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Familienfreundliche Maßnahmen in Unternehmen. Kosten-Nutzen-Relationen

Akademische Arbeit 2007 35 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhalt

Abkürzungsverzeichnis

1 EINLEITUNG

2 FLEXIBILISIERUNG DER ARBEITSZEIT
2.1 Teilzeitarbeit
2.2 Erhöhung der Zeitsouveränität
2.3 Familienbezogene Freistellung

3 FLEXIBILISIERUNG DES ARBEITSORTS

4 UNTERSTÜTZUNG BEI DER KINDERBETREUUNG
4.1 Bereitstellung von Angeboten
4.2 Kinderbetreuung in Ausnahmesituationen
4.3 Beratung und Vermittlungsdienstleistungen
4.4 Zuschuss zur Kinderbetreuung

5 ANGEBOTE WÄHREND DER ELTERNZEIT

6 INFORMATIONS- UND BERATUNGSANGEBOTE

7 FINANZIELLE UNTERSTÜTZUNGSLEISTUNGEN

Literaturverzeichnis (inklusive weiterführender Literatur)

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten.

1 EINLEITUNG

Es gibt eine Vielzahl an Maßnahmen, die im Rahmen einer familienbewussten Personalpolitik von Unternehmen eingesetzt werden können, um zu einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie beizutragen. So hat beispielsweise die Beruf & Familie gGmbH in einem Kriterienkatalog mehr als 140 Einzelmaßnahmen zusammengestellt.[1] In dieser Arbeit sollen die wichtigsten Maßnahmen, systematisiert nach sechs Handlungsfeldern, dargestellt werden und aufgezeigt werden, inwiefern sie zu einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie beitragen können. Zudem soll ganz konkret auf deren Nutzen und Kosten für Unternehmen eingegangen werden. Dabei sind jedoch keine allgemeingültigen Aussagen darüber möglich, ob sich eine Maßnahme immer rechnet, da nicht jede Maßnahme für jeden Betrieb geeignet ist, sondern von der genauen Bedarfsplanung abhängt, die sowohl die Bedürfnisse der Mitarbeiter als auch die Möglichkeiten des Unternehmens berücksichtigt. Hinzu kommt, dass eine familienorientierte Personalpolitik vor allem in der Kombination von einzelnen Maßnahmen wirkt und sich somit oftmals erst aufeinander abgestimmte Maßnahmen zu einer umfassenden und erfolgreichen Gesamtstrategie summieren.[2] Auch die tatsächlich anfallenden Kosten müssen betriebsindividuell ermittelt werden, da sie abhängig sind von den Bedingungen vor Ort.[3]

Es kann jedoch herausgestellt werden, welche Kostenfaktoren eine Rolle spielen und welche Vorteile eine Maßnahme hat, inwiefern sich die Maßnahmen rechnen können und wovon dies abhängt. Zudem kann gezeigt werden, dass es bei der Vielzahl an Maßnahmen, die in den unterschiedlichsten Bereichen ansetzen, auch solche gibt, die sich ohne großen Zeit- und Kostenaufwand realisieren lassen.[4] Damit müsste es für jedes Unternehmen entsprechend seiner unternehmensspezifischen Situation möglich sein, familienfreundliche Lösungen zu finden und diese so auszugestalten, dass der Nutzen die Kosten der Maßnahmen übersteigt.

Folgende Abbildung gibt einen Überblick über die in dieser Arbeit vorgestellten Handlungsfelder zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten.

Abbildung 1: Handlungsfelder im Unternehmen Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: in Anlehnung an: Schreurs/Morhard, 2005, S. 9

2 FLEXIBILISIERUNG DER ARBEITSZEIT

Umfang, Gestaltung, Lage und Flexibilität der Arbeitszeiten haben einen maßgeblichen Einfluss darauf, dass die Vereinbarkeit von Beruf und Familie gelingt. Inzwischen wird eine Vielzahl an unterschiedlichen Modellen zur Flexibilisierung der Arbeitszeit in Unternehmen praktiziert und ist unter den familienfreundlichen Maßnahmen der Bereich, in dem die Unternehmen am aktivsten sind.[5] Dennoch wünschen sich über ein Drittel (35,6%) der Frauen und 27,7% der Männer Verbesserungen bei flexiblen Arbeitszeiten und bewerten sie als den wichtigsten familienfreundlichen Bereich.[6] Welche Maßnahmen es hier gibt und welche Kosten und Vorteile sie für Unternehmen haben, wird im Folgenden erläutert:

