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Das Betriebliche Gesundheitsmanagement. Instrumente und Grundanforderungen

Akademische Arbeit 2010 43 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhalt

1 Instrumente des betrieblichen Gesundheitsmanagements
1.1 Instrumente zur Diagnose des Gesundheitszustands
1.1.1 Fehlzeitenanalyse/Analyse des Krankenstands
1.1.2 Arbeitsunfähigkeitsanalyse
1.1.3 Altersstrukturanalyse
1.1.4 Arbeitsplatzanalyse
1.1.5 Mitarbeiterbefragung
1.1.6 Arbeitskreis Gesundheit
1.1.7 Gesundheitszirkel
1.1.8 Rückkehrgespräch
1.2 Prävention
1.2.1 Verhältnisprävention
1.2.2 Verhaltensprävention
1.2.3 Suchtprävention
1.3 Gesundheitsförderung
1.3.1 Bewegungsmanagement
1.3.2 Ernährungsmanagement
1.3.3 Stressmanagement

2 Grundanforderungen an ein BGM
2.1 BGM als Führungsaufgabe
2.2 Partizipation
2.3 Zusammenarbeit mit Externen
2.4 BGM als Lernprozess
2.5 Kommunikation und Marketing

3 Literaturverzeichnis (inklusive weiterführender Literatur)

4 Abbildungsverzeichnis

Die Durchführung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements ist an verschiedene Belastungsfaktoren gebunden. In dieser Arbeit sollen einige ausgewählte Möglichkeiten zur Analyse des Gesundheitszustands der Mitarbeiter und der Erkennung von Belastungsfaktoren im Unternehmen aufgezeigt werden. Des Weiteren wird dargestellt auf welchen Ebenen Prävention erfolgen und wie eine weiterführende Gesundheitsförderung aussehen kann. Schließlich wird auf die Grundanforderungen, die an ein BGM gestellt werden, eingegangen.

1 Instrumente des betrieblichen Gesundheitsmanagements

1.1 Instrumente zur Diagnose des Gesundheitszustands

Um den Gesundheitszustand eines Unternehmens und seiner Mitarbeiter zu ermitteln bieten sich verschiedene Möglichkeiten an. In diesem Abschnitt sollen ausgewählte, weil in der Praxis etablierte, Instrumente dargestellt werden. Die Diagnose soll durchgeführt werden um Ressourcen sinnvoll und zielgerichtet zu nutzen. Diese Ist-Analyse sollte den jeweiligen Größenverhältnissen der Unternehmen angepasst werden, um für die spezifischen Betriebsverhältnisse praktikabel zu bleiben. Eine Analyse der Gesundheitssituation ist nicht nur bei der Einführung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements notwendig, sondern ist auch sinnvoll um den Erfolg der Maßnahmen zu kontrollieren und um die Maßnahmen des Gesundheitsmanagement gegebenenfalls zu korrigieren.[1] [2]

1.1.1 Fehlzeitenanalyse/Analyse des Krankenstands

Die Fehlzeitenstatistik wird von der Personalabteilung erstellt. Sie verdeutlicht den Krankenstand und gibt Hinweise zu Fehlzeiten aus anderen Gründen. Unter Krankenstand versteht man die Summe der krankheitsbedingten Fehltage im Verhältnis zu den Sollarbeitstagen. Abwesenheitstage wegen Kuren, Mutterschutz, Aus- und Fortbildung und Urlaub zählen nicht zu den krankheitsbedingten Fehltagen. Die Analyse des Krankenstands ist in vielen Unternehmen der erste Indikator für die Einführung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements. Ob der Krankenstand auffällig ist, ergibt sich oft aus dem Vergleich mit dem Branchendurchschnitt. Ist der Krankenstand ungewöhnlich hoch im Vergleich zu anderen Perioden, kann das ein Hinweis auf veränderte Belastungsfaktoren im Betrieb sein. Was und wo ist erst bei genauerer Betrachtung erkennbar. Dazu kann der Krankenstand der einzelnen Abteilungen ins Verhältnis mit dem Krankenstand des gesamten Betriebes gebracht werden. Sinnvoll ist auch die Betrachtung des Krankenstandes über 12 Monate hinweg. Die Darstellung des Krankenstands kann hierbei als Balken- oder Liniendiagramm erfolgen.[3] [4]

Abbildung 1

Abbildung 1 zeigt ein beispielhaftes Balkendiagramm zur Analyse des Krankenstands in den einzelnen Abteilungen und Abbildung 2 zeigt ein Liniendiagramm zur Darstellung des Krankenstands über 12 Monate hinweg.

