Lade Inhalt...

Wann wir schreiten Seit’ an Seit’. Nettoorganisationsgrad der Gewerkschaften und Mitgliedschaftsneigung abhängig von Beschäftigten im Zeitverlauf

Forschungsarbeit 2015 41 Seiten

BWL - Sonstiges

Leseprobe

Inhalt

Summary

1. Einleitung

2. Ausgangslage und Fragestellung

3. Theoretisches Modell
3.1.Coleman´s Grundlagen der Sozialtheorie
3.2.Olson`s Theorie kollektiven Handelns
3.3.Modell der MGN
3.4.Hypothesen

4. Empirische Befunde
4.1.Mitgliedschaft im Zeitverlauf
4.2.Einflussfaktoren
4.3.Ein- und Austritt

5. Diskussion der Ergebnisse

6. Fazit und Ausblick

7. Quellenverzeichnis

8. Abbildungen

Summary

Net union density is the proportion of employed trade union members to the workers as a whole. It has fallen from 28% (1985, West Germany) to 16% (2011, Germany as a whole). A third of this erosion is caused by changes in the employment system, two-thirds by changes in membership inclination. The inclination depends on various factors: Perceived functionality and image of trade unions, instrumentality of Union membership for members, occupational and professional networks, political socialization and organizational tendency, professional positions and situations. The influence of the factors changes over time.

1. Einleitung

Der Beitrag behandelt den Nettoorganisationsgrad (NOG)[1] der Gewerkschaften und die Mitgliedschaftsneigung (MGN) abhängig Beschäftigter in Deutschland von 1985 bis 2011. Zunächst werden Ausgangslage und Fragestellung geschildert. Im nächsten Abschnitt wird ein theoretisches Modell dargestellt, welches im Lichte empirischer Ergebnisse diskutiert wird. Schließlich werden ein Fazit und ein Ausblick auf offene Fragen gegeben.

Im ersten Teil der theoretischen Überlegungen wird die Beziehung von NOG, MGN und sozioökonomischen Merkmalen dargestellt (Abbildung 1). Im zweiten Teil geht es um die Beziehung der Handlungsebenen, auf denen sich Mitgliedschaft und Engagement realisieren (Abbildung 2). Im dritten Teil werden Faktoren genannt, die auf die MGN wirken (Abbildung 3).

Der NOG ist der Anteil abhängig-beschäftigter Gewerkschaftsmitglieder an den abhängig Beschäftigten (Arbeiter, Angestellte, Beamte). Nicht erfasst sind Erwerbslose und selbständige Erwerbstätige (vgl. Biebeler/Lesch 2007: 137; Fitzenberger et al. 2006: 3; Schnabel/Wagner 2003: 217; Knyhausen-Aufseß et al. 2010: 565). Der NOG ist von den Bruttoorganisationsgraden (BOG) I[2] und II[3] zu unterscheiden (Greef 2014: 701ff).

Die MGN ist eine Disposition der Beschäftigten, welche die Wahrscheinlichkeit der Mitgliedschaft in Abhängigkeit von sozioökonomischen Merkmalen bestimmt. In diesem Beitrag wird die mit Hilfe logistischer Regression vorhergesagte Wahrscheinlichkeit der Mitgliedschaft als MGN interpretiert.

Neben der MGN wird der Begriff der „Organisationsneigung“ verwendet (vgl. Ebbinghaus/Göbel 2014: 210). Hiermit ist die Neigung gemeint in Organisationen mitzuwirken.

Die Gewerkschaftsmitgliedschaft wird durch Angaben im Sozioökonomischen Panel des DIW (SOEP, vgl. Wagner et al. 2007; 2008) gemessen. Für den Beitrag wird das „Long-file“ des SOEP genutzt. Dies gestattet vergleichende Querschnitte und Längsschnitte, sowie die Analyse von gepoolten Daten.[4] Für die Analyse stehen 65.717 Fälle zur Verfügung. Soweit nicht anders angegeben erfolgt die Hochrechnung bzw. Gewichtung mit dem vom DIW zur Verfügung gestellten Hochrechenfaktor.

2. Ausgangslage und Fragestellung

Gewerkschaften müssen freiwillige Mitglieder gewinnen und halten sowie zu einem angemessenen Engagement bewegen. Hierfür „übersetzen“ sie ihr Kollektivgut[5] (Olson) in individuelle Güter bzw. Anreize für die Mitglieder. Und sie müssen Vorsorge für den Fall treffen, dass dies nicht oder nur ungenügend gelingt. Es bedarf neben dem Kollektivgut, an dem die Mitglieder partizipieren, zusätzlicher Motivatoren, die als individuelle Güter verstanden werden können: Anerkennung durch Kolleg/innen, das Gefühl sich moralisch auf der richtigen Seite zu befinden oder die Vermeidung sozialen Drucks im Falle abweichenden Verhaltens.[6]

Je geringer der Organisationsgrad, desto weniger greifen diese Anreize. So kann es zu einem negativen Kreislauf aus fehlenden Anreizen und fehlendem Organisationserfolg, der weitere Anreize fehlen lässt, kommen. Das wiederum können Beschäftigte antizipieren und ihr Verhalten entsprechend einstellen, indem sie die Mitgliedschaft meiden oder gerade deswegen Mitglieder werden, weil sie erwarten, dass es ihr soziales Umfeld von Ihnen erwartet, oder weil sie gewerkschaftliche Ziele „an sich“ unterstützen und interpersonale Beziehungen im Rahmen der Gewerkschaftsarbeit schätzen. Es ist eine empirische Frage, welche Aspekte (Nutzens- oder Wertorientierung, Tradition[7] und affektive Bindung an die Organisation) jeweils dominieren.

Der Anteil der Beschäftigten an den Gewerkschaftsmitgliedern und die sozioökonomische Struktur derselben beeinflussen die interne Machtverteilung und die Binnenstruktur der Organisation.[8] Die Funktionalität und das Image von Gewerkschaften hängen nicht nur von deren „Kerngeschäft“ ab[9], sondern auch von deren Auftritt auf der politischen und sozialwissenschaftlichen Bühne sowie in den Massenmedien. Die durch den NOG gemessene Organisationsmacht bestimmt den Einfluss der Gewerkschaften auf Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen und deren „Nachhaltigkeit“.[10] Diese wiederum stellt eine Voraussetzung dafür dar, Beschäftigte zur Mitgliedschaft zu motivieren. So entsteht ein positiver Kreislauf von Erfolg und Motivation.[11]

Für die Organisierung ist der Apparat von Funktionären zuständig (Prott 2014). Seine Aufgabe ist es, Mitglieder zu gewinnen und zu halten, Gruppen mit einer traditionell hohen MGN zu mobilisieren und gewerkschaftsferne Gruppen zu erschließen, Zersplitterung zu vermeiden und Konkurrenzen zu bewältigen (Schroeder/Greef 2014), politische und institutionelle Rahmenbedingungen[12] zu verbessern sowie einen Mix aus Dienstleistungsorientierung und Organizing[13] (Rehder 2007; 2014; Nachtwey/Thiel 2014) einzusetzen.

Die Entwicklung des NOG hängt von der mit sozioökonomischen Merkmalen variierenden MGN und der zeitlichen Entwicklung dieser Merkmale ab,[14] wobei die MGN von diesen beeinflusst wird. Der NOG wirkt auf MGN und sozioökonomische Merkmale zurück (Abbildung 1).[15] Der NOG ist von 28,16% (1985, nur Westdeutschland) bzw. 28,41% (1993) auf 15,46% (2011) gesunken. Der BOG I betrug gemäß den Berechnungen von Greef im Jahr 2011 19,3%, der BOG II 21,1%. Die von Greef angegebene Anzahl der Mitglieder (7,698 Mio.) liegt geringfügig über der für diesen Beitrag errechnen Anzahl (7,528 Mio.). Alle Organisationsgrade sind, wenn man von der Sonderentwicklung in den Neuen Ländern absieht, im Zeitverlauf gesunken. Das ist der Kern der „Mitgliederkrise“, die nicht nur Deutschland betrifft sondern, mit Ausnahme von Finnland, Dänemark und Belgien, die meisten modernen Industriestaaten (Ebbinghaus/Göbel 2014: 230).

Konsens besteht hinsichtlich der Frage, welches die zentralen Annahmen zur Erklärung der MGN sind (Ebbinghaus/Göbel 2014: 212; siehe auch Genosko/Schnabel 1991). Das „typische“ Gewerkschaftsmitglied in Deutschland[16] (Sesselmeier et al. 2010: 186) und die zeitliche Entwicklung der Gewerkschaftsmitgliedschaft sind verschiedentlich beschrieben worden (vgl. Behrens 2009: 275; Knyphausen-Aufseß 2010: 564; Schnabel 2007; Greef 2014). Bezüglich des Verhältnisses zwischen MGN und sozioökonomischer Struktur (Frerichs et al. 2004: 9-22; Schnabel 1993; Ebbinghaus 2003; Ebbinghaus/Göbel 2014) bestehen unterschiedliche Auffassungen. Die Frage lautet also: Inwiefern beeinflussen sozioökonomische Struktur bzw. MGN den NOG, und wie lässt sich die MGN der Beschäftigten erklären?

3. Theoretisches Modell

Ausgangspunkte seien das Modell der Makro- und Mikroebene des Handelns bei Coleman (2010: 10ff) sowie die Theorie kollektiven Handelns von Olson (2004a; 2004b; siehe auch Pies 1997; Pies/Leschke 1997 sowie Winkelhake 1994; 1997).

3.1.Coleman´s Grundlagen der Sozialtheorie

Coleman unterscheidet eine Makroebene kollektiven von einer Mikroebene individuellen Handelns[17]. Er geht davon aus, dass kollektives Handeln durch individuelles Handeln erklärt werden muss. Grundsätzlich ist es dabei offen, von welcher Art die Motive individuellen Handelns sind, d.h., ob es zweck- oder wertrationales, traditionales oder affektives Handeln im Sinne von Max Weber (2002) ist.[18] Die Grenze zwischen intentionalem Handeln und bloßem sich Verhalten (im Sinne des Behaviorismus, vgl. Rudolph 2009: 58-72; Kahneman 2012) ist fließend.[19] Allerdings hebt Coleman den Vorteil der Erklärung kollektiven Handelns mit Hilfe zweckrationalen, individuellen Handelns hervor (Coleman 2010: 38f). Insofern vertritt er – wie auch Olson – nicht nur einen methodologischen Individualismus, sondern auch eine Theorie „rationaler Wahl“.

Das Makro-Mikro-Schema lässt sich auf verschiedene Stufen kollektiven Handelns anwenden. Deshalb wird vorgeschlagen, eine intermediäre „Mesoebene“ einzuführen (Abbildung 2).[20] Auf der Makroebene liegt die Interaktion zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebern bzw. Arbeitgeberverbänden (A, D). Auf der Mikroebene liegt der individuelle Beitrag der Beschäftigten bzw. der Mitglieder zum Organisationserfolg (I, L). Auf der Mesoebene handeln betriebliche Interessenvertretungen wie Betriebsräte (BR) oder Personalräte (PR) bzw. Mitarbeitervertretungen (E, H). Diese werden von den im Betrieb Beschäftigten gewählt und damit in ihrem Handeln beeinflusst (J, F). Durch das Aushandeln betrieblicher Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen beeinflussen sie das Verhalten der Beschäftigten (G, K). Insofern BR/PR durch Gewerkschaften dominiert werden, repräsentieren diese (neben dem betrieblichen Vertrauensleutekörper) die Gewerkschaften im Betrieb. Zugleich beeinflussen BR/PR die Gewerkschaftspolitik durch die Mitwirkung in der Selbstorganisation der Gewerkschaften (E, B). Und sie werden durch Schulungen und die Einflussnahme der Funktionäre[21] in ihrem Handeln beeinflusst (C, H). Existenz, Professionalität und Einfluss der BR/PR variieren mit Größe, Branchenzugehörigkeit und Rechtsform der Betriebe.

Akteure auf der Mikroebene nehmen Prozesse auf der Makroebene vermittelt durch die Mesoebene wahr und orientieren ihr Handeln daran. Zugleich muss Funktionalität (A -> D) in Instrumentalität für die Akteure (I -> L) übersetzt werden (A -> I), um Engagement (L -> D) zu erzeugen. Es ergeben sich zwei Fragen:

1. Wie wird die Funktionalität in Instrumentalität übersetzt? Dies führt zum free-rider-problem bei Olson. Es betrifft den Prozess A -> I.

