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Supervision als Burnoutprävention. Genese von Burnout und Reflexion durch Supervision

Hausarbeit (Hauptseminar) 2014 30 Seiten

Pädagogik - Allgemein

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Was ist Burnout und wie kommt es dazu?
2.1 Idiographischer Ansatz versus Nomothetischer Ansatz
2.2 integrierte Burnout-Theorie nach Burisch
2.3 Erwartungen – unrealistische Erwartungen – Desillusionierung
2.4 Burnout in sozialen Berufen
2.4.1 Helferpersönlichkeit – Helfer-Syndrom
2.4.2 Besondere Belastungen in sozialen Berufen

3. Was ist Supervision?
3.1 Entwicklung – Definition – Abgrenzung
3.2 Supervision als Prozess
3.2.1 Der Supervisand: vier Phasen im Supervisionsprozess eines ProfisB

4. Supervision als Burnoutprävention
4. 1 Supervision als Bildung von professioneller und privater Persönlichkeit
4.2 Nachhaltiger Kompetenzgewinn durch Supervision
4.3 Reflexion in Supervision
4.3.1 Reflexion auf drei Ebenen
4.3.1.1 Supervisionsreflexion auf Ebene der Person
4.3.1.2 Supervisionsreflexion auf Ebene der Sache
4.3.1.3 Supervisionsreflexion auf Ebene der Organisation/ Institution
4.4 Reflexion von unrealistischen oder enttäuschten Erwartungen
4.4 Kritische Anmerkungen zu Supervision als Burnoutprävention

5. Fazit

6. Literaturverzeichnis

7. Abbildungs- und Tabellenverzeichnis

1. Einleitung

“What do people get for all their hard work under the sun? Generations come and generations go, but the earth never changes. The sun rises and the sun sets, then hurries around to rise again. (…) Rivers run into the sea, but the sea is never full. Then the water returns again to the rivers and flows out again to the sea. Everything is wearisome beyond description. No matter how much we see, we are never satisfied. No matter how much we hear, we are not content.” (Ecclesiastes 1, 3-8; Tyndale (2004): S.568)

Das Thema Burnout scheint allgegenwärtig. In den Medien finden sich eine Vielzahl von Beiträgen, Informationen, Symptomlisten und Fragen zu Burnout. Der Diskurs um die ‚Modekrankheit‘ Burnout begegnet uns in Zeitungen, Magazinen, Blogbeiträgen, Stellungnahmen diverser Verbände und Gesellschaften, wissenschaftlicher Literatur und Seminarangeboten. „Einen Grund zu stöhnen gibt es immer: schlecht geschlafen, viel zu tun, Stress mit den Kindern. Wann machen uns Belastungen eigentlich krank, so dass die Seele besondere Aufmerksamkeit braucht?“ (Heinemann (2012): S.26). So fragt ein Artikel aus dem Magazin der Techniker Krankenkasse. Diese Arbeit möchte sich mit der Prävention von Burnout mithilfe von Supervision beschäftigen. Wie kann Supervision, insbesondere in sozialen Berufen[1] zur Vermeidung von Burnout beitragen? Welche Rolle spielen dabei unrealistische oder überhöhnte Erwartungen an sich selbst oder an die Umwelt? Dazu wird in Kapitel 2 zuerst Burnout definiert und allgemeine Ursachen für seine Genese herausarbeiten. Bedeutend wird hier die allgemeine Burnout-Theorie nach Burisch sein. Kapitel 2.3 widmet sich der Bedeutung unrealistischer Erwartungen. In Kapitel 2.4 wird das Augenmerk auf dem Feld der sozialen Berufe liegen und es werden konkrete Persönlichkeitsmerkmale und Belastungen beschrieben durch die Burnout entstehen kann. Gegenstand von Kapitel 3 wird Supervision sein. Was ist Supervision? Was geschieht in Supervision? Welche Prozesse sollen angestoßen werden? Kapitel 4 wird den Ertrag von Supervisionsprozessen für die Burnoutprävention darstellen und dazu insbesondere die Kapitel 2.2, 2.3, 2.4 und 3.2.1 mit den erarbeiteten Ergebnissen aus der Fachliteratur verknüpfen. Hier wird die Frage geklärt werden wie Burnoutprävention in Supervision aussehen kann. Auch kritische Anmerkungen finden hier Platz. Das Fazit wird einen zusammenfassenden Überblick über die Arbeit liefern sowie Raum weiterführende und ungeklärte Fragen bieten. (Vgl. Heinemann (2012): S.26-27; Barth/ Mohr (2014); Berger/Linden/Schramm (2012); Udo/Harald/Rosvita (2014))

