Die Zukunft der Pflege in Deutschland. Entwicklung des Pflegeberufes und politische Rahmenbedingungen

Inhalt

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Hinweis

1 Einleitung

2 Weitere Entwicklung des Pflegeberufes
2.1 Änderung des Rollenbildes der Pflegekraft
2.2 Änderung des Rollenbildes der Führungskraft in der Pflege
2.3 Der moderne Führungsstil

3 Politische Rahmenbedingungen
3.1 Zusammenschlüsse der Berufsverbände
3.2 Einführung einer Pflegekammer
3.3 Aufgaben einer Pflegekammer

4 Möglichkeiten der Arbeitgeber zur Attraktivitätssteigerung

5 Verantwortung der Arbeitgeber

Literaturverzeichnis (inklusive weiterführender Literatur)

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten.

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1 Entwicklungspfade des Personalmanagements – Quelle: Achenbach 2003: 264.

Hinweis

Aus Gründen der besseren Lesbarkeit und der vereinfachten Beschreibung wird bei der Bezeichnung von Personen die männliche Schreibweise angewandt, wobei diese jeweils Personen weiblichen und männlichen Geschlechts bezeichnet.

1 Einleitung

Es gibt unzählige Beispielländer, in denen der Berufsstand der Pflege hoch angesehen ist, eine angemessene Bezahlung erhält und die gesellschaftliche Anerkennung eine Selbstverständlichkeit geworden ist. Obwohl die Pflege in Deutschland ihren Ursprung hatte, konnte sie sich in vielen anderen Ländern wesentlich schneller entwickeln und auf gesellschaftlicher Ebene besser etablieren. Wie die Vergangenheit verdeutlicht, war es mitunter das christliche Leitbild, das die Pflege zu einem Beruf der Selbstlosigkeit werden ließ. Diese Ansichten haben sich bis heute nicht bedeutend verändert (vgl. Neumann 2009: 9 f.). So sind die Selbstlosigkeit, die besondere Tugendhaftigkeit und eine charismatische Persönlichkeit als Voraussetzungen für den Pflegeberuf zu sehen (vgl. Neumann 2009: 9). Vor allem durch die Rolle der Berufsverbände und der Kirche, die von der einstigen Ansicht der Pflege als „Liebestätigkeit“ nicht abwichen, konnte sich diese Vorstellung von Pflege über viele Jahre hinweg halten (vgl. Neumann 2009: 10). Hinzu kommt, dass der Berufsstand der Pflege aus der Ärzteschaft heraus entstand (vgl. Neumann 2009: 10; vgl. Meiwes 2008: 57).

Durch die Professionalisierung und Akademisierung der Pflege wurde ein Wandel des Berufsbildes eingeleitet. So hat sich die Pflege in Deutschland bereits durch Fachweiterbildungen, entsprechende Spezialisierungen sowie die Etablierung von Studiengängen seit dieser Zeit deutlich weiterentwickelt (vgl. Neumann 2009: 10 f.). Mittlerweile gehören zum pflegerischen Berufsbild die „Handlungsfelder ... der präventiven, rehabilitativen und kurativen Patientenzentrierung auf der Mikro-, Meso- und Makroebene der Gesellschaft und das Management des Berufes sowie Forschung und Lehre in der Pflege“ (Neumann 2009: 10). Diese Evolution der Pflege trägt entscheidend dazu bei, dass sich hinsichtlich der Wahrnehmung der Pflegetätigkeit diese vom „Dienen“ zur „modernen Dienstleistung“ verändern konnte.

2 Weitere Entwicklung des Pflegeberufes

Verglichen mit anderen Ländern und vor dem Hintergrund zukünftiger Perspektiven befindet sich die pflegerische Berufsgruppe in Deutschland in einem Weiterentwicklungsprozess. Die Weiterentwicklung der Pflege zu einem von der Ärzteschaft unabhängigen Beruf und zu einer sogenannten Profession sowie eine allgemeine Professionalisierung muss zukünftig weiterhin forciert werden.

