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Maßnahmen zur Verringerung des Burnout-Risikos in Unternehmen

Masterarbeit 2014 97 Seiten

BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Eidesstattliche Erklärung

Danksagungen

Abstract

1 Einleitung
1.1 Problemdarstellung und Hintergrund
1.2 Zielsetzung und Forschungsfrage
1.3 Methodik:

2 Burnout-Syndrom – Grundlagen
2.1 Begriffsbestimmung
2.1.1 Psychische Belastungen am Arbeitsplatz
2.1.2 Burnout
2.1.3 Depression
2.2 Theorien zur Entstehung von Burnout
2.2.1 Intrapersonale Ansätze
2.2.2 Interpersonelle Ansätze
2.2.3 Ansätze auf der Person-Institutionen Ebene
2.2.4 Zusammenfassung
2.3 Symptomatik und Verlauf
2.3.1 Burnout Zyklus nach Freudenberger und North
2.3.2 Burnout Symptomatik nach Burisch
2.3.3 Zusammenfassung

3 Ursachen und Einflussfaktoren
3.1 Die individuelle Persönlichkeit
3.1.1 Persönlichkeitsmerkmale
3.1.2 Freiwillige Selbstausbeutung und Arbeitssucht
3.2 Die Organisation und das Arbeitsumfeld
3.2.1 Arbeitsbelastung
3.2.2 Stress
3.2.3 Unternehmenskultur
3.2.4 Veränderungsprozesse
3.3 Zusammenfassung

4 Führung und Führungsverhalten
4.1 Führungsaufgaben
4.2 Auswirkung des Führungsverhaltens auf die Gesundheit im Unternehmen
4.3 Emotionale Intelligenz und Resonanz
4.4 Gehirngerechte Führung – Neuroleadership
4.5 Zusammenfassung

5 Erkenntnisse aus dem aktuellen Stand der Forschung
5.1 Erkenntnisse zur Unternehmenskultur und Werte
5.2 Erkenntnisse zu Veränderungsprozessen
5.3 Erkenntnisse zum Führungsverhalten

6 Psychische Belastung und Burnout in der Praxis
6.1 Methodische Vorgehensweise
6.2 Auswahl der Interviewpartner
6.3 Durchführung der Datenerhebung
6.4 Darstellung der Erkenntnisse

7 Schlussbetrachtung, Handlungsempfehlungen und Ausblick
7.1 Handlungsempfehlungen zur Unternehmenskultur
7.2 Handlungsempfehlungen zum Führungsverhalten
7.3 Handlungsempfehlungen zu Veränderungsprozessen
7.4 Ausblick

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Anhang

Eidesstattliche Erklärung

Ich, Martin Schwenoha, geboren am 02. Jänner 1968 in Ostermiething erkläre,

1. dass ich meine Master Thesis selbständig verfasst, andere als die angegebenen Quellen und Hilfsmittel nicht benutzt und mich auch sonst keiner unerlaubten Hilfen bedient habe,
2. dass ich meine Master Thesis bisher weder im In- noch im Ausland in irgendeiner Form als Prüfungsarbeit vorgelegt habe,
3. dass ich, falls die Master Thesis mein Unternehmen oder einen externen Kooperationspartner betrifft, meinen Arbeitgeber über Titel, Form und Inhalt der Master Thesis unterrichtet und sein Einverständnis eingeholt habe.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthaltenOrt, Datum Unterschrift

Danksagungen

Viele Menschen haben mich darin bestärkt und unterstützt, dieses Studium zu absolvieren. Dafür bedanke ich mich bei allen. Besonderer Dank gilt den Menschen in meinem näheren Umfeld, die mich in dieser Zeit durch Hausarbeiten, Prüfungsvorbereitungen und nicht zuletzt durch die Entstehung dieser Arbeit begleitet haben.

Allen voran gilt dieser Dank meiner Frau Karin, die mit ihrer persönlichen Geschichte den Anstoß zur Wahl dieses Themas gegeben hat. Durch ihren Energieeinsatz hat sie mir Freiräume geschaffen, die es für mich möglich gemacht haben, diesen Lehrgang neben Familie und Beruf zu bewältigen.

Meinen Kindern Simon und Lena danke ich für die gemeinsamen Lernzeiten bei denen wir uns gegenseitig motiviert haben und für ihre Geduld mit meiner zeitweiligen geistigen Abwesenheit speziell gegen Ende des Studiums.

Meinem Arbeitgeber und hier im Besonderen meiner Führungskraft danke ich für die finanziellen und zeitlichen Ressourcen, die meine Ausbildung ermöglicht haben.

Meinen Interviewpartnern danke ich für die Bereitschaft und das Vertrauen, ihr Wissen mit mir zu teilen. Die Möglichkeit, aus ihren offen ausgesprochenen Erfahrungen zu lernen, war für diese Arbeit sehr wertvoll.

Abstract

Das Thema Burnout ist nicht nur in den Medien präsent, sondern es ist Teil der heutigen Arbeitswelt geworden. Der volkswirtschaftliche Schaden bedingt durch Arbeitszeitausfälle und Behandlungskosten steigt kontinuierlich an. Die möglichen Einflussfaktoren sind vielzählig und werden nicht nur von der Öffentlichkeit sondern auch von der Wissenschaft kontrovers diskutiert. Selbst eine anerkannte, allgemein gültige Begriffsdefinition ist dafür nicht verfügbar.

Vor diesem Hintergrund hat der österreichische Gesetzgeber im Rahmen der Novellierung des Arbeitnehmer/Innenschutzgesetzes 2013 die Wichtigkeit von psychischen Belastungen stärker betont und die Arbeitgeber zur Evaluierung dieser Belastungen verpflichtet. Welche Maßnahmen aus den Evaluierungsergebnissen abgeleitet werden, liegt in der Verantwortung der Unternehmen. Dass die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen Einfluss auf die Arbeitsbedingungen haben ist unbestritten. So nimmt die Veränderungsdynamik in Unternehmen bedingt durch den weltweiten Wettbewerb immer stärker zu. Die Gestaltung solcher Veränderungsprozesse kann das psychische Wohlbefinden der Mitarbeiter im Unternehmen nachhaltig beeinträchtigen. Hier sind neben der professionellen Gestaltung von Veränderungen auch Führung und eine förderliche Unternehmenskultur notwendig, um nachhaltigen Erfolg zu erreichen.

Im Rahmen dieser Arbeit sollen jene Einflussfaktoren herausgearbeitet werden, welche als Auslöser für das Burnout-Syndrom gelten und im Einflussbereich eines Unternehmens liegen. Dazu werden die Erkenntnisse aus dem aktuellen Stand der Forschung zur Burnout-Thematik im Zusammenhang mit der Arbeitswelt mit den Ergebnissen von Experteninterviews verknüpft, um daraus Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber zu erarbeiten.

Stichworte:

Burnout, psychische Belastungen, Führung, Veränderungen, Unternehmenskultur

Aus Gründen der leichteren Lesbarkeit wird auf eine geschlechtsspezifische Differenzierung, wie z.B. Mitarbeiter/Innen, verzichtet. Entsprechende Begriffe gelten im Sinne der Gleichbehandlung für beide Geschlechter.

1 Einleitung

Studien wie die des WIFO in Zusammenarbeit mit der Donauuniversität Krems aus dem Jahr 2011 zeigen die Zusammenhänge zwischen psychischer Arbeitsbelastung und Gesundheitsproblemen in Österreich und im europäischen Vergleich auf. Zwischen 1996 und 2009 verdoppelten sich Krankenstände aufgrund psychischer Erkrankungen, während der Anteil der restlichen Erkrankungen im selben Zeitraum rückläufig war. 2008 verursachten psychische Erkrankungen 1,9% der Krankenstandsfälle, zugleich aber 6,3% der Krankenstandstage (Biffl et al. 2011: XI). Für 2009 sind die gesamtwirtschaftlichen Kosten der psychischen Belastungen infolge der medizinischen und betrieblichen Kosten auf rund 3,3 Milliarden Euro in Österreich anzusetzen (Biffl et al. 2011: XIII).