Abbildung 2

Es wird also untersucht, ob Einflüsse der Arbeit auf die Häufigkeit von krankheitsbedingten Fehlzeiten bestehen. Die Auswertung des Krankenstands ist hierbei aber nicht ausreichend, da es notwendig ist zu erfahren welche Krankheiten auftreten. Dies ist aus den Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, die dem Arbeitgeber vorgelegt werden, nicht zu erkennen.[5]

1.1.2 Arbeitsunfähigkeitsanalyse

Zur Vervollständigung der Fehlzeitenanalyse ist es sinnvoll die Arbeitsunfähigkeitsanalysen der Krankenkassen heranzuziehen. Solche Analysen, die in Gesundheitsberichten zusammengefasst werden, bieten die großen Krankenkassen in Deutschland an. Wenn mindestens 50 Prozent der Belegschaft bei einer dieser Krankenkassen versichert sind, ist die Validität der Analyse gegeben. Die Arbeitsunfähigkeitsanalysen der Krankenkasse liefern Informationen über die zugrunde liegenden Erkrankungen der Beschäftigten. Dabei wird von den Krankenkassen der Sozialdatenschutz gewährleistet, das heißt es sind keine Rückschlüsse auf einzelne Personen möglich.[6] [7]

Die Arbeitsunfähigkeitsanalyse der Krankenkassen bezieht ihre Information aus den ärztlichen Bescheinigungen, welche den Kassen vorgelegt werden müssen. Die daraus gewonnen Daten können nach Diagnosegruppen geordnet werden, dabei spielen die Häufigkeit und die Dauer der Erkrankungen eine Rolle. Als Indikator für die Schwere von Erkrankungen werden die Arbeitsunfähigkeitstage pro Arbeitsunfähigkeitsfall errechnet. Ein weiterer Indikator ist die Arbeitsunfähigkeitsquote, welche die Zahl der Personen, die mindestens einmal im Jahr arbeitsunfähig erkrankt waren, und die Gesamtheit der Beschäftigten im Betrachtungszeitraum ins Verhältnis setzt. Daten der Arbeitsunfähigkeitsanalysen können sich auch nach Alter, Geschlecht und Tätigkeit aufschlüsseln lassen. Dabei werden Erkenntnisse gemacht, welche Gruppen besonders von bestimmten Erkrankungen im Unternehmen betroffen sind. Auffälligkeiten können dann mit den Durchschnittswerten der Branche verglichen werden.

Neben den auffälligen Gruppen der Erwerbspersonen, lassen sich auch Veränderungen zum Positiven oder Negativen erkennen. Dazu müssen Analysen von mehreren vergangenen Perioden gemacht werden. Arbeitsunfähigkeitsanalysen haben sich als unverzichtbare Informationsquelle des Betrieblichen Gesundheitsmanagements etabliert. Die Daten dienen der ersten Analyse des Gesundheitszustands der Mitarbeiter und sind auch aussagekräftig um Maßnahmen des Gesundheitsmanagements zu kontrollieren. Es gibt jedoch Argumente, welche die Aussagekraft von Arbeitsunfähigkeitsdaten für die Betriebe mindern. Gesundheitsberichte werden meist nur von einer einzelnen Krankenkasse erstellt. Auch wenn viele Beschäftigte in dieser einen Krankenkasse versichert sind, hat die Öffnung der Krankenkassen in der Vergangenheit dazu geführt, dass die Versichertenstruktur der großen Kassen von der Gesamtheit abweichen. Arbeitsunfähigkeitsanalysen sind also nur bedingt repräsentativ. Ein weiterer Kritikpunkt ist die Tatsache, dass nur das Krankheitsgeschehen betrachtet wird. Erkrankungen und Behandlungen, welche keine Arbeitsruhe benötigen, erfordern keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung und gehen somit nicht in die Analyse ein.