2.1 Teilzeitarbeit

Da Umfang und Gestaltung der Arbeitszeit einen erheblichen Einfluss darauf haben, wie viel Zeit für das Privatleben zur Verfügung steht, bietet gerade das Angebot, Teilzeit zu arbeiten, Beschäftigten gute Möglichkeiten, familiäre Zeitbedarfe und Erwerbstätigkeit in Einklang zu bringen. Als teilzeitbeschäftigt gelten Beschäftigte dann, wenn die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit unterhalb der tariflich festgelegten Normalarbeitszeit liegt.[7] Das Spektrum der Teilzeitarbeit reicht dabei von einem geringen Stundenumfang von weniger als 50% (verglichen mit einer Vollzeitbeschäftigung) bis hin zu einer Arbeitszeit knapp unterhalb der Vollzeitbeschäftigung von 70 - 90%. Teilzeitarbeit mit geringem Stundenumfang ist dabei vor allem als eine temporäre Lösung zur Mitarbeiterbindung sinnvoll, vollzeitnahe Teilzeitarbeit kann dauerhaft - auch in Führungspositionen - ausgeübt werden. Für Beschäftigte mit Kindern stellt vor allem die Einführung abgestufter Teilzeitmodelle, bei denen die Arbeitszeit abhängig von den familiären Erfordernissen stufenweise erhöht wird, eine gute Möglichkeit dar. So können sie nach der Geburt mit einer sehr geringen Stundenzahl einsteigen und diese dann stufenweise mit zunehmendem Alter und sinkendem Betreuungsbedarf des Kindes erhöhen.[8]

Auch der Gesetzgeber hat die Bedeutung von Teilzeitarbeit erkannt und hat am 1. Januar 2001 zur Förderung von Teilzeitarbeit das „Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge“ geschaffen. Danach besteht in Betrieben mit mehr als 15 Beschäftigten und soweit keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen ein Anspruch auf Teilzeitarbeit. Auch während der Elternzeit besteht dieser Anspruch, wobei die wöchentliche Arbeitszeit für jedes Elternteil 30 Stunden nicht übersteigen darf und für mindestens zwei Monate vereinbart werden muss.[9] Unabhängig von den gesetzlichen Regelungen ist es jedoch wichtig, dass Betriebe und teilzeitbeschäftigte Eltern eine für beide Seiten optimale Lösung finden. So sollte beispielsweise bei Einführung von Teilzeitarbeit darauf Wert gelegt werden, dass Beschäftigte auch weiterhin ihrer Qualifikation entsprechend eingesetzt werden. Ist dies nicht der Fall, wird Teilzeit oftmals zum „Karrierekiller“ und ist damit - vor allem für qualifizierte Beschäftigte - nicht wirklich eine Alternative.[10]

Bei einer Einführung von Teilzeitmodellen entsteht für die Entwicklung, Planung, Organisation und vertragliche Regelung ein erhöhter Aufwand für den direkten Vorgesetzten und die Personalabteilung sowie ein geringer Aufwand für die Koordination der Abstimmung von Teilzeitwünschen und der sorgfältigen Arbeitsübergabe.[11] Der Aufwand wird sich allerdings mit der Zeit wesentlich verringern, „da die Abläufe der Einführung, verschiedene Modelle und Umsetzungsschwierigkeiten im Unternehmen bekannt und Lösungswege erprobt sind“[12]. Bestehen in Unternehmen keine automatisierten Abrechnungs- und Zeiterfassungs-systeme, was jedoch in den meisten Unternehmen der Fall ist, entstehen durch deren Einführung entsprechende Investitionskosten. Als Alternative können flexible Arbeitszeiten zunächst auch über die Vereinbarung von Vertrauensarbeitszeit[13] eingeführt werden. Zudem können durch eine Reduzierung der Arbeitszeit Kosten für die Neueinstellung einer weiteren Arbeitskraft anfallen.[14]

