und Persönlichkeitseigenschaften, sondern auch in der von Unternehmen häufig getroffenen Aussage, dass neben Ausbildung und Berufserfahrung besonders Wert auf die Persönlichkeit der Bewerber und Bewerberinnen gelegt wird (Hülsheger und Maier, 2008).

Die Gründe für die Nichtnutzung von Persönlichkeitstests in Recruitingverfahren sind vielfältig. Diese reichen von falsch eingeschätzten Kosten beim Einsatz unterschiedli- cher Tests über den geringen Verbreitungsgrad bis hin zur Angst vor negativen Bewer- ber- und Bewerberinnenrückmeldungen. Ein weiterer Grund, der sowohl von den Per- sonalverantwortlichen als auch von den Bewerbern und Bewerberinnen genannt wurde, ist der fehlende Bezug zur Arbeitstätigkeit. Die wahrgenommene Validität spielt im Gegensatz zur prädiktiven Validität eine übergeordnete Rolle für den Einsatz bzw. Nicht-Einsatz von Persönlichkeitstests (König et al. 2010).

Kanning und Kempermann (2012) stellten in ihrer Untersuchung einen leichten Umschwung fest. Persönlichkeitstests gehören nicht zu den am häufigsten verwendeten Verfahren in der Personalauswahl, aber erfahren durchaus vermehrt Verbreitung und werden auch zur Personalentwicklung herangezogen. Zur vermehrten Akzeptanz in der betrieblichen Personalarbeit haben berufsbezogene Persönlichkeitstests beigetragen, welche im Zuge dieser Arbeit noch näher beleuchtet werden (Hossiep und Krüger, 2012). Untersuchungen zeigen, dass bei der Besetzung von Schlüsselpositionen als auch für den weiteren Karriereverlauf Potenzialanalysen oder Persönlichkeitstests entscheidende Hinweise liefern können (Frintrup, 2008).

1.1 Zielsetzung der Arbeit

Das zentrale Anliegen dieser Arbeit besteht darin, das Bochumer Inventar zur berufs- bezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP-6F) und das Hamburger Führungsmoti- vationsinventar (FÜMO) auf ihre Konstruktvalidität zu untersuchen und darüber hin- aus deren Beitrag zur Erklärung von Berufserfolg zu überprüfen. Es soll untersucht werden, welche Überschneidungen bzw. unterschiedliche Erkenntnisse das berufsbe- zogene Verfahren (BIP-6F) und das Führungsmotivationsverfahren (FÜMO) aufweisen bzw. eröffnen. Die Attraktivität dieses Forschungsvorhabens ist vielfältig. Der Vergleich dieser beiden Instrumente auf ihre Konstruktvalidität wurde nach dem Kenntnisstand der Autorin noch nicht wissenschaftlich vorgenommen. Die Überprüfung des Zusam- menhangs der beiden Verfahren BIP-6F und FÜMO in Bezug auf Berufserfolg ermög- licht die Ableitung von Implikationen für die Anwendung der entsprechenden Skalen in der Personalauswahl oder auch in der Personalentwicklung. Es soll die prognostische Bedeutung von Persönlichkeitseigenschaften zur Vorhersage von Berufserfolg unter- sucht werden. Neben der Bewertung der angeführten Sachverhalte sollen zudem die Chancen zur Ableitung von praktischen Maßnahmen erhöht werden, um die Vorher- sagequalität in der Personalauswahl und Personalentwicklung zu erhöhen. D. h. für den Anwender und die Anwenderin sollte es am Ende möglich sein, je nach individueller Zielsetzung der diagnostischen Fragestellung, eine entsprechende Kombination der beiden Instrumente anzuwenden. Von daher versteht sich diese Arbeit eher anwendungsorientiert und weniger grundlagenorientiert.

Das Ziel dieser Arbeit ist es also, zwischen den Faktoren und Skalen der beiden Instru- mente BIP-6F und FÜMO Überlappungen festzustellen und daraus eine gemeinsame Schnittmenge abzuleiten. Dadurch soll die praktische Anwendungsmöglichkeit der In- strumente erhöht werden und zugleich auch variabler gestaltet werden können. An- hand der jeweiligen Fragestellung im Personalauswahlverfahren soll entschieden wer- den, mit welchen Faktoren des Fragebogens die Fragestellung beantwortet werden kann. Es gilt zu berücksichtigen, welche Informationen man durch die Schnittmenge von den Instrumenten BIP-6F und FÜMO erhält und welche notwendigen Zusatzinfor- mationen durch das Hinzuziehen von eigenen Aspekten der jeweiligen Tests gewonnen werden können. Ein Ziel der Arbeit ist es, die Persönlichkeitstests erstmalig nicht iso- liert zu betrachtet, sondern miteinander in Bezug zu bringen, um damit ein besseres Bild über die Eignung der jeweiligen Bewerber und Bewerberinnen zu bekommen.