Die Arbeitsunfähigkeitsanalyse ist ein entscheidendes Instrument zur Diagnose des Gesundheitszustands einer Organisation, sie liefert durchaus interessante Informationen, zeigt Risikogruppen auf und macht deutlich welche Krankheitsbilder als Schwerpunkte auftreten. Jedoch sollte sie nicht alleine stehen, sondern mit anderen Instrumenten der Analyse des Gesundheitszustands kombiniert werden, um den tatsächlichen Ist-Zustand abbilden zu können und Maßnahmen zur Prävention und Gesundheitsförderung einzuleiten.[8] [9]

1.1.3 Altersstrukturanalyse

Mit Hinblick auf den demografischen Wandel ist es für viele Unternehmen sicherlich sinnvoll eine Altersstrukturanalyse durchzuführen. Es ist notwendig aufzudecken wie sich die Belegschaft in der Zukunft zusammensetzen wird. Durch die Möglichkeit der Altersstrukturanalyse können mehrere verschiedene Szenarien durchgespielt werden. Faktoren wie das Wegfallen der staatlichen Finanzierung der Altersteilzeit und das angehobene Renteneintrittsalter machen eine Prognose der zukünftigen Altersstruktur notwendig. Unterschiedliche Elemente sollten bei der Prognose berücksichtigt werden. So gestalten Fluktuation, Einstellungen, Übernahme von Auszubildenden genauso die zukünftige Altersstruktur wie die alters- und krankheitsbedingten Austritte. Außerdem kann die wirtschaftliche Situation des Unternehmens und die daraus folgenden Personalentscheidungen Einfluss auf die Altersstruktur der Zukunft haben. Notwendige Daten zur Erstellung der Altersstrukturanalyse sind Alter, Geschlecht und Arbeitsbereich der Beschäftigten. Durch Fortschreibungen, also das simulierte Altern, kann die Altersstruktur in fünf oder zehn Jahren deutlich gemacht werden. In Zukunft auffällige Bereiche können so erkannt werden.

Im Alter sinkt im Allgemeinen die Leistungsfähigkeit der Beschäftigten. Um auch mit älteren Beschäftigten im Unternehmen wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen Arbeitsbedingungen geschaffen werden, die dem Alter der Beschäftigten angemessen sind und ihrer Gesundheit förderlich sind. Heute ist es zum Teil möglich für ältere Beschäftigte einen anderen Arbeitsplatz im Unternehmen zu finden. Mit der steigenden Zahl älterer Mitarbeiter wird dies in Zukunft schwieriger werden.

1.1.4 Arbeitsplatzanalyse

Die Arbeitsplatzanalyse, auch in Form einer Arbeitsplatzbegehung, hat das Ziel Gesundheitsgefährdungen in einzelnen Bereichen des Unternehmens zu erkennen. Dabei ist die Vermeidung von Gesundheitsgefährdungen und Arbeitsunfällen Bestandteil des klassischen, gesetzlich vorgeschriebenen Arbeitsschutzes. Jedoch kann es durchaus sinnvoll sein eine Arbeitsplatzbetrachtung bei der Einführung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements durchzuführen. Faktoren, die aus arbeitsschutzrechtlicher Betrachtung nicht die Gesundheit gefährden, können langfristig zu Erkrankungen führen. Dies macht es notwendig möglichst alle Arbeitsplätze zu analysieren. Auf der einen Seite kann so die Sensibilisierung der Thematik der Verantwortlichen erhöht werden, auf der anderen Seite kann Know-how geschaffen werden. Diese Kenntnisse über die Arbeitsplätze und der daran entstehenden Belastungen sind bei späterer Diskussion über die Gesundheitsgefährdungen hilfreich und stellen nicht selten einen Kontrast zu den empfundenen Belastungen der Mitarbeiter dar.[10] [11] [12]

