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Positive Leadership als Instrument zur Entfaltung organisationaler Performance

Hausarbeit 2014 30 Seiten

Führung und Personal - Führungsstile

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einführung

2 Theoretische Hintergrundinformationen
2.1 Ursprünge des Positive-Leadership-Ansatzes
2.2 Beschreibung und Nutzen von Positive Leadership
2.3 Einfluss von Positive Leadership auf die Performance
2.4 Zusammenfassung und Fazit der theoretischen Ausführungen

3 Praktische Anleitung zur Verbesserung organisationaler Performance
3.1 Empfohlene Vorgehensweise
3.1.1 Analyse der Ist-Situation
3.1.2 Identifikation von Vorbildern
3.1.3 Erforschung des erwünschten Verhaltens
3.1.4 Design der Interventionsmaßnahme
3.1.5 Überprüfung der Effektivität
3.1.6 Verbreitung der Erfolgsfaktoren
3.2 Hinweise zur Evaluation
3.2.1 Pretest-Posttest-Design mit Kontrollgruppe ohne Treatment

4 Literaturverzeichnis

5 Anhang

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Wirkung positiver Emotionen: Die Broaden-and Build-Theory

Abbildung 2 : Engagement Index Deutschland im Zeitverlauf

Abbildung 3: Führungsstrategien die eine positive Abweichung ermöglichen

Abbildung 4 : Erwünschtes Ergebnis des Pretest-Posttest-Designs

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Zusammenhang von Spitzenleistung und positiver Devianz

Tabelle 2: Prozessverlauf Positive Deviance

Tabelle 3: Strukturbaum des Fragebogens

1 Einführung

Es gibt Unternehmen, die über Jahre hinweg ein überdurchschnittliches Unternehmensergebnis erzielen und sich zeitgleich durch eine vorbildliche Kultur ausweisen, während andere ein schlechtes Ergebnis erzielen und in Verbindung mit einer negativ behafteten Unternehmenskultur gebracht werden.

Um diesem Phänomen auf den Grund zu gehen, werden in diesem Leitfaden zunächst jüngste psychologische Ansätze in Augenschein genommen, die Erklärungshinweise bieten, bevor praktische Handlungsempfehlungen abgeleitet werden.

Was die Theorie betrifft, so wurden im vergangenen Jahrhundert in der Psychologie maßgeblich pathologiezentrierte Ansätze erforscht, die sich vordergründig mit Störungen und Problemen befassen. Im Fokus standen also überwiegend die „dunklen Seiten“ des Menschen (vgl. Klemenz, 2009).

Zu Beginn der Jahrhundertwende rückten dann die Potenziale und Möglichkeiten in den Forschungsvordergrund der Psychologie, geleitet von der Frage, „[...] was Menschen nicht nur erfolgreich, sondern auch glücklich macht und wie diese Kräfte zu erkennen und zu fördern sind“ (ebd, S. 66). Dieser Paradigmenwechsel hin zu der sogenannten „Positiven Psychologie“ wird nach wie vor kontrovers diskutiert, auch wenn Neurowissenschaftler jüngst nachweisen konnten, dass die Möglichkeit besteht, durch die Kraft der Gedanken das Gehirn strukturell zu verändern und auf diese Weise sogar Krankheiten positiv beeinflussen zu können (vgl. Esch, 2013).

Der amerikanische Managementprofessor Kim Cameron hat die Ideen aus dem Konzept der Positiven Psychologie aufgegriffen, auf den Unternehmenskontext abgeleitet und untersucht über den sogenannten „Positive-Leadership- Ansatz“ Methoden, die das Ziel verfolgen, die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter zu erhöhen und die Produktivität zu steigern.

In diesem Konstrukt werden Mitarbeiter als elementare Ressource für unternehmerischen Erfolg betrachtet, die durch das richtige Führungsmanagement einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil bringen können. Die Erzielung von Glück und Zufriedenheit stehen hier besonders im Vordergrund, die sich langfristig auf die die Arbeitsmotivation und Gesundheit der Mitarbeiter auswirken können.

Aufgrund der Tatsache, dass die Mehrheit der Mitarbeiter immer demotivierter ist und nach neusten Erkenntnissen knapp jeder Vierte bereits innerlich gekündigt hat, gewinnt dieser Ansatz zunehmend an Bedeutung für die Organisationsforschung (vgl. Gallup, 2013a; Klemenz, 2009).

Um den Nutzen von Positive Leadership belegen zu können, werden nachfolgend zunächst Argumente aufgezeigt, die die Notwendigkeit einer Implementierung dieses Konzeptes in den Unternehmensalltag darlegen. Kern der vorliegenden Ausarbeitung bildet anschließend die Erarbeitung eines praktischen Leitfadens zur Verbesserung der Unternehmensleistung.

2 Theoretische Hintergrundinformationen

Um den Nutzen des Konzepts Positive Leadership aufzuzeigen, wird im Folgenden auf die für diesen Leitfaden relevanten Grundlagen näher eingegangen.

