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Wie werden Ziele richtig formuliert? Vor- und Nachteile des Management by Objectives (MbO)

Hausarbeit 2013 13 Seiten

Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Was ist MbO?
2.1 Das Mitarbeitergespräch
2.2 Ablauf der Zielvereinbarung
2.3 MART Kriterien
2.4 Zielsetzungstheorie nach Locke und Latham

3. Vorteile von MbO

4. Nachteile von MbO

5. Resümee

6. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

„ Wer im Leben kein Ziel hat, verl ä uft sich! “

Henry Ford

Das Wort Ziel kommt in unserem Sprachgebrauch sehr häufig vor. Viele Sprichwörter verweisen darauf, wie wichtig es ist Ziele zu haben. Es ist bewiesen, dass zielorientiertes Handeln effektiver ist und schneller zum Ergebnis führt als ein Handeln „auf gut Glück“. Nicht nur im Leben sind konkrete Ziele essentiell, auch ein Unternehmen hat Ziele. Diese Ziele kann es durch die Hilfe der Mitarbeiter erreichen. Die Voraussetzung ist, dass sowohl die Führungsposition als auch die Mitarbeiter die selben Ziele anstreben. In der Personalentwicklung wurde dafür das Management by Objektives, bekannt als „Führung durch Zielvereinbarung“, entwickelt. Oft finden Zielvereinbarungen während des Mitarbeitergespräches statt. Doch wie werden Ziele „richtig“ vereinbart? Die vorliegende Hausarbeit widmet sich daher der Frage, wie Ziele richtig formuliert werden. Hierbei wird unter anderem Bezug auf die SMART-Formel genommen. Zunächst soll die Führungstechnik „Führung durch Zielvereinbarung“ näher erläutert werden. Als nächstes folgen die Punkte „Mitarbeitergespräch“ und „Ablauf eines Zielvereinbarungsprozesses“. Daran anschließend wird die SMART-Formel erläutert. Weiterhin werden die Erkenntnisse aus der Zielsetzungstheorie von Locke und Latham vorgestellt. Abschließend werden die Vor- und Nachteile des MbO-Systems vorgetragen.

2. Was ist MbO?

„ Wer hohe Türme bauen will, muss lange beim Fundament verweilen. “

Josef Anton Bruckner

Ein Blick in die Literatur zeigt, dass der Begriff „Ziel“ häufig verwendet wird, jedoch kaum definiert wurde. Somit wird der Begriff Ziel als ein „ abstraktes sprachliches Symbol “ verwendet . (Kowalzik, U. 2005, S.49). Eine Definition lautet: „ Ziel: Allgemeine Bezeichnung für ein vorgestelltes erstrebenswertes Endresultat einer T ä tigkeit “ (Grotian & Beelich, 2004, S.251). In der Personalentwicklung hat sich neben vielen anderen Führungstechniken vor allem das „Management by Objectives“ (MbO) am meisten durchgesetzt. Es wurde in den 1950er-Jahren vom Amerikaner Peter Drucker entwickelt. In Deutschland ist diese Führungstechnik als „Führen durch Zielvereinbarung“ bekannt. „ Mit Zielvereinbarungen binden Führungskr ä fte ihre Mitarbeiter in die

Prozesse der Zielkl ä rung und -erreichung mit ein. Organisationsziele, Teamziele und persönliche

Ziele finden hier gleichsam ihre Berücksichtigung “ (Kowalzik, U. 2005, S.49).

Es geht darum, dass übergeordnete Ziele des Unternehmens auf die nächst darunter liegenden Stufen anzupassen. Die Ziele werden auf jeder Stufe neu formuliert und mit den jeweiligen Mitarbeitern gemeinsam im Hinblick auf den Realitätsbezug besprochen (vgl. Knecht & Pifko 2011, S.79).

Früher wurde von „Führung durch Zielsetzung“ gesprochen, weil die Vorgesetzten ihren Mitarbeitern die Ziele vorgaben. Heute spricht man von „Führung durch Zielvereinbarung“, weil die Ziele von Vorgesetzten und den Mitarbeitern gemeinsam vereinbart werden (vgl. Dubs, R. 2005, S.141).

Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass der Kerngedanke von „Führung durch Zielvereinbarung“ darin liegt, „mitarbeiterbezogene und aufgabenbezogene Ziele in einer Organisation in Einklang zu bringen“ (Fürstler & Hausmann 2003, S.244).

Im nächsten Punkt werden die Schritte im Prozess der Zielvereinbarung näher beleuchtet. Zuvor allerdings wird die Besonderheit des Mitarbeitergespräches deutlich gemacht.

2.1 Das Mitarbeitergespräch

Das Mitarbeitergespräch ist ein „vertrauliches, partnerschaftlich geführtes Gespräch, das grundsätzlich unter vier Augen, das heißt zwischen Mitarbeiter und Vorgesetzten geführt wird“ (Esslinger & Emmert & Schöffski 2010, S.261). Die Gesprächsführung im Mitarbeitergespräch ist asymmetrisch. Daran ändert sich auch nichts, wenn sich immer mehr Vorgesetzte um einen partnerschaftlichen (kooperativen) Führungsstil bemühen. Beiden Partnern ist immer bewusst, dass der Vorgesetzte aufgrund der Machtverteilung Entscheidungen treffen kann, die der Mitarbeiter akzeptieren muss. Dies kann im Mitarbeitergespräch zu negativen Auswirkungen führen:

„Die Mitarbeiter haben möglicherweise Hemmungen, alle Gedanken offen auszusprechen. Mitarbeiter schweigen, wenn sie abweichende Auffassungen haben, um nicht widerspreche zu müssen oder formulieren ihre Beiträge insgesamt vorsichtiger.

Das Gespräch hat nur Alibifunktion, da der Vorgesetzte seine Entscheidung bereits getroffen hat. Vorgesetzte halten Monologe und lassen es erst gar nicht zu einem echten Meinungsaustausch kommen.

Die Mitarbeiter werden durch suggestive Formulierungen veranlasst, die Meinung des Vorgesetzten zu übernehmen“ (Mentzel & Grotzfeld & Haub 2008, S.19).

Es wird deutlich, dass das Mitarbeitergespräch schon vor dem eigentlichen Gespräch negativ vorbelastet ist und viel abhängig vom Vorgesetzten ist, wie der Verlauf des Gesprächs sein wird. Ein Mitarbeitergespräch (MAG) darf nicht verwechselt werden mit der Alltagskommunikation. Es ist strukturiert und folgt wichtigen Grundregeln. Eines der wichtigsten Mitarbeitergespräche ist das Zielvereinbarungsgespräch.

2.2 Ablauf der Zielvereinbarung

Das „Führen durch Zielvereinbarung“ kann inhaltlich in drei Hauptelemente unterteilt werden.

1. Gemeinsame Zielvereinbarung:

„Die Ziele müssen vom Mitarbeiter realisierbar und erreichbar sein und gleichzeitig eine Herausforderung für ihn bedeuten.

- Der Zielinhalt muss quantitativ fassbar, also messbar sein.
- Zeitpunkt oder Zeitraum der Zielerreichung müssen festgelegt sein.
- Bei mehreren Zielen werden gemeinsam Prioritäten gesetzt.
- Die Ziele sollten nach Möglichkeit schriftlich fixiert werden.“

2. Verantwortungsbereich:

„Jeder Mitarbeiter erhält einen Delegations- und Verantwortungsbereich, in dem er unter Wahrung der unternehmerischen Vorgaben (Budget) frei entscheiden kann, mit welchen Mitteln er seine Ziele erreichen will.“

[...]

Details

Seiten
13
Jahr
2013
ISBN (eBook)
9783656755968
ISBN (Buch)
9783656755975
Dateigröße
569 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v281056
Institution / Hochschule
Freie Universität Berlin
Note
1,3
Schlagworte
ziele vor- nachteile management objectives

Autor

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