Dies bedeutet, dass der Pflegeberuf mit „Autonomie und eine[r] [eigenen] Berufsethik“ charakterisiert werden muss (vgl. Neumann 2009: 13).

Ein erster Ansatz für den weiteren Ausbau der Professionalisierung der Pflege ist in der Zusammenführung der bislang dreigeteilten Pflegeausbildung (Kranken-, Kinderkranken- und Altenpflege) zu sehen (vgl. Neumann 2009: 13). Die Ausrichtung der Pflegeausbildung sollte sich demnach nicht mehr an den menschlichen Lebensphasen orientieren, sondern vielmehr an der Komplexität und dem Schweregrad der zu pflegenden Personen (vgl. Neumann 2009: 13). Des Weiteren sollten die Schwerpunkte im Rahmen der Ausbildung ausgeglichen zwischen der häuslichen und der stationären Pflege gesetzt werden. Dies erscheint insbesondere vor dem Hintergrund des demographischen Wandels und der Verlagerung des Pflegeaufwandes in den ambulanten Sektor relevant zu sein (vgl. Keuchel 2007: 22). Zeitgemäße Pflege muss in der Ausbildung der Pflegekraft ihren Ursprung haben. Die Sozialisierung des „Dienens“ ist gänzlich aus dem Ausbildungskonzept zu tilgen, während „die Förderung ... der Fähigkeit zum konstruktiven Umgang mit den sich wandelnden Rahmenbedingungen unter Wahrung der Qualität pflegerischer Leistungen“ gezielt vermittelt werden muss (Keuchel 2007: 22). Insbesondere die Anwendung von qualitätssichernden Maßnahmen ist für eine zeitgemäße Pflege unabdingbar (vgl. Sperl 1996: 7).

Insgesamt ist für die Eigenständigkeit des pflegerischen Berufsstandes „aktives Mitdenken, [und] nicht blinde[r] Gehorsam“ anzustreben (Sperl 1996: 148). Somit sollte die pflegerische Berufsgruppe ihr Tätigkeitsfeld in Richtung verantwortungsvoller behandlungspflegerischer Maßnahmen weiterentwickeln, während z.B. Reinigungstätigkeiten an andere Beschäftigtengruppen übergehen sollten. Durch diese und weitere Bestrebungen sollte versucht werden, die Emanzipation der pflegerischen Berufsgruppe voranzubringen (vgl. Sperl 1996: 148). Anzustreben ist grundsätzlich, dass die Pflege zukünftig auf Augenhöhe mit den anderen Berufsgruppen des Gesundheitssystems zusammenarbeitet, insbesondere der ärztlichen. Diese Veränderungen setzten eine Modifizierung des Rollenbildes der Pflegenden voraus.

2.1 Änderung des Rollenbildes der Pflegekraft

Pflegekräfte werden in der deutschen Gesellschaft eher als eine Form der „Schwester Stefanie“ mit Helfer-Komplex und Mitleids-Syndrom gesehen, als eine professionell wirkende Pflegekraft mit dreijähriger Ausbildung. Darüber hinaus wird häufig ausgeblendet, dass es sich bei der Pflege um „einen professionellen Dienstleistungsberuf mit einer theoretischen und wissenschaftsbasierten Grundlage [handelt und] .. [dieser dazu beiträgt, in Deutschland] eine qualitativ hohe Gesundheits- und Pflegeversorgung .. [sicherzustellen]“ (Hasseler, Meyer 2006: 53). Hasseler und Meyer schreiben weiter, dass die Pflege nicht ernst genommen wird, insbesondere in den Bereichen Prävention und Public Health sei sie noch ausbaufähig (2006: 52). So sollte sich Pflege in jedem Fall mit den „Konzepten und Theorien der Gesundheits- und Sozialwissenschaften“ auseinandersetzen und „... die Erkenntnisse aus Gesundheitsforschung wie die personalen, sozialen und strukturellen Determinanten von Gesundheit oder das Salutogenese-Konzept ... für pflegerisches präventives Handeln zugrunde .. legen“ (Hasseler, Meyer 2006: 52)^[1].

