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Motivationstheorien. Mit Praxisbezug zur Altenpflege

Examensarbeit 2014 19 Seiten

Pflegemanagement / Sozialmanagement

Leseprobe

Inhalt

1 Einleitung

2 Grundlagen der Motivation
2.1 Motiv - Motivation - Volition
2.2 Intrinsische- und extrinsische Motivation

3 Theorien der Motivation
3.1 Inhaltstheorien der Motivation
3.1.1 Die Maslow'sche Bedürfnispyramide (1954)
3.1.2 Die ERG-Theorie vonAlderfer (1972)
3.1.3 Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg (1967)
3.1.4 Theorie der gelernten Theorie nach McClelland (1985)
3.2 Prozesstheorien der Motivation
3.2.1 Das Risiko-Wahl-Modell nach Atkinson (1957)
3.2.2 Die VIE-Theorie nach Vroom (1964)
3.2.3 Zielsetzungstheorie nach Locke & Latham (1990)
3.2.4 Das Erweitertes kognitive Modell nach Heckenhausen und Rheinberg (1980)
3.3 Fazit aus den Inhalts- und Prozesstheorien

4 Motivation in der Praxis bei Pflegekräften
4.1 Motivation durch Kommunikation
4.2 Mitarbeitergespräch
4.3 Motivation durch Belohnungen und Rahmenbedingungen
4.4 Demotivation
4.5 Motivation durch Führungskräfte
4.6 Weitere Motivationsfaktoren

5 Ein Ausflug auf den Fischmarkt

6 Fazit

Literatur

1 Einleitung

Irgendwo las ich, anstrengend sind die Dinge, die ich nicht erledige. So geht es mir und sicherlich auch meinen Arbeitskollegen. Warum tue ich manche Dinge gerne, andere wiederum lasse ich liegen, verschiebe sie auf irgendwann.

In dieser Arbeit geht es schlichtweg um den Grund, warum Menschen handeln oder es sein lassen. Es geht um die Frage der Motivation.

Hohe Produktivität und gute Leistung ist abhängig von der Einstellung der Mitarbeiter und ihrer Vorgesetzten. Engagierte Kollegen, die sich mit ihrer Arbeit und den Zielen des Unternehmens identifizieren, sind innovativer und leistungsstärker als Mitarbeiter, die nur bemüht, sind die Arbeitszeit hinter sich zu bringen.

Inhalts- und Prozesstheorien der Motivation werden in dieser Arbeit vorgestellt. In der Praxisbetrachtung wird die Kommunikation, das Führungsinstrument überhaupt, bearbeitet. Neben den Motivationsanreizen Belohnung und Anerkennung wird auch angesprochen, was Mitarbeiter demotiviert.

In dieser Arbeit soll der Frage nachgegangen werden, ob vorgestellte Motivationstheorien Einfluss in der Arbeitspraxis bei den Mitarbeitern im Bereich der Pflege haben und wie Pflegekräfte motiviert werden können.

Auch werde ich meine Rolle als Führungskraft kritisch hinterfragen müssen. Bin ich Vorbild, gehe ich mit gutem Beispiel voran, motiviere oder demotiviere ich die Mitarbeiter sogar? Gerade im Pflegebereich haben viele stationäre Einrichtungen große Probleme, in der Gewinnzone zu wirtschaften. Der größte Kostenfaktor sind nun mal die Personalkosten. Somit stehe ich als Führungskraft im Zwiespalt zwischen dem Anspruch der Geschäftsführung, die Personalkosten möglichst gering zu halten und dem gleichzeitigem Anspruch meiner Mitarbeiter auf genügend qualifiziertes Personal und gute Rahmenbedingungen. Trotz der wirtschaftlich straffen Vorgaben, die mein tägliches Geschäft prägen, möchte ich abends in den Spiegel schauen können, ohne das schlechte Gewissen in mir zu haben, die Kollegen moralisch und ethisch verraten und ausgenutzt zu haben. Priorität hat für mich Authentizität, Glaubwürdigkeit, Wertschätzung und Führsorgepflicht meinen Mitarbeitern gegenüber und diese natürlich mit der Loyalität zu meinem Arbeitgeber in Einklang zu bringen.

Ein etwas anderer Praxisbezug wird einen Abstecher auf einen Fischmarkt sein.