1.1.1 Forschungsfragen und Hypothesen

In dieser Arbeit stellt sich die Frage nach der Konstruktvalidität aus der Sicht der Test- benutzer und Testbenutzerinnen. Genügt für die Personalauswahl ein berufsbezogener Persönlichkeitstest wie das BIP-6F oder sollte zusätzlich ein Instrument zur Messung von Führungsmotivation hinzugezogen werden, um eine effizientere Aussage in Bezug auf die diagnostische Fragestellung treffen zu können? Kann eine Schnittmenge zwi- schen den beiden Tests ausgemacht werden, die für die Beantwortung der Fragestel- lung ausreichend ist?

Zusätzlich stellt sich die Frage, welchen Beitrag die jeweils eingesetzten Instrumente über den voraussichtlichen Berufserfolg einer Person leisten können.

Daraus ergeben sich folgende Fragen und zusätzliche Unterfragen:

1. Welche Zusammenhänge bestehen zwischen den Faktoren des BIP-6F und den Skalen des FüMO?

- Welche Skalen des BIP-6F und FÜMO lassen sich inhaltlich zusammenfassen (Schnittmenge)?
- Welche Skalen des BIP-6F oder des FÜMO liefern für Personalverantwortliche relevante Informationen zusätzlich zur ermittelten Schnittmenge?

2. Welche prognostische Bedeutung haben BIP-6F und FüMO in Bezug auf den Berufserfolg?

- Welche Zusammenhänge bestehen zwischen BIP-6F und Berufserfolg bzw. zwischen FÜMO und Berufserfolg?

Zur ersten Fragestellung werden zudem folgende Hypothesen formuliert:

H1a: Es besteht ein positiver Zusammenhang zwischen dem Faktor Engagement des BIP-6F und den Skalen des FÜMO - Streben nach Erfolg, Streben nach Einfluss und dem Selbstkonzept bestehend aus: Führungsselbstbild, mitarbeiterorien- tierte Kompetenzen, aufgabenorientierte Kompetenzen, Motivmanagement. H1b: Es besteht ein negativer Zusammenhang zwischen dem Faktor Engagement des BIP-6F und den Skalen des FÜMO - Vermeidung von Misserfolg und Vermei- dung von Führung.

H2a: Es besteht ein positiver Zusammenhang zwischen dem Faktor Disziplin des BIP- 6F und den Skalen des FÜMO - Streben nach Erfolg, Interessensfeld Verantwor- tung, normatives Führungsmotiv, normatives Interesse, aufgabenorientierte Kompetenz.

H3a: Es besteht ein positiver Zusammenhang zwischen dem Faktor Sozialkompetenz des BIP-6F und den Skalen des FÜMO - Streben nach Akzeptanz, mitarbeiter- orientierte Kompetenz, affektives Interesse, Gestaltung, Verantwortung Mento- ring.

H3b: Es besteht ein negativer Zusammenhang zwischen dem Faktor Sozialkompetenz des BIP-6F und der Skala des FÜMO - Vermeidung von Führung.

H4a: Es besteht ein positiver Zusammenhang zwischen dem Faktor Kooperation des BIP-6F und den Skalen des FÜMO - Streben nach Akzeptanz, Streben nach Führung, Mentoring.

H4b: Es besteht ein negativer Zusammenhang zwischen dem Faktor Kooperation des BIP-6F und den Skalen des FÜMO - kalkulatives Führungsmotiv, kalkulatives In- teresse.

H5a: Es besteht ein positiver Zusammenhang zwischen dem Faktor Dominanz des BIP-6F und den Skalen des FÜMO - Streben nach Führung, Streben nach Einfluss, Führungsselbstbild.

H5b: Es besteht ein negativer Zusammenhang zwischen dem Faktor Dominanz des BIP-6F und den Skalen des FÜMO - Vermeidung von Kontrollverlust, Vermeidung von Führung.

H6a: Es besteht ein positiver Zusammenhang zwischen dem Faktor Stabilität des BIP- 6F und den Skalen des FÜMO - mitarbeiterorientierte Kompetenz, aufgabenorientierte Kompetenz, Motivmanagement.

H6b: Es besteht ein negativer Zusammenhang zwischen dem Faktor Stabilität des BIP-6F und den Skalen des FÜMO - Vermeidung von Führung, Vermeidung von Führung (Verhalten), Bedingtes Führungsmotiv, Bedingtes Führungsmotiv (Ver- halten), Vermeidung von Kontrollverlust, Vermeidung von Misserfolg, Vermei- dung von Ablehnung, kalkulatives Führungsmotiv, normatives Führungsmotiv.

Zur zweiten Fragestellung werden zudem folgende Hypothesen formuliert:

H7: Der Faktor Stabilität des BIP-6F weist einen positiven Zusammenhang mit den subjektiven Berufserfolgskriterien auf.

