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Lebenslanges Lernen und Ökonomisierung der Bildung. Aktuelle Brennpunkte und Kontroversen der Erwachsen- und Weiterbildung

Hausarbeit (Hauptseminar) 2009 17 Seiten

Pädagogik - Erwachsenenbildung

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Ingrid Drexel „Neue Konzepte des Lernens in und für den Betrieb - Diskurs, betriebliche Realitäten und gesellschaftliche Perspektiven“ - eine Zusammenfassung

2. Ludwig Pongratz „Ökonomisierung der Erwachsenenbildung. Eine Packungsbeilage mit Risiken und Nebenwirkungen“ - eine Interpretation

3. John Erpenbeck „Selbstorganisiertes Lernen - Ausdruck des Zeitgeistes oder geistiger Ausdruck der Zeit?“ - eine Textkritik

4. Seminarreflexion „Aktuelle Brennpunkte und Kontroversen der Erwachsenen- und Weiterbildung“

5. Bibliographie

1. Ingrid Drexel „Neue Konzepte des Lernens in und für den Betrieb - Diskurs, betriebliche Realitäten und gesellschaftliche Perspektiven“ - eine Zusammenfassung

Dieser Beitrag erschien in GEW-Herbstakademie Weiterbildung Dok. 88/2001.

Der Text ist in vier Abschnitte eingeteilt und versucht, den gesellschaftlichen Diskurs über das berufliche Lernen zu erörtern.

Der erste Abschnitt mit dem Titel Neue Konzepte des Lernens und die Frage nach der Einordnung versucht, die gegenwärtige Situation um die Diskussion des Lernens zu beschreiben. Zu Beginn stellt Ingrid Drexel fest, dass es drei neue mögliche Konzepte für das berufliche Lernen gibt. Aufgrund des ständigen gesellschaftlichen Wandels finden sich immer mehr europäische Länder, die diese Konzepte gutheißen und verbreiten wollen. Diese drei Konzepte haben ein übergreifendes Konzept, was heute allgemein als Lebenslanges Lernen bezeichnet wird. Sie werden eingeteilt in:

a) das Konzept des („informellen“) Lernens im Arbeitsprozess
b) das Konzept des selbstgesteuerten und selbstorganisierten Lernens
c) das Konzept der Kompetenzentwicklung

Diese Konzepte betrachtet Ingrid Drexel später genauer. Doch vorher versucht sie, noch einige grundlegende Überlegungen zu verdeutlichen. Sie ist der Meinung, dass man diese Konzepte nicht einfach aus ihrer Entstehung heraus betrachten kann. Auch der Charakter, die Hintergründe, der Realitätsbezug, die Tragfähigkeit unter den sich ändernden Rahmbedingungen und die verschiedenen Auswirkungen der Konzepte auf die Gesellschaft und den eventuellen Wandel müssen erst untersucht werden.

Gleich zu Beginn fällt ihr auf, dass keines der drei Konzepte vollkommen tragfähig ist. Sie meint, dass jedes einzelne Konzept voller Widersprüche steckt (sowohl für die Gesellschaft, als auch für die meisten Betriebe). Denn einerseits sprechen alle banale und fast schon selbstverständliche Sachverhalte an. So ist klar, dass im Arbeitsprozess immer im großen Umfang gelernt werden muss. Weiterhin erscheint es als selbstverständlich, dass das Individuum selbstverantwortlich handeln soll, also selbstgesteuert lernen muss, um sich weiterzuentwickeln. Außerdem, und das ist umso wichtiger, muss den Menschen klar sein, dass die beruflich relevanten Fähigkeiten weit über die fachliche Qualifikation hinausgehen. Andererseits jedoch werden die gesellschaftlichen Veränderungen leichtfertig hingenommen und fast schon vereinfachend interpretiert. Sie dethematisieren viele Sachverhalte, die für die Funktion von Lernen von Bedeutung sind. Abschließend stellt Ingrid Drexel fest: Das Konzept des Lebenslangen Lernens und die verschiedenen Lernprozesse können nur über die drei vorher genannten Teilkonzepte realisiert werden.

