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Mediation als Methode der Konfliktlösung in Kindertagesstätten

Hausarbeit 2013 17 Seiten

Pädagogik - Kindergarten, Vorschule, frühkindl. Erziehung

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Vorwort

1. Grundaspekte zur Konfliktthematik
1.1 Entstehung einer Konfliktsituation
1.2 Konfliktquellen in der Kita
1.3 Konfliktarten

2. Konfliktmanagement in der Kita
2.1 Die Konfliktanalyse
2.2 Die Eskaltionsproblematik
2.3 Konfliktintervention

3. Konfliktlösungsansatz Mediation

Resümee

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1 Phasenmodell der Eskalation Seite

Auseinandersetzungen, Streitigkeiten, Meinungsverschiedenheiten und Konflikte begegnen uns im beruflichen und privaten Kontext beinahe jeden Tag. Konflikte sind ständiger Begleiter unseres menschlichen Zusammenlebens und damit auch integraler Bestandteil einer sozialen Organisation wie der Kindertagesstätte.

Wenn sich eine Gruppe von Menschen zusammenfindet und miteinander arbeitet, um ge- meinsame Ziele zu erreichen, kann es aufgrund unterschiedlicher individueller Einstellungen zu Interessengegensätzen kommen. Die meisten Menschen können sich dabei allerdings nicht den Ort der Bildung und Erziehung vorstellen. Vom pädagogischen Personal wird ein wert- schätzendes, vorbildliches und positives Miteinander erwartet. Einhergehend mit dem struktu- rellen Wandel werden jedoch die Anforderungen an die Qualität und die Professionalität immer grösser und komplexer. Erzieher agieren und vermitteln in einem Beziehungs- und Interes- sengefüge zwischen Kinder und deren Eltern, aber auch den Interessen der jeweiligen Träger, verschiedener Ämter und Institutionen. Die breitgefächerten Erwartungen und Anforderungen fordern hohe psychologische Kompetenz und emotionale Belastbarkeit von der pädagogi- schen Fachkraft ein. Der daraus aufgebaute Druck diesen Anforderungen und Erwartung zu entsprechen führt häufig zu einem Gefühl der Überlastung. Dadurch steigert sich das Bedürf- nis nach Kommunikation und fachlichem und emotionalen Rückhalt in einem funktionsfähigen Team. Konflikte im Team belasten zusätzlich die ohnehin belasteten pädagogische Fachkräfte so, dass es auch in der Kita gruppendynamische Prozesse gibt, die der Arbeit eines Teams abträglich sein können (Leupold 1995: 17).

Gerade in der Kita kann ein unsachgemäßer Umgang mit Konflikten sehr schnell zu Funkti- onsstörungen im Organisationsablauf führen. Dann wirken Konflikte bedrohlich und zerstöre- risch, führen zu Stress und Unzufriedenheit bei den pädagogischen Mitarbeitern, schlechtem Arbeitsklima, Instabilität und damit zu negativen Folgen für die pädagogische Qualität der Ein- richtung.

Für den Umgang mit Konflikten gibt es kein Rezept. Einige Konflikte ähneln sich und haben Gemeinsamkeiten. Trotzdem ist jeder Konflikt individuell, weil ebene auch jeder Mensch und jede Situation individuell ist. Konfliktlösung ist somit ein dynamischer Prozess. Nicht jeder Konflikt muss negativ sein. Ein Konflikt beinhaltet in sich immer auch positives Potenzial, das Veränderungen auslöst und zu sozialem Wandel und Fortschritt führen kann. Ein kompetenter, offener und konstruktiver Umgang mit Konflikten ist daher gefragt. Aber wie lassen sich Konfliktabläufe positiv beeinflussen und steuern?

