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Betriebliche Fehlzeiten: Bedeutung, Erfassung und Analyse

Akademische Arbeit 2003 26 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Arten von Fehlzeiten und Begriffsdefinition
2.1 Ausfallzeiten
2.2 Fehlzeiten
2.3 Arbeitsunfähigkeit
2.4 Krankheit vs. Gesundheit
2.5 Absentismus

3 Bedeutung, Erfassung und Analyse der Fehlzeiten
3.1 Bedeutung und Folgen von Fehlzeiten
3.1.1 Folgen für Mitarbeiter und Vorgesetzte
3.1.2 Folgen für das Unternehmen
3.2 Betriebliche Erfassung und Auswertung
3.3 Analyse der Fehlzeiten
3.3.1 Arbeitsunfähigkeit nach Häufigkeit und Dauer
3.3.2 Krankenstand im überbetrieblichen Vergleich

4 Zusammenfassung und Ausblick

5 Literaturverzeichnis (inkl. weiterführender Literatur)

6 Anhang

1 Einleitung

Warum fehlen die, die fehlen? Diese Frage haben sich wohl alle Unternehmen in der Vergangenheit schon einmal gestellt, und sie werden sich auch in Zukunft damit auseinandersetzen müssen.

Fehlzeiten im Betrieb sind für alle Beteiligten ein schwieriges und heikles Thema, bei dem oft Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen aufeinanderprallen. Schnell werden Klagen über Verdächtigungen, Diskriminierungen und Mißtrauen laut. Wirklich Erkrankte fühlen sich als Simulanten behandelt, robuste Gesundheit wird als einziges Mittel für den Erhalt des Arbeitsplatzes gesehen.

Ziel dieser Arbeit soll es sein, durch eine umfassende Information und Analyse das Phänomen Fehlzeiten im Unternehmen transparent zu machen. Es wird zunächst ein Überblick über die verschiedenen Arten von Fehlzeiten gegeben, wobei grundlegende Begriffe definiert und voneinander abgegrenzt werden. Danach wird das Phänomen Fehlzeiten aus verschiedenen Gesichtspunkten heraus betrachtet. Um einen direkten Vergleich zu ermöglichen, werden dabei unmittelbar neben Erkenntnissen aus der Literatur auch die Situation bei der X GmbH & Co. KG beleuchtet.

Mit einer Darstellung der Bedeutung der Fehlzeiten für Mitarbeiter, Vorgesetzte und das Unternehmen soll dabei zunächst die wirtschaftliche Relevanz dieses Themas erörtert werden. Ferner wird auf die betriebliche Erfassung und Auswertung von Fehlzeiten eingegangen. Dem schließt sich eine Analyse der Fehlzeiten an, wobei eine Untersuchung der Häufigkeit und Dauer von Fehlzeiten sowie ein überbetrieblicher Vergleich erfolgt.

Die Darstellung der betriebsspezifischen Fehlzeitensituation der X GmbH & Co. KG stützt sich in erster Linie auf Ergebnisse der im Rahmen dieser Arbeit durchgeführten Datenanalyse. Dabei wurden die durch das Betriebsdatenerfassungssystem erfaßten Daten unter Hin-zuziehung weiterer personalwirtschaftlicher Informations- und Dokumentationsmaterialien anonymisiert und ausgewertet. Untersucht wurden ausschließlich die mit Arbeitsunfähigkeit begründeten Abwesenheitszeiten von 140 Arbeitern und Angestellten des Jahres 2002. Ar-beitsunfähigkeitsfälle der 20 leitenden Angestellten des Unternehmens wurden nicht berück-sichtigt.

Ein zielorientiertes Benchmarking wird durch den Vergleich mit den Jahresstatistiken 2001 der AOK ermöglicht. Die Auswahl der AOK-Daten als Vergleichsgrößen begründet sich mit dem hohen Anteil der AOK versicherten Arbeitnehmer der Fa. X GmbH & Co. KG (77%).

2 Arten von Fehlzeiten und Begriffsdefinition

Zunächst sei darauf hingewiesen, daß weder in der Literatur, noch in der betrieblichen Praxis allgemeingültige Definitionen der hier verwendeten Begriffe rund um das Thema Fehlzeiten zu finden sind. Unterschiedliche Bezeichnungen werden von verschiedenen Betrieben und Autoren teilweise synonym verwendet (z. B. Fehlzeiten und Ausfallzeiten, Fehlzeiten und Krankenstand), während identische Begriffe oftmals unterschiedlich gebraucht werden.[1] Um eine einheitliche begriffliche Basis für das weitere Vorgehen zu erhalten sowie um sprachlichen Mißverständnissen vorzubeugen, ist eine klare Auseinandersetzung mit dem Begriff Fehlzeiten ebenso notwendig, wie seine Abgrenzung zu verwandten Begriffen.