Unternehmen können in mehrfacher Hinsicht von der Einführung von Teilzeitarbeit profitieren. Der Nutzen für Unternehmen besteht insbesondere darin, dass es den Mitarbeitern durch Teilzeitarbeit erst möglich wird, im Beruf zu bleiben, wobei sie durch eine kontinuierliche Weiterbeschäftigung an das Unternehmen gebunden und Wissensverluste durch längere Auszeiten vermieden werden.[15] Zudem entfällt durch die nur zeitlich befristete Reduzierung von Arbeitszeit meistens die Notwendigkeit, neues Personal einzustellen und zu schulen, wodurch Kosten gespart werden können.[16] Auch die Motivation, Zufriedenheit und Arbeitsqualität der Beschäftigten steigt, wenn das Pensum der Arbeitszeit so an die familiären Bedarfe angepasst ist, dass eine reibungslosere zeitliche Vereinbarkeit möglich ist und Doppelbelastungen vermieden werden.[17] Durch Teilzeitoptionen kann jedoch auch die betriebliche Flexibilität des Unternehmens gesteigert werden. So besteht beispielsweise durch die Kombination von Vollzeit- und Teilzeitarbeitsmodellen die Möglichkeit die Betriebszeiten verlängern. Zudem können saisonal oder konjunkturell bedingte Auslastungsschwankungen durch Teilzeitarbeit besser abgefedert werden, da Dauer und Lage der Arbeitszeit häufig variabel sind.[18] Eine IAB-Befragung aus dem Jahr 2004 ergab, dass Teilzeit im Ganzen von den Unternehmen als positiv bewertet wird und die Vorteile die Nachteile überwiegen.[19] Damit haben die Unternehmen ganz unabhängig von der gesetzlichen Pflicht auch einen ökonomischen Anreiz, Teilzeitarbeit einzuführen.

2.2 Erhöhung der Zeitsouveränität

Werden den Beschäftigten hinsichtlich der Festlegung von Arbeitsbeginn, Arbeitsende oder Pausenzeiten Freiräume gewährt, wird deren Zeitsouveränität erhöht und damit gewährleistet, dass sie die Arbeitszeiten ihrem Bedarf entsprechend einteilen können. Den Eltern wird damit eine bessere Anpassung an die Öffnungszeiten der Betreuungseinrichtungen ermöglicht, sie können unvorhergesehene Termine wahrnehmen und die Abstimmung wird erleichtert, wenn Eltern die Kinderbetreuung selbst übernehmen.[20] Zur Erhöhung der Zeitsouveränität können folgende Maßnahmen beitragen:

Im Rahmen eines Job-Sharing-Modells, in dem ein oder mehrere Arbeitsplätze auf zwei oder mehr Beschäftigte aufgeteilt werden, können sich die Beschäftigten ihre Zeit freier einteilen, „ohne dass Arbeiten im Betrieb unerledigt bleiben oder ein Arbeitsplatz nicht besetzt ist“[21]. Voraussetzung sind allerdings funktionierende Teams, da Job-Sharing vor allem dann zu mehr Zeitsouveränität führt, wenn die Beschäftigten selbständig im Team ihre Arbeits- und Anwesenheitszeiten entsprechend ihrer Bedarfe absprechen können. Vorteilhaft für den Betrieb ist dabei insbesondere, dass die Mitarbeiter auch kurzfristig füreinander einspringen können und damit Fehlzeiten reduziert werden.[22]

Durch die Einführung von Gleitzeit, haben die Beschäftigten „innerhalb eines vereinbarten zeitlichen Rahmens einen eigenen Spielraum hinsichtlich ihres Arbeitsbeginns und –endes“[23]: beispielsweise Beginn zwischen 6:00 und 9:00 Uhr, Ende ab 15:00 Uhr. Gleitzeitregelungen enthalten also gewisse Kernarbeitszeiten, wobei die Familienfreundlichkeit umso größer ist, je kürzer die Kernarbeitszeiten sind.[24] Auch flexible Pausenregelungen erhöhen die Zeitsouveränität, da Pausen dann, natürlich in Abstimmung mit den Kollegen, so eingeteilt werden können, dass private Termine oder Verpflichtungen ohne größere Freistellungen wahrgenommen werden können. Gleitzeit und Pausenregelungen sind allerdings nur dort möglich, wo ein genauer Zeitpunkt der Arbeitserledigung nicht genau festgelegt ist.[25]