2. Wie wird die Mitwirkung der individuellen Akteure motiviert? Dies führt zum trival-contribution-problem. Es betrifft den Prozess L -> D.

Die Mesoebene beeinflusst die Prozesse A -> I sowie L -> D; sie stellt den Ort dar, an dem sich betriebliche bzw. berufliche Lagen und Situationen bilden.[22] Prozesse auf der Mikroebene sind weder voraussetzungs- noch folgenlos. Es muss mit Verhaltensdispositionen gerechnet werden, wie Sozialisation und Organisationsneigung der Akteure.

3.2.Olson`s Theorie kollektiven Handelns

Olson (2004a) stellt an verschiedenen Beispielen[23] dar, dass es für individuelle Akteure in Gruppen rational sein kann, nicht im Sinne der Gruppe zu handeln, sondern den eigenen Nutzen zu maximieren, auch wenn das nicht dem Gruppeninteresse entspricht.[24] Er erklärt das Wachstum großer Gewerkschaftsorganisationen – im Unterschied zu kleinen Gewerkschaften (2004a: 69; 126; 133ff) – aus dem Interesse am Kollektivgut und individuellen Gütern bzw. selektiven Anreizen.[25] Dabei unterscheidet er zwischen privilegierten (kleinen), mittelgroßen und latenten (großen) Gruppen. Insbesondere in latenten Gruppen besteht das Problem des Trittbrettfahrens.[26] Trittbrettfahrer (free-rider) ziehen ohne eigenen Beitrag einen Nutzen aus dem kollektiven Handeln anderer. Daneben besteht das trivial-contribution-problem: Wenn der Beitrag individueller Akteure aufgrund der Anzahl der Mitglieder nur einen Bruchteil der Mittel ausmacht, die eine Organisation zur Bereitstellung des Kollektivgutes benötigt, dann haben die Akteure wenig Anreiz, diesen Beitrag zu leisten.[27] Es müssen deshalb seitens der Organisation selektive, positive oder negative Anreize bereitgestellt werden, um kollektives Handeln zu ermöglichen.

Erstens partizipieren Beschäftigte auch ohne Mitgliedschaft an gewerkschaftlichen Erfolgen (free-rider-problem, Olson 2004a: 75; 87). Zweitens sind die Beiträge einzelner Mitglieder zum Erfolg vergleichsweise gering, wenn es sich um große, anonyme Organisationen handelt (trivial-contribution-problem). Letzteres gilt nur eingeschränkt bei Sparten- oder Berufsgewerkschaften (Schroeder/Greef 2014; Brecht-Heitzmann/Gröls 2013)[28] und im Falle betrieblicher Tarifvereinbarungen (so genannte „Haustarifverträge“).[29] Es lässt sich zeigen, dass ressourcenstarke, kleine Gruppen in großen betrieblichen bzw. unternehmerischen Organisationen einen starken Anreiz haben, sich gewerkschaftlich zu organisieren (bspw. angestellte Ärzte, Piloten oder Lokführer), während große oder stark verteilte Gruppen mit vergleichsweise geringen Ressourcen in kleineren Betrieben oder Unternehmen einen schwachen Anreiz haben sich zu organisieren (bspw. gering qualifizierte Beschäftigte in atypischen Beschäftigungsverhältnissen).

3.3.Modell der MGN

Es sollte zwischen der Instrumentalität der Organisation für ihre einzelnen Mitglieder und der Funktionalität (für die Gruppe) unterschieden werden.[30] Instrumentalität entsteht dadurch, dass die Gruppenmitglieder am Kollektivgut partizipieren, was – je nach Gruppengröße und Situation – mehr oder weniger von deren eigener Aktivität abhängt, und dadurch, das selektive Anreize geboten werden. [31] Die MGN sollte dort hoch sein, wo von den Akteuren Funktionalität und Instrumentalität wahrgenommen wird, die Sozialisation diese Wahrnehmung stützt und Netzwerke existieren, welche die Akteure motivieren, sich zu engagieren, wenn geeignete Anlässe für die Mitgliedschaftsentscheidung hinzutreten (Abbildung 3).

Die MGN wird von verschiedenen Faktoren bestimmt:

1. Wahrgenommene Funktionalität und Image der Gewerkschaften. Individuelle Akteure können sich kollektive Ziele und Zwecke zu Eigen machen, das Erreichen kollektiver Zwecke beobachten und ihr Verhalten daran orientieren. Es geht um das Funktionieren und Wahrnehmen der Makroebene des Handelns, unabhängig vom Leistungsbeitrag des Einzelnen.

2. Instrumentalität der Gewerkschaftsmitgliedschaft für die Mitglieder. In kleinen, manifesten Gruppen fällt das Kollektivgut mit individuellen Gütern zusammen. In großen Gruppen muss der Übergang vom kollektiven zum individuellen Gut durch die Organisation der Gruppen sichergestellt werden. Hier geht es um Handeln auf der Mikroebene.

3. Betriebliche und berufliche Netzwerke. Diese vermitteln auf einer Mesoebene zwischen der Organisation und dem Mitglied bzw. Beschäftigten. Teil dieser Netzwerke sind Institutionen der Interessenvertretung und deren Repräsentanten. Im Falle kollegialer Netzwerke dürften regionale Gegebenheiten, die einen Kontakt der Kolleg/innen untereinander fördern, sowie lebensphasenabhängige Gelegenheiten eine Rolle spielen.

4. Politische Sozialisation und Organisationsneigung. Hiermit sind Verhaltensdispositionen auf der Mikroebene gemeint. Diese können vor der Mitgliedschaftsentscheidung vorhanden sein oder sich im Rahmen der Mitgliedschaft bilden bzw. verfestigen.[32]

5. Berufliche Lagen und Situationen, d.h. sich auf der Meso- und Mikroebene bildende Handlungsbedingungen. Aus beruflichen Lagen werden Ressourcen gespeist, die im Falle eines Engagements mobilisiert werden. Zudem bedarf es bestimmter Anlässe zur Mitgliedschaftsentscheidung. Dies kann ein Organisationserfolg ebenso sein wie eine Bedrohung der Ressourcen.

Berufliche Lagen und Netzwerke bilden Gelegenheitsstrukturen, an denen sich Beschäftigte bei ihrer Mitgliedschaftsentscheidung und in ihrem Engagement orientieren. Funktionalität der Gewerkschaften sollte nicht nur als Wahrnehmungsphänomen verstanden werden, sondern als Teil eines makroökonomischen Prozesses, in dem sich das Verhältnis von Real- oder Finanzkapital und dem Faktor „Arbeit“ bildet (Schulmeister 2013).[33] Ein vom Finanzkapital dominiertes (implizites) Bündnis des Kapitals gegen die Arbeit verschlechtert die Rahmenbedingungen für Gewerkschaften. Die Krise der Gewerkschaften korrespondiert seit Mitte der 1980er Jahre einer solchen „Bündniskonstellation“. Verändert sich das Kräfteverhältnis z.B. durch finanzpolitische Krisen und den demografischen Wandel, dann besteht die Chance, dass sich die Rahmenbedingungen verbessern, solange partikulare Interessen (großer gegen kleine Gewerkschaften) und politische Eingriffe (Mindestlohn[34], betriebliche Tarifeinheit[35] ) diese Entwicklung nicht abwürgen. Das vorgelegte Modell sollte komplex genug sein, die genannten Aspekte zu berücksichtigen. Seine Annahmen korrespondieren den Indikatoren im Modell von Genosko und Schnabl (1991, vgl. Schmid 2014: 372).[36]

3.4.Hypothesen

Es lassen sich zyklisch-konjunkturelle, strukturelle, institutionelle und verhaltenswissenschaftlich zu beschreibenden Faktoren für die Gewerkschaftsmitgliedschaft unterscheiden (vgl. Frerichs et al. 2004: 15f; ähnlich auch Knyphausen-Aufseß et al. 2010; Pyhel 2004; 2006; Ebbinghaus 2002; 2003; Ebbinghaus/Göbel 2014: 212), die in dem Modell berücksichtigt wurden. So können folgende Hypothesen formuliert werden:

1. Sowohl der sozioökonomische Wandel als auch ein Wandel in der MGN erklären den sinkenden NOG. Der sozioökonomische Wandel ist die zentrale Ursache für die Mitgliederkrise. Dahinter steckt die Vorstellung, die MGN hätte sich wenig geändert – nur die Umstände seien schlechter geworden, und Gewerkschaften hätten es versäumt sich darauf einzustellen.

2. Es ist zwischen (kollektiver) Funktionalität und (individueller) Instrumentalität der Mitgliedschaft zu unterscheiden. Je nach Situation können Funktionalität und Instrumentalität zusammenfallen oder in Konkurrenz zueinander stehen; außerdem kann Funktionalität – trotz Konkurrenz – Teil der individuellen Handlungskalküle sein, entweder aus ideologischen Gründen oder aufgrund rationaler Überlegungen „höherer Ordnung“.

3. Tertiarisierung und Flexibilisierung, insbesondere die Zunahme atypischer Beschäftigung, wirken sich negativ auf MGN und NOG aus, weil die Instrumentalität der Mitgliedschaft nach beruflichen Lagen variiert, zu denen Beschäftigungsformen[37] (-> Flexibilisierung) und die Zugehörigkeit zu bestimmten Wirtschaftsbereichen[38] gehören.

4. Die MGN steigt mit der Lohnhöhe (credit effect). Löhne und Einkommen sind Bestandteil der Nutzenkalküle der Gewerkschaftsmitglieder und Ressourcen, aus denen sich Engagement speisen kann. Zudem zeigen sie die berufliche und organisatorische Stellung der Betroffenen an.

5. Arbeitsplatzunsicherheit erhöht den Anreiz zur Mitgliedschaft (höhere Instrumentalität), während Massenarbeitslosigkeit die MGN dämpft (sinkende Funktionalität), denn kalkulierbare Unsicherheit ist besser zu bewältigen als eine allgemeine Verschlechterung der Lage.

6. Intermediäre Akteure bzw. institutionelle Kontextbedingungen, wie die Präsenz der Gewerkschaften auf betrieblicher Ebene, haben Einfluss auf die MGN. Insofern BR/PR Repräsentanten der Gewerkschaften sind, hat dies positiven Einfluss auf die MGN.

7. Politische Sozialisation und Organisationsneigung beeinflussen die MGN. Allerdings betont Olson (2004a: 83; 134) Gewerkschaften seien dort stark, wo sie ihren politischen Anspruch zurückgenommen hätten. Dies liegt in der Folgerungsmenge einer auf individuelle Nutzenmaximierung fokussierenden Theorie, wobei der Unterschied zwischen partei- und gewerkschaftspolitischen Präferenzen zu berücksichtigen ist.

8. Berufliche Lagen, die mit personenbezogenen Merkmalen[39] variieren, sowie Gelegenheitsstrukturen beeinflussen die MGN.

9. Relativer Wohlstand, der einer stärkeren MGN korrespondiert, ist – folgt man Olson (2004a: 76ff; 81) – mit Sorgen um den Arbeitsplatz unverträglich. Das ist eine Vermutung, die der Korrektur bedarf, wenn zwischen Motivatoren für einen Eintritt und Faktoren für den Verbleib unterschieden wird.

4. Empirische Befunde

4.1.Mitgliedschaft im Zeitverlauf

Die Anzahl der Gewerkschaftsmitglieder ist im Zeitverlauf von 8,214 Mio. (1985) bzw. 12,214 Mio. (1993) auf 7,528 Mio. (2011) gesunken, davon 5,119 Mio. abhängig Beschäftigte. Im gleichen Zeitraum ist die Anzahl der abhängig Beschäftigten von 22,292 Mio. (1985) auf 33,120 Mio. (2011) gestiegen. Infolge dessen sank der NOG von 28,16% (1985) auf 15,46% (2011). Einen starken Rückgang des NOG gab es zwischen 1993 (28,41%) und 1998 (22,81%). Ursache ist der Mitgliederschwund in den Neuen Ländern. Greef (2014: 703) gibt die Anzahl der Gewerkschaftsmitglieder für das Jahr 1950 (Westdeutschland) mit 5,991 Mio. an. Sie ist danach bis 1991 gestiegen (13,749 Mio.) um bis 2012 kontinuierlich zu fallen (7,961 Mio.). Der aktuelle Wert entspricht etwa der Mitgliederzahl von 1965 in Westdeutschland (7,840 Mio.).