2.1 Ursprünge des Positive-Leadership-Ansatzes

Im vergangenen Jahrhundert hat sich die Psychologie vordergründig mit psychischen Erkrankungen und Problemen beschäftigt, mit dem Ziel, herauszufinden, was Menschen unglücklich macht.

Dieser Forschungsansatz wurde in den 90er Jahren ergänzt durch die Erkenntnis, dass durch den Wegfall von Unglück nicht zwangsläufig Glück generiert wird, sondern Glück viel mehr als subjektiv empfundenes Wohlbefinden aktiv erzeugt werden muss (vgl. Auhagen, 2008). Mit dieser Forschungsrichtung beschäftigt sich die Positive Psychologie.

Es ist nach ausgiebiger Recherche kaum möglich, eine allgemeingültige Definition dieses Terminus zu deklarieren, da ausgehend von der Vielzahl an Bestimmungen nahezu jeder Autor ein eigenes Verständnis dafür entwickelt zu haben scheint.

In der vorliegenden Arbeit wird aufgrund der Ausführlichkeit und unmissverständlichen Positionierung auf die folgende Definition von Linley et al. (2006) zurückgegriffen:

Positive psychology is the scientific study of optimal human functioning. At the meta-psychological level, it aims to redress the imbalance in psychological research and practice by calling attention to the positive aspects of human functioning and experience, and integrating them with our understanding of the negative aspects of human functioning and experience. At the pragmatic level, it is about understanding the wellsprings, processes and mechanisms that lead to desirable outcomes. (S. 8)

Hier werden die positiven und negativen Ansätze äquivalent behandelt und anders als in anderen Stellungnahmen lediglich auf einen Nachholbedarf in der Positivforschung hingewiesen.

Da in der gängigen Literatur objektiv messbaren Indikatoren wie Geld oder Bildung eine geringe Wirkung auf das subjektive Wohlbefinden zugewiesen wird, rücken individuelle Ressourcen zunehmend in den Forschungsvordergrund, die der Mensch aktiv entwickeln kann (vgl. Seligmann, 2002).

Diese werden wie folgt kategorisiert:

Resources are material, social or personal characteristics that a person possesses that he or she can use to make progress towards her or his personal goals. Resources can be external possessions (e. g. money), social roles (e. g. being a chairperson) and personal characteristics (e. g. intelligence). (Diener & Fujita, 1995, S. 926)

Ressourcen schützen außerdem vor Stress und anderen psychischen Belastungen, indem diese als aktivierend und herausfordernd wahrgenommen werden und unter diesen Umständen bei langfristiger Einwirkung nicht zu typischen Folgeerkrankungen führen. Sie dienen somit als wirksames Stressmanagementsystem (vgl. Klemenz, 2009).

Gemäß Abbildung 1 führen positive Emotionen wie Freude, Interesse, Stolz, Dankbarkeit und Zufriedenheit nach der Broaden-and-Build-Theory dazu, dass das individuelle Denken erweitert wird und in der Folge Ressourcen, wie z.B. physische Fertigkeiten aufgebaut werden (vgl. Fredrickson, 2002).

Fredrickson verweist in diesem Zusammenhang auf wissenschaftliche Untersuchungen, die empfehlen, dass das Verhältnis von positiven zu negativen Emotionen fünf zu eins betragen sollte. Auf eine negative Emotion sollen also fünf positive folgen - auch im Berufsalltag. Nur so könne unsere Psyche in einem positiven Gleichgewicht gehalten werden (vgl. ebd).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten.

Abbildung 1: Wirkung positiver Emotionen: Die Broaden-and Build-Theory

(Cohn & Fredrickson, 2009)

Auf diese Ausführungen wird im nachfolgenden Kapitel unter dem Konstrukt „Positive Kommunikation“ näher eingegangen.

Die beschriebenen Kerngedanken der Positiven Psychologie basieren im Wesentlichen auf den Erkenntnissen des „Positive Organizational Scholarship“, das untersucht, was in Organisationen als „[...] positive, flourishing and lifegiving [...]“ (Cameron & Caza, 2004, S. 731) erlebt wird.

Dieser Forschungsansatz bringt Wege hervor, die eine maximale Entfaltung menschlichen Potenzials begünstigen sollen (vgl. Seligmann, 2002; Malinowski, 2010, Ringlstetter et al., 2006).

Nach Cameron et al. (2003) ergänzt Positive Organizational Scholarship die Broaden-and-Build-Theory und identifiziert primär drei Möglichkeiten, die dazu beitragen, sowohl individuelle, als auch organisationale Ressourcen weiterzuentwickeln:

- Positive Erfahrungen (z.B. Glück, Freude, Erfüllung)
- Positive intrinsische Eigenschaften (z.B. Charakter, Talente)
- Positive Institutionen (z.B. Familie, Schule, Unternehmen)

Positive Organizational Scholarship fokussiert jedoch nicht ausschließlich die positiven Aspekte im Unternehmenskontext, sondern konzentriert sich auch auf die negativen.

