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Psychische Gefährdungsbeurteilung. Ein Verfahren zur Optimierung psychischer Belastungen in der Arbeitswelt?

Bachelorarbeit 2014 103 Seiten

Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft

Leseprobe

Inhalt

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Einleitung

2 Psychische Belastungen in der Arbeitswelt

3 Zentrale Begriffe und deren Zusammenhang
3.1 Gefährdungsbeurteilung
3.2 Psychische Belastungen
3.2.1 Merkmale, Arten und Beispiele psychischer Belastungen
3.2.2 Psychische Belastungs-Æinflussfaktoren
3.3 Psychische Beanspruchungen
3.3.1 Auswirkungen psychischer Beanspruchungen
3.3.2 Beanspruchungsfolgen
3.4 Psychische und psychosomatische Erkrankungen
3.5 Zusammenhang zwischen Belastung, Beanspruchung und Umwelt 18 4 Rechtsgrundlagen und geltende Normen zur psychischen Gefährdungs­ beurteilung

4.1 Arbeitsschutzgesetz
4.2 DIN-Normen
4.3 Rechte und Pflichten der im Prozess integrierten Personen

5 Prozess der psychischen Gefährdungsbeurteilung
5.1 Vorbereitung und Vorgehensweise
5.2 Festlegung von Tätigkeit und Bereich
5.3 Ermittlung psychischer Gefährdungen
5.3.1 Beobachtung/Beobachtungsinterviews
5.3.2 Schriftliche Mitarbeiterbefragung
5.3.3 Analyseworkshops
5.4 Beurteilung psychischer Gefährdungen
5.5 Maßnahmenentwicklung und -umsetzung
5.5.1 Maßnahmen in Bezug auf die Arbeitstätigkeit
5.5.2 Maßnahmen in Bezug auf die Arbeitsorganisation
5.5.3 Maßnahmen in Bezug auf die sozialen Bedingungen
5.5.4 Maßnahmen in Bezug auf psychische Beanspruchungsfolgen
5.6 Maßnahmenüberprüfung
5.7 Ergebnisdokumentation und Fortschreibung

6 Kritische Betrachtung der Thematik der psychischen Gefährdungsbeur­teilung
6.1 Faktoren für eine erfolgreiche Umsetzung der psychischen Gefähr­dungsbeurteilung
6.2 Chancen und Risiken bei dem Verfahren der psychischen Gefähr­dungsbeurteilung

7 Fazit

8 Literaturverzeichnis

9 Anhang

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Ursachen von psychischen Belastungen

Abb. 2: Ursache-Wirkungs-Konzept des Belastungs-Beanspruchungs-Modells

Abb. 3: Dreiebenenmodell psychischer Belastungen

Abb. 4: Gesetzespyramide

Abb. 5: Pflichten des Arbeitgebers im Arbeitsschutzgesetz

Abb. 6: 3-Stufen-Konzept zur Ermittlung psychischer Gefährdungen

Abb. 7: Schema zur Auswahl eines Beurteilungsverfahrens aus der BAuA-Toolbox

Abb. 8: Aufgaben zur Entwicklung und Umsetzung von Maßnahmen

Abb. 9: Stufen der Wirksamkeitskontrolle

Tabellenverzeichnis

Tab. 1: Klassifikationmöglichernegativer Beanspruchungen

Tab. 2: Auswirkungen psychischer Beanspruchungen nach DIN EN ISO - 10075

Tab. 3: Vor- undNachteile von Beobachtungs-/Interviewverfahren

Tab. 4: Vor- und Nachteile von schriftlichen Mitarbeiterbefragungen

Tab. 5: Vor- und Nachteile von Analyseworkshops

Tab. 6: Handlungsempfehlungen zum Abbau psychischer Belastungen

1 Einleitung

Schlagzeilen, wie „Psychische Belastung wirkt sich auf die Enkel aus“, „Immer mehr psychische Belastungen“, „Wie sich Arbeitnehmer gegen psychische Belastungen weh­ren“1 lassen sich in Medien vorfinden. Vermehrt wird von den verschiedensten Akteu­ren in Politik, Medizin und Arbeitswissenschaft berichtet und diskutiert, dass Menschen dem alltäglichen Stress unserer modernen und hoch technologisierten Welt kaum noch standhalten können. Viele von ihnen fühlen sich physisch als auch psychisch belastet. Diese Aussagen sowie vor allem die Berücksichtigung der Thematik im Koalitions­vertrag der Bundesregierung2 verschärfen das Bewusstsein in der Bevölkerung, dass Themen zur psychischen Belastung und die daraus resultierenden Gefährdungen für jede Person relevant sind. Allein die Suche bei Google nach „Psychische Gefährdungs­beurteilung“ liefert ca. 225.000 Ergebnisse. Die Eingabe bei Amazon in der Kategorie Bücher mit diesem Stichwort fast 75 Treffer.3 Diese Zahlen verdeutlichen zudem die Prägnanz der psychischen Gefährdungsbeurteilung in der Öffentlichkeit.

Psychische Gesundheit am Arbeitsplatz gewinnt zunehmend an Bedeutung. 53 Millio­nen Krankheitstage entfielen im Jahr2012 auf psychische Störungen. Für mehr als 40 Prozent sind psychische Erkrankungen die Ursache von Frühberentungen der zu diesem Zeitpunkt durchschnittlich 48 Jahre alten Beschäftigten. Volkswirtschaftlich ergeben sichjährliche finanzielle Einbußen von über 20 Milliarden Euro.4

Reporte und Erhebungen, wie z.B. der Stressreport2012 oder der Fehlzeiten- Report2013,5 spiegeln die Gefahr der psychischen Belastungen und bestätigten sie durch alarmierende Werte. „Bundesweit fühlt sich jeder zweite Beschäftigte bei der Arbeit sehr häufig oder oft gehetzt ... 63 Prozent der Beschäftigten machen die Erfah­rung, dass sie seit Jahren in der gleichen Zeit immer mehr leisten müssen. 27 Prozent der ... Arbeitnehmer müssen ... oft auch außerhalb ihrer Arbeitszeit für betriebliche Belange erreichbar sein. ... 15Prozent der Beschäftigten erledigen sehr häufig ... außerhalb ihrer Arbeitszeit Aufgaben für ihren Betrieb. Mehr als einem Drittel ... fallt es schwer, nach der Arbeit abzuschalten.“6

Doch woher kommen diese Veränderungen in der Arbeitswelt? Was bedeuten die Begriffe „Psychische Belastung“ und „Psychische Beanspruchung“? Was beinhaltet der Prozess der psychischen Gefährdungsbeurteilung und wie kann er im Unternehmen zur Belastungsvermeidung beitragen? Welchen Chancen und Risiken ergeben sich daraus?