Zur Erfassung der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit können Arbeitskonten eingesetzt werden, auf denen „die tatsächlich geleistete Arbeitszeit in Form von Arbeitszeitguthaben oder Arbeitszeitschulden erfasst“[26] werden. Dabei wird für einen festgelegten Zeitraum der Ausgleich von Guthaben und Schulden angestrebt, so dass die durchschnittliche Regelarbeitszeit erreicht wird. Der Ausgleichszeitraum kann einen Monat, ein Quartal oder auch ein Jahr betragen.[27] Durch das Ansparen von Plusstunden kann innerhalb festgelegter Grenzen eine Auszeit genommen werden. So kann den Beschäftigten beispielsweise auch ein Sabbatical gewährt werden, was „eine längere Auszeit, meist zwischen drei und zwölf Monaten auf der Basis von angesparter Arbeitszeit auf einem Arbeitszeitkonto“[28] ist.

Die Erhöhung der Zeitsouveränität und die Erfassung der Arbeitszeit auf Arbeitszeitkonten haben für Unternehmen den Vorteil, „dass bei Auslastungsspitzen keine Kosten für Mehrarbeit entstehen und bei Unterauslastung weniger Leerzeit der Beschäftigten anfällt“[29]. Allerdings sind die Maßnahmen nicht automatisch familienfreundlich und nützlich für den Betrieb, sondern es muss ein Interessensausgleich stattfinden. Wenn die Arbeitszeit nur nach Betriebsinteressen, also nach Arbeitsanfall eingeteilt wird, kann dies die Vereinbarkeit von Beruf und Familie sogar erschweren. Andererseits ist es für Betriebe auch nicht möglich, immer nur nach den Zeitwünschen der Mitarbeiter zu gehen. In der Praxis zeigt sich jedoch, dass dieser Interessensausgleich gut funktioniert und die Beschäftigten, wenn ihre familiären Zeitbedarfe berücksichtigt werden, auch dem Betrieb bei hohem Arbeitsanfall flexibel und mit hohem Engagement zur Verfügung stehen.[30] Ein weiterer Vorteil einer Erhöhung der Zeitsouveränität liegt darin, dass die Mitarbeiter dann oftmals keinen Grund mehr sehen, ihre Arbeitszeit zu reduzieren und somit eher in höheren Stundenumfängen arbeiten können.[31]

Es sollte darauf geachtet werden, dass - auch bei Teilzeitarbeit - die Mitarbeiter mit familiären Verpflichtungen aufgrund eines größeren Mangels an Zeit nicht aus den Kommunikations-prozessen, wie Besprechungsterminen, Ferienplanung, Einteilung von Arbeitsplänen etc., ausgeschlossen werden. Dadurch kann vermieden werden, dass im Team Konflikte entstehen oder Eltern aufgrund der Überschneidung von Familienaufgaben und Beruf ausfallen.[32]

Die Kosten, die insgesamt anfallen, sind im Vergleich zum Nutzen sehr gering. So entsteht durch Gleitzeit- und flexible Pausenregelungen lediglich in der Einführungsphase ein Planungs- und Koordinationsaufwand. Werden Arbeitszeitkonten eingeführt, entsteht ein Zeitaufwand für die Konzeption, Planung, Einrichtung und die Information der Beschäftigten sowie laufende Kosten für deren Verwaltung. Mit der Zeit werden jedoch für die meisten der Maßnahmen keine zusätzlichen Koordinations- oder Verwaltungskosten mehr anfallen, sondern vieles wird durch die Selbstorganisation der Mitarbeiter geregelt. Durch den Ausgleich von Mehrarbeits- und Unterauslastungsphasen fallen in der Regel keine zusätzlichen Kosten für Mehrarbeit oder zusätzliche Neueinstellungen an.[33] Bei längeren Auszeiten, wie Sabbaticals, könnte jedoch, obwohl die Arbeitsleistung bereits vorab erbracht wurde, eine Einstellung einer Ersatzkraft nötig werden. Hier muss jedoch jedes Unternehmen individuell entscheiden, inwiefern und in welchem Ausmaß sich dies rechnen kann.