Die meisten Autoren gehen von einer Erosion (Hassel 1999) der gewerkschaftlichen Gestaltungsmacht aus, weil die Anzahl der Gewerkschaftsmitglieder allein seit Anfang der 1990er Jahre um 38% gesunken ist. Betrachtet man die Mitgliederzahlen als solche, so ist deren Schwund weniger dramatisch als es der sinkende NOG vermuten lässt. Das wird deutlicher, wenn man die Arbeitszeitvolumen[40] und nicht die Anzahl der Beschäftigten vergleicht: Die von Gewerkschaftsmitgliedern repräsentierte gesellschaftliche Arbeitszeit lag 2011 (220 Mio. Stunden pro Woche) nur geringfügig unter der von 1985 (254 Mio. Stunden).[41] So wird die Neigung von Gewerkschaften, sich auf Beschäftigte in Normalarbeitsverhältnissen (NAV)[42] zu konzentrieren, nachvollziehbar, wenn Arbeitszeitvolumen mit Einkommen und Mitgliedsbeiträgen verbunden sind.[43] Die Anzahl der abhängig-beschäftigten Mitglieder war 2011 um ca. 1 Mio. niedriger als 1985 in Westdeutschland (6,279 Mio.). Sie ist damit „nur“ um 17% gesunken. Somit ist die „Erosion“ differenziert zu betrachten. Phänomene wie die (noch) wachsende Bedeutung von Berufs- und Spartengewerkschaften (Brecht-Heitzmann/Gröls 2013; Schroeder 2014c) und der politische Einfluss, den Gewerkschaften durch die ihnen nahestehende SPD ausüben, relativieren das Bild erodierender Gewerkschaften.

Der Anteil der abhängig-beschäftigten Gewerkschaftsmitglieder an den Mitgliedern sank von 76,44% (1985) auf 68,00% (2011).[44] Allerdings hat sich die Repräsentanz innerhalb der Gewerkschaften von 2003 (66,45%) zu 2011 leicht verbessert. Nach wie vor sind jedoch Frauen, Jüngere, Angestellte und Beschäftigte, deren Tätigkeit eine Hochschulausbildung verlangt, in Gewerkschaften unterrepräsentiert. Hier zeichnen sich aber Veränderungen ab: Während der Anteil der Frauen 1985 noch 24,48% betrug, waren es 2011 37,06% (deren Anteil an den Beschäftigten betrug allerdings 49,09%).

4.2.Einflussfaktoren

Ursachen für den sinkenden NOG sind Veränderungen der sozioökonomischen Struktur und der MGN. In welchem Verhältnis stehen beide zueinander? Um das abzuschätzen wurde der Datensatz auf Grundlage von Merkmalen der Sozialstruktur des Jahres 1985 derart gewichtet, dass die Struktur in allen Jahren gleich ist. Somit ergab sich ein gewichteter NOG*, der von 28,96% (1985) auf 21,26% (2011) im Unterschied zu 15,46% sinkt. Etwa 1/3 des Sinkens des NOG ist demnach auf den sozioökonomischen Wandel zurückzufügen, während 2/3 der MGN zuzuschreiben sind. Die MGN wurde als vorhergesagte Wahrscheinlich der Mitgliedschaft mit Hilfe einer logistischen Regression für gepoolte Daten berechnet, wobei die Daten für die einzelnen Jahre als unabhängig angenommen wurden.[45] Die MGN differiert auf aggregierter Ebene nur geringfügig zum NOG. Das gilt auch, wenn die Daten wie beim NOG* gewichtet werden (MGN*). Siehe Abbildung 4.

Darüber hinaus wurden weitere Modelle gerechnet (logistische Regressionen für NOG, vgl. Tabelle 1). Der Unterschied zwischen den Modellen besteht darin, dass bei I/II die Variablen für die einzelnen Fälle als (unstrukturiert) korreliert angenommen wurden, während bei III/IV unabhängige Messungen angenommen wurden. Bei den Modellen I/III (N=56.714) wurde ohne das Merkmal BR/PR im Betrieb gerechnet, das nur für zwei Messpunkte vorlag. Bei den Modellen II/IV (N=18.035) wurde mit dem Merkmal BR/PR gerechnet. Die Parameter (Wald-Chi-Quadrat[46] ) variieren je nach Modell. Zudem wurden Varianzanalysen (ANOVA mit MCA[47] ) mit MGN als abhängige Variable sowohl für gepoolte Daten als auch für einzelne Erhebungsjahre durchgeführt, sowie Kontingenzanalysen[48], bei denen Unsicherheitskoeffizienten[49] berechnet wurden.

Insofern messbar erweist sich das Vorhandensein eines BR/PR als Prädiktor[50] für die Gewerkschaftsmitgliedschaft (Ebbinghaus/Göbel 2014: 231). Dieser variiert mit Betriebsgröße, Wirtschaftsbereich und Stichprobenregion.[51] BR/PR sind Teil betrieblicher Netzwerke, die eine intermediäre Funktion haben (siehe oben). Hierbei ist der Anteil der Gewerkschaftsmitglieder an den Mitgliedern der BR/PR wichtig. Dieser sank von 65,98% (2001) auf 56,24% (2011). Damit sank vermutlich auch der Einfluss der Gewerkschaften auf BR/PR. Trotzdem lässt sich durch Varianzanalysen zeigen, dass das Vorhandensein eines BR/PR auch unter Berücksichtigung anderer Merkmale einen signifikanten Einfluss auf die MGN hat.[52] Die Kontingenzanalyse zeigt, dass Stärke und Richtung des Einflusses mit der Betriebsgröße variieren.[53] Die Frage, ob BR/PR als eigenständiger Faktor wirkt, bedarf daher weiterer Untersuchungen.

Der NOG von Beamten (30,55%) und Arbeitern (19,60%) war im Jahr 2011 höher als der von Angestellten (11,57%), auch wenn in jeder Gruppe der NOG im Vergleich zu 1985[54] gesunken ist. Siehe Abbildung 5. Hierbei ist zu berücksichtigen, dass sich die Unterscheidung von Arbeitern und Angestellten im Zeitverlauf relativiert hat.[55] Vermutlich ist die Instrumentalität der Mitgliedschaft bei Beamten anders gelagert als bei Arbeitern und Angestellten.[56] Die Organisierung von Angestellten ist wichtig, weil diese zum Teil starke Funktionsgruppen in den Betrieben bilden. Auch in der betrieblichen Interessenvertretung spielen sie eine größere Rolle. Die berufliche Stellung ist ein Aspekt, denen im Modell Einfluss auf die MGN zugesprochen wurde. Dies lässt sich in Varianzanalysen zeigen. Im Zeitverlauf nahm die Bedeutung der Stellung als Prädiktor für die MGN bis 2007 zu, und zwar auch dann, wenn der strukturelle Wandel berücksichtigt wurde (MGN*).

Sowohl die Präferenz für politische Parteien im Allgemeinen als auch für eine bestimmte Partei (SPD)[57] sind Prädiktoren für den NOG bzw. die MGN. Der NOG war bei Anhängern der SPD in 2011 mit 25,12% deutlich höher als bei denjenigen, die keine Partei präferieren (13,68%) oder Anhänger der CDU/CSU sind (13,63%). Allerdings sank der NOG auch der SPD-Anhänger (1985: 40,34%). Zudem sank die Parteipräferenz insgesamt. Varianzanalysen zeigen, dass die Präferenz für die SPD ein eigenständiger Faktor ist. Insofern ist es zutreffend, politische Sozialisation als Einflussgröße auf die MGN anzunehmen, zumal Anhänger des traditionellen Parteiensystems vermutlich eine stärkere Organisationsneigung haben. Die Bedeutung der Parteipräferenz nimmt im Zeitverlauf zu.

Die Betriebszugehörigkeitsdauer ist ein Aspekt der beruflichen Lage und der Instrumentalität der Mitgliedschaft, da Personen mit einer langen Dauer über größere Ressourcen verfügen, die sie im Falle tariflicher Auseinandersetzung mobilisieren können (berufliche Kompetenzen, betriebliche Stellung, Berufs- und Organisationserfahrung, siehe auch Schmalz/Dörre 2014).[58] Die Organisationsmacht der Gewerkschaften dürfte sich stabilisierend auf die Beschäftigungsverhältnisse auswirken. So ist die Dauer nicht nur Bedingung der MGN sondern auch Folge eines hohen NOG. Eine Kontingenzanalyse zeigt, dass der Unsicherheitskoeffizient im Falle des NOG als abhängige Variable größer ist (0,047) als im Falle der klassierten Betriebszugehörigkeitsdauer als abhängige Variable (0,016).[59]

Ohne Berücksichtigung des BR/PR ist die Betriebsgröße der wichtigste Prädiktor.[60] In Varianzanalysen zeigt sich ein eigenständiger, aber seit 2001 sinkender Einfluss der Betriebsgröße auf die MGN.[61] Die Betriebsgröße ist ein Aspekt der Instrumentalität der Mitgliedschaft. Große Gewerkschaften bzw. Gewerkschaftsgruppen in großen Betrieben sind potenziell schlagkräftiger als kleinere. Das Verhältnis zwischen individuellem Aufwand und Nutzen sowie kollektivem Erfolg fördert aber das „Trittbrettfahren“. Kleinere Betriebe versprechen dagegen weniger Nutzen aus der Mitgliedschaft[62]. Das Engagement Einzelner ist dafür relevanter. Aufgrund der interaktiven Dichte sind Konflikte für die Betroffenen jedoch schwerer zu bewältigen. Kleine, berufsorientierte Gewerkschaften in großen Unternehmen dagegen können die Vorteile kleiner und großer Einheiten kombinieren.

Der NOG variiert mit Alter und Zugehörigkeit zu einem Geburtsjahrgang[63] (Ebbinghaus/Göbel 2014: 225f). Das trifft auch auf die allgemeine Parteipräferenz zu. Jüngere bzw. Angehörige jüngerer Geburtsjahrgänge weisen einen geringeren NOG auf als Ältere.[64] Siehe Abbildung 6. Für alle Altersgruppen lässt sich ein Sinken des NOG bzw. der Parteipräferenz zeigen. Lediglich der jüngste Geburtsjahrgang (ab 1991) stellt hinsichtlich des NOG eine Ausnahme dar, wohingegen die Parteipräfenz weiter abgesunken ist. Erstens spricht das gemeinsame Variieren von NOG und Parteipräferenz nach Geburtenjahrgängen dafür, dass sich dahinter ein von Kohorten abhängiger Effekt, der mit „Organisationsneigung“ angesprochen wurde, verbirgt. Zweitens deutet sich mit der jüngsten Kohorte eine Entkopplung von Parteipräferenz und MGN an.

Die erforderliche Ausbildung im Beruf[65] ist Ausdruck der beruflichen Lage sowie der persönlichen Ressourcen der Beschäftigten und stellt einen weiteren Prädiktor dar. Bei Beschäftigten mit Berufsausbildung war in 2011 der NOG höher (16,80%) als bei den Übrigen. Bis 1993 waren Un- und Angelernte stärker gewerkschaftlich organisiert.[66] Erwartungsgemäß ist in allen Qualifikationsgruppen der NOG gesunken. Die Bedeutung der Ausbildung als Prädiktor für die MGN ist mit der Wiedervereinigung zunächst gesunken, dann aber wieder gestiegen. Verglichen mit anderen Merkmalen[67] ist sie nachrangig.