Diesen Fragen soll in der vorliegenden Thesis nachgegangen werden. Die Arbeit ver­folgt das Ziel den Beurteilungsprozess der psychischen Gefährdungen in seiner Kom­plexität verständlich darzustellen und ein Problembewusstsein bei Arbeitgebern sowie betrieblichen Akteuren für diese Thematik zu schaffen. Dafür werden nach einer anfänglichen Beschreibung der prägnantesten psychischen Belastungen in der Arbeits­welt, zentrale Begriffe definiert und in ihrem Zusammenhang, unter Zuhilfenahme von Modellen, dargestellt.

Im dritten Kapitel erfolgt die Betrachtung der Rechtsgrundlagen und geltenden Normen in Bezug auf die psychische Gefährdungsbeurteilung. Es wird auf die Novellierung des Arbeitsschutzgesetzes eingegangen und die Entwicklung der DIN EN ISO 10075 sowie Rechte und Pflichten der an der psychischen Gefährdungsbeurteilung beteiligten Perso­nen beschrieben.

Der vierte Abschnitt der Arbeit ist dem Verfahren der psychischen Gefährdungsbeurtei­lung gewidmet. Er berücksichtigt alle gesetzlich verbindlichen und durch die „Leitlinie der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie“ vorgeschriebenen Prozessschritte. Es werden die Vorüberlegungen, Vorgehensweisen und Methoden zur Durchführung sowie die Maßnahmenentwicklung, -umsetzung und -Überprüfung sowie die Ergebnis­dokumentation und Fortschreibung dargestellt.

Das vorletzte Kapitel befasst sich zusammenfassend mit der kritischen Auseinanderset­zung der Vor- und Nachteile der psychischen Gefährdungsbeurteilung. Im Text werden allgemeine Chancen und Probleme bezüglich der Thematik aufgezeigt und mögliche Ursachen für eine bisher eher geringe Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung benannt.

Außerdem erfolgt die Beschreibung von Erfolgsfaktoren für einen nachhaltigen Prozess sowie die Betrachtung von Chancen und Risiken, die sich speziell aus dem Verfahren ergeben.

Den Abschluss der Arbeit bildet ein Fazit, welches u. a. auf weitergehende Untersuchungsschwerpunkte zur Thematik hinweist.

Psychische Belastungen aufgrund des Arbeitsplatzes, die u. a. die Ergonomie betreffen, werden in der vorliegenden Thesis nicht berücksichtigt. Auch auf apersonale (z. B. Klima, Beleuchtung) und interpersonelle Belastungsfaktoren (z. B. Mobbing, sexuelle Belästigung) und deren Präventionsmaßnahmen wird nicht eingegangen. Ebenso sind besondere Fürsorgepflichten schutzbedürftiger Personen, Gefährdungen aufgrund von Süchten sowie eine explizite Betrachtung von Burnout und Stress kein Bestandteil dieser Arbeit. Der Gliederungspunkt der psychischen Erkrankung dient lediglich der Abgrenzung zur Thematik. Insgesamt wird darauf hingewiesen, dass die psychische Gefährdungsbeurteilung zwar relativ komplex dargestellt wird, jedoch nicht allumfas­sende Ansätze, Methoden und Verfahrensalternativen beschreibt.

Im vorliegenden Text werden Begrifflichkeiten wie „Unternehmen“, „Firma“ und „Betrieb“ synonym verwendet. Des Weiteren sind die Wörter „Personen“, „Mitarbei­ter“, „Beschäftigte“, „Angestellte“ und „Belegschaft“, sofern im Kontext keine Unter­scheidung vorgenommen wird, gleichbedeutend zu verstehen. Auch kann der Stressbe­griff aufgrund unterschiedlicher Quellen verschiedener Bereiche nicht konsequent im Sinne einer Beanspruchungsfolge verstanden werden. Er ist, sofern inhaltlich nicht eine explizite Abgrenzung erfolgt, als Oberbegriff für psychische Belastungen zu deuten. Die in der Arbeit dargestellten Inhalte im Zusammenhang mit dem Betriebsrat sind parallel im öffentlichen Dienst vom Personalrat anzuwenden.

Die in der Thesis insgesamt verwendete maskuline Form, schließt die feminine Formu­lierung mit ein und ist daher geschlechtsneutral zu interpretieren. Eine Diskriminierung ist diesbezüglich ausgeschlossen.

2 Psychische Belastungen in der Arbeitswelt „Im Jahr2013 leisten wir schätzungsweise doppelt so viel in unserem Arbeitsbereich wie noch vor 20 Jahren, allerdings in der gleichen Zeit. Die Prognose sieht so aus, dass wir in 10Jahren wahrscheinlich doppelt so viel leisten werden, wie heute.“7 Der Anstieg von psychischen Belastungen in der Arbeitswelt ist durch Erhebungen und Forschungsergebnisse aus der Wissenschaft dargelegt. Doch worauf beruht dieser Wan­del und der damit einhergehende Bedeutungszuwachs psychischer Belastungen? Im Wesentlichen lässt er sich auf vier Kernthemen zurückführen:

1. Tertiarisierung,
2. Informatisierung,
3. Beschleunigung und
4. neue Steuerungsformen.8

Seit den letzten 50 Jahren ist in Deutschland ein starker Wandel vom Industrie- in den Dienstleistungssektor zu verzeichnen. Durch diesen Wechsel ergeben sich immer mehr Tätigkeiten bei denen die Informationsbeschaffung und -verarbeitung sowie der direkte Kundenkontakt vorrangig sind. Kommunikations- und Kooperationsfähigkeiten sind dadurch stärker gefordert und erhöhen die psychischen Anforderungen. Die Nutzung neuer Technologien in allen gesellschaftlichen Lebensbereichen ermöglicht eine flexible und ortsunabhängige Arbeit. Durch die permanente Erreichbarkeit bergen die neuen Informations- und Kommunikationstechniken jedoch Risiken. Arbeitszeiten werden häufig in die Freizeit bzw. in den Feierabend verlagert und daher notwendige Erho­lungsphasen unterbunden. Auch die ständige Informationserreichung und -dichte stellt eine größer werdende psychische Belastung dar. Fristen zur Bearbeitung und Erstellung von Dokumenten bzw. Dienstleistungen werden aufgrund der Globalisierung und des Medieneinsatzes immer kürzer. Durch die weltweite Verfügbarkeit verstärkt sich außerdem der Wettbewerbsdruck. Organisatorische sowie technisch bedingte Umstruk­turierungen sorgen für Veränderungen von Arbeitstätigkeiten und Berufsbildern.9 „Dies bedeutet für die Beschäftigten zunehmende Lem-, Flexibilitäts- und Mobilitätsan­forderungen. Die Möglichkeit, im Arbeitsalltag wie im Erwerbsleben langfristig zu planen, nimmt ab, die berufliche Unsicherheit wächst. Die Beschäftigungsverhältnisse werden vielfältiger, gleichzeitig aber - ... Befristungen und Leiharbeitsverhältnisse - prekärer.“10