Der zweite Abschnitt Die neuen Konzepte des Lernens und die Interessen der gesellschaftlichen Akteure zeigt nun die drei Konzepte des Lernens im Betrieb. Ingrid Drexel stellt zuerst fest, dass diese Konzepte nicht einfach so entstanden sind. Es gab gewisse Akteure, die diese Programme propagieren und fördern wollten. Da waren zunächst die OECD und die Europäische Kommission, aber auch nationale Regierungen versuchten immer mehr, diese Konzepte durch Forschungsprogramme, Modellprojekte und Verlautbarungen zu unterstützen. Durch diese Konzepte werden heute zunehmend die festgelegten Bildungsstrukturen in Frage gestellt. Neben den oben genannten Vereinigungen stehen aber auch einige Betriebe den Konzepten wohlwollend gegenüber. Viele nutzen die Konzepte für weitreichende Veränderungen ihrer Bildungs- und Personalpolitik. Doch einige hingegen wollen diese Konzepte lediglich dazu nutzen, eine kostengünstige Ergänzung zur Aus- und Weiterbildung zu schaffen.

Allen drei Konzepten ist gemein, dass sie den ständigen Zwang zur Anpassung an die Veränderungen in den Betrieben realisierbar machen. Doch gibt es auch erhebliche Unterschiede:

Das Konzept „Lernen im Arbeitsprozess“ stellt eine Fortbildung im und für den Betrieb dar. Es soll die Ausbildung ersetzen und die Weiterbildungseinrichtungen umfunktionieren. Es gibt allerdings einige Probleme für dieses Konzept. Das erste ist, dass das Konzept sich sehr eingeschränkt darstellt, vor allem im Qualifizierungsmodus. Das heißt, man ist in seiner Mobilität und Arbeitsanforderung sehr eingeschränkt. Ein weiteres Problem sind die vielen Hindernisse, die dieses Konzept überwinden muss. So zum Beispiel die Ausdünnung der Belegschaft und somit eine Enthierarchisierung (d.h. Gleichrangigkeit aller Arbeitnehmer in einem Betrieb), die größere Komplexität der Arbeitsprozesse, die Steigerung der Arbeitsintensität und die Vernetzung von Arbeitsprozessen. Da sie immer vorhanden sind und sogar zunehmen, scheint es, als ließen diese Umstände das Konzept gar nicht zu. All diese Probleme zeigen auf, dass die Beschränkung von Lernprozessen auf das Lernen im Arbeitsprozess allein nicht möglich ist. Eine Menge möglicher Gründe macht dieses Nicht-Verwirklichen des Konzeptes deutlich, einige seien hier genannt. Da wären die gravierenden Qualifikationsmängel bei den Arbeitern, das Erschweren der Arbeitnehmersuche, die Einschränkung der Mobilität zwischen den Betrieben und die Anpassung der Arbeitsorganisation an die Lernhaltigkeit.

Das nächste Konzept „Selbstgesteuertes Lernen“ stellt in gewisser Weise eine Antwort auf die Defizite des vorigen Konzepts dar. Es fordert das formelle und informelle Lernen auch außerhalb des Berufs durch Eigeninitiative des Arbeitnehmers (damit verbunden eigene Kosten, eigene Entscheidungen der Weiterbildung). Es gibt Vor- und Nachteile für dieses Konzept. Ein Vorteil für den Betrieb ist, dass er die Weiterbildung und Fortbildung des Arbeitnehmers nicht mehr finanzieren bräuchte. Außerdem kann der Arbeitnehmer selbst entscheiden, wie er sich wann weiterbildet. Nachteile jedoch finden sich auch hier sehr häufig. Da wäre auf die mögliche Fehlorientierung von Weiterbildungsaktivitäten hinzuweisen. Das heißt, die Arbeitnehmer könnten Gefahr laufen, die falschen Fortbildungsmaßnahmen zu machen und somit beruflich auf der Strecke zu bleiben. Somit entsteht vermehrt Druck und Angst um den Arbeitsplatz. Außerdem kann es passieren, dass die Qualität der Weiterbildungsangebote immer mehr abnimmt. Denn es steht den Arbeitnehmern nun selbst frei, sich für oder gegen solche Maßnahmen zu entscheiden. Konsequenz aus diesem Für und Wider ist die Diskreditierung von Weiterbildung und somit auch das Sinken der Weiterbildungsmotivation des Arbeiters.

Das Konzept „Kompetenzentwicklung“ stellt die radikalste Form dar. In diesem sollen Kompetenzen (Motivation, Qualifikationen, Verhaltensweisen und Werthaltungen), die ein Arbeitnehmer im Laufe der Jahre entwickelt hat, für und im Betrieb nutzbar gemacht werden. Der umfassendere Begriff Kompetenz löst somit den Begriff Qualifikation ab. Weiterhin wird die Weiterbildung vom Konzept „Kompetenzentwicklung“ abgelöst, denn alles Erlernbare im Leben eines Arbeiters wird wichtig für die betrieblichen Interessen. Allerdings brächte dieses Konzept bei seiner Umsetzung wahrscheinlich eine Entwertung der Bildungsabschlüsse mit sich, was sich auch nachteilig auf die Arbeitnehmer auswirken kann. In Folge dessen würde dem Betrieb selbst die Aufgabe zukommen, die erworbenen Kompetenzen zu bewerten, was wiederum zu einer lohnmäßigen Abhängigkeit des Arbeiters zum Betrieb führen würde. Denn so könnte der Betrieb immer wieder sagen, dass ein bestimmter Arbeitnehmer keine weiteren Kompetenzen entwickelt hätte und somit nicht gut bewertet würde.