Im Rahmen der vorliegenden Facharbeit wird das Themengebiet der Konflikte und Konfliktlö- sungen in Kitas näher betrachtet. Die Arbeit ist wie folgt aufgebaut: Zunächst wird Konflikt de- finiert und in seinen Funktionen charakterisiert. Danach wird eine theoretische Einschätzung des Konfliktpotenzials von Kindertagesstätten unternommen und typische Konfliktursachen und Umgangsformen mit Konflikten in Kitas charakterisiert. Zudem wird ein beispielhaftes Ver- fahren, die Mediation, vorgestellt. Im letzten Kapitel erfolgt ein zusammenfassendes Resü- mee.

Einfacher halber wird im vorliegenden Text immer nur die weibliche oder männliche Form eines Wortes genutzt; auch wenn in dem verwendeten Kontext ebenso oder zusätzlich die männliche/weibliche Form hätte verwendet werden können. Eine wie auch immer geartete Diskriminierung ist damit nicht beabsichtigt.

1. Grundaspekte zur Konfliktthematik

1.1 Die Entstehung einer Konfliktsituation

Ursprung für einen sich entwickelnden Konflikt ist häufig die Differenz von Bedürfnissen, Interessen und Zielen, verschiedener Menschen oder sozialen Gruppen. Nach Jost bestehen soziale Konflikte immer dann, „[...] wenn sich Interessengegensätze mehrerer Parteien durch nicht vereinbare Handlungen manifestieren.“ (Jost 1998: 10).

Vorhandene Interessengegensätze müssen aber nicht zwangsweise zu einem Konflikt führen . Die Heterogenität von Interessen birgt jedoch Potential für einen Konflikt. Wenn die Beteiligten mit konkurrieren Zielsetzung handeln oder eine andere Zielsetzung sogar ausschließen, ent- steht eine Konfliktsituation im eigentliche Sinne. Interessengegensätze werden zu Konflikten, wenn sie von starken Emotionen begleitet sind und diese mit der objektiven Sachlage des Problems verbunden sind. Dabei spiegeln die Konflikte nicht die objektive Wirklichkeit, son- dern befinden sich in den Köpfen und Gefühlen der Menschen, die miteinander streiten.

Ist die zwischenmenschliche Atmosphäre der Konfliktbeteiligten erst einmal in dieser Weise angespannt, geht es nur noch um Sieg oder Niederlage. Da bei der Verteidigung der Position mindestens eine Partei unterlegen ist, ist diese leicht geneigt, sich zu rächen. Der Unterlegene richtet dann seinen Unmut nicht auf die missliche Situation, sondern drückt sie direkt oder auf Umwegen gegenüber der Gegenpartei aus, mit dem er dies alles verbindet. Dann wird der Konflikt noch emotionaler und Eigenschaften die vorher noch geschätzt worden sind, erfahren eine Verkehrung ins Gegenteil. In dem einstmals geachteten und gemochten Menschen wer- den nur noch negativ besetzte Eigenschaften wahrgenommen und bekämpft (Fisher et.al 2004: 43ff.).

Kennzeichnend für bestehende Konfliktsituation sind folgende Aspekte: Zwei oder mehrere Parteien handeln in einer Situation, dabei kann ein Partei ein einzelnen Individuum, eine Gruppe oder eine Organisation sein. Jede der Konfliktparteien agiert gemäß ihrer eigenen Interessen und Zielen. Die Beziehung zwischen den beiden Parteien ist interdependent, d.h. sie ist von wechselseitiger Abhängigkeit geprägt. Aufgrund dieser wechselseitigen Abhängigkeit der Beziehung kann keine der Parteien ihre Ziele autonom und ganzheitlich verwirklichen (Jost 1998: 10-11).

1.2 Konfliktquellen in der Kita

Insgesamt lässt sich feststellen, dass Konflikte innerhalb der Kita auf der Tatsache beruhen, dass deren Organisation durch Arbeitsteilung und Teamarbeit gekennzeichnet ist, und dass innerhalb des Teams Menschen mit eigenen Zielen und Bedürfnissen arbeiten und agieren. Auch der im Vorwort bereits skizzierte strukturelle Wandel und die damit verbundenen kom- plexere und höhere Anforderungen und Erwartungen an die pädagogischen Fachkräfte sind ein guter Nährboden für Konflikte. Die Liste der Ursachen für Konflikte in der Kita ist lang. Ei- nen kurzen Auszug daraus bilden:

Hierarchische Strukturen

- die Einrichtungsleitung beklagt sich dar ü ber das die p ä dagogischen Fachkr ä fte zu wenig Verantwortung ü bernehmen und zu wenig Engagement zeigen
- p ä dagogische Fachkr ä fte sind unzufrieden, weil ihnen von der Einrichtungsleitung zu wenig Entscheidungsfreiraum und Selbstst ä ndigkeit zugestanden wird
- Dienstanweisungen und Arbeitsanweisungen werden nicht eingehalten
- Absprachen werden nicht eingehalten

Individuelle Unterschiede

- unterschiedliche Vorstellung bzgl. Gruppenf ü hrung, Erziehungsstil, Gestaltung des Ta- gesablaufs
- Konkurrenzen, Eifersucht, Feindseligkeiten, Antipathien
- destruktive Kommunikation
- schlechter Arbeitsstil, mangelnde berufliche Eignung
- pers ö nliche Probleme von Mitarbeitenden (h ä ufige Fehlzeiten wegen Krankheit, psychischen Problemen, famili ä ren Belastungen und Problemen, Sucht)

Veränderungen

- Personalfluktuation
- eine neue Einrichtungsleitung stellt Altbew ä hrtes in Frage und m ö chte Neuerungen einf ü hren
- eine neue Mitarbeitende h ä lt sich nicht an die Regeln und Gepflogenheiten die im Team vorherrschen

Selten ist eine einzelne Ursache der Grund für einen Konflikt. Oft finden sich im Laufe der Zeit summierende Effekte, so dass die Analyse der Ursache für die Konfliktlösung wesentlich sein kann.

1.3 Konfliktarten

Die zentralen Konfliktarten werden nach dem wesentlichen Gegenstand der Auseinandersetzung unterschieden (Altmann 1999: 31).

Rollenkonflikte: Rollenkonflikte entstehen, wenn eine Person oder eine Gruppe in ihrem jeweiligen Tätigkeitsbereich in einem Spannungsverhältnis gegensätzlicher Rollener- wartungen steht. Ein Rollenkonflikt kann auf zwei Ebenen des Konfliktes basieren, dem sog. Intrarollenkonflikt und dem Interrollenkonflikt. Beim Intrarollenkonflikt soll die pä- dagogische Fachkraft verschiedene Erwartungen und Bedürfnisse als Rolle der päda- gogischen Fachkraft erfüllen und gerecht werden. Es wird von den Eltern, der Leitung und auch vom Kind eine Erwartung an sie als „pädagogische Fachkraft“ gestellt. Vom Interrollenkonflikt spricht man, wenn eine Person in unterschiedliche Rollen die Erwar- tungen erfüllen soll. Als Gruppenleitung zum Beispiel kommt die Rolle der Erzieherin, der Kollegin und der Gruppenleitung zusammen. Bei Stellverstretenden Leitungen und bei der Leitung selbst kommt die jeweilige Rolle ebenfalls noch hinzu.

Zielkonflikte: Diese Konfliktart basiert auf unterschiedlichen, differierenden Zielen und Wertvorstellungen von Menschen bzw. sozialer Gruppen. Die pädagogischen Fach- kräfte verfolgen unterschiedliche Ziele und Interessen. Oftmals spielt hier eine destruk- tive Kommunikation eine Rolle und man könnte es auch als „Wegekonflikt“ bezeichnen. Dabei haben die pädagogischen Fachkräfte zwar dasselbe Ziel, aber unterschiedliche Wege die dort hinführen.

Verteilungskonflikte: Menschen oder Gruppen konkurrieren um begrenzte, knappe Res- sourcen. Verteilungskonflikte können also entstehen, wenn Personen unterschiedlich stark an begehrten Gütern partizipieren und dadurch Neid und Missgunst hervorgeru- fen wird. Beim Verteilungskonflikt findet ein Vergleich zwischen mindestens einer wei- teren Kollegin statt. Es kommt das Gefühl der ungleichen Verteilung, der Benachteili- gung und Neid kommt auf. Im Beispiel: Erzieherin A. hat einen freien Tag aufgrund ge- leisteter Mehrarbeit erhalten obwohl Kollegin B. bereits diesen Tag freinehmen wollte und ebenfalls in der letzten Zeit Mehrarbeit geleistet hat.