Durch die Subjektivierung der Arbeit entstehen neue Steuerungsformen, welche die Eigenverantwortung erhöhen, jedoch auch die Individualität und Selbstbestimmung för­dern. Die Art und Weise der Aufgabenerledigung ist nicht mehr vorgegeben. Lediglich Ziel und Termin werden genannt. Die Bearbeitung erfolgt dann mittels eigens zur Verfügung stehender Ressourcen und in individuell gestaltbaren Zeitfenstern. Dadurch ergibt sich wiederum die Gefahr, dass durch den entstehenden Druck die Arbeitszeit mit in die eigentlichen Erholungsphasen hineinragt.11 „Wenn die Arbeitnehmer früher fürchteten, dass die Beschäftigten zu Hause blieben, obwohl sie gesund waren, müssen sie heute damit rechnen, dass die Beschäftigten zur Arbeit kommen, auch wenn sie krank sind.“12

Wissenschaft und Fachwelt stimmen überein, dass die heutige Arbeit psychisch anspruchsvoller als noch im letzten Jahrhundert ist. Durch die aufgezeigten Entwicklun­gen werden höhere Anforderungen an die Anpassungs- und Leistungsfähigkeit jedes Beschäftigten gestellt. Hinzu kommen noch die durch den demografischen Wandel bedingten älteren Belegschaften, die ebenso von Arbeitgebern neue Arbeitsschutz­maßnahmen verlangen.13

3 Zentrale Begriffe und deren Zusammenhang

Trotz gesetzlicher Grundlagen stellt sich die Frage, welche Inhalte eine Gefahrdungs­beurteilung umfasst. Es finden in der Arbeitspsychologie kontroverse Diskussionen in Bezug auf die Bedeutung und daraus resultierende Verwendung zu den Begriffen „Belastung“ und „Beanspruchung“ sowie zu entsprechenden Konzepten statt.14 Während Wissenschaftler seit den siebziger Jahren eine klare Differenzierung vorneh­men, wird in Medien, Medizin und Politik wenig auf die laut DIN-Norm definierten Begriffe zurückgegriffen. Klare Abgrenzungen erfolgen nicht, so dass vielfach pauschal von „Stress“ die Rede ist bzw. die Wörter „psychische Gefährdungen“, „Belastungen“ und „Beanspruchungen“ synonym verwendet werden.15

Um sich der komplexen Thematik der psychischen Gefahrdungsbeurteilung zu nähern und für Arbeitgeber und -nehmer sowie für Arbeitsschutzbehörden und Unfallversiche­rungsträger eine kongruente Verständigungsgrundlage zu schaffen, ist die Definition zentraler Begrifflichkeiten unabdingbar. Ein einheitliches Bewusstsein dient u. a. dem Prozessablauf der Gefährdungsbeurteilung und trägt zum Abbau von Handlungsun­sicherheiten bei.16 Daher wird im Folgenden die Bedeutung zentraler Begriffe aufge­zeigt und deren Zusammenhang unter Zuhilfenahme von Modellen erläutert.

3.1 Gefährdungsbeurteilung

Die Gefährdungsbeurteilung ist eine Forderung (§ 5 ArbSchG). gegenüber jedem Arbeitgeber Sie ist daher dem BGM nicht gleichzusetzen.17 Das Arbeitsschutzgesetz verpflichtet den Arbeitgeber Sicherheits- und Gesundheitsgefahren für Arbeitnehmer präventiv zu ermitteln und zu beurteilen und entsprechende personelle, organisatorische und technische Maßnahmen zur Unfallverhütung bzw. Gesundheitsförderung/-erhaltung durchzuführen sowie diese im Anschluss auf ihre Wirksamkeit hin zu überprüfen.18

Als Gefahr ist eine Situation für ein Individuum anzusehen, die bei Nichteingreifen in die zu erwartende Sachlage zu einer Schädigung der Person führt.19 „Unter Gefährdung wird die Möglichkeit eines Schadens oder einer gesundheitlichen Beeinträchtigung ver­standen, ohne bestimmte Anforderungen an ihr Ausmaß oder ihre Eintrittswahrschein­lichkeit.“20 Als zentrales Element des betrieblichen Arbeitsschutzes verfolgt die Gefähr­dungsbeurteilung das Ziel, mögliche potenzielle Gefährdungen zu erkennen und sie für die Beschäftigten zu minimieren bzw. bestenfalls abzubauen.21 Die Beurteilung ist gem. § 5 Abs. 3 ArbSchG nach Art der Tätigkeit vorzunehmen.

Seit der Novellierung des BUK-NOG im Jahr 2013 und der daraus resultierenden Ände­rung im Arbeitsschutzgesetz sieht es der Gesetzgeber im Rahmen der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ausdrücklich vor, bei der Gefährdungsbeurteilung auch psychische Belastungen (siehe Pkt. 3.2) zu untersuchen.22 Die Psyche ist nach Definition des Dudens „die Gesamtheit des menschlichen Fühlens, Empfindens und Denkens.“23

Laut bisheriger Praxiserfahrungen hat es sich bewährt, die psychischen Belastungen ausgehend von der Entstehungsquelle der Arbeitsbedingungen innerhalb folgender vier Arbeitsbereiche zu ermitteln:24

1. Arbeitsorganisation 3. Arbeitsmittel/-umgebung
2. Arbeitsinhalt 4. Soziale Beziehungen

Dabei geht es in einem kontinuierlichen Verbesserungsprozess darum, ein Gleichge­wicht zwischen den Arbeitsanforderungen und den Bedürfnissen der Beschäftigten zu erlangen.25 „Es gilt, die Arbeit so zu gestalten, dass ungünstige psychische Belastungen, die mit einer hohen Wahrscheinlichkeit zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen führen, vermieden werden und gesundheitsförderliche Ressourcen der Arbeit, die sich positiv auf die Gesundheit der Arbeitenden auswirken, erschlossen und entwickelt werden.“26 Die Bewertung erfolgt während des Kernprozesses anhand von Erkenntnissen aus der Arbeitsmedizin, -psychologie sowie -Wissenschaft in Hinblick auf die menschengerech­te Arbeitsgestaltung27 und nicht auf Basis der subjektiv wahrgenommenen und beurteilten Beanspruchungen der Beschäftigten.28

3.2 Psychische Belastungen

Psychische Belastungen werden auf der Grundlage der international gültigen Norm in der Arbeits- und Organisationspsychologie als „die Gesamtheit aller erfassbaren Ein­flüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken“29, beschrieben. In anderen Wissenschaften, wie z. B. der Arbeits- und Industriesoziologie, wird für den Belastungsbegriff das aus dem allgemeinen Sprachgebrauch und Alltags­geschehen gebräuchliche Wort „Stress“ in synonymer Bedeutung angewandt. Jedoch führen im Sinne der Arbeitspsychologie nicht alle seelischen Belastungen zu Stress.30 Stress lässt sich verallgemeinert als Zustand, in dem eine erhöhte Leistungsbereitschaft des Organismus eines Individuums besteht, bezeichnen.31 Die DIN EN ISO 10075 enthält bisher keine Definition zu diesem Begriff. Umgangssprachlich ist Stress jedoch nicht wertneutral, sondern im Sinne einer Fehlbelastung zu deuten. In vielen Stresskon­zepten hingegen werden die psychischen Belastungen als Stressoren und daher als mög­liche Stressauslöser angesehen.32 Stressoren sind sowohl äußere (z. B. Arbeit unter Zeit­druck) als auch innere (z. B. Angst um die Termineinhaltung) Einflussfaktoren.33