H8: Der Faktor Engagement des BIP-6F weist einen positiven Zusammenhang mit den objektiven und subjektiven Berufserfolgskriterien auf.

H9: Der Faktor Disziplin aus BIP-6F weist einen negativen Zusammenhang zu den objektiven Berufserfolgskriterien auf.

H10: Der Faktor Dominanz aus BIP-6F weist einen negativen Zusammenhang mit den subjektiven Berufserfolgskriterien auf.

H11: Das affektive Führungsmotiv des FÜMO weist einen positiven Zusammenhang mit dem objektiven Berufserfolgskriterien Einkommen auf.

H12: Die Basismotive - Vermeidung von Kontrollverlust, Vermeidung von Misserfolg, Vermeidung von Ablehnung aus dem FÜMO weisen einen negativen Zusam- menhang mit dem subjektiven Berufserfolgskriterien auf.

1.1.2 Erwartungen: Zusammenhänge zwischen den Faktoren des BIP-6F und Skalen des FÜMO

Die Erwartungen der signifikanten Zusammenhänge zwischen den Faktoren und Skalen der beiden Fragebögen, beruhen auf konzeptionellen Grundlagen vergleichbarer Skalen/Faktoren, sowie aufgrund konkreter Item-Inhalte. In nachfolgender Tabelle wird dargestellt, zwischen welchen der Skalen des BIP-6F und der Skalen des FÜMO positive oder negative Zusammenhänge erwartet werden (Tabelle 1).

Tabelle 1: Erwartete signifikante Zusammenhänge zwischen den Faktoren des BIP-6F und den Skalen des FÜMO

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Engagement (BIP-6F): Karriereorientierung, Leistungsanspruch, Wettbewerbsorientie- rung: Konzeptionell lehnt sich dieser Faktor an das psychologische Konstrukt Leis- tungsmotiv nach McClelland (1987) an. Auch im BIP (Hossiep et al. 2003) kann ein en- ger Bezug mit der Skala Leistungsmotivation (r=.84) zu diesem Konstrukt nachgewiesen werden. Dieser Faktor beschreibt unter anderem den Ehrgeiz, mit dem im Beruf agiert wird, durch einen hohen Leistungsanspruch an sich selbst und die ausgeprägte Bereit- schaft sich zum Erreichen von Zielen besonders zu engagieren (Hossiep und Krüger, 2012).

Im FÜMO gibt es keine konzeptionelle Entsprechung. Inhaltlich weisen jedoch die Ska- len mit dem Selbstkonzept, den Aufgabenorientierten und Mitarbeiterorientierten Kompetenzen und den Vermeidungskomponenten Überschneidungen auf. Im Kern steht die emotionale Bewertung der Tätigkeit. Die Übernahme von (Führungs-) Aufga- ben findet aus eigenem Antrieb statt. Der erhöhte Leistungsanspruch wird nicht als Druck empfunden, sondern motiviert, die eigene Leistung zu verbessern (Felfe et al. 2012). Von daher wird ein korrelativer Zusammenhang zwischen den Skalen erwartet. Die inhaltlichen Überschneidungen weisen auf positive Zusammenhänge mit den Ba- sismotiven „ Streben “ und negative Zusammenhänge mit den „ Vermeidungs “ - Komponenten hin. Ein anderer Zusammenhang konnte mit dem Faktor Freizeitorien- tierung (r= -.65) nachgewiesen werden (Hossiep und Krüger, 2012). Was inhaltlich da- mit zu erklären wäre, dass Personen mit besonders hoher Ausprägung weniger Wert auf gemäßigte Arbeitszeiten und Freizeit legen. Im FÜMO ist die konzeptionelle Ent- sprechung im Faktor Motivationshindernisse abgebildet. Hier wird mit der Skala Work- Life-Conflict ein negativer Zusammenhang erwartet.

Disziplin (BIP-6F): Sorgfalt, Planungs-/Strukturorientierung, Analyseorientierung: Der Faktor Disziplin bildet Persönlichkeitseigenschaften der Sorgfalt und Detailorientierung ab und auch den Wunsch längerfristiger Planung. Diese Aspekte entstammen der Vor- gängerversion BIP und ähneln in diesen Bereichen der Skala Gewissenhaftigkeit (r= .84) bei 4 gemeinsamen Items (Hossiep und Krüger, 2012). Konzeptionell geht Gewissen- haftigkeit als Teil der Big Five-Taxonomie aus Allport und Odbert (1936) hervor. Gewis- senhaftigkeit und Disziplin enthalten beide Facetten wie Pflichtbewusstsein, Ordnungs- liebe und Selbstdisziplin. Anhand dieser Untergliederung in mehrere Faktoren nach Costa und McCrae (1992) wird auf inhaltlicher Itembasis ein Zusammenhang mit den Skalen des FÜMO Streben nach Erfolg, Normatives Führungsmotiv, Normatives Interes- se, Aufgabenorientierte Kompetenzen und dem Interessenfeld Verantwortung vermu- tet.

