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Grundlagen, Erfassung und Gestaltung einer Unternehmenskultur

Hausarbeit 2015 14 Seiten

BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Einführung in die Thematik
1.2 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit

2 Grundlagen der Unternehmenskultur
2.1 Begriffserklärung
2.2 Eingrenzung
2.3 Modell nach SCHEIN

3 Erfassung einer Unternehmenskultur
3.1 Beweggründe zur Erfassung einer Unternehmenskultur
3.2 Methoden zur Erfassung der Unternehmenskultur

4 Gestaltung einer Unternehmenskultur
4.1 Eunktionen einer Unternehmenskultur
4.3 Bigenschaften einer erfolgreichen Unternehmenskultur
4.2 Feispiele aus der Praxis
4.3.1 IBM
4.3.2 Walmart

5 Fazit

Literaturverzeichnis

Eidesstattliche Erklärung

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: drei Ebenen Modell nach Schein

Abb. 2: Methoden zur Erfassung der Unternehmenskultur

Abb. 3: Funktionen der Unternehmenskultur

1 Einleitung

Im ersten Abschnitt werden zuerst die grundlegenden Beweggründe für diese Arbeit genannt und eine Einführung in die Thematik geschafft. Das Ziel und der Aufbau dieser Arbeit werden im zweiten Unterabschnitt beschrieben.

1.1 Einführung in die Thematik

Jeder Mensch, der in seinem Leben bereits schon einmal arbeitstätig war, kennt sicherlich Situationen, in denen man sich an seinem Arbeitsplatz unwohl gefühlt hat. Sei es, dass der Umgang miteinander nicht funktioniert hat oder das man unzufrieden mit der Aufgabenstellung war, da sie möglicherweise nicht präzise kommuniziert wurde. Oder aus Gründen, welche nicht richtig dargestellt und formuliert werden können, weil es, wie es so oft heißt „einfach nicht gepasst hat“. Es gibt unzählige Gründe die ein negatives Klima in einer Organisation hervorrufen können. Darunter leidet oft die Motivation und die Produktivität von Mitarbeitern einer Unternehmung. Es kommt das Gefühl auf zur Arbeit gehen zu müssen und nicht mehr zu wollen. Doch wie kann man solche Situationen vermeiden? Was für Methoden gibt es um die eigene Unternehmenskultur zu erfassen? Wie kann man die Unternehmenskultur dementsprechend gestalten?

1.2 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit

Deshalb befasst sich diese Arbeit mit Erfassungs- und Gestaltungsmöglichkeiten, welche dieses Phänomen für Unternehmen greifbarer machen soll. Es soll ein Verständnis über dieses Thema vermittelt werden, womit junge Unternehmer, beziehungsweise sogenannte ‚Startups’, in der Entwicklungsphase der Organisation das Fundament für eine positive und zielführende Unternehmenskultur legen können und somit attraktive Arbeitsplätze schaffen können.

Zu Beginn der Arbeit werden grundlegende Punkte um den Begriff Unternehmenskultur geklärt und eingegrenzt. Weiterhin werden im zweiten Abschnitt Methoden zur Erfassung der Unternehmenskultur aufgezeigt. Der dritte Teil dieser Arbeit knüpft an den zweiten Teil an und zeigt einige Möglichkeiten zur Ausarbeitung und Gestaltung einer Unternehmenskultur auf. Die Schlussbetrachtung reflektiert abschließend die zentralen Inhalte dieser Ausarbeitung und beantwortet schlussendlich die Leitfrage dieser Arbeit: Inwiefern lässt sich eine Kultur im Unternehmen erfassen und gestalten?

2 Grundlagen der Unternehmenskultur

In diesem Kapital wird ein Einblick über die Thematik geschafft. Theoretische Grundlagen und wesentliche Begrifflichkeiten werden dabei angeführt um die Basis dieser Arbeit zu schaffen. Es werden oft Begriffe in diesem Kontext falsch verwendet, weshalb am Ende dieses Kapital der Begriff Unternehmenskultur eingegrenzt wird.