„Die psychische Belastung beruht insgesamt auf „wahrnehmende (informative), infor­mationsverarbeitende (kognitive oder geistig-mentale) und gefühlsmäßige (emotionale) Vorgänge im Menschen. Angesprochen sind also Sinnesorgane, Denken, Lernen, Gedächtnis, Konzentration sowie Empfindungen.“34 Laut einer Umfrage unter Experten lassen sich die in Abbildung 1 dargestellten Ursachenbereiche identifizieren:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Ursachen von psychischen Belastungen Quelle: In Anlehnung an Geray/Holm (2010), S. 6.

Die Belastungen aufgrund der Arbeitstätigkeit stellen den größten Anteil dar und sind Ursache für mehr als ein Drittel der seelischen Beeinträchtigungen. Insgesamt stehtjede Tätigkeit im Zusammenhang mit psychischen Belastungen. Sie ist ein wesentlicher und wichtiger Bestandteil der Arbeit. Objektiv betrachtet, ist sie für jeden Mitarbeiter iden­tisch, so dass sich Tätigkeitsmerkmale (z. B. Zeitdruck) auf alle Beschäftigen gleicher­maßen auswirken.35 Erst die individuelle Reaktion (siehe Pkt. 3.3) auf die psychische Belastung führt zu positiven oder negativen Folgen.36

3.2.1 Merkmale, Arten und Beispiele psychischer Belastungen

Psychische Belastungen lassen sich anhand verschiedener Merkmale charakterisieren. Sie sind sehr komplex und können sowohl einzeln als auch in Kombination auftreten. Es gibt verschiedene Arten von psychischen Belastungen (kognitive, volitive, emotiona­le, seelische). Beispiele sind der Anlage 3 im Anhang zu entnehmen.37 Die Ursache im Bereich der Arbeit liegt oftmals nicht am Arbeitsplatz bzw. an den Arbeitsabläufen, sondern beruht auf der Unternehmenskultur/-strategie.38

Belastungen können spontan oder voraussehbar sein. Ihre Wirkung ist je nach Situation kontinuierlich andauernd oder temporär begrenzt. Sie lässt sich bei negativen gesundheitlichen Auswirkungen durch geeignete Maßnahmen vermeiden oder reduzie­ren. Körperliche Begleiterscheinungen, wie z. B. Kopfschmerzen und Bluthochdruck, sind möglicherweise Indikatoren für psychische Fehlbeanspruchungen. Trotz vieler negativer Eigenschaften darf nicht verkannt werden, dass sich Belastungen auch positiv auf Leistung und Motivation auswirken können. Sie sorgen unter günstigen Bedingun­gen für eine Weiterentwicklung von Fähig- und Fertigkeiten beim Menschen.39

Zu den am stärksten wahrgenommenen Fehlbeanspruchungen zählen dem Stressre­port 2012 zufolge:

- die gleichzeitige Bearbeitung verschiedener Aufträge/Multitasking,
- Termin-/Zeit- und Leistungsdruck,
- permanent identische Arbeitsabläufe und
- Störungen sowie Unterbrechungen.40

Eine positive Entwicklung verzeichnen die Ressourcen Handlungsspielraum und soziale Unterstützung. Diese stehen den zunehmenden Gefahren mildernd gegenüber.41

3.2.2 Psychische Belastungs-/Einflussfaktoren

„Die psychische Belastung setzt sich ... aus unterschiedlichen Einflüssen aus der Situa­tion [Belastungsfaktoren] zusammen, wie der Gestaltung der Arbeitsaufgabe, der Arbeitsorganisation, Arbeitsumgebungsbedingungen, sozialen Faktoren aus der Organi­sation, und den gesellschaftlichen Rahmenbedingungen.“42 Jedem dieser Bereiche der Arbeitsbedingungen sind einzelne Belastungsfaktoren/Arbeitsmerkmale zuordenbar, die je nach Intensität und Art als Gefährdung oder Ressource wirken.

Ressourcen sind Belastungsfaktoren mit positiver Auswirkung auf die Gesundheit. Beschäftigte können durch entsprechende Ressourcen Anforderungen gerecht werden, diese bewerkstelligen sowie Stressoren entgegenwirken und dadurch Gefahren reduzie­ren. Sie lassen sich in arbeitsbezogene, soziale und persönliche Ressourcen unterteilen. Eine Auflistung bietet die Anlage 4 im Anhang.43 Ein Mangel an entsprechenden Res­sourcen im Zusammenhang mit schwierigen Anforderungen beeinträchtigt die Gesund­heit des Beschäftigten und erfordert Maßnahmen des Arbeitsschutzes.44 Ebenso kann eine Unterscheidung anhand interner und externer Ressourcen erfolgen. Über interne Ressourcen verfugt ein Mensch selbst (z. B. Bewältigungsstrategien und Kompetenzen). Externe Ressourcen, wie z. B. soziale Unterstützung und Handlungsspielraum, sind durch diejeweilige Situation gegeben.45

Stressoren sind negative Arbeitsplatzmerkmale. Entsprechend ihrer Art ist nachfolgende Aufteilung möglich:

- karrierebezogene (z. B. Arbeitsplatzunsicherheit),
- physische (z. B. Arbeiten unter erschwerten Bedingungen)
- soziale (z. B. Gerüchte, Konflikte mit Kollegen) und
- aufgabenbezogene (z. B. Arbeitsunterbrechungen).46

Welche Belastungsfaktoren auftreten, kann der Anlage 5 im Anhang entnommen werden.47 Alle Tätigkeiten sind neutral psychisch belastend. Anforderungen können zur Über- oder Unterforderung beitragen. Ebenso sind anregende und lernfördernde Effekte möglich. Wahrgenommen werden jedoch hauptsächlich die negativen Ausprägungen.48 Besonders im Fokus bisheriger Forschungen stehen die Arbeitsintensität, der Hand­lungsspielraum, die soziale Unterstützung und die Arbeitszeit. Diese können insbe­sondere, wenn sie in Kombination miteinander auftreten die Gesundheit gefährden.49

Weitere psychische Belastungen ergeben sich durch wirtschaftliche Situationen, kultu­relle Gegebenheiten und gesellschaftliche Erwartungen.50 Sie finden jedoch keine Beachtung in der psychischen Gefährdungsbeurteilung.