Des Weiteren müssen Spezialisierungen erfolgen, die über entsprechende Fort- und Weiterbildungen angeboten werden, da die Herausforderungen im beruflichen Alltag der Pflegenden enorm angestiegen sind. Darüber hinaus sind die Pflegenden jedoch ebenso in der Pflicht, derartige Angebote in Anspruch zu nehmen und nicht in einen Zustand der Resignation zu verfallen (vgl. Hasseler, Meyer 2006: 52). Neben dem derzeit bestehenden Fort- und Weiterbildungsangebot sollten zukünftig ebenso innovative Pflegeberufe entwickelt werden, die in neuen Arbeitsnischen angesiedelt sind und bspw. über „Master-Programme mit .. Abschl[ü]ss[en] [wie] Public Health Nurse, Family Health Nurse o. Ä.“ erlangt werden können (Hasseler, Meyer 2006: 52).

Das Rollenbild der Pflege muss sich allerdings auch in die Richtung der Selbständigkeit entwickeln, sich also aus der Abhängigkeit gegenüber der Ärzteschaft und den Führungskräften loslösen. Die Pflegekräfte müssen sich zunehmend bewusst machen, dass sie durch ihren eigenen Willen und durch die Kraft der Selbstmotivation Veränderungen in ihrem Rollenbild herbeiführen können (vgl. Heusel o.J.: 122). So muss sich vor dem Hintergrund einer zeitgenössisch ausgerichteten Pflege das Verständnis der Pflegenden dahingehend verändern, dass sie nicht mehr als „Anwälte der Patienten“ fungieren (Sperl 1996: 148). Sowie Pflegende eine „blinde“ Verantwortung für „ihre“ Patienten empfinden, sind sie von anderen Berufsgruppen, insbesondere von den Ärzten, „erpressbar“ (vgl. Sperl 1996: 148). Pflegende sind somit angehalten, die Verantwortung gegenüber ihren Patienten mit den anderen am Behandlungsprozess beteiligten Berufsgruppen aktiv zu teilen, um ein selbstbewussteres Auftreten sowie eine verstärkte Nutzung von horizontaler Delegation zu ermöglichen.

Die Bewusstmachung der eigenen Kraft, „das Wissen um die eigene Motivation und Stellung ist unerläßlich [!] ... [um] eine moderne, realistische Pflege“ zu etablieren (Sperl 1996: 149). Eine gewünschte Veränderung zu besseren Konditionen in der Pflege kann diese Berufsgruppe sich nur selbst erarbeiten, dafür müssen aber genau definierte Bedingungen gestellt werden (vgl. Sperl 1996: 149).

2.2 Änderung des Rollenbildes der Führungskraft in der Pflege

Die Führungskräfte in der Pflege sind insbesondere angehalten, ihren Beitrag zur Steigerung des Selbstbewusstseins und zu einer Verbesserung der Attraktivität der Pflege zu leisten. Die Voraussetzungen hierfür sind unter anderem ein partnerschaftlicher Umgang mit den unterstellten Mitarbeitern, der fördernd und motivierend ausgestaltet wird. Bereits in vielen Gesundheitsunternehmen werden die Vorgesetzten von ihren Mitarbeitern als eine Form von Partner angesehen. Diese Sichtweise wirkt sich grundsätzlich förderlich auf das wechselseitige Vertrauensverhältnis aus (vgl. Schambortski 2006: 11).

