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Die Relevanz des betrieblichen Gesundheitsmanagements im "Employer Branding"

Seminararbeit 2014 14 Seiten

BWL - Allgemeines

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Begriffsdefinitionen
2.1 Employer Branding
2.2 Betriebliches Gesundheitsmanagement

3. Herausforderungen von Unternehmen vor dem Hintergrund des demografischen Wandels
3.1 Chancen und Risiken einer alternden Gesellschaft
3.2 Wettbewerb um Young Professionals

4. Der Beitrag des Betrieblichen Gesundheitsmanagements zum Employer Branding

5. Fazit

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels ist das Gesundheitsbewusstsein in der Öffentlichkeit und in Unternehmen stark gestiegen. Trends gehen in Richtung eines bewussten und vitalen Lebensstils mit ausreichender Bewegung und einer ausgewogenen Ernährung.

Für Unternehmen bedeutet diese gesellschaftliche Veränderung, auch unter Berücksichtigung des durch die Politik erhöhten Renteneintrittsalters, dass die Angestellten im Alter noch gesund und leistungsfähig sein wollen und müssen. Es besteht folglich eine Pflicht seitens der Unternehmen, mit geeigneten Maßnahmen die Einsatzfähigkeit der Angestellten dauerhaft sicherzustellen.

Zum anderen ist es wichtig, junge und hochqualifizierte Arbeitnehmer frühestmöglich zu rekrutieren, um deren Leistung durch Anpassung vorhandener Fähigkeiten im Sinne der Unternehmensziele effektiv einsetzen zu können. Die Konkurrenz der Unternehmen untereinander im Kampf um diese jungen Talente, der War for Talents (Holleben und Raabe 2011), nimmt aufgrund von Engpässen durch den zunehmenden Fachkräftemangel in Deutschland und der stetig bewussteren Auswahl des Arbeitsgebers durch Young Professionals zu.

Durch diesen Wettbewerb müssen sich Unternehmen am Arbeitsmarkt als Marke positionieren, die es erfolgreich zu bewerben gilt. Das sogenannte Employer Branding wirkt unterstützend bei der Entwicklung zu einem glaubwürdigen und attraktiven Arbeitgeber. In diesem Rahmen besitzt folglich auch das Thema Gesundheitsmanagement analog zu der gesellschaftlichen Entwicklung im Employer Branding eine zunehmende Bedeutung. Es ist zwingend notwendig, sowohl die Anforderungen der alternden Gesellschaft als auch die Ansprüche der jungen Arbeitnehmer zu berücksichtigen, um sich gegenüber konkurrierenden Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt durchsetzen zu können.

Diese Arbeit wird aufzeigen, welche Relevanz das Betriebliche Gesundheitsmanagement im Employer Branding besitzt. Hierfür werden vorab die grundlegenden Begriffsbestimmungen erläutert. Fortführend werden die Herausforderungen für Unternehmen vor dem Hintergrund des demografischen Wandels dargestellt. Im Anschluss daran zeigt die vorliegende Arbeit die Bedeutung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements im Employer Branding auf. Dabei werden ausgewählte Instrumente des Betrieblichen Gesundheitsmanagements herausgearbeitet. Abschließend legt ein Fazit die Ergebnisse der Ausführungen im Rahmen eines effektiven Employer Branding dar und unterzieht diese einer kritischen Würdigung mit Ausblick auf den Einfluss auf den wertorientierten Unternehmenserfolg.

2. Begriffsdefinitionen

2.1 Employer Branding

Nach Mallet (2004, S. 2) inkludiert Employer Branding „the elements of branding - creating a particular thought, emotion and image around a particular product or service - and applies them to create a strong brand to recruit employees" und ist demnach gleichzusetzen mit der erfolgreichen Vermarktung eines Produktes im Rahmen eines durchgängigen Marketingkonzepts zur Erreichung eines Wettbewerbsvorteils. Im Employer Branding ist das zu vermarktende Produkt die Arbeit. Es handelt sich demnach um ein personalwirtschaftliches Marketingkonstrukt (Mallet 2004). Allerdings geht Employer Branding über den Begriff des Personalmarketings, der Recherche von Erwartungen und Fähigkeiten potentieller Bewerber (Moser 1992), hinaus. Zudem hat das Employer Branding eine zeitliche Perspektive und setzt die zukunftsorientierte Entwicklung einer authentischen, attraktiven und unterscheidbaren Arbeitgebermarke - der Employer Brand - mit den Zielen der Verbesserung der Rekrutierungsqualität sowie der Steigerung der Motivation und Leistungsbereitschaft der vorhandenen Mitarbeiter in den Fokus (DGfP 2012). Dabei umfasst die Employer Brand alle Eigenschaften, die das Produkt Arbeit beschreiben und eine Positionierung des Arbeitgebers auf den relevanten Zielmärkten ermöglicht (DGfP 2012; Beck 2007).