3.3 Psychische Beanspruchungen

Die psychische Beanspruchung ist die körperliche und psychische Reaktion auf eine Belastung. Laut DIN-Norm ist es „die unmittelbare (nicht die langfristige) Auswirkung der psychischen Belastung im Individuum in Abhängigkeit von seinen jeweiligen über­dauernden und augenblicklichen Voraussetzungen einschließlich der individuellen Bewältigungsstrategien.“51 Die Auswirkungen der psychischen Belastung, oftmals als Beanspruchungsfolgen bezeichnet (siehe Pkt. 3.3.2), können sowohl positiv anregende als auch negativ beeinträchtigende Reaktionen hervorrufen. Vorteilhafte Beanspruchun­gen führen z. B. zu einer positiveren Arbeitseinstellung, der körperlichen, wie auch geistigen Weiterentwicklung der Fähigkeiten und dienen dem allgemeinen Wohlbefin­den und der Gesunderhaltung. Sie sind dadurch Bedingung für die langfristige Qualität und die Bewahrung von Fähig- und Fertigkeiten des Beschäftigten. Durch die Bean­spruchung werden Eigenschaften aktiviert, Lernprozesse ausgelöst und Ressourcen mobilisiert. Positiv beanspruchte Mitarbeiter zeigen eine hohe Leistungsbereitschaft im Unternehmen und wirken sich wertvoll auf die Firma aus. Anderenfalls ist es auch möglich, dass Beanspruchungen die Leistungsfähigkeit einer Person übersteigen und dadurch die Funktionsfähigkeiten sowie bereitgestellten Ressourcen schwächen.52

Im Jahr 1980 wurde von den Wissenschaftlern Hacker und Richter der Begriff Fehl­beanspruchung für negative Beanspruchungen etabliert, um eine bessere sprachliche Abgrenzung zu gewährleisten.53 Die Begriffe „Anforderungen“ und „Stressoren“ lassen sich synonym für die Entstehung von negativen/positiven Auswirkungen von Bean­spruchungen im Zusammenhang mit Ressourcenkonzepten (siehe Pkt. 3.5) vorfinden.

Ebenso erfolgt für die Ermittlung von Frühindikatoren zur Prävention von Gesundheits­beeinträchtigungen eine Einteilung in kurz-, mittel- und langfristige Folgen.54 Beispiele für eine Klassifikation möglicher Reaktionen zeigt die nachfolgende Tabelle 1 auf. Dabei sind mittel- bis langfristige Folgen teilweise als psychische bzw. körperliche Erkrankungen (siehe Punkt 3.4) anzusehen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tab. 1: Klassifikation möglicher negativer Beanspruchungen Quelle: In Anlehnung an Kaufmann/Pornschlegel/Udris (1982), S. 24.

Psychische Beanspruchungen gehen mit körperlichen Begleiterscheinungen einher. Die aufgezeigten Folgen (Tab. 1.) sind durch andere Personen wahrnehmbar und können Anhaltspunkte für gesundheitsbeeinträchtigende Situationen bieten.55 Insgesamt stehen psychischen Belastungen mit den aus ihnen resultierenden Folgen (psychischen Bean­spruchungen) in gegenseitiger Wechselwirkung und können einander beeinflussen und verstärken. Dies liegt zum einem daran, dass sich eine Person nicht in einem Arbeits­und Privatmenschen aufteilen lässt und zum anderem, dass Gefühle und Gedanken stets parallel einwirken.56 Als Beispiel sei folgende Situation gegeben:

„Das schlechte Gewissen, der fehlende Schlaf wirken als innere psychische Belastun­gen, die zu weiteren negativen Folgen führen, z.B. geistigen: Wahrnehmungs-, Konzen­trations- und Denkstörungen. Unsere Leistung und unsere Qualität werden sinken, die Freude an der Arbeit auch. Hoffentlich passiert aus Unachtsamkeit kein Unfall! Wir sind gereizt, die Kollegen fühlen sich genervt und nehmen Abstand.“57

Der geschilderte Sachverhalt stellt dar, wie eng verbunden die einzelnen Bereiche miteinander sind, sich beeinflussen und in gegenseitiger Interaktion stehen.

Die bisher wissenschaftlich nachgewiesenen Symptome psychischer Beanspruchung „sind Kopfschmerzen, Schlafstörungen, allgemeine Müdigkeit sowie Nervosität oder Reizbarkeit, Schuldgefühle, Selbstvorwürfe, Misserfolgserwartungen und Interessenver­lust im kognitiv-motivationalen Bereich.“58

3.3.1 Auswirkungen psychischer Beanspruchungen

Psychische Beanspruchungen sind die Reaktionen auf psychische Belastungen. Im Gegensatz zum allgemeinen Verständnis sind sie als neutral anzusehen und haben nicht ausschließlich negative Auswirkungen auf Gesundheit, Wohlbefinden, Motivation und Leistungsfähigkeit haben.59 Empirisch nachweisbar ist jedoch, dass sie die Gesundheit beeinträchtigen und gefährden können.60 Anders als bei einem Arbeitsunfall, wo der Schaden direkt eintritt (z. B. Beinbruch durch Sturz von einer Leiter) entfalten sie ihre Wirkung erst über einem längeren Zeitraum und sind individuell sehr unterschiedlich wahrnehmbar. Die Auswirkungen führen zu verschiedenen Reaktionen und sind abhän­gig von der Vorhersagbarkeit, Dauer, Art und Intensität der Belastung sowie der Kom­bination untereinander, den arbeitsbezogenen Rahmenbedingungen, den persönlichen Leistungsvoraussetzungen und Fähigkeiten sowie von den individuellen Bewältigungs­strategien. Trotz identischer Belastungssituation kann die Empfindung bei verschiede­nen Beschäftigten aus den genannten Gründen stark differenzieren.61 „Was für den einen eine angsterzeugende Situation darstellt, ist für den anderen eine neue Herausfor­derung, und für einen Dritten lediglich tagtägliche Routine.“62

Die Folgen von Beanspruchungen sind im Verhalten, Erleben und auf körperlicher Ebene feststellbar.63 Sie lassen sich auf sechs Ebenen im Organismus klassifizieren:

1. Verhaltensebene (Verhalten)
2. Muskuläre Ebene (Muskel- und Skelettsystem)
3. Vegetative Ebene (innere Funktionen)
4. Emotionale Ebene (Gefühle)
5. Mentale Ebene (Gedanken, Wahrnehmungen)
6. Energetische Ebene (Energie)64

3.3.2 Beanspruchungsfolgen

Beanspruchungsfolgen lassen sich laut DIN-Norm65 in anregende und beeinträchtigende Effekte unterscheiden (siehe Tab. 2). Anregende Effekte, wie Aufwärmung und Akti­vierung, wirken sich positiv auf die Förderung von Gesundheit und Entwicklung aus. „Die Folge sind Gefühle der Frische und Freude, Effekte des Lernens, der Übung und des Trainings sowie die Entwicklung von Fähigkeiten. Sie führen langfristig zum Erhalt und Erwerb geistiger Fähigkeiten, erhöhen die Arbeitsmotivation und die Arbeitszufrie­denheit.“66 Negative Beanspruchungsfolgen können bei anhaltendem Zustand zur Ver­schlechterung und zum Abbau von Leistungsfähigkeit sowie zum Motivationsverlust beitragen und sich folglich mindert auf die Qualität der Arbeit auswirken. Kriterien für die Differenzierung der unterschiedlichen Fehlbeanspruchungsfolgen werden in der Anlage 6 im Anhang aufgeführt67