Bei der Arbeitsplatzanalyse sollte man Belastungen wie Lärm, Schmutz und monotone Arbeitsabläufe beachten. Des Weiteren sollte auf Faktoren wie Zugluft, Temperatur, Arbeitshaltung und langes Sitzen geachtet werden. Man sollte hier differenzieren können zwischen Arbeitsplätze mit hoher und mit weniger hoher Belastung. Die Arbeitsplatzanalyse ist keine wissenschaftliche Analyse, sie kann durch die Verantwortlichen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements systematisch durchgeführt werden. Sie kann durch routinemäßige Rundgänge und schriftliche Analysen zur Situation am Arbeitsplatz durch Führungskräfte und Experten erfolgen. Der direkte Einbezug von Mitarbeitern als Experten in einem Gespräch über ihren Arbeitsplatz ist möglich. Man kann spontane und einfache Antworten erwarten, jedoch ist diese Methode eher oberflächlich und weniger repräsentativ als zum Beispiel systematische Mitarbeiterbefragungen. Da die Arbeitsplatzanalyse gesetzlich vorgeschrieben ist, sollten bereits Dokumente darüber im Unternehmen vorhanden sein. Diese Aufzeichnungen können genutzt werden, jedoch sollten sie im Rahmen eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements um ganzheitliche Sichtweisen, über den gesetzlichen Rahmen hinaus, ergänzt werden.

Eine Besonderheit der Arbeitsplatzanalyse ist die Beurteilung von Bildschirmarbeitsplätzen, welche notwendig wird, da immer mehr Mitarbeiter an Computern arbeiten. Fehlerhafte Gestaltung der Bildschirmarbeitsplätze und ungeschickte Haltung während der Tätigkeitsverrichtung führt nicht bei wenigen Beschäftigten zu Erkrankungen. Bei der Durchführung der Beurteilung, möglichst durch eine geschulte Fachkraft, sollte auf die technische und ergonomische Beschaffenheit der Arbeitsplätze geachtet werden. Die Umgestaltung der Arbeitsplätze kann dadurch angeregt werden. Sinnvollerweise kann die Beurteilung der Bildschirmarbeitsplätze durch eine Untersuchung der Sehfähigkeit ergänzt werden.[13]

1.1.5 Mitarbeiterbefragung

Ein weiteres Instrument zur Diagnose der Situation im Unternehmen ist die Mitarbeiterbefragung. Diese kann schriftlich als Fragebogen oder in der Form von Interviews erfolgen. Vorteil des Fragebogens ist die Tatsache, dass der gesamte Betrieb befragt werden kann und die Daten vergleichbarer sind. Bei den Interviews können schlüssigere Antworten erwartet werden, jedoch ist der Aufwand zur Befragung des gesamten Betriebes zu hoch und Stichproben sind weniger repräsentativ. Es bedarf, ganz gleich welche Art der Befragung durchgeführt wird, einer hohen Professionalität bei der Gestaltung der Mitarbeiterbefragung und einer Abstimmung mit den anderen diagnostischen Methoden zur Analyse. Die Mitarbeiterbefragung ist ein wesentliches Instrument in der Analysephase, sie hat aber auch den Vorteil, dass sie nach der Einführung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements erneut durchgeführt werden kann, um den Effekt des Gesundheitsmanagements zu kontrollieren.[14] [15] [16] [17]