2. Was ist Burnout und wie kommt es dazu?

Burnout ist ein populärer Begriff. Er ist in aller Munde und jeder meint zu wissen, was damit gemeint ist. Bei der Suche nach einer genauen Definition von Burnout - auch Burnout-Syndrom genannt - lassen sich in der Literatur viele Modifikationen finden. Allen gemein ist der Aspekt der Erschöpfung auf mehrere Ebenen: psychisch, physisch, kognitiv und emotional. Wie schon im Wort selbst enthalten, fühlen sich Menschen mit Burnout ausgebrannt. ‚To burn oneself out’ war um 1900 ein viel verwendeter Begriff im englischsprachigen Volksmund und fand so seinen Weg in die englische Hochsprache. 1974 verwendete erstmals der amerikanische Psychoanalytiker Herbert Freudenberger den Begriff ‚Burn-out’ um in der Psychologie das Ausbrennen von Sozialarbeitern[2] zu beschreiben. Maslach, eine der bekanntesten Burnout-Forscherinnen, die 1976 die erste Studie zu diesem Thema veröffentlichte, unterteilt das Burnout-Syndrom in 3 Subdimensionen. Sie spricht von „emotionaler Erschöpfung (und) rascher Ermüdung, Depersonalisierung (und) Gleichgültigkeit im sozialen Kontakt (sowie einer) reduzierten persönlichen Leitungsfähigkeit im Beruf (und) Unzufriedenheit mit der eigenen Leistung“ (Litzcke/Schuh (2010): S.159).

Eine Definition von Burnout auf rein symptomatischer Ebene ist ebenfalls schwierig, denn die Symptome variieren je nach Persönlichkeit und Veranlagung der betroffenen Person. Weitere Definitionen betonen entweder die innwendigen Prozesse oder die Arbeitsplatzbedingungen. So wird Burnout einmal als „Zustand physischer oder seelischer Erschöpfung, der als Auswirkung lang anhaltender negativer Gefühle entsteht, die sich in der beruflichen Tätigkeit und im Selbstbild des Menschen entwickeln“ (Emener et al. (1982) zitiert nach Gussone/Schiepek (2000): S.27) gesehen und zum anderen als ein „Prozeß, in dem ein/e ursprünglich engagierte/r MitarbeiterIn sich - als Antwort auf am Arbeitsplatz erlebten Streß und Belastung - aus seinem oder ihrem Job zurückzieht“ (Cherniss (1980) zitiert nach Gussone/Schiepek (2000): S.28).

Eine treffende Zusammenführung dieser beiden Aspekte findet sich bei Litzke/ Schuh in folgender Definition, die ich auch dieser Arbeit zugrunde legen möchte: „Burnout (bezeichnet) einen Zustand von Frustration und Erschöpfung […], infolge dessen Betroffene keine Kraft und Motivation mehr haben, ihre Arbeit in der bisher durchgeführten Intensität fortzusetzen“ (Litzcke/Schuh (2010): S.161). Eine Theorie zur Genese von Burnout wird in Kapitel 2.2 näher beschrieben werden. (Vgl. Gussone/ Schiepek (2000): S.23-29; Litzcke/ Schuh (2010): S.155-163; Richter/Hacker (1998): S.144-146)

Aufgrund der Unschärfe der Begrifflichkeit des Burnout-Syndroms möchte ich es hier kurz von drei Zuständen mit zum Teil ähnlicher Symptomatik abgrenzen: Innere Kündigung, Chronisches Erschöpfungssyndrom (CFS) und Depression.

Die Theorie der Inneren Kündigung stammt aus der Managementlehre und bezeichnet einen Prozess bei dem ein Arbeitnehmer sich aufgrund von Frustration und enttäuschten Erwartungen innerlich aus der Firma oder der Organisation zurückzieht und eine passive Haltung einnimmt. Der Hauptunterschied zwischen Innerer Kündigung und Burnout ist, dass die Arbeitsleistung bei ersterer bewusst und willentlich zurückgenommen wird, beim Burnout hingegen resultiert die verringerte Arbeitsleistung aus der Erschöpfung.