Ebenso sind Über- als auch Unterforderungen im Beanspruchungskontext zu betrachten (siehe Anlage 7 im Anhang)68. Sie entstehen, wenn Anforderungen aus der Arbeitsauf­gabe und die individuellen Voraussetzungen zu stark differenzieren. Eine leichte Über­forderung ist jedoch unbedenklich, da sie vorerst förderlich ist. Durch die Bewältigung neuer, anspruchsvollerer Aufgaben entstehen Lerneffekte und Erfolgserlebnisse, die sich wiederum positiv auf die Zufriedenheit des Mitarbeiters auswirken.69

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tab. 2: Auswirkungen psychischer Beanspruchungen nach DIN EN ISO - 10075-1 Quelle: Entnommen aus Geray/Holm (2010), S. 8.

Darüber hinaus können Kombinationen von Unter- und Überforderungen in verschiede­nen Arbeitsbereichen auftreten. Im Jahr 1999 leitete der Professor Alfred Oppolzer den ergonomischen Dreisatz ab:

1. „Langfristige Überforderung schädigt durch Verschleiß;

- sie ist zu vermeiden.

2. Unterforderung schwächt durch Brachlegung das Leistungsvermögen;

- sie ist ebenfalls zu vermeiden.

3. Menschengerechte (individuelle) Anforderung, ermöglicht die Entwicklung des Leistungsvermögens durch Übung und Lernen - diese ist anzustreben.“70

Diese Aussagen finden in der Gefährdungsbeurteilung Beachtung, da Beanspruchungen zu optimieren sind, indem Belastungen reduziert bzw. humaner gestaltet werden.

3.4 Psychische und psychosomatische Erkrankungen

„Dauern negative Beanspruchungsfolgen ... länger an, so können diese in ... gesund­heitliche Beeinträchtigungen münden. Psychische Erkrankungen sind ... eine mögliche Folge von anhaltend hoher psychischer Belastung und chronischem Stress. Psychische Belastung kann ebenso zu körperlichen Erkrankungen wie Muskel-Skelett-Erkrankun- gen ... oder Herz-Kreislauf-Erkrankungen ... beitragen.“71 Eine allgemeingültige Defi­nition zum Begriff psychische Erkrankung ist aufgrund der verschiedenen Ansichten schwierig. Oftmals wird der aus der Wissenschaft geprägte Ausdruck „psychische Störung“ verwendet. Die Vielfältigkeit des Wortes lässt sich aus der Internationalen Klassifikation psychischer Störungen erahnen.72 „In diesem weltweit anerkannten Diag­nosemanual der ... WHO wird z.B. unterschieden zwischen organisch und durch Sub­stanzen bedingte psychische Störungen, Schizophrenie, affektive bzw. depressive Stör­ungen, Angststörungen bis hin zu Intelligenzminderung und Entwicklungsstörungen.“73

Eine Psychische Krankheit kann folgende Merkmale aufweisen:74

- markantes Benehmen mit vielseitig wahrnehmbaren Symptomen
- Symptome belasten Betroffenen und führen zur Leistungsminderung
- Leistungseinschränkung ist in einem/mehreren Bereichen bemerkbar
- zeigt sich häufig in Kombination mit körperlichen Einschränkungen

Dringender Handlungsbedarf besteht, wenn eine Fremd- bzw. Selbstgefährdung besteht bzw. die Arbeitsfähigkeit nicht mehr gegeben ist. Da psychische Erkrankungen durch Fachärzte zu behandeln sind, wird diese Thematik in den weiteren Ausführungen nicht näher betrachtet.75

3.5 Zusammenhang zwischen Belastung, Beanspruchung und Umwelt

Psychologische Belastungs- und Beanspruchungskonzepte entstammen oftmals der Stressforschung. Daraus resultiert, dass die Fachausdrücke der beiden Forschungszwei­ge synonym Anwendung finden und daher eine inhaltliche Abgrenzung nicht möglich ist.76 Zur Erklärung von Wirkungszusammenhängen bietet die Wissenschaft verschiede­ne Konzepte an. Bei vielen Modellen ist der Ausgangspunkt ein Ungleichgewicht zwischen den Anforderungen, welche an Personen gestellt werden, und den ihnen zur Verfügung stehenden Ressourcen.77 Diskussionen sowie wissenschaftliche Beiträge fundieren häufig auf nachfolgend genannten Konzepten:

- 1975: Belastungs-Beanspruchungs-Modell von Rohmert und Rutenfranz
- 1979: Anforderungs-Kontroll-Modell (Job-Demand-Control-Model - JDC) von Karasek
- 1984: Transaktionale Stressmodell von Lazarus und Folkmann
- 1996: Modell beruflicher Gratifikationskrisen von Siegrist

Die genannten Modelle zeigen jeweils spezifische Belastungskonstellationen/-faktoren zur Gesundheitsbeeinträchtigung sowie -erhaltung auf und bieten Ansatzpunkte zur Entstehung von psychischen Belastungen. Dabei ist kein Modell allumfassend,jedes hat seine individuellen Vor- und Nachteile.78

Zur vereinfachten Erklärung hinsichtlich psychischer Belastung und Beanspruchung eignet sich das von den Wissenschaftlern Rohmert und Rutenfranz häufig in der Literatur beschriebene und als Grundlage in der DIN EN IS0 10075-1 verwendete Belastungs-Beanspruchungs-Modell79. Das Ursache-Wirkungs-Konzept basiert auf dem Gedanken, dass äußere Bedingungen (Belastungen) auf jedem Arbeitsplatz in gleicher Art und Weise vorhanden sind und sich auf die Mitarbeiter auswirken. Die Bean­spruchung (Reaktion der einzelnen Personen) ist jedoch aufgrund ihrer individuellen Fähigkeiten, Vorgehensweisen bei der Aufgabenerfüllung und ihrer Eigenschaften unterschiedlich. Insgesamt stellt das Grundmodell der Arbeitswissenschaft die Belastun­gen als Input bei der Arbeit und die Beanspruchungen als Output der Personen dar. Diese wirken entweder förderlich oder beeinträchtigend auf den Menschen.80 Verein­facht lässt sich das Modell anhand nachfolgender Abbildung 2 darstellen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Ursache-Wirkungs-Konzept des Belastungs-Beanspruchungs-Modells Quelle: In Anlehnung an Mierke/Poppelreuter (2012), S. 17.