Wahrnehmungskonflikte: Konflikte aufgrund unterschiedlicher Wahrnehmungen können entstehen, wenn die pädagogischen Fachkräfte einem Thema im Team unterschiedli- che Wichtigkeit und Interesse beimessen.

Wertekonflikte: Jeder Mensch hat eine eigene Vorstellung von richtig und falsch und je- der hat eine ganz eigene Werteskala. Bei einem Wertekonflikt kommen mindestens zwei Personen in einen Konflikt, da sie einer Sache eine unterschiedliche Bedeutung beimessen. Ein Wertekonflikt auch als intrapersoneller Konflikt stattfinden. Wenn z.B. eine Kindertagesstätte sehr viel Wert auf die christliche Erziehung und Vermittlung der christlichen Werte legt, die pädagogische Fachkraft diese Werte für sich aber nicht ver- treten kann, kann dass zu einem inneren Konflikt führen.

Beziehungskonflikte: Hier spielen die Emotionen eine wichtige Rolle. Die Sachebene, worum es eigentlich geht, gerät in den Hintergrund und wird irgendwann von beiden Parteien nicht mehr wirklich benannt werden können. Ein Beziehungskonflikt basiert auf Emotionen und es spielt meist ein alter, nicht gelöster Konflikt eine Rolle. Dieser Konflikt kann so weit gehen, dass die Kollegin als ganzer Mensch abgelehnt wird und Wut, Hass und Ärger eine sehr große Rolle spielen. Im Beziehungskonflikt fokussiert sich alles auf negative Eigenschaften des "Gegners" d.h. die Beteiligten hören alles nur mit dem Apell-Ohr (Schulz von Thun 2001: 67).

2. Konfliktmanagement in der Kita

Konfliktmanagement bzw. Konfliktbewältigung umfasst alle Instrumente und Methoden, welche die Beteiligten in bzw. mit einem Konflikt unternehmen, um wieder situationsgerecht und zielorientiert handeln zu können (Berkel 1997: 62). Die Konfliktinterventionen richten sich überwiegend auf den Konfliktprozess, so dass die Konflikte gut ablaufen können. Mit der Änderung und Verbesserung der Haltung, Vorstellungen und dem Verhalten der Konfliktbeteiligten wird versucht, die gegenseitige Aggressionsspirale zu unterbrechen (Glasl 2002: 20). Konfliktmanagement hat zum Ziel Menschen zu befähigen im Konfliktfalle nach einem gerechten Ausgleich, nach einer Lösung zu suchen und dabei die Beziehung zum Gegenüber nicht zu beschädigen, sondern möglichst sogar zu verbessern. Dass bedeutet Missverständnisse und voreilige Schlüsse auszuräumen, ohne den anderen das Gesicht verlieren zu lassen, oder selbst das Gesicht zu verlieren (Hugo - Becker 2004: 327).

Ziel des Konfliktmanagement ist in der Kita damit nicht immer die Konfliktvermeidung, sondern auch das Herstellen von Rahmenbedingungen für die Zusammenarbeit in der Einrichtung, so dass die Konfliktsituationen ein optimales Konfliktpotenzial entwickeln können (Höher 2000: 112).

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Details

Seiten
17
Jahr
2013
ISBN (eBook)
9783668056442
ISBN (Buch)
9783668056459
Dateigröße
1.1 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v307147
Institution / Hochschule
Fachhochschule Koblenz - Standort RheinAhrCampus Remagen
Note
2,3
Schlagworte
Meditation Kindertagesstätten Kita Konflikt Konfliktlösung

Autor

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Titel: Mediation als Methode der Konfliktlösung in Kindertagesstätten