Sozialkompetenz (BIP-6F): Kontaktstärke, Einfühlungsvermögen, Begeisterungsfähig- keit: Der Faktor Sozialkompetenz weist deutliche Überschneidungen mit der Extraver- sion im FFM (Fünf-Faktoren-Modell) auf, was mit dessen Konzeption als „Aktivität in sozialen Situationen“ übereinstimmt, und geht auf die Theorie der Big Five zurück (Hossiep und Krüger, 2012). Diese Skala befasst sich mit den individuellen Fähigkeiten, auf Menschen zuzugehen und Kontakte zu knüpfen und zusätzlich auch mit schwieri- gen Personen sicher umzugehen. Es gibt auch große Nähe zum BIP mit den Skalen Kontaktfähigkeit (r= .89), Führungsmotivation (r= .59) und Selbstbewusstsein (r= .57) (Hossiep und Krüger, 2012). Im FÜMO ist keine direkte konzeptionelle Entsprechung gegeben, inhaltlich weist die Skala Streben nach Akzeptanz Überschneidungen auf. Sie erfasst die Bereitschaft, neue Kontakte zu knüpfen, als auch das Aufsuchen geselliger Situationen (Felfe et al. 2012). Es wird ein Zusammenhang zu dieser Skala erwartet. Sozialkompetenz drückt sich auch im Umgang mit Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen aus und spiegelt sich in der Fähig- keit andere zu motivieren und weiterzuentwickeln und der Offenheit gegenüber Ver- änderungen sowie der Bereitschaft Verantwortung zu übernehmen wider. Es wird da- her auch ein Zusammenhang mit der Skala Mitarbeiterorientierte Kompetenzen, der Interessenfelder Gestaltung und Mentoring, Verantwortung sowie den affektiven Inte- ressen und dem affektiven Führungsmotiv erwartet, die diese Ausprägungen messen. Die Skala Vermeidung von Führung drückt das Gegenteil aus, Personen mit einer hohen Ausprägung empfinden z. B. den Druck in exponierten Situationen als unangenehm, es wird hier ein negativer Zusammenhang erwartet.

Kooperation (BIP-6F): Teamorientierung, Kompromissbereitschaft, Integrationsfähig- keit: Zu diesem Faktor bestehen nur sehr eingeschränkte Bezüge zur wissenschaftli- chen Persönlichkeitspsychologie (Hossiep und Krüger, 2012). In der praktischen Perso- nalarbeit findet das Konzept jedoch weite Verbreitung (Müller und Bungard, 2013). Der Faktor bildet die Vorliebe für Teamarbeit sowie eine Ausprägung zur Kompromiss- bereitschaft und auch die Bereitschaft, sich dem Team unterzuordnen, ab. Es besteht eine große inhaltliche Nähe zur BIP-Skala Teamorientierung (r= .96) (Hossiep und Krü- ger, 2012).

Im FÜMO ist keine direkte konzeptionelle Entsprechung gegeben. Der Aspekt der Ko- operation und der damit verbunden Bereitschaft, sich unterzuordnen, ist jedoch auch in der Erläuterung zur Skala Streben nach Akzeptanz beschrieben. Dieses Motiv wird auch Anschlussmotiv genannt, die Tendenz, positive Beziehungen zu pflegen, geht auf die Theorie von McClelland (1987) zurück. Es wird ein positiver Zusammenhang erwar- tet. Inhaltlich fällt bei der Itemanalyse auf, dass ein Kalkulatives Führungsmotiv sowie ein Kalkulatives Interesse den persönlichen Nutzen über den Nutzen des Teams stellt, von daher wird ein negativer Zusammenhang erwartet. Genauso wird für die Skala Vermeidung von Führung (Angst, der Anforderung nicht gewachsen zu sein) ein korre- lativer Zusammenhang erwartet. Inhaltlich gibt es weitere Überlappungen mit der Ska- la Mentoring (Pflichtgefühl anderen Menschen gegenüber). Hier wird auch ein positi- ver Zusammenhang erwartet.

Dominanz (BIP-6F): Durchsetzungsfähigkeit, Unabhängigkeit, Konfliktbereitschaft: Es besteht eine inhaltliche Verwandtschaft zum Machtmotiv nach McClelland (1987), wenn die Bereitschaft gegeben ist, den eigenen Standpunkt auch gegen Widerstände zu vertreten und wenn mikropolitische Strategien im Spiel sind (Hossiep und Krüger, 2012). Es gibt auch große Nähe zum BIP mit den Skalen Gestaltungsmotivation (r= .59), Durchsetzungsstärke (r= .61) und Selbstbewusstsein (r= .42) (Hossiep und Krüger, 2012).