Das Belastungs-Beanspruchungsmodell kann im Zusammenhang mit körperlichen, geistigen, sozialen sowie weiteren Tätigkeiten angewandt werden. Aufgrund seiner Nachvollziehbarkeit und Schlichtheit ist es methodisch und politisch praxisnah.81

Das Dreiebenenmodell psychischer Belastungen im Beruf (siehe Abb. 3) ist ein neuerer psychologischer Erklärungsansatz, der die Umwelt mit einbezieht. Das Modell veran­schaulicht den Zusammenhang zwischen der Gesellschaft, dem Unternehmen und den Beschäftigten. Es bietet aufgrund seiner Struktur die Möglichkeit, verschiedene Ein­flüsse zu klassifizieren.82

Die Ebene des Mitarbeiters (1. Ebene) ist geprägt durch die Ressourcen und Kompeten­zen einer Person, über die sie verfügt, um Belastungen zu verarbeiten. Sollten die individuellen Bewältigungsstrategien unzureichend sein, so entstehen auf der Personen­ebene Fehlbelastungen. Den Belastungen, denen der Beschäftigte ausgesetzt ist, können sowohl inner- als auch außerbetrieblicher Art sein.

Die mittlere Ebene (Unternehmensebene) stellt die psychischen Belastungen am Arbeitsplatz dar. Diese ergeben sich aus dem Arbeitsumfeld, wie z. B. der Arbeitsorga­nisation und -aufgaben.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3: Dreiebenenmodell psychischer Belastungen Quelle: Entnommen aus Jung/Petermann/Windemuth (2010b), S. 14.

Die Gesellschaft (3. Ebene) veranschaulicht die außerbetrieblichen Umstände. Sie ist in der Lage die anderen beiden Elemente (1. und 2. Ebene) zu beeinflussen.83 „Überbe­triebliche Rahmenbedingungen (Folgen der Globalisierung, die allgemeine Wirtschafts­und die spezielle Auftragslage, tarifliche und gesetzliche Regelungen zu Arbeitszeiten und Löhnen, die Verfügbarkeit qualifizierten Personals usw.) bestimmen Qualität und Quantität der psychischen Belastungen am Arbeitsplatz ebenso wie der demografische Wandel, die gesellschaftlichen Bedingungen, welche die Vereinbarkeit von Familie und Beruf mehr oder weniger ermöglichen.“84 Diese außerbetrieblichen Gegebenheiten wirken in Unabhängigkeit eines Arbeitsverhältnisses direkt auf den Menschen, so dass daraus resultierend eine allumfassende Prävention nicht möglich ist.

Das Konzept berücksichtigt soziale Rahmenbedingungen und macht darauf aufmerk­sam, dass Belastungen schwerer zu kompensieren sind, wenn übergeordnete äußere Rahmenbedingungen existieren.85

4 Rechtsgrundlagen und geltende Normen zur psychischen Gefährdungsbeurteilung

Betrieblicher Gesundheitsschutz und untemehmensbezogene Arbeitssicherheit gehen auf die Gründung der Berufsgenossenschaften und der Gewerbeaufsicht im 19. Jahrhun­dert zurück. Seit dieser Zeit wurde das Arbeitsschutzrecht stetig fortentwickelt und durch Gesetze, Verordnungen und Vorschriften umgesetzt.86 Der Gesetzespyramide in Abbildung 4 ist zu entnehmen, dass sich alle Vorschriften am EU-Recht orientieren. In Bezug auf die Basis werden sie konkreter und verbindlicher.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 4: Gesetzespyramide

Quelle: In Anlehnung an Mierke/Poppelreuter (2012), S. 161.

Insgesamt existieren zahlreiche Vorschriften: „Psychische Belastungen reichen von der EG-Rahmenrichtlinie über das novellierte Arbeitsschutzgesetz, verschiedene Verord­nungen, wie zum Beispiel die Betriebssicherheitsverordnung, technische Regeln bis hin zu einer Vielzahl von DIN-Normen und Berufsgenossenschaftlichen Schriften.“87 Bei­spiele bzgl. genereller Aussagen des Regelwerkes zu psychischen Belastungen zeigt die Anlage 9 im Anhang auf.88

[...]


1 Die Welt (2013); Kreiszeitung (2014); Spiegel-Online (2014).

2 Vgl. Gabriel/Merkel/Seehofer (2013), S. 50 f.

3 Vgl. Amazon (2014); Vgl. Google (2014).

4 Vgl. Lohmann-Haislah (2012), S. V; Vgl. Lorse (2013), S. 85; Vgl. Stück (2013), S. 44.

5 Vgl. Lohmann-Haislah (2012), o. S.; Badura et al. (2013), o. S.

6 Poppelreuter (2013), S. 101.

7 Lüdke/Lüdke (2013), S. 15.

8 Vgl. Satzer (2002), S. 26; Vgl. Nawrath (2005), S. 11; Vgl. Lohmann-Haislah (2012), S. 11; Vgl. Junghanns/Morschhäuser (2013), S. 10; Vgl. Beck/Lohmann-Haislah/Morschhäuser (2014), S. 22 f.

9 Vgl. Nawrath (2005), S. 11 f.; Vgl. Lüdke/Lüdke (2013), S. 15; Vgl. Beck/Lohmann-Haislah/Morschhäuser (2014), S. 22.

10 Beck/Lohmann-Haislah/Morschhäuser (2014), S. 23.

11 Vgl. DGB-Index Gute Arbeit (2013), S. 2; Vgl. Beck/Lohmann-Haislah/Morschhäuser (2014), S. 23.

12 Peters (2012), S. 18.

13 Vgl. Buntenbach/Gunkel/Hoofe (2013), S. 2; Vgl. Beck/Lohmann-Haislah/Morschhäuser (2014), S. 23.

14 Vgl. Gros (1994), o. S.

15 Vgl. Richter (2000), S. 9; Vgl. DIN EN ISO 10075-1 (2000), S. 3; Vgl. Joiko/Schmauder/Wolff(2010), S. 8, INQA (2012), S. 7 f.

