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Wirksamkeit von Rückzahlungs- und Bindungsklauseln bei Abschluss eines Fort- und Weiterbildungsvertrages

Hausarbeit 2014 29 Seiten

Jura - Zivilrecht / Arbeitsrecht

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

I.) Definition der beruflichen Fort- und Weiterbildung

II.) Welche Rechtsvorschriften sind bei der beruflichen Fortbildung zu beachten?

III.) Anspruch auf berufliche Fortbildung
1.) Vereinbarung einer langen ordentlichen Kündigungsfrist
2.) Gewährung eines Darlehens
3.) Vereinbarung eines Fortbildungsvertrages
V.) Vereinbarung von Bindungs- und Rückzahlungsvereinbarungen in Fortbildungsverträgen
1.) Abschluss des Fortbildungsvertrages vor Beginn der Fortbildung
2.) Beschränkungen durch das BBiG
3.) Beschränkungen durch das SGB I
4.) Beschränkungen durch Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen
5.) Inhaltliche Grenzen von Bindungs- und Rückzahlungsklauseln
a) Geldwerter Vorteil für Arbeitnehmer
b) Keine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers
bb) Zeitpunkt des Abschlusses der Fortbildungsvereinbarung
cc) Transparenzgebot
dd) Angabe des Rückzahlungsgrundes
ee) Art und Höhe der Fortbildungskosten
ff) Angemessenheit der Länge der Bindungsdauer für den Arbeitnehmer

VI.) Tarifvertragliche Rückzahlungsklauseln

VII.) Rechtsfolgen unwirksamer Fortbildungsvereinbarungen

VIII.) Muster einer Fortbildungsvereinbarung

Abkürzungsverzeichnis

Literaturverzeichnis

I.) Definition der beruflichen Fort- und Weiterbildung

Lebenslanges Lernen ist heute für jeden Arbeitnehmer[1] zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung unverzichtbar und so haben Fort- und Weiterbildungen eine sehr große Bedeutung gewonnen.

Aber auch Arbeitgeber, gerade in hochspezialisierten Arbeitsbereichen, haben ein hohes Interesse an einer langfristigen Bindung Ihrer Arbeitnehmer in diesen Bereichen.

Oftmals steigen die Kosten für eine Fort- und Weiterbildung mit dem Grad der Spezialisierung auch proportional entsprechend an. Da diese Kosten in vielen Fällen der Arbeitnehmer nicht selbst tragen kann und der Arbeitgeber aber einen erheblichen Vorteil von einer derartigen Fort- und Weiterbildung hat, wenn der Arbeitnehmer nach Abschluss der Fort- und Weiterbildung im Betrieb bleibt und die gewonnen Fähigkeiten entsprechend umsetzt, finanzieren viele Arbeitgeber die entsprechende Fort- und Weiterbildung des Arbeitnehmers.

Da die Arbeitgeber sicherstellen möchten, dass ein Arbeitnehmer nach erfolgter Fort- und Weiterbildung die gewonnen Fähigkeiten auch tatsächlich im Betrieb einsetzt und dort verbleibt, sichern sie die Finanzierung der Fort- und Weiterbildung über entsprechende Verträge mit Rückzahlungs- und Bindungsklauseln an.

Im Folgenden werden die Möglichkeiten des Arbeitgebers zur Absicherung der Übernahme der Fort- und Weiterbildungskosten dargestellt ebenso wie die Arbeitsgerichte in Deutschland entsprechende Rückzahlungs- und Bindungsklauseln überprüfen und beurteilen.

Zunächst ist der Begriff der Fort- und Weiterbildung zu definieren.

Die beiden Begriffe Fortbildung und Weiterbildung werden nicht einheitlich und teilweise synonym verwendet und wandelten sich auch im Laufe der Zeit. Im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches (SGB III) wird nun der Begriff „Weiterbildung“ angewendet, während der gleiche Sachverhalt früher als Fortbildung bezeichnet wurde.