Zur erfolgreichen Durchführung einer Mitarbeiterbefragung ist als erstes eine systematische Planung notwendig. Um aussagekräftige Ergebnisse zu erzielen, muss die Mitarbeiterbefragung inhaltlich so vorbereitet sein, dass eine Erhebung der Belastungen, Bedürfnisse, Wünsche und Erwartungen der Mitarbeiter möglich ist. Bei Durchführung der Mitarbeiterbefragung sollten bereits klare Vorstellungen über die Absicht und die Zielsetzung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements bei den Verantwortlichen vorhanden sein. Eine Mitarbeiterbefragung löst bei den Mitarbeitern die Erwartung aus, dass die Bedingungen im Unternehmen aufgrund ihrer Angaben in der Befragung geändert werden und Maßnahmen zur Verbesserung der Gesundheit am Arbeitsplatz getroffen werden. Dieser Erwartungshaltung sollte keinesfalls widersprochen werden. Auch aus diesem Grund ist eine schnelle Auswertung und Kommunikation der Ergebnisse erforderlich. Grundvoraussetzung für die Mitarbeiterbefragung ist die anonymisierte Auswertung. Dies sollte aus Datenschutzgründen erfolgen und bereits vor der Mitarbeiterbefragung mitgeteilt werden. Des Weiteren sollten die Ergebnisse der Befragung nicht nur den Verantwortlichen für das Gesundheitsmanagement vorgelegt werden, sondern auch den Mitarbeitern im Betrieb dargestellt und erläutert werden. An der Mitarbeiterbefragung teilzunehmen sollte freiwillig sein. Die Mitarbeiterbefragung kann von externen Spezialisten durchgeführt werden, dies hat den Vorteil einer höheren fachlichen Kompetenz, oder von internen Beauftragen für das Betriebliche Gesundheitsmanagement, welche eine bessere Kenntnis der betrieblichen Gegebenheiten besitzen. Eine Kombination beider Varianten ist denkbar. Dabei sollten in jedem Fall gute Kenntnisse des Betrieblichen Gesundheitsmanagements vorhanden sein, um die Daten der Mitarbeiterbefragung auswerten zu können.

Je nach Struktur des Unternehmens sollten unterschiedliche Schwerpunkte bei der Befragung gesetzt werden. Es empfiehlt sich jedoch einige Betrachtungsfelder bei jeder Mitarbeiterbefra­gung zu berücksichtigen. Ein ganzheitliches betriebliches Gesundheitsmanagement befasst sich mit Belastungsfaktoren auf verschiedenen Ebenen und darum sollten diese Belastungen bei der Mitarbeiterbefragung erfasst werden können. Die Mitarbeiterbefragung könnte also Fragen aus den Bereichen persönliche Arbeitssituation, persönlicher Gesundheitszustand, physische Belas­tungen am Arbeitsplatz, psychosoziale Belastungen am Arbeitsplatz, Work-Life-Balance und Perspektiven der Arbeit im Alter beinhalten.

Eine professionelle Auswertung der Daten enthält zudem die präzise Analyse der gegebenen Antworten und einer Berechnung der jeweilige Durchschnittswerte für alle Befragten insgesamt oder einer einzelnen Gruppe der Belegschaft. Es besteht auch die Möglichkeit bestimmte Ant­worten in Beziehung zu setzen. So können bei empfundenen Arbeitsbelastungen und angegebe­nen Gesundheitsschäden möglicherweise Kausalitäten ausgemacht werden. Befunde einer pro­fessionell durchgeführten Mitarbeiterbefragung können sehr präzise Auskunft über die Stärken und Schwächen eines Betriebes geben. Verbesserungspotentiale und Gesundheitsgefährdung können so erkannt werden.

1.1.6 Arbeitskreis Gesundheit

Der Arbeitskreis Gesundheit ist eine Projektgruppe mit Vertretern unterschiedlicher Interessensgruppen. Ziel des Arbeitskreises ist die Analyse des Gesundheitszustandes des Betriebes. Dabei kann auf Ergebnisse der vorhergehend beschriebenen Instrumente eingegangen werden. Der Arbeitskreis soll diese Ergebnisse präzisieren und Maßnahmen zur Verbesserung der Gesundheitssituation der Beschäftigten veranschlagen. Um mit dieser Fokusgruppe ein gutes Resultat erzielen zu können, müssen verschiedene Interessensgruppen darin vereint werden. Je nach Größe des Betriebes unterscheidet sich die Zusammensetzung des Arbeitskreises. Eine mögliche Besetzung besteht aus dem Betriebsarzt, einem Vertreter des Betriebsrats, dem Arbeitschutzbeauftragten, einem Mitglied der Personalabteilung und dem Betriebsleiter oder Geschäftsführer. Dabei sollen die Beteiligten aktiv mitarbeiten um gemeinsam Maßnahmen zu planen und durchzuführen.[18] [19] [20]