Der FÜMO weist eine inhaltlich ähnliche Skala auf, das Führungsselbstbild (schätzt ei- gene Führungsqualität hoch ein), sowie eine Nähe zu den Skalen Streben nach Führung (koordiniert und gibt Anweisungen) und Streben nach Einfluss (gerne die Fäden in der Hand). Inhaltlich wird dabei ein hohes Selbstbewusstsein vorausgesetzt, was auch wie- der damit einhergeht, von seinen eigenen Fähigkeiten überzeugt zu sein. Es wird ein positiver Zusammenhang erwartet. Der Faktor Dominanz steht inhaltlich im Gegensatz zur Skala Vermeidung von Kontrollverlust (Angst, Fehler zu machen) und Vermeidung von Führung (Druck nicht gewachsen zu sein). Mit dem Faktor Dominanz ist daher ein negativer Zusammenhang zu erwarten.

Stabilität (BIP-6F): Gelassenheit, Selbstbewusstsein, Stress-/Frustrationstoleranz: Die- ser Faktor beschreibt die Eigenschaft, robust und gelassen mit beruflichen Belastungen wie Misserfolgen, Überforderung und Stress umzugehen (Hossiep und Krüger, 2012). Inhaltlich entspricht die Stabilität im Wesentlichen dem Big Five-Faktor Neurotizismus, welche untereinander erwartungsgemäß eine deutliche Konvergenz aufzeigen (r= -.58) (Hossiep & Krüger, 2012). Der Faktor Stabilität fasst die drei BIP-Skalen des Bereiches Psychische Konstitution zusammen: Emotionale Stabilität (r= .84), Belastbarkeit (r= .72) und Selbstbewusstsein (r= .682) (Hossiep und Krüger, 2012).

Inhaltlich weisen die Skalen des FÜMO Aufgabenorientierte Kompetenz (kommt mit unerwarteten Ereignissen gut zu recht) und Mitarbeiterorientierte Kompetenz (bringt Klarheit in die Gruppe) sowie das Motivmanagement (kennt die eigenen Bedürfnisse) Überschneidungen auf. Es werden positive korrelative Zusammenhänge erwartet. Die Skalen der Motivationshindernisse befassen sich mit den Bedenken und Befürchtun- gen, die spezifisch mit der Übernahme von Führungspositionen assoziiert werden (Fel- fe et al. 2012). Es werden negative Zusammenhänge zwischen dem Faktor Stabilität und den Skalen Vermeidung von Führung und dem Bedingten Führungsmotiv erwartet. Da inhaltliche Überlappungen zu der BIP-Skala Handlungsorientierung (r= .58), bei der es darum geht, komplexe Aufgaben in Angriff zu nehmen, bestehen, die inhaltliche Nähe zu den Basismotiven (Vermeidung) aufweisen, werden negative Zusammenhänge mit diesen erwartet: Vermeidung von Kontrollverlust (Angst, Fehler zu machen) , Ver- meidung von Misserfolg (Angst vor zu hohen Ansprüchen - wenig Vertrauen in die eig- nen Fähigkeiten) , Vermeidung von Ablehnung (Angst vor Ablehnung - wenig Selbstver- trauen). Da Personen mit einer hohen Stabilität über ein ausgewogenes Selbstbe- wusstsein verfügen und nicht ihren persönlichen Nutzen in den Vordergrund stellen, wird ein negativer Zusammenhang mit dem kalkulativen und normativen Führungsmo- tiv, sowie dem kalkulativen und normativen Interesse erwartet.