2.3 Familienbezogene Freistellung

Jedes Elternteil hat in Deutschland bei Krankheit von Kindern unter 12 Jahren bis zu zehn Tagen pro Jahr und Kind einen Anspruch auf Freistellung von der Arbeit.[34] Unternehmen können darüber hinausgehend auch bei besonderen Lebenssituationen, wie einer längeren Krankheit des Kindes, eine längere Freistellung, bezahlten Zusatzurlaub oder unbezahlten Sonderurlaub gewähren. Zusätzlich gibt es auch betriebliche Reglungen, die eine Kinderbonuszeit durch zusätzliche Freistunden, freie Tage für Eltern oder den Ausgleich über ein Arbeitszeitkonto vorsehen.[35]

Bei einem kurzfristigen Ausfall werden meist interne Lösungen gefunden, wobei die Arbeit auf die verbliebenen Kollegen verteilt wird. Dies erfordert ein gutes Betriebsklima, das dadurch gefördert werden sollte, indem betont wird, dass familienbedingter Sonderurlaub keine Freizeit, sondern Freistellung für Familienarbeit ist. Längere Abwesenheiten erfordern jedoch geeignete Ersatzkräfte, wobei Kosten für deren Rekrutierung und Einarbeitung anfallen. Bei unbezahltem Sonderurlaub kann der entfallene Lohn für eine Vertretung oder Arbeitsumverteilung verwendet werden, bei bezahltem Zusatzurlaub entstehen dem Unternehmen jedoch in der Regel doppelte Personalkosten. Zudem fallen geringe Kosten für die Koordination der Arbeitseinsätze an.[36]

Die Kosten für solche Freistellungen in einer Notlage werden jedoch nicht sehr hoch eingeschätzt, da Beschäftigte diese, vor allem wenn sie unbezahlt erfolgen, nur wahrnehmen, wenn es wirklich nötig ist. Möglicherweise würde ein längerer Ausfall der Mitarbeiter durch Überlastung, Stress und ungelöste Konflikte sogar größere Kosten nach sich ziehen als eine Freistellung. Aufgrund der Entlastung kehren die Beschäftigten motivierter und belastbarer in den Betrieb zurück und fühlen sich dem Betrieb mehr verbunden. Freistellungsoptionen in besonderen Situationen werden von den Beschäftigten allgemein sehr hoch geschätzt und sind auch bei der Mitarbeiterrekrutierung kein zu unterschätzender Aspekt.[37]

3 FLEXIBILISIERUNG DES ARBEITSORTS

Mit der Entwicklung zur Informationsgesellschaft wird Erwerbsarbeit auch in räumlicher Hinsicht zunehmend flexibel. Informations- und Kommunikationstechniken erlauben es über E-Mail, Intra- und/oder Internet die Verbindung zu Kollegen aufrechtzuerhalten sowie ohne Probleme auf Betriebsdaten zuzugreifen. Telearbeit, definiert als „jede auf Informations- und Kommunikationstechnik gestützte Tätigkeit, die ausschließlich oder zeitweise an einem außerhalb der zentralen Betriebsstätte liegenden Arbeitsplatz verrichtet wird“[38], gewinnt deshalb zunehmend an praktischer Bedeutung – auch hinsichtlich einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie.[39] Die Beschäftigten haben die Möglichkeit, im Falle der Teleheimarbeit ausschließlich zu Hause zu arbeiten, oder die Form der alternierenden Telearbeit zu nutzen, bei der im Wechsel zu Hause und im Betrieb gearbeitet wird. Wo, wann und wie viel gearbeitet wird, kann in Absprache mit Vorgesetzten sowie Kollegen je nach Betriebs- bzw. Familienbelangen festgelegt werden.[40]

Telearbeit ist für alle Arbeitskräfte geeignet, „die nicht unmittelbar in produzierende Tätigkeiten eingebunden sind, deren Tätigkeit keinen Maschinenersatz erfordert oder die keinen direkten Kundenkontakt wie etwa Schaltertätigkeiten haben“[41]. Nach einer Untersuchung des Forschungsunternehmens empirica sind jedoch momentan über zwei Drittel der Arbeitsplätze in Deutschland telearbeitsfähig – diese werden aufgrund der Entwicklung zu einer Dienstleistungsgesellschaft und dem technologischen Fortschritt sicherlich noch weiter zunehmen.[42]

[...]