Die Mitglieder des Arbeitskreises sollen in relativ kurzer Zeit, in ein oder zwei Tagen, eine Problemdiskussion führen. Daraus folgend sollen Lösungsvorschläge erarbeitet werden. Um einen Arbeitskreis Gesundheit erfolgreich durchzuführen, besteht die Möglichkeit einer externen Beratung. Diese erfolgt in der Regel durch einen Vertreter der Krankenkassen. Dieser kann auch die Moderation des Arbeitskreises übernehmen. Es ist sinnvoll alle Lösungsvorschläge und Entscheidungen des Arbeitskreises Gesundheit zu dokumentieren. Der Arbeitskreis kann bei Einführung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements durchgeführt werden oder in bestimmten Zyklen wiederholt werden, beispielsweise jedes Quartal. Es ist vorstellbar, dass der Arbeitskreis Gesundheit sich mit anderen gesundheitsbezogenen Themen befasst. So ist die betriebliche Wiedereingliederung nach krankheitsbedingter Abwesenheit eine Thematik, welche sich aufgrund der Zusammensetzung sehr gut vom Arbeitskreis Gesundheit bearbeitet lässt. Der Arbeitskreis ist als Kommunikationsplattform für alle Beteiligte des Gesundheitsgeschehens im Betrieb geeignet. Regelmäßige Information und Kommunikation des Arbeitskreises schaffen zusätzlich Transparenz. Das Sichtbarmachen von Zielen, Plänen und Ergebnissen bildet die Basis für eine aktive Unterstützung durch die Belegschaft.

Betriebliches Gesundheitsmanagement setzt ganz bewusst auf ein systematisches Vorgehen, bei dem die Zieldefinition von zentraler Bedeutung ist. Der Arbeitskreis Gesundheit schafft die Voraussetzungen und Rahmenbedingungen für ein Gesamtkonzept. Die Gesundheitsziele des Unternehmens werden nach Analyse der Gesundheitssituation festgelegt. Im Arbeitskreis Gesundheit werden Verantwortungen und Ressourcen für die Umsetzung der Ziele geklärt. Der Arbeitskreis Gesundheit erleichtert so die Planung und die Realisierung von Einzelmaßnahmen. Dadurch sollen der Prozess des Betrieblichen Gesundheitsmanagement effizient und erfolgreich gestaltet werden.[21] [22] [23] [24]

1.1.7 Gesundheitszirkel

Als ein weiteres Diagnoseinstrument kann der Gesundheitszirkel angesehen werden. In den Gesundheitszirkeln soll das Wissen der Mitarbeiter über beanspruchende Arbeitssituationen und deren mögliche gesundheitsgerechte Gestaltung ermittelt werden. Die Erfahrungen und das Wissen von Mitarbeitern über die gesundheitlichen Auswirkungen ihrer Arbeit werden oftmals wenig beachtet. Gesundheitszirkel bieten die Möglichkeit das Wissen der Mitarbeiter zu nutzen und den Entscheidungsträgern des Betrieblichen Gesundheitsmanagements Lösungsansätze der Mitarbeiter zu präsentieren. Vorteilhaft ist dies bei der Ermittlung von Gesundheitsgefährdun­gen, denn niemand ist besser in der Lage die Gesundheitssituation der Arbeitsplätze einzuschät­zen, als die Mitarbeiter, die daran arbeiten. Dieses Verfahren hat positive Auswirkungen auf die Kommunikation des Betrieblichen Gesundheitsmanagements und bindet alle Ebenen in den Pro­zess mit ein. Information ist ein zentraler Aspekt bei der Durchführung von Gesundheitszirkeln, sowohl während der Arbeit des Gesundheitszirkels im Betrieb, als auch nach Abschluss des Pro­jektes. Gesundheitszirkel tragen somit zur Partizipation der Mitarbeiter am Betrieblichen Ge­sundheitsmanagement bei.