2.1 Begriffserklärung

Mit der Unternehmenskultur haben sich schon zahlreiche Wissenschaftler auseinandergesetzt und sind zu verschiedenen Definitionen gekommen. Im folgendem werden zwei Definitionen dargestellt. Matenaar definiert die Unternehmenskultur

„(...) als die Summe der systemimmanenten, tradierten Orientierungsmuster, die

im Rahmen der aktuellen Gestaltung die präsituative, generalisierende Strukturierung zwischen Aufgaben, Personen und Sachmitteln beeinflussen.“

Edgar H. Schein ist einer der anerkanntesten Wissenschaftler und zugleich Wegbereiter auf diesem Gebiet. Er „verbreitete Mitte der achtziger Jahre die Philosophie einer Organisationskultur“[1] und aufgrund dessen sind ihm „die Ansätze der heutigen Unternehmenskultur zu verdanken.“[2] Die Definition nach Schein ist demnach eine der bekanntesten. Schein definiert die Unternehmenskultur als ein

„Muster gemeinsamer Grundprämissen, das die Gruppe bei der Bewältigung ihrer Probleme externer Anpassung und interner Integration erlernt hat, das sich bewährt hat und somit als bindend gilt; und das daher an neue Mitglieder als rational und emotional korrekter Ansatz für den Umgang mit diesen Problemen weitergegeben wird.“[3]

Demgemäß gibt es drei typische Elemente die eine Unternehmenskultur enthält: In jeder Gruppe (=Organisation) herrschen gemeinsame Grundwerte, welche durch jedes Glied (=Mitarbeiter) der Gruppe erlernt wird. Zusätzlich bilden diese Grundsätze eine Stütze für die Mitarbeiter einer Organisation und helfen ihnen bei der alltäglichen Arbeit und bei Problemen. Das dritte Element beschreibt die Notwendigkeit, die gemeinsamen Grundannahmen in der Organisation zu erkennen und sich als Mitarbeiter auf die Kultur einzulassen. Einzulassen bedeutet, dass jedes Mitglied einen Lernprozess durchläuft um das Verständnis der Kultur aufzugreifen.[4]

Aufgrund der Fülle von verschiedenen Definitionen welche das Thema Unternehmenskultur versuchen zu beschreiben, lässt sich eine Basis ableiten. “Unternehmenskultur ist die Summe der gelebten Werte in einer Organisation.”[5] Die gelebten Werte spiegeln das Verhalten und die Umgangsform der Organisationsmitglieder wieder. Bei Eintritt eines neuen Mitgliedes werden die Werte vorgelebt. Es wird die Art und Weise vermittelt wie bestimmte Abläufe und Aufgaben in der Organisation aussehen und behandelt werden. Ohne sich über die Gründe genau bewusst zu sein, passt sich das neue Mitglied an das Verhalten an. Das Verhalten der Mitglieder in der Organisation wird als normal angesehen.[6] “Zusammengefasst kann gesagt werden, dass die Unternehmenskultur Dinge beschreibt, wie diese in Unternehmen durchgeführt werden sollen.”[7]

2.2 Eingrenzung

Wie schon aus der oben aufgeführten Definition nach Schein zu erkennen ist, hat sich der Begriff Organisationskultur als gängiges Synonym für den Begriff Unternehmenskultur etabliert. Denn beide Begrifflichkeiten beschreiben das gleiche Phänomen.