In der Vergangenheit wirkte sich das Verhalten vieler Führungskräfte in Gesundheits-einrichtungen allerdings dahingehend aus, dass kein partnerschaftliches Verhältnis entstehen konnte. Vielmehr war die Führung der Pflege gesteuert von „eine[r] reaktive[n], ‚verwaltende[n]’ Personalpolitik ...[, die eher] auf die Rekrutierung ... von .. ärztlichen Spezialisten“ setzte, als auf die Pflege (Borsi o.J.: 28). Dies hatte nachhaltige negative Auswirkungen auf das Berufsbild der Pflege. Die Ausbildung von Nachwuchskräften in Krankenpflegeschulen wurde in der Vergangenheit von vielen Gesundheitseinrichtungen häufig als Selbstverständlichkeit betrachtet. Aufgrund dieser Einstellung wurden lediglich kurzfristig orientierte Lösungen hinsichtlich der Rekrutierung von Nachwuchspersonal entwickelt (vgl. Borsi o.J.: 28). Des Weiteren war der frühere Stil der Führungskräfte eher von „dem Gehorsam der Untergebenen [abhängig] oder [speiste sich] aus einem großen Wissensvorsprung“ (Pinnow 2012: 25).

Zukünftig sollten Führungskräfte der Pflege stärker, verlässlicher, authentischer und menschlicher wirken, denn die Erwartungshaltung der unterstellten Mitarbeiter ist groß (vgl. Schambortski 2006: 15). Aus der Perspektive der Führungskräfte sollte sich ebenfalls das Verständnis für die Mitarbeiter hinsichtlich sozialunternehmerischer Aspekte ändern. Aufgrund des Nachwuchsmangels und der hohen Ausstiegsrate aus dem Pflegeberuf müssen die Vorgesetzten der Pflege „die ‚front-line’-Professionen als primäre Unternehmensressource“ erkennen und entsprechend fördern (Borsi o.J.: 28).

Ferner muss ein Paradigmenwechsel der Pflege von den Führungskräften mithilfe von neuartigen Managementkonzepten tatkräftig unterstützt und weiter ausgebaut werden (vgl. Borsi o.J.: 13, 30). Dies beinhaltet vor allem „ [n]eue Ideen und [neue] Denkansätze “ der Leitungspersonen (Borsi o.J.: 30). Es geht heute und in Zukunft vielmehr um das Ersuchen von „Chancen und Ressourcen“ sowie um das Mithalten „im Zuge der Globalisierung und der Digitalisierung“ (Pinnow 2012: 25)^[2].

2.3 Der moderne Führungsstil

Die Entwicklung der Pflege entsprechend zeitgenössischen Erfordernissen verlangt nach einem modernen Führungsstil. So muss zunächst festgehalten werden, dass es der Pflege nicht nur an Gesundheits- und Krankenpflegekräften mangelt, sondern auch an fähigen und guten Führungskräften (vgl. Pinnow 2012: 30). Sozialkompetenzen und ein gewandeltes Mitarbeiterverständnis reichen allerdings für die Führung im 21. Jahrhundert nicht mehr aus. So kamen bei einer Studie der Akademie für Führungskräfte folgende Fähigkeiten eines modernen Führungsstils heraus:

1. „die Bereitschaft, Verantwortung an Mitarbeiter abzugeben,
2. die Fähigkeit, Probleme im Team zu lösen,
3. das ehrliches [!] Interesse am Mitarbeiter,
4. die Freude an selbständiger Arbeit und großer Verantwortung
5. und hohe Selbstmotivation“ (Pinnow 2012: 30).

Es gehört auch ein partnerschaftlicher Führungsstil zur Führung der Neuzeit. Hiermit ist eine Art von Führung auf Augenhöhe gemeint (vgl. Pinnow 2012: 30). Deshalb müssen die Führungskräfte von heute und alle nachkommenden Führungskräfte einen Führungsstil entwickeln, der „ohne die traditionellen „Krücken“ wie Stellung, Titel und Autorität“ zurechtkommt (Pinnow 2012: 25). Die Begrifflichkeit „Modern“ meint in diesem Zusammenhang die Fähigkeit zu besitzen, Menschen zu führen und nicht nur den Blick auf die Zahlen zu richten. Die Führungskraft muss sich in das eigentliche Geschehen begeben und „das Unternehmen als lebendigen Organismus und sich selbst nicht als Außenstehenden“ sehen (Pinnow 2012: 30). Der Blick muss hierbei auf die Zukunft und Überlebensfähigkeit des Unternehmens gerichtet sein. Erfolg haben deshalb nur diejenigen, die sich dem gesellschaftlichen Wandel, dem Paradigmenwechsel der Pflege und der Emanzipation der Pflegenden widmen und mit entsprechenden Visionen und mutigem Handeln diese Veränderungen managen können (vgl. Pinnow 2012: 30).