1.2 Aufbau der Arbeit

Im Kapitel 1 wird mit der Einleitung die Ausgangsbasis für die Fragestellung dieser Ar- beit gelegt. In Abschnitt 1.1 wird das Ziel der vorliegenden Arbeit erläutert und daraus die Forschungsfragen und die Hypothesen für die vorliegende Untersuchung abgelei- tet. Anschließend werden die Erwartungen zu den Zusammenhängen zwischen den Verfahren erörtert. Der Aufbau der Arbeit wird in Abschnitt 1.2 beschrieben. Der theo- retische Teil im folgenden Kapitel 2 widmet sich dem aktuellen Forschungsstand zur Eignungsdiagnostik, Persönlichkeit, Motivation, Berufserfolg und zur Validität. Die Eig- nungsdiagnostik wird im Abschnitt 2.1 umrissen. Das Konstrukt der Persönlichkeit wird in Abschnitt 2.2 näher beleuchtet und kritisch hinterfragt. Hier gilt es, besonderes Au- genmerk auf die Relevanz und Vorhersagekraft von Persönlichkeitsmerkmalen in der beruflichen Eignungsdiagnostik zu legen. Im Anschluss daran wird das BIP-6F vorge- stellt und auf die Problematik von sozial erwünschtem Antwortverhalten eingegangen. Der Abschnitt 2.3 widmet sich dem Thema Motivation und dem Diagnoseinstrument zur Messung der Führungsmotivation (FÜMO). In Abschnitt 2.4 wird eine Klärung und Definition des Begriffs Berufserfolg vorgenommen, sowie empirische Befunde und Ein- flussfaktoren zum Berufserfolg dargestellt. Darüber hinaus werden die objektiven und subjektiven Berufserfolgskriterien näher erörtert. Auf den Begriff der Validität und die entsprechenden Begrifflichkeiten wird in Abschnitt 2.5 eingegangen. Die Empirische Arbeit wird im Kapitel 3 beschrieben. Der Abschnitt 3.1 erklärt die Konzeption und Me- thode der vorliegenden Studie. Die Stichprobe und eingesetzten Messinstrumente werden vorgestellt, die vorbereitenden Analysen erörtert, sowie die verwendeten sta- tistischen Verfahren vorgestellt. Im Kapitel 4 folgt die Darstellung der Untersuchungs- ergebnisse. Abschnitt 4.1 beschreibt die deskriptive Statistik und Abschnitt 4.2 die mul- tivariate Analysen. Die Faktorenanalytischen Befunde und die Analyse der Zusammen- hänge zwischen den beiden Testverfahren BIP-6F und FÜMO mit den Berufserfolgskri- terien werden näher erörtert. Für die Hypothesenüberprüfung in Abschnitt 4.3 kom- men die in Kapitel 3 beschriebenen statistischen Verfahren zum Einsatz. Anhand der Ergebnisse folgt im Kapitel 5 eine Diskussion. Es wird deren Beitrag zur Forschung und Personalarbeit bewertet und auf die Einschränkungen der Studie hingewiesen. Dar- über hinaus wird die Anwendung in der Praxis besprochen und ein Ausblick für weitere Forschung gegeben.

2 Konzeptioneller und theoretischer Rahmen

2.1 Eignungsdiagnostik

Eignungsdiagnostik ist ein Sammelbegriff für Verfahren zur Messung von Kompetenzen und Verhalten, mit Bezug auf Bildungswege oder auf eine berufliche Passung. Sie kann Erkenntnisse darüber liefern, ob eine Person für eine bestimmte Position oder Aufgabe geeignet ist (Schuler und Höft, 2006). Hierzu verwendete Verfahren haben den Vorteil, dass sie Neigungen und Fähigkeiten der teilnehmenden Personen aufzeigen und ver- gleichbar machen und werden deshalb gerne bei der Personalauswahl eingesetzt. Mit Hilfe der Eignungsdiagnostik kann die Passung überprüft werden, d. h. ob bzw. inwie- weit sich potenzielle Bewerber bzw. Bewerberinnen für eine spezifische Tätigkeit eig- nen. Bei der beruflichen Eignungsdiagnostik wird die Übereinstimmung zwischen den Voraussetzungen für die angestrebte berufliche Position und dem Profil der Bewerber und Bewerberinnen analysiert (Schuler und Höft, 2006).

2.1.1 Berufliche Eignungsdiagnostik

Nach Schuler und Höft (2006) sind die wissenschaftlichen Grundlagen der beruflichen Eignungsdiagnostik in den Theorien über Anforderungen, Fähigkeiten und Leistungen sowie den dazugehörenden Methoden und Modellen zu finden. Es gilt, vor der Perso- nalsuche die Aufgaben einer Position festzulegen und zu ermitteln, welche Anforde- rungen an die (zukünftigen) Stelleninhaber bzw. Stelleninhaberinnen gestellt werden. Aus diesen Anforderungsanalysen können dann in weiterer Folge die erforderlichen Eignungsmerkmale sowie relevante Erfolgs- und Leistungskriterien abgeleitet werden. Die Untersuchung, ob jemand für eine Aufgabe, Tätigkeit, Position etc. geeignet ist, kann erst dann durchgeführt werden, wenn im Vorfeld Informationen zu den dafür notwendigen Anforderungen vorliegen. Dementsprechend wird der Arbeits- und An- forderungsanalyse nach DIN 33430 für die (berufliche) Eignungsdiagnostik eine zentra- le Bedeutung zugeschrieben (Kersting, 2008).

Das CRF Institut Deutschland (2009) ermittelte mit der Studie "Top Arbeitgeber Deutschland 2009" die zehn entscheidenden Einstellungskriterien bei Absolventen bzw. Absolventinnen und Young Professionals in deutschen Unternehmen. Die Persön- lichkeitsmerkmale rangierten an erster Stelle und damit sogar vor Fachkenntnissen.