2 Grundlagen Motivation

Mit dem Thema Motivation befasst sich die heutige Wissenschaft genauso, wie schon Sokrates (469-399 v. Chr.), der von subjektivem Empfinden Vergnügen und Lust anzustreben und Unlust und Schmerz abzulehnen (Hedonismus) schrieb, oder Uwe Küker - Motivation - mit Praxisbezug zurAltenpflege (2014) Sigmund Freud (1856-1936), der von der Lust, Begierde (Libido) als Lebenstrieb sprach. (Spaling, 2012, S.3)

2.1 Motiv - Motivation - Volition

Definition Motiv: „Das Motiv ist der "Beweggrund, Anlass, Antrieb". Das Wort kommt über das gleichbedeutende mittellateinische "motivum" aus dem Wortstamm des lateinischen Verbs "movere": "bewegen". Die Frage nach dem Motiv einer Handlung ist die Frage nach eben den Beweggründen der handelnden Person und damit nach - womöglich nicht unmittelbar aus der Beobachtung erschließbaren - Ursachen für ein Verhalten.“ (Oliver, 2010, S.9)

Das Motiv weist also auf eine Handlungsbereitschaft hin. Verwandte Begriffe sind „Instinkt, Trieb, Bedürfnis und Interesse“. Um eine gute Zensur in der Schule zu erreichen, habe ich ein ganz bestimmtes Ziel als Motiv, das „Leistungsmotiv“. Natürlich gibt es weitere Gründe für ein Motiv: Hunger, Durst, Angst, Sexualität, Macht. Die Psychologie spricht von Motivklassifikationen (Maslow Kap. 3.1.1). Definition Motivation: Motivation erklärt Richtung, Intensität und Ausdauer menschlichen Verhaltens (Nerdinger, 2006, S. 386).

Um nun aber die Motivation in eine Handlung umzusetzen, muss diese geplant werden und sie muss begonnen werden. Es muss also Energie aufgewendet werden, um ein Ziel zu erreichen. Dieser Prozess wird Volition genannt Definition Volition: „Unter Volition versteht man durch Willenskraft gesteuerte Fähigkeiten, die notwendig sind, um Motive und Ziele in Ergebnisse umzusetzen. Es geht also um die Überwindung von Unlustgefühlen oder anderen Handlungsbarrieren durch eine willentliche, gezielte Steuerung von Gedanken, Motiven, Emotionen und Handlungen zur Zielerreichung. Volition nennt man deshalb auch Umsetzungskompetenz“ (Pelz, 2013, S.1).

2.2 Intrinsische- und extrinsische Motivation

Die intrinsische Motivation kommt aus dem Inneren des Menschen heraus. Das bedeutet, dass das Bedürfnis nach guter Leistung durch Freude und Spaß bei der Arbeit begründet ist. Weitere intrinsische Motivationsgründe für den Arbeitnehmer sind Identifikation mit den Unternehmenszielen, Kontaktbedürfnisse in der Arbeitsgruppe, ein Zusammengehörigkeitsgefühl. Der Mitarbeiterfühlt sich wohl.

Die extrinsische Motivation hat andere, von außen gesetzte Beweggründe. Der Mitarbeiter erzielt die von ihm geforderte Leistung durch externe Reize. Dabei sind Belohnungen oder Geld zu nennen, aber auch Lob und Anerkennung. Die andere

Uwe Küker - Motivation - mit Praxisbezug zurAltenpflege (2014) Möglichkeit, externe Reize auszulösen sind, Strafandrohungen und Angst vor Sanktionen durch den Vorgesetzten.

Es entsteht ein Problem, wenn Arbeitgeber ihre Mitarbeiter überwiegend mit Belohnungen zu guten Leistungen bringen wollen. Dies kann zu einem „Crowding- Out Effekt“ führen. Dies wird dann der Fall, wenn man einen schon von innen motivierten Mitarbeiter versucht, von außen zusätzlich zu motivieren. Die extrinsische Motivation überlagert dann die intrinsische Motivation, die damit geschwächt wird.

Nachteil: wenn Belohnungen als überwiegende Reize von Unternehmen durchgeführt werden, nutzt sich das als Motivationsgrund mit der Zeit ab. Der Mitarbeiter verliert das Interesse an seiner eigentlichen Aufgabe und ist im Wesentlichen nur auf die Belohnungen fokussiert. Arbeit aus eigenem Antrieb wird geringer. (Oliver, 2010, S.10+S.11).

Hiermit soll allerdings nicht gesagt werden, dass Belohnungen überhaupt nicht relevant in Bezug auf Leistungen von Mitarbeitern sind. Schon in Kriegszeiten wurden die Soldaten z. B. mit Kriegsbeute nach einem gewonnenen Kampf belohnt. Entscheidend ist die Kombination aus „Anregung und Belohnung“. (Loeb + Kindel, 2014, S.127).