Vor diesem Hintergrund wird Employer Branding in dieser Arbeit als zielorientierte Maßnahme des Personalmanagements, die die erfolgreiche Positionierung eines Unternehmens am Arbeitsmarkt ermöglicht, verstanden. Auf dem relevanten Markt kann mithilfe einer authentischen Employer Brand, die u.a. Informationen zu der Gestaltung der Arbeitsbedingungen enthält, ein Wettbewerbsvorteil generiert werden.

2.2 Betriebliches Gesundheitsmanagement

Nach Jancik (2002) steuert das Betriebliche Gesundheitsmanagement alle Prozesse eines Unternehmens zielorientiert und systematisch, um die Gesundheit und die Leistung der Arbeitnehmer und dadurch den Erfolg des Unternehmens positiv zu beeinflussen. Nach Ulich und Wülser (2012) steht dabei die Gesundheit des Arbeitnehmers im Fokus des betrieblichen Gesundheitsmanagements. Die Bestrebungen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements sollen jedoch Beschäftigen und Unternehmen gleichermaßen dienen (Badura et al. 1999).

In dieser Arbeit wird das Betriebliche Gesundheitsmanagement folglich als Steuerung relevanter betrieblicher Prozesse und Initiierung gesundheitsförderlicher Maßnahmen innerhalb eines Unternehmens verstanden. Gesundheitsförderliche Maßnahmen behandeln in diesem Sinne zwei Aspekte. Einerseits zielen sie auf die Schadensprävention, also die Minimierung der Gesundheitsrisiken, ab. Andererseits wird in dieser Arbeit die Gesundheitsförderung, also die Stärkung von Gesundheitsressourcen, als Maßnahme des Betrieblichen Gesundheitsmanagements verstanden und beleuchtet.

3. Herausforderungen von Unternehmen vor dem Hintergrund des demografischen Wandels

Die folgenden Ausführungen beziehen sich auf die demografische Entwicklung in Deutschland.

3.1 Chancen und Risiken einer alternden Gesellschaft

Die Altersstruktur verändert sich, bedingt durch den anhaltenden Rückgang der Geburtenrate, explizit durch das sich ändernde Verhältnis zwischen der Anzahl Geburten und der Anzahl Sterbefälle, stark. Die weitläufig bekannte schematische Darstellung der Altersstruktur als Alterspyramide wird sich in den kommenden Jahrzehnten revidieren, da prognostiziert jeder Dritte Einwohner Deutschlands im Jahr 2060 mindestens das 65. Lebensalter erreicht haben wird (Grünheid und Fiedler 2013; BMI 2011). Hinzu kommt der Anstieg der Lebenserwartung aufgrund der verbesserten medizinischen und sozialen Versorgung (Wöhlcke et al. 2004).

In Hinblick auf eine effektive Auswahl und den gezielten Einsatz von Angestellten bieten die o.g. Aspekte im Bereich der Personalwirtschaft zum einen Chancen, zum anderen bergen sie Risiken für Unternehmen. Auf der einen Seite wird durch die Beschäftigung älterer Mitarbeiter ein Wissenstransfer in Form der Weitergabe von fachlichen und methodischen Kompetenzen an die nachfolgende Generation ermöglicht (Michalik und Schickhoff 2013). Über einen längeren Zeitraum im Unternehmen tätige Personen vermitteln u.a. langjährige Erfahrung bzgl. der im Unternehmen ablaufenden Prozesse, die vorherrschende Unternehmenskultur und relevante Werte, bspw. eine ausgeprägte Arbeitsmoral und Disziplin (Schröder et al. 2013). Andererseits steigt durch die Entwicklung des demografischen Wandels die Kostenbelastung für Unternehmen. Neben dem gestiegenen Arbeitgeberanteil zur gesetzlichen Krankenversicherung, der aufgrund der Erhöhung des Renteneintrittsalters über einen längeren Zeitraum zu zahlen ist, entstehen Kosten durch Produktionsausfälle im Krankheitsfall oder durch Arbeitsunfähigkeit einzelner Mitarbeiter (Baumanns 2009).

Es ist Aufgabe der Unternehmen, die beschriebenen Chancen und Risiken abzuwägen und geeignete Maßnahmen zu entwickeln. Ziel ist es, das Risikopotential zu minimieren und die Nutzung der Chancen zur indirekten Beeinflussung der Unternehmensleistung durch Erhalt der Arbeitsmotivation und -fähigkeit älterer Mitarbeiter zuzulassen (Buck 2003).

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Details

Seiten
14
Jahr
2014
ISBN (eBook)
9783956875502
ISBN (Buch)
9783668010307
Dateigröße
396 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v301852
Institution / Hochschule
Hochschule Emden/Leer
Note
2,0
Schlagworte
Betriebliches Gesundheitsmanagement; War for Talents Employer Branding; Personalmarketing Mitarbeiter Rekrutierung

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