Weiterbildung wird heute als die Fortsetzung jeder Art des Lernens nach Abschluss einer ersten Bildungsphase verstanden und steht damit als Oberbegriff für sehr verschiedene Lernformen, bei denen Arbeitnehmer ihre Fähigkeiten und Qualifikationen erweitern oder neu begründen.

Fortbildungen hingegen sind ein Teil der beruflichen Weiterbildung.

Nach § 1 Abs. 4 Berufsbildungsgesetzes (BBiG) soll die berufliche Fortbildung es ermöglichen, die berufliche Handlungsfähigkeit zu erhalten, anzupassen oder zu erweitern und beruflich aufzusteigen.

Keine berufliche Fortbildung sind dagegen Umschulungen, die einer beruflichen Umorientierung dienen, also zu einer anderen als der bisherigen beruflichen Tätigkeit befähigen sollen (vgl. § 1 Abs. 5 BBiG).

Ebenfalls nicht als berufliche Fortbildung sind gewöhnliche Einarbeitungsmaßnahmen anzusehen. Diese sollen einen Arbeitnehmer auf der Grundlage einer bereits bestehenden beruflichen Qualifikation lediglich dazu in die Lage versetzen, die konkreten betrieblichen Anforderungen des Arbeitsplatzes zu erfüllen.

II.) Welche Rechtsvorschriften sind bei der beruflichen Fortbildung zu beachten?

Die berufliche Fortbildung wird zwar im Berufsausbildungsgesetz an verschiedenen Stellen erwähnt, aber anders als die Berufsausbildung nicht wirklich geregelt. § 12 BBiG erfasst ausdrücklich nur die Erstausbildung, nicht aber die die berufliche Fortbildung[2], die besonderen gesetzlichen Vorschriften über die Berufsausbildung der §§ 10 ff. BBiG finden daher keine Anwendung auf Maßnahmen der beruflichen Fortbildung. Daran ändert auch § 26 BBiG nichts, da diese Vorschrift auf die erstmalige Vermittlung von Fähigkeiten und Kenntnissen zugeschnitten ist[3].

Für Maßnahmen der beruflichen Fortbildung sind darum Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen maßgeblich, falls solche Regelungen vorhanden und auf den Arbeitnehmer Anwendung finden.

Im Übrigen richten sich die Rechte und Pflichten im Falle einer Fortbildung nach dem Fortbildungsvertrag. In der Regel wird ein Fortbildungsvertrag auf der Grundlage eines bereits bestehenden oder eines zusammen mit dem Fortbildungsvertrag begründeten Arbeitsverhältnisses abgeschlossen, die Vertragsparteien bestehen somit aus Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

III.) Anspruch auf berufliche Fortbildung

Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen können einen Anspruch des Arbeitnehmers auf berufliche Fortbildungsmaßnahmen vorsehen. Sind Regelungen dieser Art auf das Arbeitsverhältnis nicht anzuwenden, besteht kein allgemeiner Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber die berufliche Fortbildung fördert, d.h. Seminare finanziert oder den Arbeitnehmer zu diesem Zweck von der Arbeit freistellt.

Eine Ausnahme von der Regel, dass berufliche Fortbildungsmaßnahmen nicht beansprucht werden können, stellen die in den meisten Bundesländern geltenden Landesgesetze über den Bildungsurlaub dar. Der Bildungsurlaub dient nach näherer Ausgestaltung der Landesbildungsurlaubsgesetze neben der politischen oder allgemeinen Bildung immer auch der beruflichen Weiterbildung. Soweit daher ein landesgesetzlicher Anspruch auf die Gewährung von Bildungsurlaub besteht, ist der Arbeitgeber zu einer zusätzlichen, d.h. über den normalen Urlaubsanspruch hinausgehenden bezahlten Freistellung von der Arbeit verpflichtet, damit der Arbeitnehmer während dieser Zeit berufliche Fortbildungsmaßnahmen durchführen kann. Die Kursgebühren muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer allerdings nicht bezahlen.