Die im Dezember 2013 veröffentlichte Studie - Volkswirtschaftliche Analyse eines rechtzeitigen Erkennens von Burnout – beziffert die volkswirtschaftlichen Kosten für die Behandlung von Burnout-Patienten in Österreich abhängig vom Diagnosezeitpunkt und Szenario mittlerweile zwischen 3,9 bis 9,9 Milliarden Euro (Schneider/Dreer 2013: 43). Nicht zuletzt aufgrund dieser Entwicklung hat der österreichische Gesetzgeber im Rahmen der im Jahr 2013 durchgeführten Novellierung des Arbeitnehmer/Innenschutzgesetzes die Wichtigkeit psychischer Belastungen stärker betont und begrifflich enger gefasst. Dies erfolgte mit dem Ziel, den Bewusstseinsbildungsprozess bei den Verantwortlichen in den Betrieben zu fördern (Bundeskanzleramt 2012: 6). Aus den Erkenntnissen der bisherigen Forschung und der vom Gesetzgeber angesprochenen Verantwortung des Arbeitgebers ergeben sich für die Unternehmen Handlungsbedarfe, mit denen sich diese Arbeit auseinandersetzt.

1.1 Problemdarstellung und Hintergrund

Wurde das Phänomen Burnout Anfang der 1970er Jahre im Bereich der Berufsgruppen mit hohem sozialen Engagement und engem Kontakt mit Menschen z.B. im Gesundheitswesen oder im Bildungswesen beobachtet, so weitete sich diese Wahrnehmung im Laufe der Zeit auf immer mehr Berufsgruppen bis hin zu Arbeitnehmern im Bereich der Industrie aus. Die wirtschaftspolitischen Rahmenbedingungen haben sich in den letzten Jahrzehnten grundlegend verändert. Die Unternehmen der europäischen Industrienationen stehen, nicht zuletzt durch die von ihnen selbst in den letzten Jahren vorangetriebene Globalisierung, im Wettbewerb mit Anbietern aus Ländern, in welchen wesentlich geringere Produktionskosten realisierbar sind. Die ursprüngliche Intention, die Wettbewerbsfähigkeit am globalen Markt und nicht zuletzt die Erträge zu steigern, führte zur Verlagerung von wesentlichen Teilen der Produktionskapazitäten in Länder mit deutlich niedrigerem Lohnniveau, aber auch weniger strikten rechtlichen Rahmenbedingungen wie z.B. Arbeitszeit- oder Umweltauflagen. Dies wiederum lässt die Wettbewerbsfähigkeit der bisherigen Produktionsstandorte sinken. Doch nicht nur die Produktion von Gütern, sondern auch die Erbringung von Dienstleistungen steht mittlerweile im weltweiten Wettbewerb. Nicht nur der privatwirtschaftliche sondern auch der öffentliche Bereich, wie das Gesundheits- und das Bildungswesen stehen bedingt durch immer höhere Budgetdefizite unter enormen Kostendruck. Um die langfristige Wirtschaftlichkeit bzw. Finanzierbarkeit zu gewährleisten, werden in allen Bereichen Wege zur Realisierung von Kosteneinsparungspotenzialen gesucht.

Diese Entwicklung führt zu grundlegenden Veränderungen der Arbeitswelt und wirkt sich unmittelbar auf die Arbeitsbedingungen aus. Die Notwendigkeit der Effizienzsteigerung und Flexibilität bedingt eine immer schnellere Veränderung von bestehenden Prozessen und Unternehmensstrukturen. Standardisierung von Prozeduren fördert die Unabhängigkeit von Expertenwissen in vielen Bereichen und unterstützt damit die Ersetzbarkeit von Menschen innerhalb von Organisationen. Die daraus resultierende Arbeits- und Einkommensunsicherheit führt zur Bereitschaft, höhere Arbeitsintensität und flexiblere Arbeitsformen zu akzeptieren. Zeitdruck, unklare Entscheidungsspielräume und sinkender sozialer Rückhalt innerhalb des Unternehmens erhöhen zusätzlich die psychische Belastung (Biffl et al. 2011: VIII).

In diesem Zusammenhang häufen sich in den letzten Jahren Medienberichte und Publikationen, die sich diesem Thema unter dem Überbegriff „Burnout“ widmen. Dieser fast schon inflationär verwendete Begriff liefert alleine auf Google über 270.000.000 Einträge (Stand vom 10.01.2013). Neben dem Psychoanalytikern H. Freudenberger, welcher bereits 1974 dieses Phänomen beschrieb, prägte die Sozialpsychologin C. Maslach den Begriff Burnout (Burisch 1989: 3). Eine allgemeingültige, einheitliche, wissenschaftliche Definition des Begriffs Burnout hingegen existiert jedoch nicht (Korczak/Kister/Huber. 2010: 13).

Trotz der öffentlich geführten Diskussion über die negative Auswirkung von Burnout auf Menschen, die Wirtschaft und letztendlich auf die Gesellschaft gilt das Burnout-Syndrom bis heute nicht als Krankheit. Im Unterschied zur Depression oder der Posttraumatischen Belastungsstörung ist es keine Krankheit im Sinne der kanonisierten medizinischen Definition. Es ist weder im Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorder der American Psychiatric Association noch im entsprechenden internationalen Verzeichnis, der International Statistical Classification of Diseases and Related Health Problems der WHO angeführt (Rösing 2011: 86). Dabei reichen die öffentliche Diskussion und auch die aktuelle Forschung zu diesem Themenfeld von der einzelnen Person über ihr soziales Umfeld bis zu ausgebrannten Teams und ganzen Organisationen. Selbst Erklärungsmodelle für die auslösenden Ursachen reichen von rein vom Individuum-bezogenen Ansatz bis hin zum sozialen Umfeld des Individuums. Wäre das Auftreten von Burnout nur auf die charakterlichen Eigenschaften eines Menschen zurückzuführen, würde dies bedeuten, dass Unternehmen bzw. Organisationen weder Einfluss noch Verantwortung für das Auftreten dieser Störung hätten. Andererseits zeigen zahlreiche Studien von z.B. Maslach und Leiter, dass Burnout nicht das Problem des einzelnen Menschen ist, sondern das Problem des sozialen Umfeldes, in dem Menschen arbeiten (Maslach/Leiter 2001: 19).

1.2 Zielsetzung und Forschungsfrage

Vor dem Hintergrund unscharfer Begriffsdefinitionen und Einflussfaktoren, zunehmenden Krankheitsfällen und sich verschärfenden gesetzlichen Anforderungen gilt es im Rahmen dieser Arbeit jene Einflussfaktoren herauszuarbeiten, welche als Auslöser für das Burnout-Syndrom gelten und im Einflussbereich eines Unternehmens liegen. In weiterer Folge werden daraus Handlungsempfehlungen für die Schaffung von Rahmenbedingungen abgeleitet, um dem gesetzlichen Anspruch der Reduktion der psychischen Belastungen am Arbeitsplatz, im Speziellen in Bezug auf die Thematik des Burnout-Syndroms gerecht zu werden. Dabei wird ein zentrales Thema die Rolle von Führungskräften sein.

Daraus leiten sich die folgende Forschungsfrage sowie das Ziel dieser Arbeit ab.

Welche Maßnahmen können aus der bestehenden Studienlage zum Thema Burnout abgeleitet werden, um das Burnout-Risiko bei Mitarbeitern zu verringern?

1.3 Methodik:

In der Erarbeitung dieses Themas wird im ersten Schritt der aktuelle Stand der Forschung dazu eruiert. Eine Literaturrecherche, welche einschlägige Fachliteratur, wissenschaftliche Publikationen sowie aktuelle Studien umfasst, wird dazu die Basis bilden. Damit sollen die verschiedenen theoretischen Erklärungsmodelle des Burnout-Syndroms, dessen Entstehungsmechanismen sowie die arbeitsbezogenen Einflussgrößen dargestellt werden. Im Anschluss an die theoretische Aufarbeitung werden daraus ableitbare Erkenntnisse für die praktische Umsetzung aufgezeigt.

Im zweiten Schritt werden zu diesen Erkenntnissen strukturierte Experteninterviews geführt, um deren Relevanz in der Praxis zu bestimmen. Darüber hinaus sollen dabei mögliche weitere Handlungsfelder erhoben werden. Die anschließende Zusammenführung der Informationen aus Experteninterviews und den theoretischen Erkenntnissen dient als Grundlage für die Beantwortung der Forschungsfrage und die Erarbeitung von Handlungsempfehlungen für Unternehmen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Darstellung der Vorgangsweise (Quelle: eigene Darstellung)

2 Burnout-Syndrom – Grundlagen

Um die Thematik des Burnout-Syndroms verständlich zu machen, werden die zur Beantwortung der Forschungsfrage relevanten Grundlagen in diesem Kapitel erarbeitet. Ausgehend von der Begriffsdefinition, über einen Auszug der Theorien zum Entstehungsprozess bis hin zur Symptomatik und den Verlauf werden die Grundzüge des Themas dargelegt. Klinische Aspekte wie Diagnostik, Messmethoden und Therapieansätze werden nicht betrachtet, da diese Bereiche nicht zu den vom Unternehmen beeinflussbaren Faktoren im Hinblick auf das Auftreten von Burnout in der Organisation zählen.