Ähnlich wie die Mitarbeiterbefragung bedient sich der Gesundheitszirkel der Wahrnehmung der Beschäftigten. Gesundheitsschädliche Faktoren können hierbei aber sehr viel genauer ermittelt werden. Die präzise Darstellung von physischen, technischen und materiellen Belastungen aber auch von psychosozialen Belastungen und möglicherweise gesundheitsschädlichen Führungsverhalten werden vom Gesundheitszirkel erfasst und dann an die Entscheidungsträger des betrieblichen Gesundheitsmanagements weitergegeben. Dies machst es möglich belastende Arbeitssituationen aus verschiedenen Sichtweisen zu diskutieren.

Gesundheitszirkel können, je nach Größe des Unternehmens, für den gesamten Betrieb oder für einzelne Teilbereiche durchgeführt werden. Die Zusammensetzung des Gesundheitszirkels sollte mehrere Bereiche und Hierarchiestufen abdecken. In regelmäßigen Abständen treffen sich die Mitglieder, deren Anzahl zwölf nicht überschreiten sollte, um über die Belastungen und daraus resultierende Gesundheitsbeschwerden zu sprechen. In der Regel werden sechs bis acht Sitzungen mit einer Dauer von ein bis zwei Stunden veranschlagt. Neben der Analyse der Arbeitsbedingungen und Belastungsfaktoren und deren Dokumentation und Weitergabe an die Verantwortlichen für das Betriebliche Gesundheitsmanagement, können außerdem Verbesserungsvorschläge entwickelt werden. Um den Gesundheitszirkel erfolgreich durchzuführen, müssen die Diskussion um die gesundheitliche Entwicklung des Unternehmens möglichst unvoreingenommen und fair geführt werden. Aus diesem Grund sollte es vorher festgelegte Regeln und eine neutrale Moderation geben. Alle Mitglieder sollten das gleiche Recht auf Kommunikation und Argumentation haben. Von Bedeutung ist in diesem Zusammenhang, dass Vorschläge von den Verantwortlichen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements aufgenommen werden und Maßnahmen durchgeführt werden. Erst dann findet der Gesundheitszirkel und damit das Betriebliche Gesundheitsmanagement Akzeptanz bei den Mitarbeitern.

[...]


[1] Vgl. Meifert, Kesting (2004) S. 285

[2] Vgl. Badura (1999) S. 83

[3] Vgl. Badura (1999) S. 140

[4] Vgl. Mollenkopf (2003) S. 14

[5] Vgl. Badura; Walter (2010) S. 240

[6] Vgl. Mollenkopf (2003) S. 15

[7] Vgl. Badura; Walter (2010) S. 240, 241

[8] Vgl. Badura; Walter (2010) S. 241-244

[9] www.tk.de/tk/demografiemanagement

[10] Vgl. Meifert, Kesting (2004) S. 249

[11] Vgl. www.gesundheit-foerdern.de

[12] Vgl. Badura (1999) S. 87-88

[13] Vgl. Wieland; Klemens (2010) S. 84-86

[14] Vgl. Faller (2010) S. 141

[15] Vgl. Badura; Walter (2010) S. 205-210

[16] Vgl. Esslinger; Emmert (2010) S. 272-280

[17] Vgl. Mollenkopf (2003) S. 12

[18] Vgl. Esslinger; Emmert (2010) S. 189

[19] Vgl. Badura (1999) S. 87

[20] Vgl. Orfeld; Bellwinkel (2004) S. 20

[21] Vgl. Badura; Walter (2010) S. 246-253

[22] Vgl. Faller (2010) S. 149-155

[23] Vgl. Esslinger; Emmert (2010) S. 189

[24] Vgl. Badura (1999) S. 159-162

Details

Seiten
43
Jahr
2010
ISBN (eBook)
9783656903284
ISBN (Buch)
9783656906926
Dateigröße
815 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v293233
Note
Schlagworte
betriebliche gesundheitsmanagement instrumente grundanforderungen

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