In Niedersachen regelt das Niedersächsische Bildungsurlaubsgesetz (NBildUG) die Voraussetzungen für die Inanspruchnahme von Bildungsurlaub.

Danach haben gem. § 2 Abs. 2 NBildUG alle Arbeitnehmer in der privaten Wirtschaft und im öffentlichen Dienst, deren Arbeitsplatz sich in Niedersachsen befindet einen Rechtsanspruch auf Bildungsurlaub.

Der Anspruch auf Bildungsurlaub umfasst gem. § 2 Abs. 4 NBildUG fünf Arbeitstage innerhalb des laufenden Kalenderjahres. Arbeitet der Arbeitnehmer regelmäßig an mehr oder weniger als fünf Arbeitstagen in der Woche, so ändert sich der Anspruch auf Bildungsurlaub entsprechend.

Ein nicht ausgeschöpfter Bildungsurlaub des vorangegangenen Jahres kann gem. § 2 Abs. 6 S. 1 NBildUG gemeinsam mit dem Bildungsurlaub des laufenden Kalenderjahres geltend gemacht werden. Ein etwaiger Restanspruch aus dem vorletzten Kalenderjahr verfällt dagegen im laufenden Kalenderjahr.

Der Arbeitnehmer muss gem. § 8 Abs. 1 NBildUG dem Arbeitgeber die Inanspruchnahme mindestens vier Wochen vorher schriftlich mitteilen.

Der Bildungsurlaub wird nur gewährt, wenn es sich um eine gem. § 11 NBildUG anerkannte Bildungsveranstaltung handelt.

IV.) Möglichkeiten des Arbeitgebers eine Bindung des Arbeitnehmers herbeizuführen

Wie oben erwähnt, sind die Kosten für Fortbildungen entsprechend kostenintensiv, insoweit ist es das Ziel von jedem Arbeitgeber den mit der Fortbildung geförderten Arbeitnehmer entsprechend zu binden.

In der Praxis gibt es verschiedene Möglichkeiten, um eine Bindung des Arbeitnehmers herbeizuführen, dem Arbeitgeber stehen grundsätzlich folgende Möglichkeiten zur Verfügung, um sich entsprechend vor seiner Investition in die Fortbildung des Arbeitnehmers abzusichern:

- Vereinbarung einer langen ordentlichen Kündigungsfrist
- Gewährung eines Darlehens
- Vereinbarung eines Fortbildungsvertrages

1.) Vereinbarung einer langen ordentlichen Kündigungsfrist

Eine Möglichkeit für den Arbeitgeber den Arbeitnehmer für einen langen Zeitraum zu binden und so die Kosten für die Fortbildung abzusichern, ist die Vereinbarung einer langen ordentlichen Kündigungsfrist im Arbeitsverhältnis.

Der Arbeitgeber kann sich in diesem Fall sicher sein, dass der Arbeitnehmer nicht mittels einer ordentlichen Kündigung kurzfristig den Betrieb verlassen kann. Das Arbeitsgericht Heilbronn hat diesbezüglich entschieden, dass eine Kündigungsfrist, die für den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber gleich lang sein muss, von 18 Monaten grundsätzlich noch zulässig ist[4]. So kann eine entsprechend lange Bindung des Arbeitnehmers erreicht werden. Der Nachteil einer derartigen Regelung ist allerdings, dass sich der Arbeitgeber bereits im Arbeitsvertrag über die Fortbildung des Arbeitnehmers und auch über die lange Kündigungsfrist Gedanken machen muss. Häufig ist dies aber genau zu diesem Zeitpunkt nicht der Fall, denn zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses weiß der Arbeitgeber noch nicht, ob der Arbeitnehmer überhaupt für die Arbeit geeignet ist. Der Arbeitgeber bindet sich dann auch entsprechend lange an den Arbeitnehmer. Er kann zwar eine Probezeit mit dem Arbeitnehmer vereinbaren, diese ist aber auch nicht immer ausreichend für eine adäquate Erprobung. Eine derartig lange Bindung kann sich dann später als nachhaltig für den Arbeitgeber herausstellen, wenn er mit dem Arbeitnehmer unzufrieden ist und den Vertrag gerne schnell beenden würde, da er nun an die lange ordentliche Kündigungsfrist gebunden ist.