2.1 Begriffsbestimmung

Im Zusammenhang mit Burnout werden häufig Begriffe zum Teil widersprüchlich verwendet. Neben dem Begriff Burnout selber fällt in der öffentlichen Diskussion oftmals auch der Begriff der Depression. Eine Abgrenzung dieser Begrifflichkeiten scheint dringend notwendig, um den Einflussbereich und den Verantwortungsbereich eines Unternehmens in Bezug auf das Auftreten dieser beiden Phänomene eingrenzen zu können. Als Ursache für das Auftreten von Burnout werden häufig psychische Belastungen am Arbeitsplatz genannt. Daher gilt es auch diesen Begriff genauer zu definieren.

2.1.1 Psychische Belastungen am Arbeitsplatz

Die ÖNORM EN ISO 10075 definiert psychische Belastungen als die Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und psychisch auf diesen einwirken (EN ISO 10075-1 2000: 3). Diese in der Arbeitsumgebung wirkenden psychische Belastungen führen zu psychischen Beanspruchungen, die sowohl positiv, anregend und förderlich für die Gesundheit sein können, als auch negativ, beeinträchtigende Effekte bewirken können (Oppolzer 2010: 14). Sind z.B. die arbeitsbezogenen Prozesse transparent und planbar und funktioniert die Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitern und Führungskraft gut, so wirken diese Belastungen positiv (Molnar 2013:9). Ist dem nicht so, so wirken dieselben Faktoren negativ auf die Gesundheit von Menschen. Daher ist im Kontext mit den negativen Folgen von psychischen Belastungen am Arbeitsplatz von Fehlbelastungen zu sprechen.

In den Erläuterungen zur Änderung des ArbeitnehmerInnenschutzgesetzes 2013 nennt der österreichische Gesetzgeber beispielhaft folgende häufige Fehlbelastungen.

- Zunehmender Leistungs- und Konkurrenzdruck,
- Arbeitsverdichtung, unangemessener Zeit- und Termindruck,
- unangemessene Wiederholung immer gleicher Arbeitsvorgänge,
- Informationsmangel oder –überflutung,
- knappe Personalbemessung,
- Verwischen der Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit,
- häufige Umstrukturierungen, Angst vor Arbeitsplatzverlust,
- fehlende Handlungsspielräume und mangelnde Beteiligungsmöglichkeiten,
- isoliertes Arbeiten ohne Möglichkeit zu sozialen Kontakten (Bundekanzleramt 2012: 3).

Somit ist die Definition des Begriffs Fehlbelastungen am Arbeitsplatz im Sinne der rechtlichen Anforderungen sehr weit gefasst.

2.1.2 Burnout

In dieser Arbeit wird das Auftreten von Burnout im beruflichen Umfeld betrachtet (Job-Burnout). Diese Eingrenzung ist notwendig, da mittlerweile zu zahlreichen Lebensbereichen Veröffentlichungen vorliegen. Selbst die Beobachtungen des Psychiaters Herbert J. Freudenberger, der den Begriff Burnout geprägt hat, hat dieser im Rahmen der Ausübung seiner Profession in seiner Freizeit und nicht im Rahmen seiner Berufstätigkeit gemacht. Er beschrieb 1974 ein Phänomen, welches er während seines freiwilligen nebenberuflichen Engagements an einer Free Clinic an sich und seinen Kollegen beobachtete und das er mit Ausbrennen beschrieb.

Christina Maslach, die neben Freudenberger zu den anerkanntesten Burnout-Forschern zählt, ging im Zuge eines Vortrages in Graz 2011 soweit, Burnout nicht als Krankheit zu definieren, sondern auf eine besondere Erfahrung eines Einzelnen zu beschränken (Musalek 2012: 19). Wie von Rook 1998 dargestellt, reichen Definitionsversuche von - Burnout ist versagen, abgenützt oder erschöpft werden durch außerordentliche Verausgabung an Energie, Kraft oder Ressourcen – über – Burnout ist ein Syndrom, zusammengesetzt aus emotionaler Erschöpfung, Depersonalisierung und dem Gefühl reduzierter Leistungsfähigkeit, das insbesondere bei Personen auftreten kann, die mit Menschen arbeiten – bis hin zu – Burnout kann als letzte Stufe in einer ganzen Kette von erfolglosen Versuchen zur Bewältigung negativer Stressbedingungen angesehen werden (Rook 1998: 109f.). Eine weitgehend anerkannte Definition für Burnout im Beruf liefert I. Rösing. Demnach ist Burnout ein Zustand emotionaler Erschöpfung am Beruf. Dieser geht einher mit Zynismus oder Depersonalisation, also einer negativen Einstellungen zum Beruf, zu den Inhalten oder Mitteln des Berufs oder zu den Partnern oder Klienten im Beruf. Dazu kommt ein erheblich verringertes Selbstwertgefühl in Bezug auf die eigene berufsbezogene Leistungsfähigkeit. Bei Burnout handelt es sich um ein sich langsam entwickelndes Belastungssyndrom, das durch die sich gegenseitig beeinflussenden Komponenten zur Chronifizierung neigt (Rösing 2011: 20).

Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass Burnout zu den unschärfsten Begriffen in der Psychiatrie zählt (Lehofer et al. 2011: 3) und bisher weder eine verbindliche Definition noch ein valides, differenzialdiagnostisches Instrument für dieses Syndrom existiert (Kaschka/Korczak/Broich 2011: 567). Daher gibt es, wie bereits in der Einleitung angesprochen, keine klinische Diagnose für dieses so weit verbreitete Phänomen. In der International Classification of Diseases ICD-10 der WHO wird Burnout zu den Faktoren gezählt, welche den Gesundheitszustand beeinflussen und zur Inanspruchnahme des Gesundheitswesens führen, jedoch nicht als Krankheit klassifiziert (Lalouschek 2010: 35). Das Ablehnen von Burnout als Krankheit hat jedoch zur Folge, das Betroffenen all jene Vorrechte entzogen werden, die Kranken sinnvoller Weise gewährt werden wie z.B. das Recht auf Behandlung oder Krankenstand (Musalek 2012: 20). Dies wiederum führt in der Praxis zu Ausweichdiagnosen wie Depression und einer hohen Unsicherheit in Bezug auf die tatsächliche Anzahl von Burnout Fällen.

2.1.3 Depression

Im Zusammenhang mit der öffentlichen Diskussion von Burnout wird häufig auch der Begriff der Depression verwendet. Aufgrund ähnlicher oder überlappender Symptome bleibt die Abgrenzung dieser beiden Begriffe unscharf und führt so zur missverständlichen Verwendung dieser. Speziell die Überschneidung im Hinblick auf Erschöpfung verleitet dazu. Im Gegensatz zum Burnout gilt die Depression als medizinisch definierte psychische Erkrankung. Typische Leitsymptome einer depressiven Störung sind laut IDC-10 niedergeschlagene, gedrückte Stimmung, Interessensverlust und die Unfähigkeit Freude und Lust zu empfinden. Begleitet werden diese Symptome von vermindertem Antrieb über die Dauer von mehr als zwei Wochen, wobei häufig Erschöpfungszustände beobachtbar sind (Lehofer et al. 2011: 6). Im Unterschied zur Depression werden beim Burnout lange noch die äußeren Notwendigkeiten aufrechterhalten, die inneren jedoch nicht und man funktioniert nur noch (Voigt/Ristel/Sander 2011: 49). Die Entstehungsprozesse von Burnout und Depression ähneln einander, allerdings treten diese in unterschiedlichem Kontext auf. Kann eine Depression in allen Lebensbereichen auftreten, so steht das Burnout-Syndrom im Kontext mit der Arbeit (Maslach/Schaufeli/Leiter 2001: 404). Konzeptionelle Unterschiede von Burnout und Depression sind in Tabelle 1 dargestellt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Gegenüberstellung Burnout und Depression (Quelle: Nil et al. 2010: 74)

2.2 Theorien zur Entstehung von Burnout

Eine einheitliche Theorie zur Entstehung von Burnout existiert derzeit nicht. Zu vielfältig sind die Einflussfaktoren und deren Interaktionsmöglichkeiten, welche die Entwicklung eines Burnout-Syndroms beeinflussen. Im Wesentlichen lassen sich drei Teiltheorien erkennen, die jedoch auch innerhalb der betrachteten Erklärungsebenen nicht einheitlich definiert sind. Dabei lassen sich diese Teilansätze in

- die intrapersonale Ebene
- die interpersonelle Ebene und
- die Person-Institutionen-Ebene untergliedern (Rösing 2011: 108).