2.1 Ausfallzeiten

„Ausfallzeiten sind alle Zeiten, in denen der Mitarbeiter dem Unternehmen nicht zur Erfüllung seiner Aufgaben, zu denen er sich vertraglich verpflichtet hat, zur Verfügung steht.“[2]

Um in der betrieblichen Praxis geeignete Maßnahmen zur Reduzierung von Fehlzeiten zu entwickeln, macht es zunächst Sinn, den Obergriff Ausfallzeiten in betrieblich nicht beeinflußbare Ausfallzeiten (sonstige Ausfallzeiten) und in Fehlzeiten, die zumindest teilweise vom Betrieb beeinflußbar sind, aufzugliedern[3] - siehe Abb. 1.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Kategorisierung von Ausfall- und Fehlzeiten

Nicht vermeidbar und beeinflußbar sind alle gesetzlich, tarifvertraglich oder betrieblich geregelten Abwesenheitszeiten, an denen das Unternehmen von vornherein keine Anwesenheit des Mitarbeiters erwarten kann. Sie fallen aus der Berechnung der Sollarbeitszeit heraus.[4]

Beispiele für nicht beeinflußbare Ausfallzeiten sind:

- Pausen,
- Urlaub (gesetzlich, tariflich),
- Zusatzurlaub (z. B. für Schwerbehinderte, Umzug, familiäre Gründe),
- Schulung,
- Feiertage,
- Bundeswehr/Wehrübung/Ersatzdienst,
- Berufschule/Berufsakademie,
- Betriebsrats-/Jugendratstätigkeit,
- Mutterschutz.[5]

2.2 Fehlzeiten

Fehlzeiten sind alle in Tagen, Schichten und Stunden gemessenen Zeiten, in denen der Arbeitnehmer seinen im Einzelarbeitsvertrag, Tarifvertrag und in Betriebsvereinbarungen begründeten Arbeitsverpflichtungen aus persönlichen Gründen nicht nachkommen kann[6]. Sie sind individuell bedingt und damit teilweise betrieblich beeinflußbar und vermeidbar[7]. Deshalb werden sie im folgenden im Mittelpunkt der Betrachtung stehen, da sich nur hier Ansatzpunkte für eine effektive Fehlzeitenreduktion ergeben können.

Im Gegensatz zu den sonstigen Ausfallzeiten sind Fehlzeiten in der Sollarbeitszeit des Arbeitnehmers enthalten[8]. Sie können auf sonstiges entschuldigtes und unentschuldigtes Fehlen, verdecktes Fehlen, betrieblich bewilligtes Fehlen und auf Arbeitsunfähigkeit zurückgeführt werden.

Sonstiges Fehlen

Auf sonstigem unentschuldigtem und entschuldigtem Fehlen beruht nur ein kleiner Teil der Fehlzeiten. Allerdings wird die letztere Kategorie von den Firmen meist nicht einheitlich abgegrenzt und oft nur lückenhaft erfaßt.

Beispiele sind:

- Arztbesuche,
- Freistellung für ehrenamtliche Tätigkeiten,
- höhere Gewalt (Witterung, Streik),
- Behördengänge.

Unentschuldigtes Fehlen ist meist ein deutliches Anzeichen für motivational bedingte Abwesenheit, den sogenannten Absentismus.[9]

Verdeckte Fehlzeiten

Ein weiterer Bestandteil von Fehlzeiten stellen die unbemerkten (verdeckten) Fehlzeiten dar. Gerade kurzfristiges Fehlen durch

- Verspätungen,
- früheres Gehen,
- Pausen überziehen,
- Besorgungen zwischendurch,

fallen Vorgesetzten unter Umständen überhaupt nicht auf. Auch existiert eine nicht unbedeutende Dunkelziffer, die durch Bummelei, Zigaretten-/Kaffeepausen oder Privatgespräche verursacht wird. Unabhängig davon können bemerkte Unterbrechung der Arbeit von Vorgesetzten reklamiert werden oder nicht. Vorgesetzte drücken möglicherweise ein Auge zu, um Mitarbeitern entgegenzukommen und ein Tauschpotential aufzubauen (Vertrauen und Großzügigkeit gegen Einsatzbereitschaft und gelegentliche Mehrarbeit).[10]

Auf diese Fehlzeiten wird im folgenden nicht weiter eingegangen, da sie für die Fehlzeitenproblematik von eher untergeordneter Bedeutung sind und allenfalls ein Führungsproblem des jeweiligen Vorgesetzten darstellen.