Demnach wurde mit 88 % die Persönlichkeit der Bewerber und Bewerberinnen am relevantesten bewertet. Auf Platz zwei und drei folgen Kommunikationsfähigkeit (73 %) und praktische Erfahrung (51 %). Sarges (2013) zufolge sind Persönlichkeitsei- genschaften wie Kommunikations-, Lern- und Innovationsfähigkeit entscheidende Fak- toren für Erfolg oder Misserfolg im Beruf. Dies zeigt sich besonders bei hoch komple- xen Aufgaben und anspruchsvollen Tätigkeiten. Persönlichkeitseigenschaften werden als zeitlich überdauernde Verhaltensdispositionen definiert, die bestimmte Verhal- tensweisen einer Person beschreiben oder vorhersagen (Schuler und Höft, 2006).

Grundsätzlich gilt, dass kein wichtiges Merkmal zur beruflichen Eignung nur mit einer einzelnen diagnostischen Methode ermittelt werden sollte, weshalb schon seit länge- rer Zeit das Prinzip der Multimethodalität empfohlen wird (Schuler, 2000). Die berufli- che Eignungsdiagnostik ist für ein Unternehmen nicht nur in Bezug auf seine Personal- entscheidungen von Bedeutung, sondern auch für die Bewerber und Bewerberinnen, damit schon im Vorfeld eventuelle Über- bzw. Unterforderung vermieden werden kann (Sarges, 2013). Schuler (2000) entwickelte zur beruflichen Eignungsdiagnostik ein geeignetes Bezugskonzept, welches im Kern die Unterscheidung von drei methodi- schen Ansätzen beinhaltet: den Eigenschaftsansatz, den Verhaltensansatz und den Ergebnisansatz. Diese entsprechen als Methoden im wesentlichen Tests, Arbeitspro- ben (=Simulationen) und biografischen Informationen (aus schriftlichen Unterlagen und/oder aus Interviews) (vgl. dazu Abbildung 1).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Die drei Ansätze der Eignungsdiagnostik

Quelle: Schuler und Höft (2006, S. 103)

Eigenschaftsansatz (Tests): Bei diesem Ansatz werden unter Einbeziehung psycholo- gischer Testverfahren Merkmale erfasst, die als relativ stabil angenommen werden z. B. Intelligenz, Gewissenhaftigkeit, Konzentrationsfähigkeit. Als Validierungslogik kommt die Konstruktvalidität (siehe Abschnitt 2.5.1) zum Einsatz, da in diesem Fall tieferliegende Merkmale analog zu psychologischen Konstrukten erhoben werden sollen. Methoden: Persönlichkeits- und Intelligenztest (Schuler und Höft, 2006).

Simulationsansatz (Verhalten): Hier wird anhand konkreter Situationen aus dem arbeitstypischen Alltag das Verhalten der Person ermittelt. Durch die realitätsnahe Simulation unterschiedlicher Herausforderungen soll die Leistungsfähigkeit der Bewerber und Bewerberinnen erfasst und im weiteren Sinne beurteilt werden. Als Validierungslogik kommt die Inhaltsvalidität zum Tragen. Methoden: Gruppendiskussionen, Postkorb-Übungen oder Arbeitsproben (Schuler und Höft, 2006).

Biografischer Ansatz (Ergebnisse): Dieser Ansatz versucht auf Basis früherer Verhal- tensweisen beziehungsweise Merkmale wie z. B. Ausbildung, Spezialkenntnisse oder Berufserfahrung Rückschlüsse auf zukünftige Verhaltensweisen zu ziehen. Als Validie- rungslogik kommt die kriterienbezogene Validität zum Einsatz . Methoden: Bewer- bungsunterlagen, biografische Fragebögen oder Bewerbungsinterviews (Schuler und Höft, 2006).

Da sich die vorliegende Arbeit ausschließlich mit Persönlichkeitsfragebögen und deren Vorhersagekraft beschäftigt, wird in weiterer Folge nur noch der Eigenschaftsansatz oder auch Konstruktansatz vertieft.

Für die Personalauswahl und Potenzialbeurteilung bieten Persönlichkeitsfragebögen eine wertvolle Ergänzung. Einige Verfahren haben eine sehr hohe Aussagekraft, z. B. ist die Validität eines Tests zur kognitiven Kompetenz bezüglich der Vorhersage des Be- rufserfolges mir r = .66 deutlich höher als die Validität von strukturierten Eignungsin- terviews mir r = .44 und Assessment Centern mir r = .41. Tests können bei der Perso- nalauswahl-, -entwicklung und auch zur Förderung der Selbsterkenntnis eingesetzt werden. Seit den 1990er Jahren wurde eine erhöhte Nachfrage festgestellt (Kersting, 2010). Kersting (2008) hat in einer Studie festgestellt, dass sich Bedenken gegen die mangelhafte Akzeptanz von Leistungstests sowie gegen die angeblich verfälschungs- bedingte mangelhafte Aussagekraft von Persönlichkeitstests in der Eignungsdiagnostik weitgehend als unzutreffend erwiesen haben. Dennoch kommen Persönlichkeitstests im deutschsprachigen Raum im Vergleich zu anderen europäischen Unternehmen noch eher selten zum Einsatz. Gründe dafür liegen unter anderem einerseits am schwer überschaubaren Testangebot sowie der geringen Erfahrung der Anwender bzw. An- wenderinnen und andererseits besteht ein Misstrauen gegenüber dubiosen „Psycho- tests“ und ihrer unprofessioneller Anwendung (Hossiep und Mühlhaus, 2005).