Frauen sind weniger gewerkschaftlich organisiert als Männer (Ebbinghaus/Göbel 2014: 225). So betrug der NOG von Frauen im Jahr 2011 11,67%, bei Männern waren es 19,11%. Die Frage ist, ob das durch unterschiedliche Organisationsneigung oder berufliche Lagen verursacht wird. Logistische Regressionen mit Messwiederholung zeigen einen moderaten Effekt der Geschlechtszugehörigkeit auf den NOG. In Varianzanalysen ist ein signifikanter Effekt auf die MGN kaum nachweisbar, wenn der Wandel der Sozialstruktur im Beschäftigungssystem und Wechselwirkungen mit anderen Variablen (wie bspw. die Beschäftigungsform) berücksichtigt werden. Im Zeitverlauf sank die Bedeutung des Geschlechtes als Prädiktor für die MGN.[68]

Beschäftigung in einem Wirtschaftsbereich (Produktion, Dienstleistung) bzw. im öffentlichen Dienst wirkt sich auf NOG und MGN aus. Die Effekte sind jeweils eigenständig.[69] So waren in 2011 Beschäftigte in der „Produktion“ mit einem NOG von 19,42% deutlich stärker organisiert als im „Dienstleistungsbereich“ (13,36%). Das liegt auch an Unterschieden in den Betriebsstrukturen, Beschäftigungsformen und Berufsgruppen. Der öffentliche Dienst war mit einem NOG von 21% in 2011 besser organisiert als die Übrigen (13,61%). Ohne den öffentlichen Dienst betrug der NOG im Dienstleistungsbereich in 2011 nur 8,85%.[70]

Die Entwicklung des NOG ist nach Stichprobenregion (Ost-, Westdeutschland bzw. Neue und Alte Bundesländer) getrennt zu betrachten, wobei die Sonderentwicklung in den Neuen Ländern Beachtung verdient (Ebbinghaus/Göbel 2014: 220; 229). Hier erfolgte die Transformation von quasi Zwangsvereinigungen zu Gewerkschaften westlichen Typs in einem wirtschaftlich schwierigen Umfeld (Schroeder/Weßels 2003; Schroeder 2014b), wobei Abweichungen in sozioökonomischen Merkmalen[71] auf die MGN „durchschlugen“.[72] Siehe Abbildung 7. Während in Westdeutschland der NOG kontinuierlich sank, ein Prozess der schon vor 1985 begann, lassen sich für Ostdeutschland drei Phasen unterscheiden: Zunächst sank in wenigen Jahren der NOG auf das Niveau des Westens. Dann entwickelten sich beide NOG parallel, und seit Mitte der 2000er Jahre sank der NOG in Ostdeutschland stärker als in Westdeutschland. Vermutlich liegt das an der immer noch problematischen Lage dort und an einer „Legitimationskrise“ jener Institutionen, die aus dem Westen übernommen wurden.[73]

Der Anteil der Erwerbstätigen, die nicht in einem NAV beschäftigt sind, ist kontinuierlich gesunken, wobei in den letzten Jahren eine schwächere Zunahme atypischer Beschäftigungsverhältnisse zu beobachten ist (vgl. Schlese 2014). Beschäftigte in atypischen Beschäftigungsformen wiesen in 2011 einen geringeren NOG auf (9,25%) als die Übrigen (19,20%).[74] Die Analysen zeigen einen signifikanten, eigenständigen und zunehmenden Effekt der Beschäftigungsform auf NOG bzw. MGN. Die Beschäftigungsform als Teil der beruflichen Lage bestimmt das Verhältnis zu beruflichen und betrieblichen Netzwerken. Darüber hinaus muss die Instrumentalität der Mitgliedschaft je nach Beschäftigungsform unterschiedlich bewertet werden. Hinzu kommt, dass Atypisierung der Beschäftigung die Funktionalität der Gewerkschaften schwächt.[75] Insbesondere bei Frauen, Jugendlichen und Minderheiten findet sich ein höherer Anteil atypisch Beschäftigter. Diese sind in Gewerkschaftsorganisationen weniger vertreten, so dass die wahrgenommene Funktionalität der Mitgliedschaft schwächer ausgeprägt sein dürfte.

Sorgen um die Sicherheit des Arbeitsplatzes repräsentieren, wie auch Sorgen um die eigene wirtschaftliche und berufliche Situationen, von denen erwartet werden kann, dass sie sich auf die MGN auswirken. Der NOG von Personen, die sich große Sorgen um die Sicherheit des Arbeitsplatzes machten, war 2011 höher (17,72%) als bei Personen, die sich keine Sorgen machten (15,74%). Bei den wirtschaftlichen Sorgen waren die Effekte schwächer und in der Reihenfolge umgedreht. Mit zunehmenden Sorgen sank (2003 bis 2011) der NOG. Das spricht dafür, dass eine als bedroht wahrgenommene relativ gute Lage ein Motivator für die Mitgliedschaft ist. Die logistischen Regressionen bestätigen den Effekt. Auch für die MGN ist ein statistischer Effekt nachweisbar, der im Kontext anderer Variablen deutlicher hervortritt.

Während die Nominaleinkommen bzw. Nominallöhne im Zeitverlauf gestiegen sind, gilt das für die Reallöhne (reale Entgelte je Stunde) der abhängig Beschäftigten nicht.[76] Für die Analyse wurden Klassen von Beschäftigten in Abhängigkeit vom Reallohn gebildet.[77] Der NOG stieg 2011 mit der Zugehörigkeit zu einer Klasse von 6,66% (Klasse 1) bis 22,52% (Klasse 5). Dieser Effekt zeigt sich bis auf Klasse 5 (die einen Reallohnverlust zu verzeichnen hatte) auch für den Mittelwert über alle Jahre. Der NOG variiert also mit der Höhe der Reallöhne. Das gilt auch für die MGN, wobei der Effekt mit Berücksichtigung anderer Variablen (wie Ausbildung, Stellung, Betriebsgröße, Geschlecht) kleiner wird, aber immer noch signifikant und eigenständig ist.[78]

Auch für den Regionstyp[79] lässt sich ein statistischer Zusammenhang mit dem NOG nachweisen. In ländlichen Regionen ist der NOG geringer als in städtischen. Das kann als Hinweis auf die Bedeutung beruflicher Netzwerke (Kollegenkreise) gewertet werden. Der Einfluss auf den NOG ist aber vergleichsweise gering, und die Ergebnisse sind von einer geringeren Signifikanz.

Das Interesse für Politik ist ein Aspekt der politischen Sozialisation. Der Effekt ist gering und zum Teil nicht signifikant. In der deskriptiven Darstellung variiert der NOG mit dem Interesse deutlich.[80] Das wirft die Frage auf, ob das Interesse Ursache oder Wirkung gewerkschaftlichen Engagements ist. Mit Hilfe von Längsschnitten kann versucht werden, dieser Frage nachzugehen.

4.3.Ein- und Austritt

Mit Längsschnitten lässt sich die Wahrscheinlichkeit des Übergangs von einer Nicht-Mitgliedschaft in die Mitgliedschaft und umgekehrt berechnen sowie mutmaßliche Motivatoren identifizieren.[81] Die Eintrittswahrscheinlichkeit sank von ca. 8% Mitte der 1980er Jahre auf ca. 4%. Die Austrittswahrscheinlichkeit stieg zunächst bis einschließlich 1998 an von 19,5% auf 25,3%. Sie sank dann aber wieder auf zuletzt 17,9%. Hierbei ist das Verhältnis der Mitglieder zu den Nicht-Mitgliedern zu berücksichtigen. So ist festzustellen, dass in den letzten Jahren nicht mehr Beschäftigte aus- als eintraten.[82] Nun stellt sich die Frage, welchem Muster Eintritte und Austritte entsprechen. Für die Jahre 2007 und 2011 lässt sich folgendes Muster identifizieren:

In Betrieben bis unter 200 Beschäftigten traten Beschäftigte ein, die im Mittel jünger waren als die Übrigen, eine Erhöhung des Reallohnes realisierten, zunächst stärker um den Arbeitsplatz besorgt waren als die Übrigen, wobei diese Sorge danach abnahm. Für Sorgen um die wirtschaftliche Situation galt das nur in geringerem Maße. Das Interesse für Politik war nicht höher als bei den Übrigen, stieg aber im Zeitverlauf. Und die Wahrscheinlichkeit des Vorhandenseins eines BR/PR war höher als im Mittel aller Beschäftigten. Für Betriebe mit 200 Beschäftigten und mehr sind die Effekte vergleichbar aber weniger ausgeprägt. In den Jahren davor lässt sich dieses Muster ebenfalls finden.

Im Falle eines Austritts war das Alter der Beschäftigten höher, die Einkommenssteigerung fiel schwächer aus, Sorgen um die Arbeitsplatzsicherheit sanken weniger stark und Sorgen um die wirtschaftliche Situation wuchsen. Das Interesse für Politik war geringer geworden. Und die Wahrscheinlichkeit des Vorhandenseins eines BR/PR lag nur knapp über dem Mittelwert aller Betriebe. Hier wiederholt sich das Muster teilweise in den Vorjahren.

Das zeigt, wie positive und negative Anreize (Einkommenssteigerung, Sorgen um die Arbeitsplatzsicherheit) motivierend wirken können, wenn bestimmte Rahmenbedingungen für den Eintritt existieren (Vorhandensein eines BR/PR). Eine geeignete politische Sozialisation ist bei ökonomischen Anreizen nicht vorausgesetzt, sehr wohl aber, wenn es darum geht, die Mitglieder zu halten. In größeren Betrieben sind die Anreize schwächer ausgeprägt. Der NOG ist aber auch höher. Dieser könnte als positive Rahmenbedingung für die MGN wirken. Das wäre ein Hinweis auf systemische Effekte im Sinne von Coleman (siehe oben).

5. Diskussion der Ergebnisse

Die Hypothesen lassen sich im Lichte der empirischen Befunde[83] diskutieren:

1. Sowohl der sozioökonomische als auch ein Wandel in der MGN erklären den sinkenden NOG. Die Untersuchung spricht für ein höheres Gewicht der MGN. Hierbei ist zu beachten, dass die MGN von den sich verändernden sozioökonomischen Merkmalen und dem NOG beeinflusst wird. Zudem wurde deutlich, dass die Mitglieder- bzw. Repräsentationskrise differenziert betrachtet werden muss.

2. Die Tatsache, dass der gewerkschaftliche Organisationsgrad bis in die 1990er Jahre relativ konstant war (Ebbinghaus 2002: 10), wird verständlich, wenn sich Funktionalität und Instrumentalität, soziale Netzwerke und politische Sozialisation bzw. Organisationsneigung sowie institutionelle Rahmenbedingungen gegenseitig gestützt haben. Mit dem Wandel des Beschäftigungssystems änderte sich die Instrumentalität der Mitgliedschaft, mit einem kulturellen Wandel veränderten sich Prämissen politischer Sozialisation und Netzwerke der Beschäftigten. Infolge sinkender MGN und struktureller Veränderungen im Beschäftigungssystem veränderte sich die Funktionalität mit der Folge, dass Instrumentalität schlechter wahrgenommen wird (z.B. in kleineren Betrieben, im privaten Dienstleistungssektor oder bei atypischer Beschäftigung). Das Image und die Präsenz der Gewerkschaften leiden und damit das Vertrauen in die Organisation, was zu einer weiteren Verschlechterung der Funktionalität beiträgt.

3. Atypisierung beschädigt das Image der Gewerkschaften, da problematische Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen auf eine geringere Funktionalität schließen lassen.[84] Selbst bei konstanter MGN senkt die Zunahme der Betroffenen den NOG.[85] Die sinkende MGN bei Normalbeschäftigten ist zugleich ein Beleg dafür, dass strukturelle Veränderungen allein den sinkenden NOG nicht erklären.

4. Die Reallohnentwicklung ist Ausdruck der Funktionalität der Gewerkschaften. Lohnsteigerungen sind instrumentelles Ziel und Anreiz der Mitgliedschaft. Andererseits ist der Reallohn auch Ausdruck der Ressourcen, welche die Mitgliedschaftsentscheidung stützen. Zudem dürfte ein hoher NOG positiv auf die Reallöhne wirken, was andere lohntreibende Faktoren nicht ausschließt und die MGN positiv verstärkt.

5. Am Beispiel der Sorgen zeigte sich, dass Unsicherheit die MGN erhöht. Aber nur dann, wenn eine Verbesserung der Lage erlebt oder erwartet wird, d.h. Instrumentalität gegeben ist. Das erklärt, warum in Summe eine Verschlechterung der Lage zu einem Sinken des NOG beiträgt (infolge sinkender MGN), während es gleichzeitig zu (kurzfristigen) Eintritten kommt bei geeigneten Gelegenheitsstrukturen.

6. Betriebliche und berufliche Netzwerke wirken auf der Mesoebene des Handelns und verweisen auf die Interaktionsdichte der betrieblichen Organisation sowie auf die Rolle der BR/PR als Intermediäre. Deren Existenz und Einfluss variiert nach Betriebsgröße und Wirtschaftsbereich. Die Gewerkschaftsmitgliedschaft von BR/PR-Mitgliedern und das Problem der Angestellten verdienen eine besondere Beachtung. Hinzuweisen ist auf die Rolle der gewerkschaftlichen Organisation, insbesondere der Funktionäre, denen ebenfalls eine intermediäre Funktion zukommt, sowie auf die Rolle von beruflichen Netzwerken, die mit dem Regionstyp variieren.