In diesem Konzept geht es überwiegend darum, diese genauestens zu analysieren und anschließend Wege zu finden, daraus hervorgehende positive Effekte zu identifizieren und für künftige Aktivitäten bestmöglich zu nutzen (vgl. Cameron & Caza, 2004).

Primär beschäftigt sich dieser Ansatz also stets mit der Verbesserung und Erhaltung organisationaler Performance, womit dieser Ansatz den wirtschaftlichen Aspekt der Positiven Psychologie in den Vordergrund rückt.

Basierend auf den Ansätzen der Positiven Psychologie und des Positive Organizational Scholarship wurde speziell für den Managementbereich das grundlegende Konzept für diesen Leitfaden entwickelt, das sich ausschließlich mit den Auswirkungen von positiver Führung auseinandersetzt (vgl. Illig, 2011).

Dieses wird im nachfolgenden Kapitel näher erläutert werden.

2.2 Beschreibung und Nutzen von Positive Leadership

Das Konzept des US-amerikanischen Managementprofessors Kim Cameron, das sich insbesondere mit der Führung von Mitarbeitern beschäftigt, wird als „Positive Leadership“ bezeichnet und orientiert sich ebenso wie andere Positiv- Konstrukte an Stärken, nämlich -wie der Name schon vermuten lässt- primär an den Stärken von Managern, also führenden Persönlichkeiten (vgl. Malik, 2001). Grundlagen eines positiven Führungsstils sind laut Cameron (2008) stets vier Einflussfaktoren: Positives Klima, positive Beziehungen, positive Kommunikation und positive Sinnhaftigkeit (S, 14, f.).

Unter positivem Klima versteht er ein stärkenzentriertes und inspirierendes Umfeld, das sich selbst in schwierigen Situationen durch Wertschätzung, gegenseitigem Verständnis und einem starken Zusammengehörigkeitsgefühl auszeichnet. Dadurch wird langfristig eine kreative, produktive, effiziente und effektive Arbeitsweise möglich.

Wie wichtig eine solche Umgebung tatsächlich für den Unternehmenserfolg ist, verdeutlicht eine repräsentative Studie des Beratungsunternehmens Gallup, das in regelmäßigen Abständen das Engagement der Mitarbeiter misst und herausfand, dass sich immer mehr Arbeitnehmer in Ihren Unternehmen emotional nicht wohl fühlen (vgl. Abbildung 2).

Die Ursachen für eine geringe emotionale Mitarbeiterbindung werden nach Aussage des Instituts mit den Auswirkungen einer schlechten Personalführung begründet: „Aus motivierten Leuten werden Verweigerer wenn ihre Bedürfnisse und Erwartungen bei der Arbeit über einen längeren Zeitraum ignoriert werden. Man fragt sie nicht nach ihrer Meinung, gibt ihnen weder positives Feedback noch eine konstruktive Rückmeldung zur Arbeitsleistung und interessiert sich nicht für sie als Mensch“, so Marco Nink, Strategic Consultant bei Gallup (2013b).

Eine solche Entwicklung habe laut dem Institut erhebliche Auswirkungen auf die Produktivität, die Fluktuation, sowie die Innovationskraft der betroffenen Unternehmen, was letzten Endes zu einem Verlust der Wettbewerbsfähigkeit führen werde.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten.

Abbildung 2 : Engagement Index Deutschland im Zeitverlauf

(Gallup, 2013a)

Auf die Frage, wie man dieser Problematik begegnen könne, antwortet Nink: „Unternehmen dürfen ihr Humankapital nicht vernachlässigen und müssen dem Führungsverhalten größere Bedeutung beimessen. Nur wenn die Führungskraft für die Mitarbeiter erreichbar ist, sich Zeit nimmt und eine vertrauensvolle Umgebung schafft, können aus Ideen wirkliche Innovationen entstehen“ (ebd). Diese Aussagen unterstreichen also die Bedeutung eines positiven Klimas auf den Unternehmenserfolg und stützen somit die Auffassung Camerons.

Eine ebenso starke Bedeutung kommt Cameron (2008) zufolge dem Einflussfaktor positive Beziehungen zu, der ergänzend zu einem positiven Klima die Relevanz von wertschöpfenden und produktiven Arbeitsbeziehungen hervorhebt, indem positiv-anregende Netzwerke geschaffen und Stärken gefördert werden. Demnach führen Beziehungen, die sowohl psychisch, physisch als auch emotional unterstützend wirken zu einer Steigerung des subjektiv wahrgenommenen Wohlbefindens und nehmen positiven Einfluss auf die individuelle Leistungsfähigkeit und das hormonelle, kardiovaskulare und Immunsystem. Diese Erkenntnis wird auch seit geraumer Zeit von diversen Studien belegt, die sich mit arbeitspsychologischen Risikofaktoren befassen.

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Details

Seiten
30
Jahr
2014
ISBN (eBook)
9783656842842
ISBN (Buch)
9783656842859
Dateigröße
837 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v284214
Institution / Hochschule
SRH Hochschule Riedlingen
Note
Schlagworte
Management Positive Leadership Performance Organisation

Autor

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Titel: Positive Leadership als Instrument zur Entfaltung organisationaler Performance