Eine Gemeinsamkeit von CFS und Burnout ist die Erschöpfung. Sie ist das zentrale Merkmal beider Syndrome. Die Besonderheit von Burnout gegenüber dem CFS besteht darin, dass sich dieser vermehrt auf den Bereich der Berufstätigkeit bezieht. Auch ist die Diagnose von Burnout niederschwelliger. Als Ursachen werden bei beiden jeweils auch psychologische Faktoren genannt.

Die beim Burnout beobachteten Einstellungsänderungen und einige der weiteren sozialen Symptome grenzen dieses Krankheitsbild von dem einer Depression ab. Eine Depression muss nicht arbeitsplatzbezogen oder tätigkeitsspezifisch sein, Burnout hingegen wohl. Auch beinhaltet eine Depression nicht unbedingt die Subdimensionen Depersonalisierung und geringere Leistungsfähigkeit. (Vgl. Litzcke/Schuh (2010): S.163-166)

2.1 Idiographischer Ansatz versus Nomothetischer Ansatz

Auf der Suche nach konkreten Ursachen für Burnout lassen sich schnell zwei Erklärungsansätze differenzieren. Man sucht die Ursachen zum einen in der Person, beziehungswiese der Persönlichkeit des Betroffenen selbst (persönlichkeitszentrierter Ansatz). Ein Beispiel hierfür kann die als belastend empfundene Diskrepanz zwischen einem Idealbild der eigenen Berufsrolle und der immer wieder erlebten Realität sein. Zum anderen wird Burnout auf die äußeren Rahmenbedingungen zurückgeführt (arbeits- und organisationspsychologischer Ansatz). Dies können schlechte Arbeitsbedingungen oder institutionelle Auflagen wie zum Beispiel ein hoher Leistungsdruck sein. (Vgl. Poulsen (2009): S.17-18; Burisch (2006): S.147-148) Burisch unternimmt den Versuch beide Erklärungsansätze in einer übergeordneten, allgemeinen Burnout Theorie zu verbinden.

2.2 integrierte Burnout-Theorie nach Burisch

Burisch führt Burnout nicht auf entweder konkrete persönliche Dispositionen oder Umweltbedingungen zurück sondern betrachtet Burnout als Ergebnis von ungelösten Störfällen auf einer Reise vom Status Quo zu einem definierten Ziel. Mit dieser Analogie lässt sich leicht verstehen, dass der Weg zu einem Ziel durch Hindernisse, Umleitungen, Verhinderungen, etc. gestört werden kann. (Vgl. Burisch (2006): S.149)

Burisch geht davon aus, dass Menschen Situationskontrolle anstreben. Er unterscheidet zwischen Verhaltensmäßiger Kontrolle, Wahlfreiheit, kognitiver Kontrolle und emotionaler Kontrolle. Das Maß an Kontrolle, das jeder Mensch für sein Wohlbefinden benötigt ist dabei unterschiedlich. Solange eine Person der Überzeugung ist die Auseinandersetzungen mit ihrer Umwelt für sich gewinnbringend und dauerhaft kontrollieren zu können besitzt diese Person subjektive Autonomie. (Vgl. Burisch (2006): S.150-152)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1 Ungestörte Handlungsepisode nach Burisch

Quelle: Burisch (2006): S.161

Eine ungestörte Reiseepisode ist in Abb. 1 skizziert. Ich möchte diese kurz beschreiben. Nehmen wir an eine Person kommt in eine Situation in der ihre Motive sie dazu veranlassen ein bestimmtes Ziel zu verfolgen. Die Person beginnt Handlungsschritte zu entwerfen und plant wie das Ziel erreicht werden kann. Gleichzeitig damit entstehen - oft unbewusst – Erwartungen bezüglich des Nutzens und des Aufwandes für die Zielerreichung. Überwiegt der erwartete Nutzen wird der Handlungsentwurf ausgeführt. Treten keine Störungen auf, wird das Ziel erreicht und der betrieben Aufwand belohnt. In der rückblickenden Bewertung wird der Aufwand als angemessen eingestuft und es stellt sich Motivsättigung und Zufriedenheit ein. Bei einer zukünftigen ähnlichen Situation wird ist es wahrscheinlich, dass die erfolgreiche Handlungsstrategie wiederholt wird. Das Weltbild der Person und auch die eigene darin zugeordnete Position haben sich bestätigt. Die Person verfügt über ausreichend subjektive Autonomie. (Vgl. Bursch (2006): S.159-162)