3 Theorien der Motivation

„Die“ Motivationstheorie gibt es bis heute nicht. Verschiedene Motivationsforscher nähern sich dem Thema mit anderen Ansätzen, die umstritten und/oder nicht bewiesen sind, oder gänzlich als nichtig angesehen werden. Letzteres im Bestseller der Managerliteratur von Reinhard Sprenger „Mythos Motivation - Wege aus einer Sackgasse“. „Alle Motivierung erzeugt bestenfalls Strohfeuer-Motivation“ schreibt Sprenger. Er führt weiter aus, dass Motivation grundsätzlich in jedem Menschen vorhanden ist, intrinsische Motivation als das Zauberwort. Führungskräfte müssen nur aufhören, Mitarbeiter zu demotivieren. (Martens, 2014, S.19)

3.1 Inhaltstheorien der Motivation

Der Ansatz der inhaltsorientierten Motivation ist im Menschen begründet. Es wird die Antwort gesucht, warum die Person, der Arbeitnehmer sich so oder anders verhält. Diese Theorien arbeiten mit Annahmen was Bedürfnisse und Motivation hervorruft und aufrechterhält, was den Menschen motiviert zu arbeiten. Hierbei ist der zentrale Ansatz der Mensch selbst.

(Oliver, 2010, S.12)

Uwe Küker - Motivation - mit Praxisbezug zurAltenpflege (2014)

3.1.1 Die Maslow'sche Bedürfnispyramide (1954)

Abraham Maslow (1908-1970), amerikanischer Psychologe, unterscheidet in seiner Theorie zwischen Mangel- und Wachstumsmotivation. Er teilte seine Bedürfnisbaisteine in Motivationsklassen ein.

Die Pyramide besteht aus 5 Bausteinen. Erst wenn nach Maslow die Bedürfnisse der niedrigeren Stufe wenigstens teilweise befriedigt sind, kann die nächste Motivationsstufe befriedigt werden. Daher wird diese Struktur auch als hierarchisch definiert. (Wirsing, 2000, S.54+S.55)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung: Bedürfnispyramide nach Maslow Quelle:http://www.informatikkaufmann- azubi.de/tagebuch/wp-content/bilder/050825maslow.gif

Diese Theorie ist empirisch nicht bewiesen, wegen ihrer Anschaulichkeit aber nach wie vor sehr populär. (Oliver, 2010, S.14)

3.1.2 Die ERG - Theorie von Alderfer (1972)

Clayton Alderfer (*1940) empirisches Forschungsmodell ist an die Struktur von Maslow angelehnt. Die ERG - Theorie wird allerdings auf die Motivation von Menschen in der Arbeitswelt übertragen.

Im Vergleich zu Maslow gibt es bei Alderfer nur drei Bedürfnisklassen. Außerdem sagt Alderfer, dass diese drei Bedürfnisklassen miteinander übergreifend verbunden sind.

- E xistence needs (Existenzbedürfnisse): physiologische und materielle Sicherheitsbedürfnisse wie Hunger, Durst, aber auch Arbeitsbedingungen und Entlohnung

- R elatedness needs (Beziehungsbedürfnisse): soziale, zwischenmenschliche Bedürfnisse, z.B. Verständnis, Akzeptanz und Anerkennung

Uwe Küker - Motivation - mit Praxisbezug zurAltenpflege (2014) - Growth needs (Wachstumsbedürfnisse): Selbstverwirklichungsbedürfnisse wie auch Leistung und Selbständigkeit (Wittenmayer + Otto, 2005, S.15 + S.16)

3.1.3 Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg (1967)

Mit Interviews von Arbeitnehmern untersuchter der amerikanische Professor Frederik Herzberg (1923-2000) in seinem Motivationsmodell Arbeitsunzufriedenheit und Arbeitszufriedenheit. In dieser Zwei- Faktoren-Theorie („Hygienefaktoren und Motivatoren“) stellte Herzberg fest, dass die Zufriedenheit und die Unzufriedenheit nicht im unmittelbaren Zusammenhang stehen.

Hierin beschreibt Herzberg äußere Umstände der Arbeitsumgebung, die er „Hygienefaktoren“ nennt. Dazu gehören eine angemessenen Bezahlung, oder auch angenehme Arbeitsumgebung, Arbeitsplatzsicherheit, zwischenmenschliche Beziehungen am Arbeitsplatz, Personalpolitik, Leistungsbeurteilungen. Sind diese Faktoren erfüllt, ist noch nicht ein Zustand der Zufriedenheit erreicht, sondern lediglich der Zustand der „Nichtunzufriedenheit“.