[1] Gemeinnützige Hertie-Stiftung, 2006, S. 6

[2] Vgl. Prognos, 2005b, S. 61; Gemeinnützige Hertie-Stiftung, 2006, S. 6

[3] Vgl. Becker, 2003a, S. 57

[4] Vgl. BMFSFJ, 2006a, S. 9

[5] Vgl. BMFSFJ, 2006d, S. 14; Prognos, 2003, S. 24; Prognos, 2005b, S. 18

[6] Vgl. Klenner, 2004, S. 8; BMFSFJ, 2006a, S. 10

[7] Vgl. BMFSFJ, 2001, S. 30; Prognos, 2004, S. 12

[8] Vgl. Prognos, 2005b, S. 18f.; Bertelsmann Stiftung, 2007

[9] Vgl. BMFSFJ, 2006g, S. 25; BMFSFJ, 2001, S. 50

[10] Vgl. Prognos, 2005b, S. 18

[11] Prognos, 2003, S. 24; Prognos, 2005b, S. 19f.

[12] Gemeinnützige Hertie-Stiftung, 2007

[13] Vertrauensarbeitszeit: „freie Organisation von Lage und Verteilung der Arbeitszeit durch die Beschäftigten selbst. Sie arbeiten ergebnisorientiert, nicht zeitorientiert, mit Zielvereinbarungen“. (BMFSFJ, 2006d, S. 14)

[14] Prognos, 2003, S. 24; Prognos, 2005b, S. 19f.

[15] Prognos, 2005b, S. 19; Prognos, 2004, S. 12

[16] Vgl. Gemeinnützige Hertie-Stiftung, 2007

[17] Prognos, 2005b, S. 19

[18] Vgl. Wanger, 2006, S. 3; Prognos, 2004, S. 12; Prognos, 2005b, S. 19

[19] Vgl. Wanger, 2006, S. 3

[20] Vgl. Prognos, 2004, S. 14; Prognos, 2005b, S. 23

[21] Prognos, 2004, S. 17

[22] Vgl. Ebenda, S. 17f.

[23] Prognos, 2005b, S. 23

[24] Vgl. BMFSFJ, 2001, S. 25

[25] Vgl. Prognos, 2004, S. 14f.

[26] Prognos, 2005b, S. 23

[27] Vgl. Prognos, 2004, S. 16

[28] BMFSFJ, 2006d, S. 14

[29] Prognos, 2004, S. 16

[30] Vgl. Ebenda, S. 16f.

[31] Vgl. Prognos, 2005b, S. 23

[32] Vgl. BMFSFJ, 2006a, S. 14; Prognos, 2005b, S. 25

[33] Vgl. Prognos, 2005b, S. 23f.

[34] BMFSFJ, 2001, S. 48

[35] Vgl. Prognos, 2004, S. 20

[36] Vgl. Prognos, 2005b, S. 21; Gemeinnützige Hertie-Stiftung, 2007; Prognos, 2004, S. 21

[37] Vgl. Prognos, 2005b, S. 21; Gemeinnützige Hertie-Stiftung, 2007

[38] Büssing et.al., 2003, S. 13

[39] Vgl. Winker, 2001, S. 7; Evans, 2001, S. 27

[40] Vgl. Prognos, 2003, S. 25; Prognos, 2005b, S. 26

[41] Prognos, 2003, S. 25

[42] Vgl. Ebenda, S. 25

Details

Seiten
35
Jahr
2007
ISBN (eBook)
9783656941071
ISBN (Buch)
9783656941125
Dateigröße
533 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v296366
Note
Schlagworte
familienfreundliche maßnahmen unternehmen kosten-nutzen-relationen

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