Treten auf der Reise unvorhergesehene Ereignisse auf führt das zu Stress. Als häufigste unvorhergesehene Ereignisse nennt Burisch: Zielvereitelung, Zielerschwerung, Ausbleiben der Belohnung und negative Nebenwirkungen. Stress entsteht nach Lazarus transaktionalem Stressmodell bei Schädigung, Bedrohung oder Herausforderung durch einen gegebenen Reiz. Burisch sieht in allen drei Kategorien eine Einschränkung der subjektiven Autonomie zumindest aber die drohende Gefahr des Autonomieverlusts. Zum Beispiel die Angst davor eine Prüfung nicht zu bestehen und die darauf folgende Zeit nicht zur freien Verfügung zu haben. Er bezeichnet den Stress durch Bedrohung oder Herausforderung als Stress erster Ordnung. Der fehlgeschlagene Versuch Stress erster Ordnung zu bewältigen lässt den Betroffenen Hilflosigkeit erleben und führt somit zu einer komplexeren Form von Stress: Stress zweiter Ordnung. Das Gefühl der Hilflosigkeit wird durch wiederholten Misserfolg verstärkt. „Burnout ist häufiger die Folge von (…) unbewältigtem (unmediated) Stress – unter Stress stehen und keinen Ausweg, keinen Puffer, kein Unterstützungssystem haben“ (Burisch (2006): S.154). Besonders schwerwiegend sind in diesem Zusammenhang enttäuschte Erwartungen. Also eine Annahme, die nicht eingetroffen ist. So kommt zu Hilflosigkeit, Autonomieverlust und Stress zweiter Ordnung auch noch eine kognitive Hilflosigkeit, das heißt die Unfähigkeit Erfolg oder Misserfolg abschätzen zu können. Wiederholt sich dies und hat eine Person keine geeigneten Coping-Strategien kann das massive Auswirkungen auf das Selbst- und Weltbild haben. (Vgl. Litzcke/ Schuh (2010): S.7-9; Burisch (2006): S.153-154, S.162-164)

Burnout wird „in Gang gesetzt durch Autonomieeinbußen in gestörten Auseinandersetzungen des Individuums mit seiner Umwelt (…) und das Scheitern ihrer Bewältigung“ (Burisch (2006): S.148-149). Auch Poulsen beschreibt diesen Zustand zusammenfassend als eine „lähmende Ohnmacht, die subjektiv wahrgenommen wird“ (Poulsen (2009): S.19). Begegnen einem Individuum Beinahe-Katastrophen in kurzer zeitlicher Abfolge oder steht es unter dauerhaftem Stress zweiter Ordnung und es gelingt ihm nicht geeignete Coping-Strategien zu finden, beziehungsweise diese anzuwenden da zu wenig Zeit zwischen den kritischen oder gestörten Reiseepisoden liegt, bezeichnet dies den Beginn eines Burnout Prozesses. Am Anfang eines solchen Prozesses steht häufig eine subjektive Änderung der Lebensbedingungen wie zum Beispiel der Einstieg ins Erwerbsleben oder ein Positionswechsel. (Vgl. Bursch (2006): S.173-194)

2.3 Erwartungen – unrealistische Erwartungen – Desillusionierung

Einen besonderen Raum möchte ich für die Betrachtung der Auswirkungen unrealistischer Erwartungen einräumen. Jeder Mensch entwickelt bewusste und unbewusste Erwartungen an sein Umfeld, an seinen Arbeitsplatz, an seine Kollegen, an seine Klientel. Erwartungen finden ihren Ursprung in konkreten Bedürfnissen. Diese Bedürfnisse sind individuell verschieden und bedingen damit auch die Diversität von Erwartungen. Erwartungen erfüllen dreierlei Aufgaben: Sie bewirken Motivation. Verbindet ein Mitarbeiter positive Erwartungen mit einem gesteckten Ziel wird er mit Kraft, Energie, Lust und Engagement an der Erreichung dieses Ziels arbeiten. Erwartungen bauen einen positiven Spannungszustand auf, der bei Zielerreichung zu einer befriedigenden Entladung dieser Spannung und somit zur Entspannung führt. Zu Komplikationen kommt es wenn das Ziel nicht erreicht werden kann und die Entspannung ausbleibt. Dann wird die zuerst als positiv anregend empfundene Spannung zu einer Belastung und es wird versucht diese zu lösen indem entweder die Situation verlassen oder auf das angestrebte Ziel verzichtet wird. Erwartungen sind ebenfalls sinngebend. Sie können stark dazu beitragen das persönliche Sinn- und Wertesystem zu stützen. Erwartungen erfüllen also wichtige Funktionen und sind von Nöten. Deshalb ist es kritisch zu sehen wenn, zum Beispiel vom Arbeitgeber, von Freunden oder von einer Person selbst darauf hin gewirkt wird Erwartungen auf einem möglichst niedrigen Niveau zu halten oder gar nicht erst entstehen zu lassen um eventuelle Enttäuschungen bei Nichterfüllung abzuschwächen.