Jedoch ist im diesem Kontext der Begriff als institutionelle Organisation anzusehen. Demzufolge bildet die institutionelle Organisation vielmehr ein soziales Gerüst und nicht die Organisation einer Institution. Mit dem Hintergrund, dass es in jeder Unternehmung eine Organisation gibt, unterscheidet sich diese Form der Organisation zu anderen Organisationsformen in Hinblick auf die Absichten. Öffentliche Einrichtungen oder gemeinnützige Vereine haben die Absicht einen gesellschaftlichen Nutzen zu stiften, wohingegen die Organisationsform eines Unternehmens nach dem wirtschaftlichen Erfolg bzw. nach der Gewinnmaximierung ausgerichtet ist.[8]

2.3 Modell nach SCHEIN

Das drei Ebenen Modell nach Schein beschreibt drei Ebenen einer Unternehmenskultur und spiegelt die entsprechenden Beziehungen zueinander wieder.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: drei Ebenen Modell nach Schein (Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Schein [1995], S. 30)

Im folgenden Text werden die drei Ebenen erläutert:

Die unterste Ebene bildet das Grundgerüst des Modells. Die Grundprämissen sind “unausgesprochener Konsens – Werte, die nicht ausdrücklich kommuniziert werden, aber spürbar vorhanden sind.”[9] Da diese Annahmen tief im Denken jedes Menschen verankert sind lassen sie sich auch schwer bewusst beeinflussen. Es geht hierbei um die Wahrnehmung jedes Menschen in Bezug auf die Umwelt, um das menschliche Handeln und um die zwischenmenschlichen Beziehungen. Aufgrund dessen lassen sich die Grundprämissen auch als Weltanschauung verstehen.[10]

Im Bezug auf ein Unternehmen werden diese Grundannahmen bereits bei der Gründung des Unternehmens in der Kultur festgelegt. Es sind also die Gründer des Unternehmens die mit ihren individuellen Werten und Visionen ein allgemeingütliges Wertesystem schaffen.[11]

Die bekundeten Werte bilden die mittlere Ebene zwischen den sichtbaren/bewussten Artefakten und den unsichtbaren/unbewussten Grundprämissen. Bekundete Werte sind nur teilweise bewusste Werte des Kollektivs der Organisation. Sie dienen hauptsächlich der Mitarbeiter als Orientierungshilfe, um zu wissen, welches Verhalten in unterschiedlichen auftretenden Situationen angebracht ist. Anders gesagt bilden sie Grund- und Leitsätze um Verhaltensweisen oder Vorschläge messbar machen zu können. Mit der bekundeten Rechtfertigung ist die Auseinandersetzung mit den Werten gemeint. Die Werte sind von der Organisation akzeptiert und werden kundgetan, wie beispielsweise “Teamarbeit”, “Kreativität” oder “Freundlichkeit”.[12]

Die oberste Ebene beschreibt die Artefakte in einer Kultur. Die Artefakte sind öffentlich sichtbar, d.h. es sind Dinge die bewusst und sofort wahrnehmbar sind aber der Interpretation bedarf. Dazu gehören beispielsweise die Architektur, Stil, Sprache, Rituale, Zeremonien, Technologie und Produkte.[13] Diese Ebene fast also „alle Phänomene zusammen, die man bereits an der Oberfläche wahrnimmt, wenn man einer neuen Gruppe mit noch unbekannter Kultur begegnet.“[14] Die Artefakte representieren in einem bestimmten Maß ein Unternehmen nach außen hin.

3 Erfassung einer Unternehmenskultur

Im dritten Abschnitt dieser Arbeit werden zunächst Anreize zur Erfassung einer Unternehmenskultur erläutert. Anschließend werden Methoden zur Erfassung dargestellt und deren wesentlichen Merkmale und Unterschiede aufgezeigt.

3.1 Beweggründe zur Erfassung einer Unternehmenskultur

Im folgendem werden Motive zur Erfassung einer Kultur im Hinblick auf die Beteiligung genannt.