7. Hinsichtlich der Beziehung von MGN und politischer Orientierung bzw. Präferenz für bestimmte, gewerkschaftsnahe Parteien (wie die SPD) zeigt sich ein positiver Zusammenhang. Das gilt auch für das Interesse für Politik, insofern dieses als Stabilisator für die Mitgliedschaft wirkt. Hierbei lässt sich – mit der gebotenen Vorsicht – eine Entkopplung von Parteipräferenz und MGN bei jüngeren Geburtsjahrgängen beobachten.

8. Berufliche Lagen und Situationen sind Ressourcen der Beschäftigten und Anreize für die Mitgliedschaftsentscheidung.

9. Verhältnismäßig gute Lagen und Sorgen (z.B. um die Arbeitsplatzsicherheit) bilden Gelegenheitsstrukturen und initiale Anreize für die Mitgliedschaft, wenn Verbesserungsmöglichkeiten wahrgenommen werden und unterstützende Netzwerke existieren. Stabilisatoren für Verbleib und Engagement sind neben diesen Netzwerken politische Orientierungen der Betroffenen.

Mit Hilfe von wiederholten Varianzanalysen (MGN*) wurden Parameter ermittelt, welche die Stärke des Einflusses einzelner Variablen im Zeitverlauf messen, wobei Wechselwirkungen berücksichtigt wurden. Im Ergebnis kann die (normierte) zeitliche Entwicklung der Parameter dargestellt werden. Siehe Abbildung 8. Bestimmte Einflussgrößen nahmen im Zeitverlauf an Bedeutung ab (Geschlecht, Wirtschaftsbereich). Für andere Größen hat sich diese nicht oder nur geringfügig geändert (Betriebsgröße, Beschäftigung im öffentlichen Dienst, Ausbildung) oder sie hat zugenommen (Beschäftigungsform, berufliche Stellung, Parteipräferenz).[86] Die oben erwähnte Vorstellung, die MGN hätte sich wenig geändert, bedarf daher einer Korrektur. Bei der Interpretation sollte man sich vor einem ökologischen Fehlschluss[87] hüten.

6. Fazit und Ausblick

Das an Coleman und Olson orientierte Modell bietet einen Rahmen, in dem die empirischen Befunde interpretiert werden können. Merkmale des Modells sind:

- Unterscheidung von Nettoorganisationgrad (NOG), der ein objektives Verhältnis repräsentiert, und Mitgliedschaftsneigung (MGN), die eine subjektive Verhaltensdisposition darstellt, sowie objektiven und subjektiven sozioökonomischen Merkmalen, mit denen NOG und MGN variieren.

- Unterscheidung von Handlungsebenen: Makro, Meso, Mikro und Motivklassen: Zwecke, Werte bzw. Normen, Traditionen und Affekte, die an der MGN „beteiligt“ sind.

- Unterscheidung tatsächlicher und wahrgenommener Funktionalität bzw. Instrumentalität der Mitgliedschaft sowie von Netzwerken und Sozialisation als Rahmenbedingungen.

- Berücksichtigung systemischer Effekte z.B. in makroökonomischen Bezügen, durch positive und negative Kreisläufe der Mitgliederentwicklung und hinsichtlich der Funktion, die einem hohen NOG für die MGN zukommen kann.

- Einführung der „Organisationsneigung“, die mit Geburtsjahrgang und Geschlecht variiert, und der „Gelegenheitsstrukturen“, die eine (zeitlich begrenzte) Erhöhung der MGN bewirken.

Die Ergebnisse sollten weitergehenden Untersuchungen[88] zugänglich sein. Sie verweisen auf Herausforderungen, denen sich Gewerkschaften gegenüber sehen:

1. Die gleichberechtigte Organisierung von Beschäftigten in unterschiedlichen Beschäftigungsformen. Vor allem atypisch Beschäftigte und solche in kleinen Betrieben, insbesondere im Dienstleistungsbereich stellen eine große Herausforderung dar.

2. Die Organisierung von Angestellten und damit im Zusammenhang stehende Einflussnahme auf BR/PR, denen bei der Mitliedergewinnung und -betreuung eine Schlüsselrolle zukommt. Das gilt unabhängig von Betriebsgröße und Branche.

3. Die politische Sozialisation der Mitglieder unter Berücksichtigung der sich verändernden Organisationsneigung.

Aus Sicht der Organisation ist zwischen dem (kurzfristigen) Gewinnen und dem (langfristigen) Halten der Mitglieder konzeptionell zu unterscheiden. Eine nachhaltige Akquise sollte an tatsächlichen oder erwarteten Verbesserungen der Beschäftigungsbedingungen und der Sorge, diese (wieder) zu verlieren[89], ansetzen, betriebliche Strukturen schaffen und diese für politische Arbeit nutzen. In Zukunft könnten sich die Rahmenbedingungen für Gewerkschaften verbessern. So ist ein Bündnis von Realkapital und Arbeit gegen das Finanzkapital – im Sinne von Schulmeister (2010; 2013)[90] – nicht auszuschließen.

7. Quellenverzeichnis

Ajzen, I., Fishbein, M., Heilbroner, R.L. (1980): Understanding Attitudes and Predicting Social Behavior. Prentice Hall.

Alexander, J.C. (1993): Soziale Differenzierung und kultureller Wandel, Frankfurt am Main / New York.

Behrens M. (2009): Still married after all these years? Union organizing and the role of works councils in German industrial relations. Ind Labor Relations Rev 62(3):275-293

Biebeler H., Lesch H. (2007): Zwischen Mitgliedererosion und Ansehensverlust: Die deutschen Gewerkschaften im Umbruch. Industrielle Beziehungen 14(2):133-153

Biebeler, H., Lesch, H. (2010): Arbeitnehmerinteressen und Gewerkschaftsprogrammatik – Was sagt die Empirie? IW-Trends 4/2010

Bispinck, R. (2001): WSI-Tarifhandbuch, Frankfurt am Main.

Brecht-Heitzmann, H., Gröls, M. (2013): Spartengewerkschaften als Herausforderung für etablierte Akteure. In: Alewell, D. (Hrsg.) Rechtstatsachen und Rechtswirkungen im Arbeits- und Sozialrecht.: 133-153, München / Mering.

Brinkmann, U., Nachtwey, O. (2014): Prekäre Demokratie? Zu den Auswirkungen atypischer Beschäftigung auf die betriebliche Mitbestimmung, Industrielle Beziehungen, 21(1):78-98.

Bühl, A. (2010): SPSS 18. Einführung in die moderne Datenanalyse, München.

Coleman, J.S. (2010): Grundlagen der Sozialtheorie: Handlungen und Handlungssysteme (Vol. 1), München.

Collins, R. (2012): Konflikttheorie: ausgewählte Schriften. J. Rössel (Ed.). Springer VS.

Ebbinghaus B. (2002): Dinosaurier der Dienstleistungsgesellschaft? Der Mitgliederschwund deutscher Gewerkschaften im historischen und internationalen Vergleich. MPIfG Working Paper 02/3, März 2002

Ebbinghaus, B. (2003): Die Mitgliederentwicklung deutscher Gewerkschaften im historischen und internationalen Vergleich. In: Die Gewerkschaften in Politik und Gesellschaft der Bundesrepublik Deutschland (pp. 174-203). VS Verlag für Sozialwissenschaften.

Ebbinghaus, B., Göbel, C. (2014): Mitgliederrückgang und Organisationsstrategien deutscher Gewerkschaften. In Handbuch Gewerkschaften in Deutschland (pp. 207-239). Springer Fachmedien Wiesbaden.

Esser, J. (2014): Funktionen und Funktionswandel der Gewerkschaften in Deutschland. In Handbuch Gewerkschaften in Deutschland (pp. 85-105). Springer Fachmedien Wiesbaden.

Fishbein, M., Ajzen, I. (1975): Belief, Attitude, Intention and Behavior: An Introduction to Theory and Research. Longman Higher Education.

Fitzenberger B., Kohn K., Wang Q. (2006): The erosion of union membership in Germany: determinants, densities, decompositions. Institute for the Study of Labor, IZA. Discussion Paper No. 2193

Fitzenberger, B., Haggeney, I., Ernst, M. (1999): Wer ist noch Mitglied in Gewerkschaften? Eine Panelanalyse für Westdeutschland, Zeitschrift für Wirtschafts- und Sozialwissenschaften, 1999, 119 (2), 223-263

Fitzenberger, B., Kohn, K., Wang, Q. (2011): The Erosion of Union Membership in Germany: Determinants, Densities, Decompositions, Journal of Population Economics 24, 141-16

Frerichs, P., Pohl, W., Fichter, M., Gerster, J., Zeuner, B. (2004): Zukunft der Gewerkschaften Zwei Literaturstudien. Arbeitspapier 44. HBS

Geißler, R. (2006): Die Sozialstruktur Deutschlands: Zur gesellschaftlichen Entwicklung mit einer Bilanz zur Vereinigung. Springer-Verlag.

Genosko, J., Schnabel, C. (1991): Einige Anmerkungen zur regionalen gewerkschaftlichen Organisierung in der Bundesrepublik Deutschland. Jahrbuch für Sozialwissenschaft, 234-246.

Greef, S. (2014): Gewerkschaften im Spiegel von Zahlen, Daten und Fakten. In Handbuch Gewerkschaften in Deutschland (pp. 657-755). Springer Fachmedien Wiesbaden.

Hassel, A. (1999): The Erosion of the German System of Industrial Relations, British Journal of Industrial Relations, 37(3), 483-505.

Kahneman, D. (2012): Schnelles Denken, langsames Denken. Siedler Verlag.

Keller, B. (1990): Interessenorganisation und Interessenvermittlung. Die Grenzen eines neoklassischen Institutionalismus in Olsons 'Rise and Decline of Nations'. Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, 43, 3, 1990, S. 502–524.

Knyphausen-Aufseß, D. zu, Linke, R., Nikol, P. (2010): Die deutschen Gewerkschaften: Ein Review der aktuellen Forschungsliteratur. In: Zeitschrift für Betriebswirtschaft, 80. Jg., Heft 5, S. 561–609

Nachtwey, O., Thiel, M. (2014): Chancen und Probleme pfadabhängiger Revitalisierung. Gewerkschaftliches Organizing im Krankenhauswesen. Industrielle Beziehungen-Zeitschrift für Arbeit, Organisation und Management, 21(3), 257-276.

Nienhüser, W. (2007): Betriebliche Beschäftigungsstrategien und atypische Arbeitsverhältnisse. Eine Erklärungsskizze aus Sicht einer politischen Personalökonomik, in: Keller, B., Seifert, H. (Hrsg.): Atypische Beschäftigung – Flexibilisierung und soziale Risiken, S.45-66, Berlin.

Nienhüser, W., Baumhus, W. (2002): „Fremd im Betrieb“: Der Einsatz von Fremdfirmenpersonal als Arbeitskräftestrategie, in: Martin, A., Nienhüser, W. (Hrsg.): Neue Formen der Beschäftigung – neue Personalpolitik?, S.61-120, Mering.

Olson, M. (2004a): Die Logik des kollektiven Handelns. Die Einheit der Gesellschaftswissenschaften. Kollektivgüter und die Theorie der Gruppen. Studien in den Grenzbereichen der Wirtschafts- und Sozialwissenschaften. Band 10. 5. Durchgesehene Auflage. Tübingen: Mohr Siebeck

Olson, M. (2004b): Aufstieg und Niedergang von Nationen: ökonomisches Wachstum, Stagflation und soziale Starrheit (Vol. 42). Mohr Siebeck.

Pies, I. (1997): Theoretische Grundlagen demokratischer Wirtschafts- und Gesellschaftspolitik. Der Beitrag Mancur Olsons. In: ders. / Leschke, M. (Hrsg.): Mancur Olsons Logik kollektiven Handelns. Mohr Siebeck, Tübingen 1997. S. 1–26.

Pies, I., Leschke, M. (Eds.). (1997): Mancur Olsons Logik kollektiven Handelns (Vol. 3). Mohr Siebeck.

Prott, J. (2014): Funktionäre in den Gewerkschaften. Handbuch Gewerkschaften in Deutschland, 283-307.

Pyhel, J. (2004): Ist es rational, Gewerkschaftsmitglied zu sein? Ökonomische Theorie und gewerkschaftliche Mitgliedschaftsloyalität, in: Mittelweg 36, S. 32–44

Pyhel, J. (2006): Warum ist man Gewerkschaftsmitglied? – Determinanten der Mitgliedschaftsneigung. WSI-Mitteilungen 59(6):341–346

Pyhel, J. (2008): Betriebliche Mitbestimmung und gewerkschaftliche Loyalitätssicherung. Eine empirische Analyse des Einflusses des Betriebsrats und anderer Faktoren auf die Mitgliederbindung der IG. Metall. Industrielle Beziehungen 15(1):32–52

Rehder, B. (2007): Kampagnenpolitik zwischen Siegen und Los Angeles: Ist Organizing ein Modell für deutsche Gewerkschaften?. Die Mitbestimmung, 53(12), 10-15.