Erwartungen werden dann zum Problem wenn sie unrealistisch sind, das heißt wenn sie aufgrund einer subjektiven, verzerrten Wahrnehmung der Wirklichkeit entstanden sind. Das betrifft einerseits die Erwartungen einer Person an sich selbst und zum anderen die Erwartungen, die von außen an eine Person gestellt werden. Dies können überhöhte Erwartungen genauso aber auch zu stark reduzierte Erwartungen sein. Überhöhte Erwartungen bergen ein höheres Frustrationspotenzial, stark reduzierte Erwartungen lassen einen Zustand der Verzagtheit entstehen. „Unrealistische Erwartungen liefern vor allem dann ein Potential für Frustration, wenn die Unerreichbarkeit des Zieles dem Individuum auch nicht ansatzweise bewusst ist und deshalb die Frustrierung als besonders überraschend erlebt wird“ (Pfennighaus (2000): S.37). Frustration ist unangenehm und daher wird gesucht diese zu vermeiden. Dies kann durch eine Neubewertung der Situation geschehen (‚Ach, war ja doch nicht so wichtig.‘) oder es werden vermehrte Anstrengungen unternommen um den Misserfolg abzuwenden. Wird das Ziel trotz vermehrter Anstrengung nicht erreicht verstärkt dies die Frustration, führt zu Resignation und birgt somit Potential für Desillusionierung[3]. Wenn nun

„wiederholt in der beruflichen Tätigkeit Diskrepanzen zwischen Erwartung und wahrgenommener Realität als besonders emotional belastet erlebt werden und sich diese Spannung durch Aktivitäten oder mentale Bewältigungsmechanismen über einen längeren Zeitraum nicht deutlich reduzieren lässt, kommt es zur beruflichen Desillusionierung“ (Pfennighaus (2000): S.52).

Pfennighaus verortet den Begriff der Desillusionierung stark in den vorhandenen Definitionen von Burnout, betont aber auch die Eigenständigkeit des Konstrukts. Dieser Sichtweise möchte ich in meiner Arbeit folgen. Entsprechend der in Kapitel 2 genannten Definitionen von Burnout kann Desillusionierung als ein Teilaspekt von Burnout angesehen werden. Erwartungen, insbesondere unrealistische und enttäuschte Erwartungen aus denen unrealistische Überzeugungen erwachsen können bieten also einen Nährboden für die Entstehung von Burnout und bedürfen deshalb besonderer Aufmerksamkeit. (Vgl. Pfennighaus (2000): S.1-3, S.17-18, S.29-52)

[...]


[1] Gemeint sind pflegende und helfende Berufe. Nähere Erläuterungen in Kapitel 2.4

[2] In dieser Arbeit werde ich zur besseren Lesbarkeit die männliche Form benutzen. Gemeint sind aber beide Geschlechter!

[3] Vgl. hierzu Burisch‘s in Kapitel 2.2 beschriebene Konzept des Stresses zweiter Ordnung, dessen Nichtbewältigung Burisch’s Meinung nach stark mit der Entstehung von Burnout zusammenhängt.

Details

Seiten
30
Jahr
2014
ISBN (eBook)
9783656833512
ISBN (Buch)
9783656833529
Dateigröße
530 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v283722
Institution / Hochschule
Philipps-Universität Marburg – Institut für Erziehungswissenschaft
Note
14,0
Schlagworte
Burnout Supervision Prävention Burisch Erwartungen Helfer-Syndrom Helfer-Persönlichkeit Reflexion Supervisionsprozesse soziale Berufe

Autor

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