Im Folgenden wird ein Querschnitt zum Forschungsstand dieser Ansätze dargestellt.

2.2.1 Intrapersonale Ansätze

Theorieansätze der intrapersonalen Ebene leiten sich aus psychoanalytischen Ansätzen ab. Basierend auf Freudenbergers Arbeit werden hier Überengagement, Desillusionierung und Verlust von Idealen und existentiellem Sinn in den Fokus der Betrachtung gerückt. Freudenberger selbst sah Personen, welche zu Beginn ihres Einsatzes besonders überzeugt von ihrer Aufgabe waren und hohen Einsatzwillen zeigten, überproportional gefährdet auszubrennen. Hohe Erfolgserwartungen und Ideale sowie hohe Ansprüche an sich selbst belasten die eigene Arbeit und erzeugen inneren Druck (Freudenberger/Richelson 1982: 33f.). Aus dieser Annahme leitet er ab, dass nur Menschen ausbrennen können, die im Beruf oder auch im Privatleben dynamisch und zielorientiert sind und ihre eigenen Ideale mit hohem Engagement umsetzen. Daher zieht er den Schluss, dass Burnout die Krankheit des Überengagements ist (Freudenberger/Richelson 1982: 40ff.). A. Pines drückt dies besonders klar aus. Um auszubrennen muss ein Mensch erst einmal gebrannt haben. Eine Person, die keine Anfangsmotivation hatte wird demnach Stress, Entfremdung, Depression, eine existentielle Krise oder auch Müdigkeit erfahren, nicht jedoch ein Burnout (Pines 1993: 41). In ihrer Arbeit zum Stand der Wissenschaft in Bezug auf Burnout im Jahr 2003 zeigt I. Rösing jedoch basierend auf verschiedenen Veröffentlichungen ein widersprüchliches Bild auf. Hier zeigt sich, dass nicht Enthusiasmus, Engagement und Identifikation mit der Arbeit bedeutsam für die Entstehung von Burnout sind. Es sind demnach nicht die hohen Erwartungen sondern die unrealistischen Erwartungen die man an sich selber stellt (Rösing 2011: 110). Ein weiteres Entstehungsmodell auf intrapersonaler Ebene wurde von McKinney-Dhalenne beschrieben. Sie definiert Burnout als misslungene Grenzziehung auf individueller Ebene (McKinney-Dhalenne 2000, zit. in Moosbrugger 2008: 67). Kennzeichnend für diese Entstehungstheorie ist, dass die eigenen Bedürfnisse ignoriert werden und die betroffenen Personen in ihrer Arbeit aufgehen (Gruninger 2012: 152). Dieser Ansatz gewinnt wieder an Aktualität, da derzeit die Abgrenzung zwischen Arbeit und Freizeit unter dem Überbegriff Work life balance als Ursache für die zunehmende Anzahl psychischer Erkrankungen von Arbeitnehmern im Mittelpunkt der öffentlichen Diskussion steht.

Neuere Ansätze, welche auf der Theorie von U. Schaarschmidt und A. W. Fischer aufbauen, rücken die Persönlichkeitsmerkmale in der Auseinandersetzung mit Arbeitsanforderungen in den Mittelpunkt der Betrachtung. Beispielsweise geht J. Schneglberger basierend auf den neuesten Erkenntnissen der Psychodynamik und Neurowissenschaften davon aus, dass menschliches Verhalten maßgeblich durch unbewusste Prozesse gesteuert wird. (Schneglberger 2010: 21ff.). Da unbewusste Prozesse nicht direkt beobachtbar sind, müssen diese indirekt untersucht werden. Dabei konzentriert man sich auf die Untersuchung von Abwehrmechanismen – intrapsychische Prozesse – die darauf abzielen, unerwünschte Wahrnehmungen und Gefühle ganz oder teilweise vom Bewusstsein fernzuhalten. Als besonderes Gefährdungspotenzial in Bezug auf Burnout wird hier die dysfunktionale Bewältigung intrapsychischer Konflikte beschrieben. Wird die Spannung zwischen zwei entgegengesetzten Handlungstendenzen (Motive, Bedürfnisse) zu groß und unbewältigbar, so wird dieser Konflikt dem Bewusstsein entzogen. Eine dauerhafte unbewusste Abwehr dieses Konflikts kann dabei so viel Energie erfordern, dass dies zu Erschöpfung führt (Schneglberger 2010: 45).

2.2.2 Interpersonelle Ansätze

Interpersonelle Ansätze diskutieren ausgehend von Anforderungen zwischen Klienten und Dienstleistern ein dreidimensionales Modell von emotionaler Erschöpfung, Depersonalisation/Zynismus und Ineffizienz der helfenden Person (Maslach/Leiter 2001: 18f.). Die Forschung der letzten 30 Jahre fokussierte sich stark auf interpersonelle Ansätze. So gibt es zahlreiche Studien nicht nur zur Theorie von Maslach/Leiter, sondern auch zu den auf deren dreidimensionalen Grundmodellen basierenden Theorien von Golembiewski, Munzenrider und Stevenson sowie von van Dierendonck, Schaufeli und Buunk.

Im Wesentlichen unterscheiden sich die Theorien in der Abfolge des Auftretens und der gegenseitigen Abhängigkeit der drei Kernelemente emotionale Erschöpfung, Depersonalisation/Zynismus und Ineffizienz. Golembiewski, Munzenrider und Stevenson entwickelten eine 8-Phasen-Theorie die Depersonalisation am Ausgangspunkt beschreibt (Golembiewski/Munzenrider: 1988: 28). Van Dierendonck, Schaufeli und Buunk entwickeln basierend auf den beiden zuvor beschriebenen Modellen ihre Theorie. Diese beschreibt den Verlauf ausgehend von der persönlich wahrgenommenen Ineffizienz der betroffenen Person (van Dierendonck/ Schaufeli/Buunk 2001: 50).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Gegenüberstellung interpersoneller Modelle (Quelle: Van Dierendonck/Schaufeli/Buunk 2001: 46f.)

Drei von fünf empirischen Studien, die sich im Zeitraum von 1993 bis 2002 damit beschäftigten, welches dieser Prozessmodelle unter welchen Bedingungen die Entstehung von Burnout besser abbildet, kamen zu dem Ergebnis, dass das Modell von Maslach/Leiter am ehesten, jedoch nicht signifikant aussagekräftig ist. Bei den dazu untersuchten Berufsgruppen handelte es sich um Lehrer und Pflegedienste. In einer aktuellen Studie übertrugen Gan/Gan diese Aufgabenstellung auf den Dienstleistungsbereich am Beispiel von Angestellten im IT-Sektor Chinas. Ihre Untersuchung zeigte, dass Burnout hier mit dem Auftreten von Zynismus begann welcher von emotionaler Erschöpfung gefolgt wurde. Diese Abfolge der ersten beiden Phasen entspricht dem Prozessmodell von Golembiewski, Munzenrider und Stevenson. Jedoch entwickelte sich Ineffizienz parallel zur zweiten Phase und nicht danach wie in deren Modell definiert (Gan/Gan 2013: 17f.). Dieses Ergebnis würde eine weitere Variante zur prozesshaften Entstehung von Burnout nahelegen.

2.2.3 Ansätze auf der Person-Institutionen Ebene

Theorien auf der Person-Institutionen Ebene behandeln die Diskrepanz von Erwartungshaltungen der Person an die Arbeit bzw. die Organisation und den tatsächlichen institutionellen Rahmenbedingungen. Zu den bekanntesten Ansätzen zählt hier wieder die Arbeit von Maslach/Leiter, die nicht nur die interpersonelle Komponente berücksichtigen, sondern auch den Zusammenhang mit dem Arbeitsumfeld in ihrer Theorie mit einbeziehen. Kommt es zu einem Missverhältnis – mismatch – zwischen Person und Arbeit, so kann dies zur Entwicklung eines Burnouts führen. Dabei beschreiben sie die Entwicklung als kontinuierliche Bewegung zwischen zwei Polen. Ausgehend von Engagement hin zu Gegenpol der Erschöpfung (Gruninger 2012: 148f.). Der dabei phasenhaft durchlaufene Prozess wurde bereits oben dargestellt.

Zu dieser dritten Ebene der Entstehungstheorien gibt es neben der Mismatch-Theorie nur wenige Ergebnisse in der Burnout-Forschung. Hier stützt man sich auf die Erkenntnisse angrenzender Forschungsgebiete wie der Stressforschung. Dabei sind Gleichgewichtsmodelle wie das effort-reward-imbalance-model und das job demands-resources model die wichtigsten Theorien.