Rehder, B. (2014): Vom Korporatismus zur Kampagne? Organizing als Strategie der gewerkschaftlichen Erneuerung. In Handbuch Gewerkschaften in Deutschland (pp. 241-264). Springer Fachmedien Wiesbaden.

Rudolph, U. (2009): Motivationspsychologie kompakt (2., vollständig überarbeitete Auflage).

Schlese, M., Schramm, F. (1995): Ost-und Westdeutsche: Gleiche Menschen in ungleichen Lagen. SWS Rundschau, 39, 255-270.

Schlese, M. (2012): Wie viele Leiharbeitskräfte gibt es? Zur Vergleichbarkeit der Fallzahlen bei Leiharbeit zwischen SOEP und ANÜSTAT. SOEP — The German Socio-Economic Panel Study at DIW Berlin 486-2012.

Schlese, M. (2014): Wie nachhaltig wirkt die Leiharbeit für die Betroffenen? Eine empirische und repräsentative Untersuchung mit Hilfe des Sozioökonomischen Panels (SOEP) 2001 bis 2012. Arbeitspapier Nr. 301 der Hans-Böckler-Stiftung, Düsseldorf.

Schmalz, S., Dörre, K. (2014): Der Machtressourcenansatz: Ein Instrument zur Analyse gewerkschaftlichen Handlungsvermoegens. Industrielle Beziehungen-Zeitschrift fuer Arbeit, Organisation und Management, 21(3), 217-237.

Schmid, J. (2014): Gewerkschaften im Föderalismus: regionale Strukturen und Kulturen und die Dynamik von politischen Mehrebenensystemen. In Handbuch Gewerkschaften in Deutschland (pp. 367-394). Springer Fachmedien Wiesbaden.

Schnabel, C. (1993): Bestimmungsgründe der gewerkschaftlichen Mitgliedschaft, Hamburger Jahrbuch für Wirtschafts- und Gesellschaftspolitik, 38, 205-224.

Schnabel, C. (2005): Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände: Organisationsgrade, Tarifbindung und Einflüsse auf Löhne und Beschäftigung, Zeitschrift für ArbeitsmarktForschung 38, S. 181-196.

Schnabel, C. (2007): Gewerkschaftsmitgliedschaft in Deutschland: Strukturen, Determinanten und Tendenzen., Industrielle Beziehungen, 14/2007 (2), München / Mering.

Schnabel, C., Wagner, J. (2003): Trade union membership in Eastern and Western Germany: convergence or divergence? Appl Econ Q. 49(3):213–232

Schnabel, C., Wagner, J. (2005): Determinants of trade union membership in West Germany: evidence from micro data, 1980–2000. Socio Econ Rev 3(1): 1–24

Schnabel, C., Wagner, J. (2006): Who are the workers who never joined a union? Empirical evidence from Western and Eastern Germany. Industrielle Beziehungen 13(2): 118–131

Schnabel, C., Wagner, J. (2007a): The persistent decline in unionization in Western and Eastern Germany, 1980–2004: what can we learn from a decomposition analysis? Industrielle Beziehungen 14(2): 118–132

Schnabel, Claus, Wagner, J. (2007b): Union density and determinants of union membership in 18 EU. countries: evidence from micro data, 2002/03. Ind Relations J. 38(1):5–32

Schramm, F., Schlese, M. (1992): From solidarity to cooperation: The German case. Futures Volume 24, Number 2, S. 173 – 178

Schroeder, W. (2014a): Handbuch Gewerkschaften in Deutschland. Springer DE.

Schroeder, W. (2014b): Gewerkschaften im Transformationsprozess: Herausforderungen, Strategien und Machtressourcen. In Handbuch Gewerkschaften in Deutschland (pp. 13-45). Springer Fachmedien Wiesbaden.

Schroeder, W. (2014c): Struktur und Entwicklung des deutschen Gewerkschaftsmodells: Herausforderung durch Sparten-und Berufsgewerkschaften. In Handbuch Gewerkschaften in Deutschland (pp. 121-145). Springer Fachmedien Wiesbaden.

Schroeder, W., Weßels, B. (2003): Das deutsche Gewerkschaftsmodell im Transformationsprozess: Die neue deutsche Gewerkschaftslandschaft. In: Schroeder, W., Weßels, B. (Hrsg): Die Gewerkschaften in Politik und Gesellschaft der Bundesrepublik Deutschland. Westdeutscher Verlag, Wiesbaden, S. 11–37

Schroeder, W., Greef, S. (2014): Struktur und Entwicklung des deutschen Gewerkschaftsmodells: Herausforderung durch Sparten-und Berufsgewerkschaften. In Handbuch Gewerkschaften in Deutschland (pp. 121-145). Springer Fachmedien Wiesbaden.

Schulmeister, S. (2010): Mitten in der großen Krise: ein New Deal für Europa. Wien

Schulmeister, S. (2013): Realkapitalismus und Finanzkapitalismus - zwei "Spielanordnungen" und zwei Phasen des "langen Zyklus". In: Kromphardt, J.: Weiterentwicklung der Keynes'schen Theorie und empirische Analysen. Schriften der Keynes-Gesellschaft, Band 7. Marburg: 115-170

Seidel, E., Schlese, M. (2005): Sind die Gewerkschaften noch zu retten? Gewerkschaftsmitgliedschaft im Wandel und die Folgen für die politische Strategie. In spw (Vol. 4, pp. 20-23).

Sesselmeier, W., Funk, L., Waas, B. (2010): Arbeitsmarkttheorien. Eine ökonomisch juristische Einführung. Physika-Verlag / Springer, Heidelberg etc.

Sperling, H.J. (2014): Gewerkschaftliche Betriebspolitik. In Handbuch Gewerkschaften in Deutschland (pp. 485-504). Springer Fachmedien Wiesbaden.

Wagner, G.G., Frick, J., Schupp, J. (2007): The German Socio-Economic Panel Study (SOEP) – Scope, Evolution and Enhancements, Schmollers Jahrbuch – Journal of Applied Social Science Studies, 127 (1), S.139-169.

Wagner, G.G., Göbel, J., Krause, P., Pischner, R., Sieber, I. (2008): Das Sozio-oekonomische Panel (SOEP): multidisziplinäres Haushaltspanel und Kohortenstudie für Deutschland – Eine Einführung (für neue Datennutzer) mit einem Ausblick für erfahrene Anwender, Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Archiv, 2 (4), S.301-328.

Weber, M. (2002): Wirtschaft und Gesellschaft: Grundriss der verstehenden Soziologie. Mohr Siebeck.

Winkelhake, O. (1994): Eine ökonomische Analyse deutscher Gewerkschaften. Lang.

Winkelhake, O. (1997): Deutsche Gewerkschaften und die Logik des kollektiven Handelns. Mancur Olsons Logik des kollektiven Handelns, Tübingen, 195-214.

Zapf, W. (1992): Die Transformation in der ehemaligen DDR und die soziologische Theorie der Modernisierung (No. 92/4). MPIfG discussion paper.

8. Abbildungen

Abbildung 1: NOG, MGN und sozioökonomische Merkmale

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Grundmodell

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3 : Determinanten der MGN

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4: NOG und MGN im Zeitverlauf und gewichtet (*)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 5: NOG nach Stellung im Beruf

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 6: NOG nach Geburtsjahrgang

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 7: NOG nach Region

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 8: Zeitliche Entwicklung ausgewählter Parameter

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

[...]


[1] Greef (2014: 702) führt aus, dass der NOG schwer mit Hilfe von Angaben der Gewerkschaften zu berechnen sei. Mit dem SOEP ist das für mehrere Jahre möglich.

[2] BOG I = Gewerkschaftsmitglieder insgesamt / abhängig Beschäftigte zzgl. Erwerbslose.

[3] BOG II = Gewerkschaftsmitglieder insgesamt / abhängig Beschäftigte.

[4] Biebeler/Lesch (2007), Schnabel (2005; 2007) und Schnabel/Wagner (2003; 2005; 2006; 2007a; 2007b) greifen auf Daten aus der Allgemeinen Bevölkerungsumfrage der Sozialwissenschaften (ALLBUS) zurück, während Fitzenberger et al. (1999; 2006; 2011) Daten aus dem SOEP verwenden, um den NOG zu berechnen (vgl. Knyphausen-Aufseß 2010: 565). Ebbinghaus (2002) bzw. Ebbinghaus/Göbel (2014) stützten sich auf verschiedene Statistiken.

[5] Das Kollektivgut sind die (im Falle von Arbeitern und Angestellten) durch die Gewerkschaften ausgehandelten oder (im Falle der Beamten) unter deren Einfluss vom Dienstherren bzw. Gesetzgeber bestimmten Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen, insbesondere die Einkommensbedingungen.

[6] Selektive Anreize sind Rechtsschutz, Streikgeld, Versicherungs- und Freizeitangebote bis hin zu Rabattaktionen, institutionelle und kulturelle Faktoren (Olson 2004a: 72f; Biebeler/Lesch 2010: 4), die gestützt werden durch soziale Anerkennung infolge der Gewerkschaftsmitgliedschaft und sozialen Tausch (Olson 2004a: 59ff; Pyhel 2006: 342), sowie das Image der Gewerkschaften (Schnabel/Wagner 2007). Hinzu kommen politische Sozialisation in gewerkschaftsfreundlichen Milieus und in Netzwerken (Olson 2004a: 66), die moralischen und sozialen „Druck“ ausüben und positive Bindungen schaffen (Frerichs et al. 2004: 13), die herrschende Unternehmens- und Branchenkultur und damit im Zusammenhang stehenden Überzeugungen der Akteure (Olson 2004a: 86; Biebeler/Lesch 2010: 14).

[7] Tradition kann als Handlungsrahmen interpretiert werden, dem wert- oder zweckrational gefolgt werden kann, oder als Teil einer affektiven Bindung, die nicht hinterfragt wird.

[8] So lassen sich Machtformen (Schroeder 2014b: 23) unterscheiden (Primär-, Organisationsmacht, institutionelle Macht), deren Ausprägung von personellen, finanziellen und symbolischen Ressourcen bestimmt wird. Einnahmen und Vermögen der Gewerkschaften bestimmen die Möglichkeit, die (potenziellen) Mitglieder zu betreuen, in der Öffentlichkeit präsent zu sein und Arbeitskämpfe zu finanzieren. Darüber hinaus ist zu bedenken, dass sich Gewerkschaften in ihren Funktionen wandeln (Sesselmeier et al. 2010; Esser 2014).

[9] Das o.g. Kollektivgut zu erzeugen.

[10] Nachhaltig ist eine Erwerbstätigkeit, wenn sie ein angemessenes Einkommen stabil bzw. planbar sichert, wobei die Tätigkeit als „gut“ und förderlich für die Entwicklung wahrgenommen wird (Schlese 2014).

[11] Für die Erhöhung des NOG müssen sozioökonomischer Wandel und Organisationsstrategien der Gewerkschaften ineinander greifen. Bisher scheinen sich Wandel und Strategien eher „prozyklisch“ ausgewirkt zu haben mit der Folge sinkender Mitgliederzahlen. Prozyklisches Verhalten bedeutet bspw. die Konzentration auf Gruppen mit hoher MGN, andere Gruppen werden ausgegrenzt. Ein Beispiel dafür sind atypisch Beschäftigte, die eine schwierige Gruppe für die Mitgliedergewinnung darstellen, in den Gewerkschaften unterrepräsentiert sind und in der Vergangenheit nicht im Fokus der Mitgliedergewinnung standen, was sowohl ideologische als auch ökonomische und betreuungstechnische Gründe hatte. Zudem fördert eine Dienstleistungsorientierung das Trittbrettfahren und destabilisiert die MGN, da das Verhältnis zur Organisation als Austauschverhältnis – jenseits von normativer Bindung – definiert wird.

[12] Zu institutionellen Rahmenbedingungen gehört das System der betrieblichen Interessenvertretung (Sperling 2014). Zudem müssen Gewerkschaften in regionale Strukturen und Kulturen eingebunden sein (Schmid 2014).