2.) Gewährung eines Darlehens

Des Weiteren kann der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer vereinbaren, dass die Fortbildung von Seiten des Arbeitgebers über einen Kredit vorfinanziert wird und der Arbeitnehmer diesen Kredit zu einem späteren Zeitpunkt zurückzahlen muss. Ein derartiger Darlehensvertrag gem. § 488 Abs. 1 BGB setzt voraus, dass der Darlehensgeber (hier der Arbeitgeber) dem Darlehensnehmer, (hier dann dem Arbeitnehmer) tatsächlich einen Geldbetrag zur Verfügung stellt und dieser sich zur Rückzahlung verpflichtet[5] Für den Arbeitgeber ist dies eine gute Möglichkeit sich entsprechend abzusichern. Der Nachteil besteht aber darin, dass der Arbeitnehmer in aller Regel eine entsprechend große Hemmschwelle haben wird ein Darlehen für die eigene Fortbildung aufzunehmen, da er den Nutzen seiner Fortbildung für den Betrieb wahrscheinlich nicht im gleichen Umfang wie der Arbeitgeber erkennt. Aber selbst wenn ein Darlehensvertrag über die Finanzierung der Fortbildungskosten des Arbeitnehmers geschlossen wird, ist es oftmals so, dass es dem Arbeitgeber gar nicht auf die Rückzahlung der finanzierten Fortbildungskosten ankommt, sondern dieser in erster Linie den Nutzen aus der Fortbildung des Arbeitnehmers ziehen möchte. Der Arbeitgeber will demnach erreichen, dass der durch die Fortbildung besser qualifizierte Arbeitnehmer seine erlernten Kenntnisse und Fertigkeiten in den Betrieb einbringt, also langfristig im Betrieb verbleibt und arbeitet. Zudem sind bei Arbeitgeberdarlehen diffizile steuerrechtliche Vorgaben zu beachten, deren korrekte Anwendung und Umsetzung das Bundesfinanzministerium anhand eines ausführlichen Schreibens einfordert[6].

3.) Vereinbarung eines Fortbildungsvertrages

In der Praxis wird heute von den Arbeitgebern in aller Regel versucht die Bindung des Arbeitnehmers über eine Vereinbarung eines Fortbildungsvertrages zu erreichen. Mit Abschluss eines Fortbildungsvertrages können beide Vertragsparteien ihre jeweiligen Interessen wahren, der Arbeitgeber übernimmt die Finanzierung der Fortbildungskosten und vereinbart mit dem Arbeitnehmer entsprechende Bindungs- und Rückzahlungsmodalitäten. Der Vorteil für den Arbeitnehmer liegt darin, dass er nicht selbst für die Kosten der Fortbildung aufkommen muss und der Arbeitgeber profitiert durch Bindungs- und Rückzahlungsklauseln, durch die der Arbeitnehmer motiviert bliebt beim Arbeitgeber zu bleiben und die Fortbildung zum Abschluss zu bringen, da sonst die Rückzahlungsklauseln Anwendung finden.

V.) Vereinbarung von Bindungs- und Rückzahlungsvereinbarungen in Fortbildungsverträgen

Zu beachten ist aber, dass in der Praxis häufig Fortbildungsverträge mit derartigen Bindungs- und Rückzahlungsklauseln problematisch sind, da diese vertraglich sorgfältig vereinbart werden müssen, damit sie bei einer rechtlichen Prüfung nicht für unwirksam erklärt werden.