2.2.4 Zusammenfassung

Neben den bereits angeführten Ansätzen sei hier noch auf eine Theorie hingewiesen, die sich über alle drei Ebenen erstreckt. C. Cherniss sieht die Entstehung nicht in der Persönlichkeitsstruktur oder in den unrealistischen Erwartungen einer Person an sich selbst und ihr Arbeitsumfeld begründet. Vielmehr ist die Entwicklung eines Burnouts das Ergebnis einer implodierenden Mischung von unterschiedlichen, persönlichen, aber vor allem arbeitsplatzspezifischen und lebensphasentypischen Variablen, die vorhersehbar sind (Cherniss 1999, 18f.). Allein die in diesem Abschnitt bisher angesprochenen Theorieansätze zeigen, wie groß aber auch unscharf sich das Thema Burnout darstellt. Überschneidungen mit der Psychoanalyse und der Stressforschung als Beispiel lassen sich kaum vermeiden. Diese ungenauen Abgrenzungsmöglichkeiten zu anderen Forschungsgebieten und die Vielzahl von möglichen Erklärungsmodellen allein nur zum Entstehungsprozess dieses Phänomens erklärt, warum es derzeit keine allgemeingültige Theorie dazu gibt.

Doch wenn auch auf der theoretischen Ebene das Phänomen nicht einheitlich definierbar ist, so zeigt sich dessen Wirkung in der Praxis mit stark steigenden Krankheitszahlen. Die Gliederung der Ansätze in die drei Ebenen erlaubt es, beinflussbare Bereiche zu identifizieren. Im Hinblick auf Organisationen bieten sich daher Interventionsmaßnahmen speziell auf interpersoneller Ebene und in der Beziehung Mensch – Organisation an. Um jedoch gezielte Maßnahmen ergreifen zu können, gilt es zuerst die Anzeichen einer möglichen Burnout-Gefährdung zu erkennen. Der nachfolgende Abschnitt widmet sich deshalb der Symptomatik und dem Verlauf eines Burnout-Syndroms.

2.3 Symptomatik und Verlauf

In der Literatur herrscht Einigkeit darüber, dass Burnout ein langwieriger Prozess ist, der oft schleichend und unbemerkt von den Betroffenen und deren Umfeld beginnt. Der prozesshafte Verlauf wird in verschiedenen Phasentheorien beschrieben. Zu den bekanntesten Ansätzen zählen hier die von Freudenberger, Lauderdale, Edelwich, Maslach, Cherniss und Burisch. Die Arten der dazugehörigen Symptome sind vielfältig und ihre Anzahl ist noch größer. Neben M. Burisch versuchten auch Schaufeli und Enzmann die Symptomatik in Form von logischen Abfolgen von Kategorien zu strukturieren und die Einzelsymptome diesen zuzuordnen. Bei beiden Versuchen wurden mehr als 130 Symptome erfasst. Nachfolgend werden zwei der bekanntesten Theorien behandelt.

2.3.1 Burnout Zyklus nach Freudenberger und North

Die Symptome im Verlauf des Ausbrennens sind nicht immer einfach erkennbar, da sie sich stufenweise über einen langen Zeitraum hinweg aufbauen (Freudenberger/Richelson 1982: 63). Weiters müssen Symptome wie chronische Müdigkeit oder Energielosigkeit nicht unbedingt einer Krankheit zugrunde liegen. Die Frühstadien eines Burnouts bezeichnen Freudenberg/Richelson als das empfindende Stadium des Ausbrennens (Freudenberger/Richelson 1982b: 63f.). Treten Symptome wie Erschöpfung, Gleichgültigkeit, Zynismus, Ungeduld und Gereiztheit bis hin zur Depression auf, bezeichnen die beiden diese Phase als das empfindungslose Stadium des Ausbrennens, welches auch als krankhaft bezeichnet werden kann (Freudenberger/Richelson 1982: 82ff.). Im Zusammenhang mit der aktuellen Diskussion über Burnout wird oft auf die sogenannte Burnout-Uhr von Freudenberger verwiesen, welche die oben angesprochene Phasentheorie detaillierter in 12 Phasen darstellt. Freudenberger/North weisen im Zusammenhang mit den von ihnen beschriebenen Stadien jedoch darauf hin, dass diese nicht ausschließlich in der dargestellten Reihenfolge auftreten müssen. Weiters kann es im Verlauf eines Burnout-Syndroms zu wiederholtem Auftreten einzelner Stadien kommen (Freudenberger/North:2012: 119). Somit stellt dieses Zyklusmodell keinen linearen Verlauf der Symptomatik dar.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Der Burnout-Zyklus (Quelle: Freudenberger/North 2012: 121)

- Stadium 1 – Der Zwang sich zu beweisen

Der Wunsch sich zu beweisen und etwas zu erreichen, ist durchaus positiv zu betrachten. Verbissene Entschlossenheit zu Leistung und Erfolg basierend auf zu hohen Erwartungen an sich selbst, kann jedoch zur Zwanghaftigkeit führen und selbstschädigend wirken (Freudenberger/North 2012: 120).

- Stadium 2 – Verstärkter Einsatz

Manifestiert sich der Zwang sich zu beweisen, gewinnt die Bedeutung der Arbeit an Dringlichkeit. Dabei wird dieser Zwang mit Gewissenhaftigkeit, Idealismus und Engagement verwechselt und legitimiert damit den erhöhten Einsatz. Parallel dazu nimmt die Bereitschaft, Arbeit und Verantwortung zu delegieren aus Angst die Kontrolle zu verlieren, ab (Freudenberger/North 2012: 124).

- Stadium 3 – Subtile Vernachlässigung eigener Bedürfnisse

Alles, was nicht dem zentralen Gegenstand der Aufmerksamkeit wie z.B. der Arbeit gilt, wird als Störung aufgefasst. Pflichten und auch die bisherigen Freuden des Alltags werden vergessen oder verschoben. Aus subjektiv empfundenem Zeitmangel oder Unlust werden Sozialkontakte reduziert (Freudenberger/North 2012: 127f.).

- Stadium 4 – Verdrängung von Konflikten und Bedürfnissen

In dieser Phase zeigt sich für den Betroffenen und auch für seine Umgebung die Gefahr des körperlichen Zusammenbruchs. Warnende Stimmen aus dem näheren Umfeld werden jedoch abgewehrt. Chronische Müdigkeit, Schlaflosigkeit oder hartnäckige Infekte werden zwar wahrgenommen, die möglichen Ursachen auf der Vernunftebene erkannt, die eigenen Gesundheit allerdings dem zu erreichenden Ziel untergeordnet. Dieser innere Konflikt und die Bedürfnisse des Körpers und des Geistes werden verdrängt (Freudenberger/North 2012: 130ff.).

- Stadium 5 – Umdeutung von Werten

Die Umdeutung von Werten manifestiert sich oft in Form eines gestörten Zeitbegriffs. Die Zeit reduziert sich auf die Gegenwart. Die Beziehung zur Vergangenheit und Zukunft wird durchtrennt und ist charakteristisch für dieses Burnout-Stadium. Man hat in der eigenen Wahrnehmung keine oder nur wenig Zeit und spricht das auch in Form von Ausreden aus. Die angenehmen Seiten des Lebens werden der Arbeit geopfert und man kämpft um das Überleben in der Gegenwart (Freudenberger/North 2012b: 133f.).

- Stadium 6 – Verstärkte Verleugnung der aufgetretenen Probleme

Starke Empfindungen, Gefühle und Ängste werden unbewusst verleugnet. Die Verleugnung nimmt in dieser Phase behindernde Ausmaße an und dient dazu, das Burnout zu verschleiern. Das Interesse an anderen und die Fähigkeit anderen zuzuhören, fordert zu viel Energie. Daher werden neue Ideen oder andere Ansichten einfach nur abgewehrt. Intoleranz entwickelt sich zu einem charakteristischen Symptom (Freudenberger/North 2012: 136f.).

- Stadium 7 - Rückzug

Zynismus dient als Schutz vor der Umwelt, welche nicht mehr unter Kontrolle zu halten ist. Innerlich zieht sich der Betroffene von der Umgebung zurück und distanziert sich infolge dessen auch von sich selbst. Orientierung- und Hoffnungslosigkeit beherrschen das Denken (Freudenberger/North 2012: 139f.).