[13] Organizing bezeichnet Maßnahmen für die Mitgliedergewinnung. Aktivisten („Organizer“) gehen in Betriebe mit geringem Organisationsgrad und gewinnen die Beschäftigten für eine Mitgliedschaft, wobei ein Arbeitskampf für vorher definierte Ziele organisiert wird.

[14] Veränderungen in der Beschäftigtenstruktur werden als Grund für den Rückgang der Mitgliederzahlen und Organisationsgrade angeführt (Schnabel/Wagner 2006: 119), weil Beschäftigtengruppen unterschiedliche MGN zeigen und die Beschäftigung in Gruppen mit höherer MGN abnimmt, während sie in Gruppen mit niedrigerer MGN zunimmt (vgl. Ebbinghaus 2003: 178, 188; Schroeder/Weßels 2003: 20f.; Schnabel/Wagner 2005: 19).

[15] Sozioökonomische Merkmale sind zum einen „objektive“ Merkmale wie Geschlecht, Alter bzw. Geburtsjahrgang, Ausbildung, berufliche Stellung und Einkommen. Zum anderen sind „subjektive“ Merkmale zu nennen, wie Sorgen oder die politische Orientierung der Beschäftigten.

[16] Gewerkschaftsmitglieder tragen in der Regel die Merkmale „männlich“, „vollzeit-beschäftigt“ und „Arbeiter“, die Arbeitsplätze sind typischerweise in der verarbeitenden Industrie und in Großbetrieben zu finden. Folgerichtig wird der Strukturwandel zugunsten von Frauen, Angestellten, Teilzeitarbeit und Dienstleistungen als negativ für das gewerkschaftliche Organisationspotenzial aufgefasst (vgl. Hassel 1999).

[17] Gemeint ist soziales Handeln individueller Akteure (einzelner Menschen).

[18] Zweckrationales Handeln wägt zwischen Zweck bzw. Zielen, Mitteln und Folgen ab. Wertrationales Handeln wird bestimmt vom Glauben an den (ethischen, ästhetischen, religiösen etc.) Eigenwert einer Handlung. Affektives Handeln wird ausgelöst durch Gefühlslagen und Emotionen. Traditionales Handeln beruht auf eingelebten Regeln, was entweder mit „Gewohnheit“ erklärt werden kann oder mit bewusstem Festhalten an einer bestimmten Norm.

[19] Coleman und Olson räumen ein, dass es andere als individualistische, zweckrationale Motive des Handelns gibt. Coleman operiert zudem mit dem Begriff des sozialen Systems, um deutlich zu machen, dass kollektive Phänomene aus vernetzen und gekoppelten individuellen Handlungen zu erklären sind. Er schließt kollektiven Eigensinn nicht aus.

[20] Das Modell unterscheidet zwischen Effekten auf der Makroebene (A-D), Mesoebene (E-H) und Mikroebene (I-L). Makroeffekte können nicht herbeigeführt werden ohne Engagement der Akteure auf der Mikroebene, wobei der Mesoebene eine vermittelnde Funktion zukommt.

[21] Sie organisieren Netzwerke, sind für politische Schulung verantwortlich, verwalten die finanziellen Mittel, vertreten die Beschäftigten gegenüber den Arbeitgebern bzw. deren Verbänden und leisten Lobbyarbeit (Prott 2014).

[22] Hier wird z.B. entschieden, in welcher „Entfernung“ zur Kernbelegschaft die Erwerbstätigen eingesetzt werden (Neinhüser 2007; Nienhüser/Baumus 2002), was Einfluss auf Umfang und Verteilung atypischer Beschäftigungsverhältnisse hat (Schlese 2014) und damit Einfluss auf den NOG.

[23] Gewerkschaften in den USA, Fachzeitschriften für Medizin sowie Farm-Büros der amerikanischen Landwirtschaft. Er überträgt seine Untersuchung auch auf andere gesellschaftliche Interessengruppen und ganze Nationen (Olson 2004b, vgl. Keller 1990).

[24] Aus „strategischer“ Perspektive handeln die individuellen Akteure gegen ihre eigenen Interessen nicht „nachhaltig“. Individuelle Akteure können diesen Nachhaltigkeitsaspekt in ihre Handlungskalküle einbauen, da sie wissen, dass alle (also auch sie) verlieren würden, wenn sich nicht eine hinreichende Anzahl Akteure engagiert: Also warum nicht auch sie? Dies kann durch ethisch-moralische Motive, sozialen Druck und Gemeinschaftssinn unterstützt werden.

[25] Zwangsmitgliedschaft (2004a: 74; 80) und Kontrolle der Arbeitsplätze (2004a: 76; 84) sowie Anerkennung durch die Arbeitgeber (Schnabel 2005), die mit den Gewerkschaften ein gemeinsames Interesse an einheitlichen Löhnen haben (Olson 2004a: 66, 83). Er räumt den individuellen Gütern für die MGN eine stärkere Bedeutung ein als dem Kollektivgut, so dass er den Einfluss großer Organisationen als „Nebenprodukt“ der Versorgung der Mitglieder mit individuellen Gütern sieht (2004a: 155ff).

[26] Sozialpsychologische Experimente sprechen für eine Universalität des free-rider-problems (Kahnemann 2012: 214).

[27] Mit der Interaktionsdichte nehmen nicht-rationale Momente im Handeln an Bedeutung zu (Collins 2012). Im individuellen Handeln sind nicht-rationale Momente eingelassen (Kahneman 2012). Im Sinne der Theorie des überlegten Handelns (Modell von Ajzen und Fishbein 1975; 1980) ließe sich jedoch davon sprechen, dass die Entscheidung für oder gegen die Gewerkschaftsmitgliedschaft strategische Momente enthält. Einen besonderen Stellenwert hätten dann Bezugsgruppen und institutionelle Akteure (Alexander 1993).

[28] Naheliegend ist die Vermutung, dass die herausgehobene Stellung einer Berufsgruppe, der überschaubare Mitgliederbestand, der gut zu organisieren ist, große betriebliche Organisationen bzw. ausreichende Verteilmassen und die Bedrohung einer vergleichsweise guten Lage die MGN positiv beeinflussen, wobei ideologische und konfliktdynamische Komponenten nicht zu unterschätzen sind.

[29] Für die Vorhersage der MGN ist zwischen drei Aspekten zu unterscheiden: Die Größe der latenten Gruppe, die es zu organisieren gilt, sowie die Ressourcen der Organisation dies mittels des Funktionärsapparates zu bewerkstelligen. Die Ressourcen der Mitglieder der Gruppe, die diese gegebenenfalls aktivieren können, hierzu gehört neben Ausbildung und beruflicher Stellung vor allem die funktionale Bedeutung für die betriebliche Organisation. Größe und Ressourcen der betrieblichen Organisation, welche u.a. Einfluss auf die Interaktionsdichte und die Verteilmassen im Falle von Konflikten haben.

[30] Soziale Netzwerke stützen die MGN durch affektive Aspekte (soziale Anerkennung, Freundschaft und Wunsch nach Geborgenheit). Es handelt sich um individuelle Güter (Pyhel 2004; 2006; 2008).

[31] Instrumentalität kann sowohl im Nutzen des eigenen Beitrages zur Organisationsmacht als auch darin liegen, an den Früchten der Organisation zu partizipieren ohne einen eigenen Beitrag zu leisten.

[32] Die Neigung sich politisch zu organisieren fällt nicht mit politischen Präferenzen zusammen. Und ein Interesse für Politik muss nicht eine Organisationsneigung zur Folge haben.

[33] Dieser unterscheidet realkapitalistische Aufschwung- und finanzkapitalistische Abschwungphasen, jeweils mit bestimmten ordnungs- und wirtschaftspolitischen Weichenstellungen (Spielanordnungen), denen Bündniskonstellationen der drei gesellschaftlichen Interessengruppen Realkapital (Unternehmerverbände des produzierenden Gewerbes), Finanzkapital (Banken bzw. Schattenbanken, Versicherungen, Investmentgesellschaften etc.) und Arbeit (Gewerkschaften) entsprechen. Die Aufschwungsphase ist charakterisiert durch ein „Bündnis“ zwischen Realkapital und Arbeit gegen das Finanzkapital, wenn Investitionen in die Realwirtschaft attraktiver sind als spekulative Investitionen in Finanztitel. Die Abschwungphase ist charakterisiert durch ein Interessenbündnis zwischen Finanz- und Realkapital gegen die Arbeit, wenn spekulative Investitionen rentabler erscheinen als produktive Investitionen.

[34] Einerseits verbessert der Mindestlohn die Einkommenschancen und trägt zu einer Erhöhung der MGN bei, andererseits befördert er das Trittbrettfahren.

[35] Diese schwächt kleine Gewerkschaften, die Impulse für die Erneuerung gewerkschaftlicher Organisation geben.

[36] Individuelle Merkmale der Beschäftigten, Beschäftigtenstatus, firmen- und regionalspezifische Faktoren, konjunkturelle Einflüsse, politische und gewerkschaftliche Faktoren.

[37] Erwerbstätigkeit kann nach unterschiedlichen Merkmalen charakterisiert werden: Rechtliche Form der Erwerbstätigkeit: Selbständigkeit vs. abhängige Beschäftigung. Art der zu erbringenden Leistung: Werks- vs. Dienst- bzw. Arbeitsleistung (im Rahmen eines Arbeits- bzw. Anstellungsverhältnisses). Umfang und Dauer bzw. zeitliche Lage der Erwerbstätigkeit. Diese Merkmale treten in verschiedenen Kombinationen auf, aus denen sich Beschäftigungsformen ableiten lassen.

[38] Privater Dienstleistungssektor vs. öffentlicher Dienst oder private Großindustrie (-> Tertiarisierung).

[39] Geschlecht, Alter bzw. Geburtsjahrgang beeinflussen Organisationsneigung und Gelegenheitsstrukturen, die sich im Kontext betrieblicher Netzwerke und beruflicher Situationen bilden.

[40] Hierzu wurde die mittlere Wochenarbeitszeit pro Beschäftigten mit der hochgerechneten Fallzahl multipliziert.

[41] Der entsprechend normierter NOG sank von 29,26% (1985) auf 16,55% (2011).

[42] Unbefristet und Vollzeit, wobei der Vertragsarbeitgeber gleich dem Einsatzbetrieb ist.

[43] Problematisch erscheint der Ausbau des organisatorischen Apparates nach dem Beitritt der Neuen Länder.

[44] So lässt sich von einer Repräsentationskrise sprechen, weil Beschäftigte weniger von Gewerkschaften und innerhalb der Gewerkschaften repräsentiert werden (vgl. Ebbinghaus/Göbel 2014: 205).

[45] Folgende Merkmale fanden Eingang in das Modell: Erhebungsjahr, Geschlecht, Geburtsjahrgang, Größe des Betriebes, Beschäftigungsform, Region (Ost- oder Westdeutschland), Parteipräferenz, Stellung im Beruf, erforderliche Ausbildung, Tätigkeit im erlernten Beruf, Betriebszugehörigkeitsdauer (klassiert), Reallohn (klassiert), Regionstyp, Wirtschaftsbereich, Beschäftigung im öffentlichen Dienst, Interesse für Politik, Sorgen um die eigene wirtschaftliche Situation und die Arbeitsplatzsicherheit.

[46] Wenn der Wald-Test für unabhängige Variablen die Nullhypothese ablehnt, dann sollten die Variablen in das Modell einbezogen werden.

[47] Multiple Klassifikationsanalyse (MCA) mit Berücksichtigung von Wechselwirkungen zwischen den Variablen: Univariate Varianzanalyse (ANOVA) nach Fisher (vgl. Bühl 2010: 449ff).

[48] Mit Kontingenzanalysen wird die Abhängigkeit von nominalskalierten Variablen untersucht.

[49] Der Unsicherheitskoeffizient ist ein Maß für die Stärke der Assoziation zwischen zwei nominalskalierten Variablen. Hierbei können ein symmetrischer Wert und zwei asymmetrische Werte berechnet werden.

[50] Ein Prädiktor ist eine Variable, die benutzt wird, um die Werte einer anderen Variablen vorherzusagen.