Zufriedenheit oder Motivation wird durch innere, intrinsische Reize erreicht. Arbeitsinhalte sind hierbei von Bedeutung. Individuelle Bedürfnisse müssen befriedigt werden. „Motivatoren“ sind lt. Herzberg: Anerkennung, Verantwortung, interessante Arbeit, Beförderung. (Oliver, 2010, S.14-S.16)

3.1.4 Theorie der gelernten Motivation nach McClelland (1985)

Nach David McClelland (1917-1998) ist Motivation in der Sozialisation des Menschen bereits in den ersten Lebensjahren erlernt, dies in Abhängigkeit von angeborenen Verhaltensweisen und dem sozialen Umfeld. Dieses wiederum im Zusammenhang mit positivem Erleben in bestimmten Situationen (Schlüsselerlebnissen), woraus such Motive entwickeln.

McClelland unterscheidet drei Motivklassen: 1) Das Leistungsmotiv setzt ein, wenn mutmaßlicher Erfolg (Bedürfnis Stolz/Befriedigung) oder aber auch Misserfolg (Vermeidungsbedürfnis) eintreten kann. 2) Das Machtmotiv tritt ein, wenn die Person auf Situationen trifft, wenn Kontrolle/Stärke/Wichtigkeit/Macht oder entgegengesetzt Kontrollverlust/ Schwäche/Nichtigkeit/Unterlegenheit eintreten kann. Entweder werden diese Situationen wahrgenommen oder vermieden. 3) Das Anschlussmotiv (Zugehörigkeitsbedürfnis) bezieht sich auf Geborgenheit, Geselligkeit, positiven Beziehungen. Vermieden werden diese Situationen bei negativen Beziehungen und dem Gefühl des Ausgeschlossenseins. (Lehmann Niederhäuser, 2008, S.12+S.13)

Uwe Küker - Motivation - mit Praxisbezug zurAltenpflege (2014)

3.2 Prozesstheorien der Motivation

Im Gegensatz zu den oben beschriebenen Inhaltstheorien werden in den Prozesstheorien rationalen Ursachen nachgegangen, warum sich Menschen für oder gegen ein Handlung zu entscheiden. Die Prozesstheorien werden auch als kognitive Theorien beschrieben, wobei Erwartungen, Wünsche und Ziele der Person eine wichtige Rolle spielen. (Oliver, 2010, S.19)

3.2.1 Das Risiko-Wahl-Modell nach Atkinson (1957)

John William Atkinson (1923-2003) legt neben der Grundlage der leistungsmotivierten Person die Erfolgswahrscheinlichkeit und den Erfolgsanreiz in seinem Modell zu Grunde. Zwei Variablen sind entscheidend für den Handlungsanreiz. Zum einen die subjektiv, kognitiv abgewogene Wahrscheinlichkeit ein Ziel zu erreichen und zum anderen der Anreiz auf Erfolg.

Die Erfolgswahrscheinlichkeit, oder die Erwartung wird mit dem Wert des Zieles abgewogen. Die Entscheidung für eine Handlung hängt vom höchsten Nutzen ab. Begriffe wie Stolz und positive Selbstbewertung, Hoffnung auf Erfolg werden mit Betroffenheit, negativer Selbstbewertung, Misserfolg abgeglichen.

Atkinson konnte nachweisen, dass Entscheidungen motivabhängig fallen, entweder erfolgsmotivierte schwierigere Aufgaben, oder misserfolgmeidende, leichtere Aufgaben zu übernehmen. (Lehmann Niederhäuser, 2008, S.13+S.14).

3.2.2 Die VIE - Theorie nach Vroom (1964)

Der kanadische Professor Victor Harald Vroom (*1923) unterscheidet in seiner Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungstheorie drei Variablen:

Valenz (V) steht für den Wert oder Anreiz, Instrumentalität (I) gibt die Wahrscheinlichkeit des Handlungserfolgs an und Expectancy (E) ist die Erwartung. Dieses Modell stellt die Nutzenfrage für den Menschen oder der Arbeitnehmer, um z.B. eine höhere Position in der Firma einzunehmen. Es geht um Nutzenmaximierung, die bei Menschen aber unterschiedlich bewertet werden. Valenz (Wert) wird hierbei entweder positiv, negativ oder neutral bewertet. Auch ist zu bedenken, dass der Begriff Instrumentalität nach der Entscheidung ungewiss sein kann. Die Wahrscheinlichkeit des Resultats, der Konsequenz ist nicht sicher. Dann muss vom Arbeitgeber geprüft werden, ob die Erwartungen (Expectancy) ausreichen, um sich für eine Sache zu motivieren.

Beispiel: Angebot der Firma an einen Mitarbeiter für einen Abteilungsleiterjob. Die Erwartung ist höheres Gehalt, höhere Position. Dafür allerdings weniger Freizeit.

[...]

Details

Seiten
19
Jahr
2014
ISBN (eBook)
9783656822332
ISBN (Buch)
9783656822325
Dateigröße
459 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v282435
Note
gut
Schlagworte
Motivation Altenpflege Pflegedienstleitung (PDL)

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