- Stadium 8 - Beobachtbare Verhaltensänderungen

Besonders auffällig ist hier der Verlust der Kritikfähigkeit. Weiters findet eine weitere Abkapselung von der Umwelt statt. Man geht Begegnungen und Kontakten aus dem Weg. Tiefe Desillusionierung und Distanz werden empfunden und auch sprachlich zum Ausdruck gebracht. Die Verhaltensveränderungen werden so augenscheinlich, dass sie von der Umwelt wahrgenommen werden. Besorgnis darüber wird jedoch als Angriff auf die Persönlichkeit interpretiert (Freudenberger/North 2012: 142f.).

- Stadium 9 - Depersonalisation

Der Verlust des Gefühls für die eigene Persönlichkeit wird mit mechanischem Funktionieren beschrieben. Logik, Einschätzungsvermögen verstandesmäßige Entscheidungskraft kommt abhanden. Selbstverneinung als wichtigstes Symptom tritt auf. Sie manifestiert sich in der Verleugnung der eigenen Person und des eigenen Körpers. Das Verhalten wirkt distanziert, kühl und unberührbar (Freudenberger/North 2912: 145f.). Die Gefahr von Suchtkrankheiten steigt stark an.

- Stadium 10 - Innere Leere

Die vorherrschenden Gefühle sind hier Leere, Nutzlosigkeit, Ausgezehrtheit. Um wieder positive Gefühle zu erlangen und das Gefühl der Leere zu eliminieren, werden häufig Auswege in kurzfristigen Befriedigungsmöglichkeiten wie Suchtmittel gesucht. Oft treten in dieser Phase Phobien und Panikattacken auf (Freudenberger/North 2012: 147ff.).

- Stadium 11 – Depression

In diesem Stadium ähnelt die Symptomatik der klinischen Depression. Völlige Antriebslosigkeit, Interessensverlust und die Unfähigkeit Freude und Lust zu empfinden herrschen vor. Suizidgedanken treten oftmals auf.

- Stadium 12 – Völlige Burnout-Erschöpfung

Die geistige und körperliche Erschöpfung in diese Phase gilt als lebensbedrohlich. Das Immunsystem kann angegriffen sein und es besteht eine akute Anfälligkeit für stressbedingte Krankheiten wie Herz- Kreislauferkrankungen (Freudenberger/North 2012: 153).

2.3.2 Burnout Symptomatik nach Burisch

Mit seinem Symptombild versucht Burisch 136 in der Literatur beschriebene Einzelsymptome sieben Kategorien bzw. Phasen zuzuordnen, um diese in einer strukturierten Übersicht darstellen zu können. Dabei ist festzuhalten, dass die aufgelisteten Symptome nicht ausschließlich im Zusammenhang mit einem Burnout auftreten können und die Abfolge der den einzelnen Phasen zugeordneten Symptome nicht zwingend ist (Burisch 1982: 11f.). Für die weitere Betrachtung wird die nachfolgende vereinfachte Darstellung zugrunde gelegt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4: Burnout-Sympomatik nach Burisch (Quelle: eigene Darstellung)

Ist das Missverhältnis zwischen Anstrengung und Belohnung, von Idealen und Möglichkeiten nicht zu groß, kann dieser Zustand über Jahre andauern, ohne dass Symptome wie chronische Müdigkeit oder Erschöpfung auftreten. Stellt sich hier jedoch trotz erhöhtem Energieeinsatz ein nachhaltiges Ungleichgewicht ein, so führt das zu den für die Phase 1 typischen Symptomen, wie dem Gefühl des Zeitmangels, der Unentbehrlichkeit etc. (Burisch 1989: 13).

Die Phase 2 untergliedert Burisch in vier Subgruppen von reduziertem Engagement. Dabei differenziert er zwischen Symptomen, die die Distanzierung von Kunden und Patienten kennzeichnen und jenen, die für den generellen Rückzug von Menschen wie Kollegen, Bekannten und Freunden stehen. Weiters unterscheidet er noch Symptome in Bezug auf die Einstellung zur Arbeit, die sich mit dem Begriff Überdruss zusammenfassen lassen und solchen, die erhöhte Ansprüche an die Arbeit und das Arbeitsumfeld darstellen, wie das Gefühl mangelnder Anerkennung (Burisch 1989b: 13f.).

Phase 3 ist charakterisiert durch Desillusionierung aufgrund des Aufgebens zentraler Ziele. Diese drückt sich durch Stimmungslagen und Verhalten aus, das entweder passiv – ängstlich oder aggressiv – gereizt ist. Wie in der vorangegangenen Phase unterscheidet Burisch die Symptome in Untergruppen. Hier in die Kategorien Depression und Aggression. Wobei es sich dabei nicht um kurzfristige, anlassbezogene Stimmungsschwankungen handelt, sondern um längere ausgeprägte Phasen (Burisch 1989: 14f.).

Nehmen kognitive Leistungsfähigkeit, Initiative und Produktivität ab, sind das Anzeichen für Phase 4. Verlust an Kreativität, Unwille zu Veränderungen bzw. unausgesprochene Angst davor, bis hin zu Widerstand gegen jegliche Weiterentwicklung in Form Argumenten auf Basis von gut - schlecht Sichtweisen ergänzen das Bild des Abbaus (Burisch1989: 16).

Typisch für die darauf folgende Phase 5 ist die sichtbare Veränderung hin zu Desinteresse und Gleichgültigkeit. Dadurch geht nicht nur die Akzeptanz im beruflichen Umfeld verloren, sondern auch die sozialen Kontakte in Privatleben (Burisch 1989b: 16). Die dadurch drohende Vereinsamung führt entweder zu starken Bindungsversuchen oder zur völligen Abkapselung.

Im Vergleich zum Burnout-Zyklus von Freudenberger/North finden sich in Burisch´s psychosomatischer Phase 6 Symptome aus verschiedenen Stadien deren Modells. Neben Schlafstörungen, Kreislaufbeschwerden bis hin zu Herzerkrankungen sieht er hier auch die steigende Gefahr von Suchterkrankungen (Burisch 1989c: 16).

Am Ende der Burnout-Symptomatik von Burisch steht Phase 7, die er als existenzielle Verzweiflung bezeichnet. Bereits 1982 beschrieb Lauderdale diesen Zustand als Meltdown, bei dem für den Betroffenen kein Ausweg mehr erkennbar ist und die Gefahr besteht, dass Suizidgedanken auch in die Tat umgesetzt werden (Burisch 1989d: 16).

2.3.3 Zusammenfassung

Anhand der beiden betrachteten Modelle zur Symptomatik lässt sich erkennen, dass die Diagnose eines Burnouts aufgrund der Vielfältigkeit der Symptome selbst für Fachleute eine Herausforderung darstellt. Dies ist auch darin begründet, dass der Verlauf meist erst retrospektiv, das heißt, wenn der Patient bereits Anzeichen einer der letzten Stadien aufweist, reflektiert wird. Voraussetzung dafür ist aber, dass der behandelnde Arzt nicht nur auf die akuten Symptome eingeht oder wie oft in den Medien zitiert auf Verdacht die „Modediagnose“ Burnout stellt. So liegen Schätzungen vor, die davon ausgehen, dass rund 50% der Burnout-Diagnosen Fehldiagnosen sind (Kernen 2008: 205). Andererseits ist aber auch zu berücksichtigen, dass viele Ausweichdiagnosen wie Depression bewusst gestellt werden, um die Patienten einer Behandlung zuführen zu können. Somit lässt sich die Zahl der tatsächlich auftretenden Burnout-Fälle nur schwer beziffern.

Valider sind die Zahlen im Zusammenhang mit den Krankheitstagen basierend auf psychischen Problemen. So haben sich diese in Österreich im Zeitraum von 2005 bis 2012 dramatisch erhöht.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 5: Entwicklung der psychischen Krankheiten – Krankenstandstage pro Kopf in Österreich (Quelle: Leoni 2014: 50)

Betrachtet man diesen Trend weltweit, so geht man davon aus, dass sich die durch psychische Erkrankungen bedingten Kosten bis 2030 verdoppeln werden (Schneider/Dreer 2013: 9). In Bezug auf die Zunahme von Krankheitsfällen und der Schwierigkeit der eindeutigen Diagnose werden in der öffentlichen Diskussion Stimmen laut, die von Simulation sprechen. Betrachtet man dieses Phänomen aus dem Blickwinkel der Arbeitsverausgabung wie z.B. Freudenberger, Pines oder Burisch, dürfte die Simulation von Burnout allerdings schwer möglich sein. Demnach müsste sich eine Leistungsverausgabung im Berufsleben des Betroffenen abzeichnen. Eine nicht stattgefundene Arbeitsleistung im Nachhinein zu simulieren, erscheint nicht möglich (Poltrum 2012: 99).