2.1.2 Berufsbezogenes Testen in der Eignungsdiagnostik

Die allgemeinen Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen wurden 2002 vom Arbeitsausschuss „Psychologische Eignungs- diagnostik“ im Normenausschuss erarbeitet und als DIN 33430 verabschiedet. Sie for- muliert Anforderungen an Verfahren und ihren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungs- beurteilungen. Wissenschaftlicher Hintergrund der DIN ist u. a. der Anspruch nach Er- füllung von gegebenen Gütekriterien eines Auswahlinstrumentes (Objektivität, Reliabi- lität und Validität). In Österreich gilt die ÖNORM D 4000 (Österreichisches Normungsinstitut, 2005), die Anforderungen an Prozesse und Methoden in der Personalauswahl und -entwicklung formuliert und sich explizit auf die DIN 33430 bezieht.

Berufseignung, verstanden als Erfolgsswahrscheinlichkeit, heißt im Prinzip immer „Eignung wessen wofür“. Das bedeutet, die Zielgruppen oder Personen sind ebenso zu bestimmen wie die Zielpositionen (Schuler und Höft, 2006). Es gilt die erforderlichen Anforderungen, die diese Tätigkeiten oder Positionen an ihre Inhaber bzw. Inhaberinnen stellen, zu ermitteln und in weiterer Folge die daraus erforderlichen Eignungsmerkmale der Positionsinhaber bzw. -inhaberinnen abzuleiten (Schuler und Höft, 2006). Um Ausprägungen zu messen und zu vergleichen, stehen eignungsdiagnostische Verfahren zur Verfügung oder werden konstruiert bzw. adaptiert, wenn der Bedarf ein sehr spezifischer ist. Zusätzlich zur Bestimmung derzeitiger Anforderungen kann versucht werden abzuschätzen, welche Anforderungsänderungen zu erwarten sind. Die Prognose ist in diesem Bereich schwierig, aber es haben sich doch einige Eigenschaften als erfolgsrelevant in unterschiedlichstem Berufskontext herausgestellt. Daraus resultiert der Bedarf, Personen und Berufstätigkeit auf drei Ebenen (Abbildung 2) zu vergleichen (Schuler und Höft, 2006):

Abbildung 2: Vergleich zwischen Tätigkeiten und Person bei berufsbezogenen Entscheidungen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: eigene Darstellung nach Schuler und Höft (2006, S. 102)

Narbeshuber und Scheinecker (2013) untersuchten die Einsatzhäufigkeit verschiedener Instrumente zur Potenzialbeurteilung differenziert für Führungskräfte (Abbildung 3) und Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen (Abbildung 4). Die Erhebung wurde schon ein- mal im Jahr 2003 durchgeführt. In der neuen Studie wurden die gleichen Instrumente wie 2003 abgefragt, lediglich die Frage nach „Desk research zur Internet-Präsenz“ wur- de neu hinzugefügt. Dazu wurden 100 Personen befragt, die sich wie folgt auf Bran- chen, Unternehmensgrößen und Funktionen verteilen: Rund 2/3 der Befragten sind Führungskräfte, etwa 3/4 aller Befragungsteilnehmer und -teilnehmerinnen stammen aus dem Bereich HR. Rund die Hälfte der Befragten sind Führungskräfte im Bereich HR. Die Unternehmen stammen überwiegend aus Österreich, Deutschland und der Schweiz.

Abbildung 3: Instrumente für Recruiting von Führungskräften inkl. Vergleichsdaten 2003

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Narbeshuber und Scheinecker (2013)

Details

Seiten
106
Jahr
2014
ISBN (eBook)
9783656737049
ISBN (Buch)
9783656737032
Dateigröße
1.3 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v280507
Institution / Hochschule
Ferdinand Porsche FernFH
Note
1,0
Schlagworte
BIP-6F berufsbezogener Persönlichkeitstest Hamburger Führungsmotivationsinventar FÜMO Eignungsdiagnostik Potenzialanalyse Personalauswahl Berufserfolg

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Titel: Personalauswahl. Berufsspezifische Persönlichkeitseigenschaften und Führungsmotivation