16 Vgl. GDA (2012), S. 4.

17 Siehe Anlage 1,S. 79: Gegenüberstellung Gefährdungsbeurteilung - BGM.

18 Vgl. Mierke/Poppelreuter (2012), S. 144; Vgl. Stück (2013), S. 45; Vgl. Hacker/Sachse (2014), S. 569.

19 Vgl. BAG (2008), S. 2030.

20 Beck/Lohmann-Haislah/Morschhäuser (2014), S. 21.

21 Vgl. DGB-Index Gute Arbeit (2013), S. 11.

22 Vgl. BT-Drs. 17/12297.

23 Duden (2014).

24 Vgl. Joiko/Schmauder/Wolff (2010), S. 18; Vgl. Paridon (2013), S. 19.

25 Vgl. Roggenkamp (2013), S. 347.

26 Beck et al. (2012), S. 115.

27 Siehe Anlage 2, S. 80: Kriterien humaner Arbeitsgestaltung.

28 Vgl. GDA (2012), S. 26; Vgl. Stück (2013), S. 45; Vgl. Ergo-Online (2014).

29 DIN EN ISO 10075-1 (2000), S. 3.

30 Vgl. Satzer (2002), S. 14 f.; Vgl. Geray/Holm (2010), S. 7; Vgl. Junghanns/Morschhäuser (2013), S. 11.

31 Vgl. GBE Bund (2014).

32 Vgl. Gümbel/Nielbock (2012), S. 23 f.; Vgl. Lohmann-Haislah (2012), S. 13.

33 Vgl. Nagel/Petermann (2012), S. 25.

34 Geray/Holm (2010), S. 6.

35 Vgl. Nawrath (2005), S. 12; Vgl. Debitz et al. (2012), S. 11 f.

36 Vgl. Wenchel (2001), S. 16; Vgl. Jung/Petermann/Windemuth (2010a), S. 11; Vgl. Nagel/Petermann (2012), S. 21.

37 Siehe Anlage 3,S. 81: Arten psychischer Belastungen.

38 Vgl. Nawrath (2005), S. 12; Vgl. Wenchel (2011), S. 8; Vgl. Nagel/Petermann (2012), S. 17.

39 Vgl. Nawrath (2005), S. 12; Vgl. Wenchel (2011), S. 8; Vgl. Nagel/Petermann (2012), S. 24.

40 Vgl. Lohmann-Haislah (2012), S. 9 ff.

41 Vgl. Mansel (2014), S. 11.

42 GDA (2012), S. 26.

43 Siehe Anlage 4, S. 82: Arten von Gesundheitsressourcen.

44 Vgl. Beck/Lohmann-Haislah/Morschhäuser (2014), S. 21.

45 Vgl. Dorman/Hahn (2013), S. 558.

46 Vgl. Dorman/Hahn (2013), S. 558.

47 Siehe Anlage 5, S. 83: Merkmalsbereiche mit dazugehörigen Belastungsfaktoren und möglichen kritischen Ausprägungen.

48 Vgl. Wenchel (2001), S. 14; Vgl. Geray/Satzer (2008), S. 17; Vgl. Beck/Lohmann-Haislah/Morschhäuser (2014), S. 21.

49 Vgl. Beck/Lohmann-Haislah/Morschhäuser (2014), S. 32 ff.

50 Vgl. Debitz et al. (2012), S. 12.

51 DIN EN ISO 10075-1 (2000), S. 3.

52 Vgl. Semmer/Udris (1993), S. 133 ff.; Vgl. Joiko/Schmauder/Wolff(2010), S. 14.

53 Vgl. Hacker/Richter (1980), o. S.

54 Vgl. Glaser/Herbig (2012), S. 25.

55 Vgl. Wenchel (2011), S. 15.

56 Vgl. Nagel/Petermann (2012), S. 23 f.

57 Nagel/Petermann (2012), S. 24.

58 Gebeleetal. (2010), S. 11.

59 Vgl. Geray/Holm (2010), S. 6; Vgl. Mierke/Poppelreuter (2012), S. 13.

60 Vgl. Hasselhom/Portimé (2010), S. 361 ff.

61 Vgl. MWA NRW (2003), S. 6; Vgl. Wenchel (2011), S. 10 f.; Vgl. Nagel/Petermann (2012), S.

62 MWA NRW (2003), S. 6.

63 Vgl. Nawrath (2005), S. 13.

64 Vgl. Nagel/Petermann (2012), S. 24 f.

65 Vgl. DIN EN ISO 10075-1 (2000), S. 3 ff.

66 Debitz et al. (2012), S. 13.

67 Siehe Anlage 6, S. 85: Differenzierungskriterien für unterschiedliche Formen psychischer Fehlbeanspruchungen.

68 Siehe Anlage 7, S. 86: Grundtypen der Über- und Unterforderung.

69 Vgl. Joiko/Schmauder/Wolff(2010), S. 22 f.; Vgl. Beck/Lohmann-Haislah/Morschhäuser (2014), S. 28.

70 Oppolzer (1999), zit. nach Wenchel (2001), S. 21.

71 Beck/Lohmann-Haislah/Morschhäuser (2014), S. 28.

72 Vgl. Portuné (2006), S. 6 f.; Vgl. Ducki (2008), S. 5; Vgl. Dilling/Mombour/Schmidt (2011), o. S.

73 Portuné (2006), S. 3.

74 Vgl. Wenchel (2011), S. 55.

75 Vgl. Mierke/Poppelreuter (2012), S. 33.

76 Vgl. Antoni/Bungard (1989), o. S.

77 Vgl. Lohmann-Haislah (2012), S. 17; Vgl. Dormann/Hahn (2013), S. 559; Vgl. Beck/Lohmann-Haislah/Morschhäuser (2014), S. 29.

78 Vgl. Lohmann-Haislah (2012), S. 13; Vgl. Beck/Lohmann-Haislah/Morschhäuser (2014), S. 29.

79 Siehe Anlage 8, S. 87: Belastungs-Beanspruchungs-Konzept.

80 Vgl. GDA (2012), S. 26; Vgl. Lohmann-Haislah (2012), S. 14; Vgl. rpbadmin (2012); Vgl. Mierke/Poppelreuter (2012), S. 15.

81 Vgl. Hofmann (2012), S. 62; Vgl. Mierke/Poppelreuter (2012), S. 18; Vgl. Packebusch (2012), S. 32 ff.

82 Vgl. Rothe (2010), S. 9.

83 Vgl. Jung/Petermann/Windemuth (2010b), S. 13 f.; Vgl. Hartmann (2013), S. 161.

84 Jung/Petermann/Windemuth (2010b), S. 13.

85 Vgl. Jung/Petermann/Windemuth (2010b), S. 14 f.; Vgl. Hartmann (2013), S. 161.

86 Vgl. Mierke/Poppelreuter (2012), S. 161.

87 Adolph (2013), S. 5.

88 Siehe Anlage 9, S. 88: Rechtliche Einordnung psychischer Belastungen.

Details

Seiten
103
Jahr
2014
ISBN (eBook)
9783656840824
ISBN (Buch)
9783656840831
Dateigröße
1.8 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v284472
Institution / Hochschule
German open Business School - Hochschule für Wirtschaft und Verwaltung
Note
1,3
Schlagworte
Psychische Gefährdungsbeurteilung Psychische Belastung Psychische Beanspruchung Beanspruchungsfolgen Gefährdungsbeurteiltung Belastungsfaktoren Psychische Einflussfaktoren Auswirkungen psychischer Beanspruchungen Rechtsgrundlagen psychische Gefährdungsbeurteilung Prozess der psychischen Gefährdungsbeurteilung Maßnahmen Arbeitstätigkeit Maßnahmen Arbeitsorganisation Maßnahmen Soziale Beziehungen

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Titel: Psychische Gefährdungsbeurteilung. Ein Verfahren zur Optimierung psychischer Belastungen in der Arbeitswelt?