Einer der möglichen Ansatzpunkte um die beschriebene Entwicklung einzubremsen, liegt in der Früherkennung. Führungskräfte haben täglich Kontakt zu ihren Mitarbeitern und können, wenn sie entsprechend sensibilisiert sind, Veränderungen im Verhalten dieser feststellen. Dabei sind sie oft den Fachleuten gegenüber im Vorteil, da sie normalerweise ihre Mitarbeiter kennen und so mögliche Anfangssymptome schon sehr früh direkt wahrnehmen können.

3 Ursachen und Einflussfaktoren

Wie bereits bei den Entstehungstheorien lassen sich auch die möglichen Ursachen und Einflussfaktoren für die Entstehung eines Burnouts in verschiedene Bereiche gliedern. Zum einen liegt es nahe, auf intrapersonaler Ebene Ursachen zu identifizieren. Zum anderen sind das Arbeitsumfeld und die Organisation, also die interpersonelle und die Person – Organisations-Ebene, zu betrachten. Die Wissenschaft unterscheidet hier zwischen Außenfaktoren und individuellen Faktoren (Lehofer et al. 2011: 8).

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Abbildung 6: Faktoren zur Burnout-Entstehung (Quelle: Kaschka/Korczak/Broich 2011: 569)

Voraussetzung für die Entstehung von Burnout ist das Zusammenspiel zwischen persönlichkeitsimmanenten und umweltbedingten Faktoren (Kaschka/Korczak/Broich: 2011b: 569). Der Begriff des aktiven Burnouts beruht auf den Annahmen Freudenbergers wie überhöhte, idealistische Erwartungen an sich selbst und charakterisiert die „sich verbrennende“ Persönlichkeit. Passives Burnout stellt ein Synonym für die Überforderung durch die Umwelt dar. Darüber hinaus dürften auch biologische Risikokonstellationen – genetische Prädisposition - bei der Entstehung von Burnout, wie bei depressiven Erkrankungen erwiesen, eine Rolle spielen (Berger et al. 2012: 8).

3.1 Die individuelle Persönlichkeit

Arbeitskräfte wurden benötigt - Menschen sind gekommen (Frisch 1965, zit. in Gruner 2008: 29). Mit diesem Zitat von Max Frisch wird deutlich, dass der Mensch mit seinen individuellen Eigenschaften und Verhaltensweisen im Zusammenhang mit der Arbeitswelt nicht nur als Human Capital gesehen werden kann. Somit ist die Berücksichtigung der intrapersonellen Ebene und der inneren Einflussfaktoren notwendig, um mögliche Ansatzpunkte zur Reduktion des Burnout-Risikos von Mitarbeitern zu erarbeiten.

3.1.1 Persönlichkeitsmerkmale

Die Anzahl der Burnout-förderlichen Merkmale einer Person ist erwartungsgemäß groß und im Zusammenhang mit der Auftrittswahrscheinlichkeit von Symptomen unscharf. Ein einzelnes Merkmal oder Faktor bedingt nicht notwendigerweise ein erhöhtes Risiko. Grundlegend sind es jedoch Faktoren, die die inneren Bewältigungsmöglichkeiten von äußeren Anforderungssituationen beeinflussen (Voigt/Ristel/Sander 2011b: 49). Dabei spielen ein geringes Maß an Widerstandsfähigkeit und Ausdauer, externale Kontrollüberzeugung, passive und defensive Stressbewältigung sowie ein geringes Selbstwertgefühl eine große Rolle. Diesen passiven Faktoren stehen aber auch aktive, zielstrebige Persönlichkeitsmerkmale gegenüber. Das ehrgeizige und perfektionistische Verfolgen von beruflichem Erfolg basierend auf hohen Idealen äußert sich in hoher bzw. überhöhter Arbeitsmotivation. Ungeduld sich selbst und anderen gegenüber führt zu enttäuschten Erwartungen und Frustration. In geringer Konfliktfähigkeit und Kritikfähigkeit äußern sich ineffektive Bewältigungsstile und die Angst vor Versagen. Im Streben nach Anerkennung und Wertschätzung wird versucht, den Erwartungen anderer zu entsprechen. In diesem Zusammenhang werden die eigenen Belastungs- und Leistungsgrenzen oft ignoriert (Lehofer et al. 2011b: 8).

Das sich aus den angeführten inneren Faktoren ergebende Bild eines Mitarbeiters wird sich in der Praxis in dieser Ausprägung nicht abzeichnen. Doch sind einzelne Merkmale bei genauerer Betrachtung für Kollegen und Führungskräfte beobachtbar. Wichtig festzuhalten ist, dass es weder die „Burnout-Persönlichkeit“ noch die „Burnout-Umweltfaktoren“ gibt. Die Kombination aus „verbrennender“ Umwelt und „sich selbst verbrennender“ Persönlichkeit führt allerdings zu einem hohen Erkrankungsrisiko (Voigt/Ristel/Sander 2011c: 49).

3.1.2 Freiwillige Selbstausbeutung und Arbeitssucht

Im Zusammenhang mit der Burnout-Thematik aus der personenbezogenen Blickrichtung sind zwei weitere Faktoren im Fokus der Wissenschaft. Die Bereitschaft zur freiwilligen Selbstausbeutung leitet sich aus der individuellen Reaktion einer Person auf die sich verändernde Arbeitswelt ab. Meist handelt es sich bei den Betroffenen um Mitarbeiter, die sich in arbeitszeitflexiblen und handlungsautonomen Beschäftigungsverhältnissen befinden (Moosbrugger 2008: 68). Stellvertretend seien hier Manager, Unternehmensberater und Projektleiter genannt. Die für die Mitarbeiter erstrebenswerte Autonomie und Flexibilität kann jedoch zu mangelnder Grenzziehung nach McKinney-Dhalenne führen. Überdurchschnittliches Engagement und Professionalisierungsstreben äußern sich durch die Bereitschaft zu Urlaubsverzicht, Wochenendarbeit, unbezahlten Überstunden und Priorisierung von beruflichen Aufgaben zu Lasten anderer Lebensbereiche. Autonomie und Flexibilität werden von den Betroffenen dahingehend interpretiert, dass die beruflichen Ziele erreicht werden müssen, egal wann, wie und wo der Arbeit nachgegangen wird (Moosbrugger 2008b: 68). Nach außen wirken diese Menschen zielstrebig, motiviert und engagiert. Manifestiert sich diese Handlungsweise im Umgang mit beruflichen Aufgaben über einen längeren Zeitraum, besteht die Gefahr von gesundheitlichen Konsequenzen. Wird vom Betroffenen versucht, durch zusätzliches Engagement die ersten Anzeichen zu kompensieren, ist das Risiko der Ausbildung eines Burnouts entsprechend Phase 1 nach Burisch sehr hoch.

Das angrenzende Forschungsgebiet der Arbeitssucht sei hier kurz erwähnt, da es Berührungspunkte mit der Thematik Burnout im Zusammenhang mit Arbeitsengagement zeigt. Abhängig je nach Ausprägung der drei Arbeitssucht bedingenden Einflussfaktoren Engagement, Antrieb und Befriedigung kann sich tatsächliche eine stoffungebundene Suchtkrankheit oder auch ein Burnout entwickeln (Schaufeli/Taris/van Rehen 2008: 174). Entscheidend ist hier die Differenzierung zwischen zwanghaftem Drang nach Arbeit und gesundem Eigenantrieb der verloren gehen kann. Erlebt der Süchtige keine Befriedigung in seiner Arbeit und steigert somit seine „Dosis“ immer weiter, so findet ein engagierter Arbeitnehmer diese sehr wohl in ihr (Bakker et al. 2012: 77). Sind jedoch die Erwartungen an sich selber zu hoch, geht dieses Engagement verloren und die Burnout-Spirale kann ihren Anfang nehmen.

3.2 Die Organisation und das Arbeitsumfeld

Burisch stellt 1989 fest, dass es kaum möglich ist, äußere Einflussfaktoren zu definieren, die unabhängig vom Individuum sind, also als universelle Stressoren wirken. Dabei bedient er sich des Gleichnisses der gerissenen Angelschnur und stellt die Frage, ob die Ursache nun der zu schwere Fisch oder die zu schwache Angelschnur sei. Diese Frage eindeutig zu beantworten, erscheint schwer möglich. Ähnlich verhält es sich mit dem Verhältnis zwischen Person und Umwelt. Er kommt jedoch zu dem Schluss, dass einzelne externale Faktoren identifizierbar sind, die die Entstehung eines Burnouts fördern (Burisch 1989: 113).