Die Rechtsprechung stellt mehrere Anforderungen an die Wirksamkeit von Bindungs- und Rückzahlungsklauseln in Fortbildungsverträgen, die ein Arbeitgeber unbedingt kennen sollte.

1.) Abschluss des Fortbildungsvertrages vor Beginn der Fortbildung

Fortbildungsvereinbarungen sind gesetzlich nicht geregelt und darum durch die Parteien frei gestaltbar[7]. Der Arbeitgeber kann alle Arten von Fortbildungen fördern, von Tagesseminaren bis hin zu Hochschulstudiengängen.

Der Fortbildungsvertrag muss aber vor dem Beginn der Fortbildung abgeschlossen werden, andernfalls besteht das Risiko, dass die Rückzahlungsvereinbarung unwirksam ist[8]. Dem Arbeitgeber könnte der Vorwurf gemacht werden, sollte die Vereinbarung erst nach Beginn der Fortbildung vereinbart werden, den Arbeitnehmer unzulässig unter Druck gesetzt zu haben, da für diesen die Unsicherheit bestand, ob er bei Ablehnung einer der Fortbildungsvereinbarung an der Fortbildung weiter teilnehmen konnte.

2.) Beschränkungen durch das BBiG

Bindungs- und Rückzahlungsklauseln sind auf Berufsausbildungsverhältnisse nicht anwendbar. Hier regelt § 12 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BBiG, dass eine Rückforderung von Ausbildungskosten im Berufsausbildungsverhältnis, die im betrieblichen Bereich der Ausbildung angefallen sind, grundsätzlich nicht möglich sind[9]. Die Unabdingbarkeit dieser Norm folgt aus § 25 BBiG. Damit soll verhindert werden, dass der Ausbildungsbetrieb dem Auszubildenden die Kosten der betrieblichen Berufsausbildung auferlegt und durch derartige Bindungs- und Rückzahlungsklauseln für die Zeit nach der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses in der Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit beschränkt wird[10].

3.) Beschränkungen durch das SGB I

Eine weitere gesetzliche Beschränkung findet sich in § 32 Sozialgesetzbuch (SGB) I. Danach sind Klauseln in Fortbildungsverträgen nichtig, die zum Nachteil des Sozialleistungsberechtigten von den Vorschriften des SGB abweichen. Folglich ist es nicht möglich, im Rahmen von Rückzahlungsvereinbarungen dem Arbeitnehmer die Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung für das während einer Fortbildung gezahlte Entgelt des Arbeitnehmers aufzuerlegen. Eine derartige Abwälzung einer eigenen Verbindlichkeit des Arbeitgebers gegenüber den Sozialversicherungsträgern auf den Arbeitnehmer ist gem. § 32 SGB I nichtig[11].

[...]


[1] Aus Gründen der Vereinfachung wird ausschließlich die männliche Form verwendet.

Personen weiblichen wie männlichen Geschlechts sind darin gleichermaßen eingeschlossen.

[2] BAG, 20.02.1975, 5 AZR240/74, § 611 BGB Ausbildungsbeihilfe Nr. 2.

[3] Lücke; Arbeitsrecht, S. 844 f., Rn 228.

[4] ArbG Heilbronn, 08.05.2012, 5 Ca 307/11.

[5] BAG 18.11.2008, 3 AZR 192/07.

[6] BMF-Schreiben;01.10.2008, IV C 5 – S 23334/07/0009.

[7] Schönhöft, NZA-RR 2009, S. 625

[8] Lücke; Arbeitsrecht, S. 844, Rn 226; BAG, 15.09.2009, 3 AZR 173/08.

[9] Kamanabrou, Fachanwaltskommentar Arbeitsrecht, S. 1015, Rn. 218.

[10] BAG, 05.07.2000, 5 AZR 883/98; BAG, 15.12.1993, 5 AZR 279/93.

[11] BAG, 23.04.1997, 5 AZR 29/96.

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