[51] So fanden 2011 47,32% der Arbeiter/innen eine BR/PR vor, bei Beamt/innen waren es 93,45%. In Betrieben bis unter 20 Beschäftigten wurden 6,42% der Beschäftigten durch einen BR/PR vertreten (2001 waren es noch 10,63%). In Betrieben mit über 2.000 Beschäftigten wurden in 2011 92,68% der Beschäftigten durch einen BR/PR vertreten. Hier ist der Anteil gestiegen (von 90,63% in 2001). Im Wirtschaftsbereich „Produktion“ sank der Anteil von 62,09% (2001) auf 57,84% (2011). Gleichzeitig stieg der Anteil im Bereich „Dienstleistung“ von 57,41% auf 58,12%. In den Alten Ländern (Westdeutschland) waren 2011 58,65% durch einen BR/PR vertreten, in den Neuen Ländern (Ostdeutschland) 53,00%. Auch hier stieg der Anteil von 50,15% (2001) an. Insgesamt ist der Anteil der von einem BR/PR vertretenen Beschäftigten gesunken von 58,98% (2001) auf 57,67% (2011). Trotzdem stellen BR und PR stabile Institutionen der Interessenvertretung dar (siehe dagegen Brinkmann/Nachtwey 2014).

[52] Allerdings ist dieser geringer als ohne Berücksichtigung weiterer Variablen.

[53] Bei kleineren Betrieben (20 bis unter 200 Beschäftigten) beträgt beim NOG als abhängige Variable der Unsicherheitskoeffizient 0,054, bei BR/PR als Abhängige 0,033. In Großbetrieben (2000 Beschäftigte und mehr) beträgt beim NOG als abhängige Variable der Unsicherheitskoeffizient 0,017, bei BR/PR als Abhängige 0,037.

[54] 41,18% Beamte, 35,19% Arbeiter, 18,66% Angestellte.

[55] Dies hat mit dem Wandel in der betrieblichen Organisation, der veränderten sozialversicherungsrechtlichen Stellung und der Tarifpolitik der letzten Jahre zu tun.

[56] Für Beamte steht Lobbyismus im Mittelpunkt, für die Übrigen sind es Tarifverhandlungen (Ebbinghaus/Göbel 2014: 223).

[57] Unterschieden wurde nach SPD, CDU/CSU, übrige Parteien, keine Präferenz.

[58] Je länger die Dauer, desto höher der NOG. Die unteren 20% der Beschäftigten sind weniger als ein Jahr im Betrieb. In 2011 betrug bei dieser Gruppe der NOG 7,01%. Die letzten 20% weisen eine Betriebszugehörigkeit von ca. 28 Jahren auf, der NOG betrug 27,82%. Er ist allerdings seit 1985 (41,71%) deutlich gesunken.

[59] Das bedeutet aber nicht zwingend, dass die Betriebszugehörigkeitsdauer positiv auf den NOG wirkt, da ebenso argumentiert werden kann, ein hoher NOG sei notwendig (aber nicht hinreichend) für eine lange Betriebszugehörigkeit.

[60] Der NOG von Beschäftigten in Kleinstunternehmen (bis unter 20 Beschäftigten) lag in 2011 bei 4,81% (1985: 7,59%). Bei Kleinunternehmen (bis unter 200 Beschäftigten) betrug der NOG 11,88% (2011) bzw. 21,95% (1985). Bei Großunternehmen (2.000 Beschäftigte und mehr) betrug der NOG 27,20% (2011) bzw. 44,09% (1985).

[61] Dieser ist bedeutender als der messbare, eigenständige Einfluss von BR/PR auf die MGN.

[62] Die Einkommen sind niedriger und die Arbeitsplatzunsicherheit ist höher.

[63] Sowohl in logistischen Regressionen als auch in Varianzanalysen lässt sich ein eigenständiger Einfluss der Zugehörigkeit zu einem Geburtsjahrgang auf NOG bzw. MGN zeigen.

[64] Der NOG beim Geburtsjahrgang 1941 bis 1959 beträgt 26,92%, die allgemeine Parteipräferenz 57,83%. Beim Geburtsjahrgang 1981 bis 1990 beträgt der NOG insgesamt 7,87% bzw. die Parteipräferenz 31,63%. In der Gruppe der 20 bis 29 Jährigen beträgt der NOG 8,02%, bei dem Geburtsjahrgang 1951 bis 1960 sind es in der gleichen Altersgruppe 24,52%.

[65] Unterschieden wird zwischen Un- und angelernt, Berufsausbildung sowie Studium.

[66] Ein Unterschied, ob die gelernte Tätigkeit ausgeübt wird oder nicht, lässt sich hinsichtlich des NOG für 2011 nicht feststellen. Lediglich Beschäftigte, die keinen Beruf erlernt haben, weise einen niedrigeren NOG (7,52%) auf.

[67] Betriebsgröße, Stellung im Beruf, Parteipräferenz, Zugehörigkeit zu einem bestimmten Wirtschaftsbereich bzw. öffentlichen Dienst und Beschäftigungsform.

[68] Im Vergleich zwischen Ost- und Westdeutschland zeigen sich in 2011 bei Frauen keine Unterschiede im NOG (11,05% bzw. 11,81%), anders als bei Männern (13,83% zu 20,33%). Das war 1993 noch anders. Damals betrug der NOG von Frauen in Ostdeutschland 39,70%, in Westdeutschland waren es 18,87%.

[69] Der Einfluss der Beschäftigung im öffentlichen Dienst stieg zunächst bis 1993 um dann wieder zu sinken, während der Einfluss des Wirtschaftsbereiches kontinuierlich sank.

[70] Beschäftigung im öffentlichen Dienst zeichnet sich durch eine Kombination relativ hoher Arbeitsplatzsicherheit mit vergleichsweise niedrigen Arbeitsmarktchancen aus. Das liefert einen Hinweis, wie Gelegenheitsstrukturen beschaffen sein müssen, um die Mitgliedschaftsentscheidung zu motivieren: Eine relativ gute Lage muss mit einer als problematisch wahrgenommenen Situation verbunden sein. Problematisch wäre hier die Sorge, die vergleichsweise guten Bedingungen zu verlieren. Vorausgesetzt sind geeignete institutionelle und politische Rahmenbedingungen sowie ein hohes Organisationsniveau.

[71] Höhere Arbeitslosenquote, geringere Einkommen sowie der Zerfall traditionsreicher industrieller Strukturen.

[72] Einer Phase überwiegender Zustimmung zur Wiedervereinigung folgte eine Phase „nachholender Abstandnahme“ (Zapf 1992; Schramm/Schlese 1992). Dies hat Spuren im NOG und in der MGN hinterlassen. Einer Phase überwiegender Zustimmung zur Wiedervereinigung folgte eine Phase „nachholender Abstandnahme“ (Zapf 1992; Schramm/Schlese 1992). Dies hat Spuren im NOG und in der MGN hinterlassen.

[73] Das bedarf einer weiteren Untersuchung, da logistische Regressionen nur einen vergleichsweise geringen Erklärungsbeitrag der Region zum NOG ausweisen. Das gilt auch für Varianzanalysen im Hinblick auf die MGN. Vermutlich handelt es sich um „gleiche Menschen in ungleichen Lagen“ (Schlese/Schramm 1995), und die Unterschiede in MGN und NOG sind vor allem unterschiedlichen Beschäftigungsbedingungen geschuldet.

[74] Das galt für Teilzeitkräfte (inklusive Geringfügigkeit: 8,29%), weit überwiegend Frauen, Befristete (9,59%) und Leiharbeitskräfte (9,76%).

[75] „Industriearbeiter, männliche Vollzeitbeschäftigte und ältere Arbeitnehmer sind aus soziologischer Sicht besser organisierbar als Angestellte, Frauen, Teilzeitbeschäftigte, Jugendliche und ethnische Minderheiten.“ (Ebbinghaus/Göbel 2014: 212)

[76] Der mittlere Nominallohn betrug 1985 9,93 EUR bzw. 2011 14,90 EUR; in diesem Jahr betrug der Reallohn 9,66 EUR auf Basis des Jahres 1984.

[77] Die untersten 20% der Beschäftigten haben einen Reallohn von ca. 4 EUR, die folgende Gruppe weist einen Reallohn von ca. 7 EUR aus, die vorletzte, vierte Gruppe einen Reallohn von 11 EUR. In der letzten Gruppe sank im Zeitverlauf der mittlere Reallohn von über 20 EUR auf ca. 18 EUR.

[78] Ähnlich der Betriebszugehörigkeitsdauer unterscheiden sich die Unsicherheitskoeffizienten je nachdem, ob Reallohn die abhängige Variable ist (0,010) oder der NOG (0,027). Die Richtungsmaße sind signifikant. Eine Wirkung der Entgelte auf die MGN ist also möglich aber nicht zwingend, da ein hoher NOG auch notwendig für hohe Einkommen sein kann.

[79] Städtische Region, Region mit Verstädterungstendenzen, ländliche Region.

[80] So beträgt der NOG bei der Gruppe, die ein sehr starkes politisches Interesse angibt, in 2011 21,74%, 1985 waren es 39,25%. Bei der Gruppe, die überhaupt kein Interesse angibt, beträgt der NOG 11,90% (2011) bzw. 28,15% (1985), was dem damaligen NOG für alle Befragten entspricht.

[81] Zunächst wurde untersucht, wie hoch die relative Häufigkeit des Eintritts in bzw. Austritts aus einer Gewerkschaft ist, insofern die Betroffenen abhängig beschäftigt waren. Verglichen wurden Werte für jeweils zwei aufeinander folgende Messzeitpunkte, deren Abstand nicht immer gleich war. Die relativen Häufigkeiten können als empirische Wahrscheinlichkeiten interpretiert werden.

[82] Noch von 2003 zu 2007 traten mehr Beschäftigte aus der Gewerkschaft aus (4,49%) als in die Gewerkschaft ein (3,93%). Der regionale Vergleich zeigt, dass von 2007 zu 2011 in Ostdeutschland mehr Beschäftigte aus- (3,81%) als eintraten (2,35%), anders in Westdeutschland (3,15% bzw. 3,30%).

[83] Die Ergebnisse decken sich weitgehend mit der Literatur (Frerichs et al. 2004: 11; Knyphausen-Aufseß et. al 2010: 571).

[84] Der Wirtschaftsbereich „Dienstleistung“ (mit Ausnahme öffentlicher Dienste) ist schwächer organisiert als der Bereich „Produktion“. Die MGN atypisch Beschäftigter ist niedriger als die der Übrigen.

[85] Das stellt einen Anknüpfungspunkt für die Akquise dar, nach dem Motto, nicht nur „Stärken stärken“ (sprich: die gewohnte Klientel bedienen), sondern auch „Schwächen ausgleichen“ (sprich: sich neuer Klientel zuwenden, vgl. Seidel/Schlese 2005).

[86] Führt man wiederholt logistische Regressionen unter Berücksichtigung des strukturellen Wandels durch (analog ANOVA), so zeigt sich bis auf die Betriebsgröße ein ähnliches Bild.

[87] Bei dem auf Basis von Aggregatdaten, die Merkmale eines Kollektivs abbilden, kurzschlüssig auf Individualdaten geschlossen wird.

[88] In Form qualitativer und quantitativer Befragung sowie Betriebsfallstudien und Aktionsforschung. Zu weiterführenden Fragen gehört die nach der Organisationsneigung, sowie die Frage, wie kollektive Ziele und Zwecke in individuelle Handlungskalküle eingehen und welchen Stellenwert individuell wirkende Anreize für Mitgliedschaft und Engagement haben. Hinzu kommen die Bedeutung der BR/PR in Wechselwirkung mit der Betriebsgröße und die Rolle der Sorgen als Auslöser eines Eintritts bzw. des Interesses an Politik als Stabilisator der Mitgliedschaft.

[89] Der Schlüssel ist die als bedroht empfundene Verbesserung der Lage. Dies erinnert an das aus der politischen Soziologie bekannte Tocqueville-Paradoxon, wonach sich mit dem Abbau sozialer Ungerechtigkeiten die Sensibilität gegenüber verbleibenden Ungleichheiten erhöht (Geißler 2006: 301).

[90] Schulmeister (2010) empfiehlt einen New Deal für Europa, der einen Übergang zu einer realkapitalistischen Spielanordnung ermöglichen soll.

Details

Seiten
41
Jahr
2015
ISBN (Buch)
9783656915911
Dateigröße
740 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v293879
Institution / Hochschule
AMD Akademie Mode & Design GmbH
Note
Schlagworte
Gewerkschaft Sozialstruktur Organisation Motivation Industrielle Beziehungen

Autor

Teilen

Zurück

Titel: Wann wir schreiten Seit’ an Seit’. Nettoorganisationsgrad der Gewerkschaften und Mitgliedschaftsneigung abhängig von Beschäftigten im Zeitverlauf