„[V]orgeben, vorschreiben oder bevormunden“ ist Führung von gestern, die schnellstmöglich abgelegt werden muss (Pinnow 2012: 30).

3 Politische Rahmenbedingungen

Die gesellschaftliche Anerkennung der Pflege kann in erster Linie durch die Politik verbessert werden. Hierzu ist sowohl materielle als auch immaterielle Unterstützung notwendig. Ebenfalls erscheint dies notwendig, um die Führungskräfte zu einer Mitwirkung am Wandlungsprozess der Pflege zu motivieren (vgl. Stöcker 2002: 64). Die Führungskräfte der Pflege benötigen Hilfe und Unterstützung von der Politik, denn die Berufspolitik innerhalb eines kurzen Zeitraumes zu verändern, erfordert viele Unterstützer und Befürworter (vgl. Milisen, Abraham, De Maesschalck 2004: 14). Nicht nur die Politik, sondern auch „die Finanzierungsträger, die Arbeitgeber- und Arbeitnehmerorganisationen sowie die Pflegeverbände und letztendlich jede professionell Pflegende selbst“ stehen in der Pflicht, die Pflege bei ihren Bestrebungen zu unterstützen (Landenberger et al. 2005: 19). Das wichtigste Argument für die politische Unterstützung besteht in den Auswirkungen des demographischen Wandels. In diesem Zusammenhang sind bspw. der Nachwuchsmangel sowie die stetig alternde Gesellschaft zu nennen. Somit wird deutlich, dass „Gesundheitspolitik .. auf allen Ebenen der Gesellschaft [geschieht]“ (Neumann 2009: 16; vgl. Milisen, Abraham, De Maesschalck 2004: 9).

Zu den wesentlichen Aufgaben und Zielen von Gesundheitspolitik zählt grundsätzlich die gezielte Gesundheitsförderung der Bevölkerung eines Landes (vgl. Gethmann et al. 2005: 194). Seit vielen Jahren wird von der deutschen Gesundheitspolitik jedoch eher die „traditionelle kurative Medizin “ in den Fokus der Betrachtungen gerückt (Gethmann et al. 2005: 194; Herv. d. Verf.). Diese Fokussierung lässt sich ebenfalls an den Gesundheitsausgaben im Bereich der Prävention ablesen, die im Vergleich zur kurativen Medizin verhältnismäßig gering ausfallen. Deutschland lag mit seinen Ausgaben für Gesundheitsförderung und Prävention im Jahr 2005 bei 4,8% der Gesamtausgaben (vgl. OECD 2006: 42). Im Vergleich zu den anderen OECD-Ländern liegt Deutschland zwar weit vorne, dennoch wird deutlich, dass die politischen Absichten in medizinischer Hinsicht primär kurativ ausgerichtet sind.

Das sogenannte Bündnis Gesundheit 2000 fördert einen partnerschaftlichen Umgang innerhalb des Gesundheitswesens. Die im Vordergrund stehende Aufgabe der Politik besteht nach Ansicht des Bündnisses darin, als Unterstützer für eine erfolgreiche Zusammenarbeit aller Berufsgruppen des Gesundheitswesens zu agieren und somit eine Sicherung der Qualität in der Patientenversorgung zu gewährleisten (vgl. Stöcker 2002: 65).

[...]

^[1] Zit. n. Brieskorn-Zinke 2000.

^[2] Zit. n. Sprenger 2000: 18-24.