- “wo ihre Stärken und Schwächen hinsichtlich der Beteiligung von Mitarbeiter- innen und Mitarbeitern – auch im Vergleich zur Beteiligungskultur anderer Un- ternehmen – liegen,
- welche Wirkungen aus dem vorhandenen Beteiligungssystem erwartet werden können,
- wo Konflikte unter den unternehmerischen Akteuren bei der Anwendung der Beteiligungsinstrumente entstehen können oder potenziell vorhanden sind,
- wie stark das Potenzial der Mitarbeiterbeteiligung im Unternehmen bereits ge- nutzt wird und wo noch ungenutzte Potenziale erschlossen werden können und
- welche konkreten Wege zur optimierten Ausschöpfung der Potenziale der Mit- arbeiterbeteiligung beschritten werden können.”[15]

Bevor eine Entscheidung getroffen werden sollte, ob eine Erfassung der Kultur durchgeführt werden soll, ist es ratsam, einige Aspekte dabei zu berücksichtigen. Es sollte vorerst geprüft werden ob eine Erfassung sinnvoll bzw. notwendig ist. Es ist beispielweise weniger vorteilhaft, sich von Beweggründen zur Erfassunge einer Kultur leiten zu lassen obwohl die Kapazitäten für ein derartiges Vorhaben nicht genügen.

3.2 Methoden zur Erfassung der Unternehmenskultur

In der folgenden Abbildung werden Methoden zur Erfassung der Unternehmenskultur aufgezeigt. Mithilfe einer Koordinatenachse werden dabei die Methoden veranschaulicht und nach Dimensionen eingeordnet. Die Dimensionen sind eingeordnet nach der Ebene der Erfassung und dem Ursprung der Dimension.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Methoden zur Erfassung von Unternehmenskultur

(Quelle: Sackmann 2007, S. 32)

Wie schon in der Einleitung zitiert, ist die Unternehmenskultur schwer fassbar. Das liegt einerseits daran, dass es reichliche Ansätze zur Definition und Erläuterung der Unternehmenskultur gibt und daher auch reichliche Ansätze zur Erfassung der Kultur erforscht und entwickelt wurden. Andererseits sind Grundprämissen nicht wahrnehmbar und somit auch schwer zu erfassen. Zwar sind die Artefakte in einem Unternehmen wahrnehmbar und somit auch erfassbar, aber es bedarf der Interpretation dieser wahrnehmbaren Werte, Normen und Regeln. Aufgrund dessen zielen die meisten Methoden auf mehrere Kulturkomponenten von verschiedenen Ebenen ab. Die Methoden benutzen in der Regel einen Fragebogen um die Kultur zu erfassen. Die grau markierten Methoden zeigen die Korrelation zwischen Unternehmenskultur und dem Unternehmenserfolg und bedienen sich auch der Fragebögen. Zusäzlich haben diese Fragebögen den Fokus auf die sichtbaren Ebenen Praktiken, Normen und Werte gelegt. Die Fragebögen haben somit den Vorteil, dass sie eine große Menge an Daten sammeln kann und somit sich auch als Instrument zum Benchmarking eignet. Jedoch lassen diese Bögen Verhaltenweisen der Mitglieder einer Kultur außer Acht.[16]

[...]


[1] Wien/Franzke [2014], S. 29

[2] Ebd., S. 29

[3] Schein [1995], S. 25

[4] Vgl. Kerpen [2007], S. 35

[5] Wien/Franzke [2014], S. 12

[6] Vgl. Ebd., S. 12

[7] Ebd., S. 12

[8] Vgl. Reisenauer [2011], S. 11 f., S. 63 f.

[9] Abbate [2014], S. 4

[10] Vgl. Kerpen [2007], S. 35

[11] Vgl. Abbate [2014], S. 4

[12] Vgl. Schönborn [2014], S. 53

[13] Vgl. Schein [1995], S. 30 f.

[14] Vgl. Schönborn [2014], S. 52

[15] Beile/Martins [2009], S. 43

[16] Vgl. Sackmann [2006a], S. 4 f.

Details

Seiten
14
Jahr
2015
ISBN (eBook)
9783668022850
ISBN (Buch)
9783668022867
Dateigröße
499 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v303964
Institution / Hochschule
Hochschule Fresenius; Hamburg
Note
1.3
Schlagworte
Unternehmenskultur Eingrenzung Unternehmenskultur Gestaltung Unternehmenskultur Erfassung Unternehmenskultur Beispiele Unternehmenskultur

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Titel: Grundlagen, Erfassung und Gestaltung einer Unternehmenskultur