Betrieblich bewilligte Fehlzeiten

Sie unterliegen der direkten betrieblichen Zustimmung und können somit problemlos vermieden werden. Da sie außerdem verglichen mit den übrigen Fehlzeiten keine nennenswerte Rolle spielen, sollen sie im folgenden auch nicht weiter betrachtet werden.

Beispiele sind:

- Fortbildung,
- Betriebsausflüge,
- Betriebsfeiern,
- Jubiläen.[11]

Außerdem stellt sich die Frage, ob ein durch eine Reduzierung dieser Fehlzeiten erzielter Nutzen den daraus entstehenden Nachteilen (Frustration, weniger informelle Kontakte etc.) positiv gegenüber steht.

2.3 Arbeitsunfähigkeit

Mit Arbeitsunfähigkeit begründete Abwesenheit macht den Löwenanteil der Fehlzeiten aus.

Arbeitsunfähigkeit im rechtlichen Sinne liegt dann vor, wenn ein Arbeitnehmer infolge von Krankheit nicht in der Lage ist, seiner bisher ausgeübten Erwerbstätigkeit nachzukommen bzw. wenn er die Arbeit nur unter der Gefahr, seinen Gesundheitszustand zu verschlimmern, fortsetzen kann[12].

Maßgebend für die Arbeitsunfähigkeit ist also nicht die Krankheit als solche, sondern die Auswirkungen, die sie auf die Arbeitsfähigkeit des Mitarbeiters hat. Es muß ein kausaler Zusammenhang zwischen der Krankheit und der dadurch bedingten Unfähigkeit zur Fortsetzung der Tätigkeit bestehen.[13]

Krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit liegt auch dann vor, wenn der Arbeitnehmer noch nicht arbeitsunfähig ist, die zur Behebung seiner Krankheit erforderliche Behandlung ihn jedoch von seiner Tätigkeit abhält (Bsp. Kur, Rehabilitation).[14]

Nicht alle Arbeitnehmer, die körperliche und psychische Beeinträchtigungen aufweisen, sind auch arbeitsunfähig (z. B. Diabetiker). Je nach Inhalt der Arbeitstätigkeit kann ein bestimmtes Krankheitsbild Arbeitsunfähigkeit begründen oder nicht.[15]

In der Praxis ist es oftmals unklar, ob jemand, dem Arbeitsunfähigkeit bescheinigt wird, auch tatsächlich arbeitsunfähig ist. Dies liegt daran, daß dem Arzt eine objektive Feststellung von Krankheit nur bedingt möglich ist, da er auf die Angaben seiner Patienten angewiesen ist. Zum anderen hat der Arzt keine oder nur ungenügende Kenntnisse über die Arbeitsbedingungen seiner Patienten, so daß er auch bei der Einschätzung der Auswirkungen, die die Arbeitstätigkeit auf den Krankheitsverlauf nehmen könnte, auf die Angaben des Patienten angewiesen ist.

[...]


[1] Vgl. Derr, D. (1995), S. 5

[2] Pohen, J. / Esser, W. (1995), S. 17

[3] Vgl. Schnabel, C. (1997), S. 5 f.

[4] Vgl. Schnabel, C. (1997), S. 6; Spies, S. / Beigel, H. (1997), S. 42.

[5] Vgl. Gieffers, F. / Pohen, J. (1983), S. 14; Neuberger, O. (1997), S. 309.

[6] Vgl. Pohen, J. / Esser, W. (1995), S. 17

[7] Vgl. Schnabel, C. (1997), S. 6

[8] Vgl. Nieder, P. (1998), S. 12

[9] Vgl. Schnabel, C. (1997), S. 7, 28

[10] Vgl. Neuberger, O. (1997), S. 311

[11] Vgl. Salowsky, H. (1996), S. 43

[12] Vgl. Pohen, J., Esser, W. (1995), S. 17

[13] Vgl. Mall, G./ Sehling, M. (1998), S. 33

[14].Vgl. Hunold, W. (1990): Krankheit des Arbeitnehmers, 2.Aufl., Freiburg, S.26, 40, zit. nach Fick, D. (1993), S. 7

[15] Vgl. Fick, D. (1993), S. 7 f.

Details

Seiten
26
Jahr
2003
ISBN (eBook)
9783656744368
ISBN (Buch)
9783668137752
Dateigröße
609 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v281050
Institution / Hochschule
Duale Hochschule Baden-Württemberg, Stuttgart, früher: Berufsakademie Stuttgart
Note
Schlagworte
betriebliche Fehlzeiten Fehlzeit Unternehmen Personal Arbeitsunfähigkeit Ausfallzeiten Erfassung Bedeutung Analyse Definition

Autor

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