Der dritte Abschnitt behandelt die Beratung und Kompetenzbilanzierung – (Schein-) Lösungen für Problemimplikationen der neuen Konzepte. Hier geht Ingrid Drexel auf mögliche, aber zu hinterfragende, Lösungsansätze ein. Beratung bedeutet, dass Unternehmensberater ausgesandt werden, um eine Optimierung des Lernens am Arbeitsplatz zu fördern. Sie unterstützen den Betrieb in der Bildungs- und Personalpolitik. Der Bildungsberater wiederum soll dazu dienen, dass der Arbeitnehmer eine gute Auswahl der „richtigen“ Weiterbildungsmaßnahmen trifft und sich somit weiter entwickeln kann. Er hat gleichzeitig die Funktion, den lernenden Arbeiter im jeweiligen Lernprozess zu unterstützen. Allerdings hat dieser Lösungsvorschlag viele Risiken. Zum Beispiel besteht die Gefahr, dass der beauftragte Berater nur unzureichende fachliche Kenntnisse besitzt, keine dauerhafte Verantwortung dem Betrieb oder dem Arbeitnehmer gegenüber übernehmen will und dass der finanzielle Aufwand dafür zu hoch ist und diese Beratungsleistung nach nur wenigen Anläufen eingestellt würde.

Bilanzierung bedeutet vor allem die Erfassung und Zertifizierung der erworbenen Kompetenzen. Nach Ingrid Drexels Angaben werden schon in Deutschland dafür die ersten Forschungs- und Förderprogramme entwickelt. Hier gibt es allerdings auch wieder Probleme. Auf der einen Seite ist die Validität, Verlässlichkeit und Legitimität der Ergebnisse keineswegs gesichert. Da es noch keine ausreichend untersuchten Studien dafür gibt, sind die Bezeichnung der Kompetenz und ihre Messbarkeit noch sehr vage. Auf der anderen Seite gibt es noch nicht ausreichend Personen in den Betrieben, die diese Kompetenzentwicklung des Arbeitnehmers beurteilen können.

Der vierte Abschnitt, Titel Der Kurswechsel der bildungspolitischen Diskussion und seine Funktion, stellt eine Zusammenfassung dar. Er zeigt noch einmal in komprimierter Form, welche Ziele die Konzepte haben:

- Verschwinden des Begriffes „Kritik an Anlernung“, da dieser zu negativ behaftet war
- Aufgabe des funktionsfähigen beruflichen Arbeitsmarktes zugunsten der flexiblen Einsetzbarkeit des einzelnen Arbeitnehmers
- Arbeitsorganisation soll „lernförderlich“ sein – Rekrutierung erfolgt nicht mehr aufgrund der vom Arbeitsmarkt geforderten Qualifikationen
- grundlegende Begriffe der Erstausbildung und der Fortbildung treten in den Hintergrund

Die Funktionen der oben besprochenen Konzepte sind weitreichend. Eine grundlegende Funktion wäre bei Umsetzung der Konzepte die Deregulierung in den Betrieben:

- Lernen im Arbeitsprozess = Verlust des Wertes von Wissen und Können
- Funktionswandel bzw. -verlust des gesamten deutschen Bildungssystems
- das Kompetenzkonzept hätte möglicherweise weitreichende politische Folgen
- Lernprozesse führen zu einer Orientierungslosigkeit in der tariflichen Eingruppierung der Arbeitnehmer
- All diese Veränderungen würden den Verlust der Einflussmöglichkeiten der Arbeitnehmervertretung und somit den Verlust von Solidarität mit sich bringen.

[...]

Details

Seiten
17
Jahr
2009
ISBN (eBook)
9783656932604
ISBN (Buch)
9783656932611
Dateigröße
448 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v295350
Institution / Hochschule
Technische Universität Darmstadt – Pädagogik
Note
Schlagworte
Pädagogik Lebenslanges Lernen Erwachsenenbildung Weiterbildung Bildung

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