Maslach/Leiter beschreiben in Bezug auf das Auftreten von Burnout im beruflichen Umfeld sechs ursächliche Bereiche, die sie auf Missverhältnisse zwischen Mensch und Arbeit zurückführen:

- Arbeitsüberlastung – Arbeitsmenge
- Mangel an Kontrolle – Möglichkeit der Einflussnahme auf die Arbeitsabläufe
- Unzureichende Belohnung – Anerkennung
- Zusammenbruch der Gemeinschaft – Arbeitsklima und Kollegialität
- Fehlen von Fairness – Transparenz und Gerechtigkeit
- Widersprüchliche Werte – mit der Arbeit verbundene Sinnhaftigkeit und Wertehaltungen (Maslach/Leiter 2001: 41ff.)

In der Erarbeitung eines Gesamtbildes der Einflussfaktoren im Arbeitsumfeld und der Organisation sollen diese sechs möglichen Ursachen als Reflexionsbasis dienen. Zusätzliche Aspekte, abgeleitet aus dem aktuellen Stand der Forschung angrenzender Gebiete, dienen der Erweiterung dieses Überblicks.

3.2.1 Arbeitsbelastung

Wie bereits in der Einleitung angesprochen, werden Maßnahmen zur Produktivitäts- bzw. Effizienzsteigerung ergriffen, um die globale Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten bzw. zu erhöhen und gleichzeitig die Gewinne zu maximieren. Nachdem das Personal einen essentiellen Kostenfaktor darstellt, gilt es diese Kosten daher zu reduzieren. Personaleinsparungen führen dazu, dass sich der Arbeitsumfang pro Mitarbeiter verändert und steigt. Das bedeutet, die Arbeit wird für den Einzelnen intensiver, sie erfordert mehr Zeit und wird durch die Verdichtung von einzelnen Schritten oder der Verlängerung der Prozessstrecken komplexer (Maslach/Leiter 2001: 42). Eine vom Berliner Robert Koch Institut durchgeführte Untersuchung an 13000 Erwerbstätigen zeigt, dass 14% der befragten Frauen und 20% der Männer ihre Arbeitsbedingungen als stark oder sehr stark gesundheitsgefährdend erleben. Noch vor den physischen Einwirkungen nennen dabei 40% der Studienteilnehmer Zeit- und Leistungsdruck und 35% Überstunden, lange Arbeitszeiten und Arbeitswege als größte Belastungsfaktoren (Kroll/Müters/Dragano 2011: 2f.). Unter dem Blickpunkt der Arbeitsbelastung lassen sich demnach die Einflussfaktoren in direkt und indirekt mit der Arbeit verbundene Bereiche gliedern.

- Intensität der Arbeit

Laut dem jährlich vom Deutschen Gewerkschaftsbund veröffentlichten Index Gute Arbeit berichten 61% der Erwerbstätigen von Arbeitsintensivierung bzw. Leistungsverdichtung (Schmucker 2014: 12). Durch die bessere Planung und Optimierung von Arbeitsabläufen ist es möglich, Leerlaufzeiten zu reduzieren und die Produktivität zu steigern. Mit Hilfe neuer Technologien zur Prozessoptimierung und Unterstützung des Arbeitsablaufes werden Zeitgewinne realisiert. Wahrgenommen wird diese Zeitersparnis, welche die Beschleunigung von Vorgängen durch die Technik mit sich bringt, von den Mitarbeitern offensichtlich nicht. Vielmehr führt diese Beschleunigung zu einer Verknappung der individuellen Zeitressourcen, da die gewonnene Zeit mit zusätzlichen Tätigkeiten gefüllt wird (Poltrum 2012: 92). Dieses Phänomen beschreibt H. Rosa als eine der drei Dimensionen der sozialen Beschleunigung. Die Dimension der technischen Beschleunigung ermöglicht zwar enorme Zeitgewinne, bedingt jedoch nicht zwingend eine Mengensteigerung (Rosa 2014: 117f). Im Hinblick auf die Personalkosten pro Stück ist sie jedoch die logische Konsequenz. Im Arbeitsablauf vorhandene Erholungsphasen werden durch Optimierungsmaßnahmen teilweise oder völlig eliminiert und durch zusätzliche Aufgaben ersetzt. Die Mitarbeiter arbeiten unter „Hochdruck“, was kurzfristig keine Auswirkungen auf die Gesundheit hat. Längerfristig wirkt das Fehlen von Erholungsphasen durch die Verdichtung der Arbeit allerdings gesundheits-gefährdend. Zu einer weiteren Intensivierung kommt es, wenn der geplante Aufwand für den optimierten Arbeitsablauf dem tatsächlichen Aufwand durch z.B. instabile Prozesse nicht entspricht. Maslach/Leiter halten dazu fest, dass Produktivitätssteigerung häufig nicht durch intelligentes Management erreicht wird, sondern durch erhöhten Einsatz des Personals (Maslach/Leiter 2001:42).

- Arbeitsaufwand

Menschen in qualifizierten Berufen und in Managementpositionen arbeiten mehr als die vertraglich geregelte Anzahl an Stunden, um die in Quantität und Qualität steigenden Anforderungen der Arbeit zu erfüllen. Oft werden liegengebliebene Aufgaben abends daheim und am Wochenende aufgearbeitet (Maslach/Leiter 2001: 44). Die Zahlen des deutschen Stressreports 2012 untermauern diese Feststellung von Maslach/Leiter. Die tatsächliche Wochenarbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten in Deutschland liegt bei 43 Stunden (Lohmann-Haislah 2012: 33). 30% der Vollzeitbeschäftigten arbeiten bis zu 48 Wochenstunden. Regelmäßig mehr als 48 Wochenstunden arbeiten 16% der Befragten (Lohmann-Haislah 2012: 56). 46% der der in diesem Ausmaß arbeitenden unselbständigen Beschäftigten sind mit Leitungs- und Führungsaufgaben betraut (Lohmann-Haislah 2012: 58). Die nächst größere Gruppe von Betroffenen sind Hochqualifizierte z.B. Akademiker mit 21% (Bauer 2013: 64).

Die vom Arbeitgeber ausgesprochene oder auch vom Mitarbeiter selbst implizierte Erwartung der Erreichbarkeit auch außerhalb der normalen Dienstzeit trägt zu einer weiteren Erhöhung des persönlichen Zeitaufwandes für die Arbeit bei. Unterstützt wird diese Entwicklung durch die bereits angesprochene technische Beschleunigung, ursächlich ist diese jedoch nicht. 23% der deutschen Arbeitnehmer geben an, dass von ihnen sehr häufig bzw. oft erwartet wird, per E-Mail oder Telefon für den Arbeitgeber oder auch Kunden nach Dienstschluss und am Wochenende erreichbar zu sein (Schmucker 2014: 9). 17% der bundesweit Beschäftigten erbringen diese Leistungen unentgeltlich (Schmucker 2014: 15).

Konsequenz dieses freiwilligen oder geforderten hohen Engagements ist aufgrund fehlender Erholungszeiträume Erschöpfung. So erhöht sich die Wahrscheinlichkeit an einer Depression zu erkranken, bei einer täglichen Arbeitszeit von 11 oder mehr Stunden gegenüber einer Arbeitszeit von 7-8 Stunden um das 2,5-fache (Virtanen et al. 2012: 3). Um kreativ und konzentriert zu arbeiten, komplizierte Probleme zu lösen und in Projekten mit Kollegen Lösungen zu erarbeiten, benötigt man einen hohen Energieeinsatz. Wird diese Energie aber bereits verbraucht, um das berufliche Tagesgeschäft aufrechtzuerhalten, führt das zu Frustration des Einzelnen und zur Verlangsamung oder gar zum Stillstand der Weiterentwicklung des Unternehmens (Maslach/Leiter 2001:45). Anhaltende Energielosigkeit und Erschöpfung wirken darüber hinaus prädisponierend für die Entwicklung eines Burnout-Syndroms.

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Details

Seiten
97
Jahr
2014
ISBN (eBook)
9783656767121
ISBN (Buch)
9783656767107
Dateigröße
4.9 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v282375
Institution / Hochschule
Donau-Universität Krems - Universität für Weiterbildung – Wirtschaft und Unternehmensführung
Note
2,0
Schlagworte
Burnout psychische Belastungen Führung Veränderungen Unternehmenskultur

Autor

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Titel: Maßnahmen zur Verringerung des Burnout-Risikos in Unternehmen