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Die Dimension Gender als Bestandteil des Diversity Managements in der deutschen Automobilbranche

Hausarbeit 2015 22 Seiten

BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation

Leseprobe

I Inhaltsverzeichnis

II Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Grundlagen des Diversity Managements
2.1 Definition von Diversity Management
2.2 Aspekte von Diversity Management
2.2.1 Age Diversity
2.2.2 Cultural Diversity
2.2.3 Religious Diversity
2.2.4 Disability Diversity
2.2.5 Sexual Diversity
2.2.6 Gender Diversity
2.3 Gründe für die Implementierung von Diversity Management

3 Diversity Management in der Automobilbranche
3.1 AUDI AG
3.2 BMW Group
3.3 Daimler AG

4 Ausblick Diversity Management in der Automobilbranche

5 Fazit

III Literaturverzeichnis

II Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Unsere Gesellschaft befindet sich in einem Prozess, der durch soziale und wirtschaftli- che Veränderungen gekennzeichnet ist. Eine zunehmende Multikulturalität, der demo- graphische Wandel und ein akuter Fachkräftemangel erfordern, dass Unternehmen von ihren bestehenden Denkmustern abweichen und Umstrukturierungen in ihrer Organisa- tion vornehmen.1 In diesen aktuellen Veränderungsprozessen der Unternehmen spielen vor allem die Themen Geschlechtergerechtigkeit und interkulturelle Kompetenzen eine tragende Rolle.

Viele Unternehmen sind innerhalb ihrer Branche einem verschärften Konkurrenzkampf ausgesetzt. Demzufolge weisen qualifizierte Mitarbeiter, die sich durch ihre Ausbildung, ihre Erfahrungen sowie ihre Fähigkeiten auszeichnen, ein erhebliches Einstellungsmerkmal und Erfolgspotenzial auf.2 Aus diesen Erkenntnissen lässt sich ableiten, dass das Individuum als Humanressource für Unternehmen von großer Wichtigkeit ist. Aufgrund dessen haben in der Personalpolitik von Unternehmen soziale und interaktive Faktoren, wie beispielsweise Kreativität, Chancengleichheit, Angstfreiheit und Verantwortungsbewusstsein eine zunehmend bedeutendere Relevanz.3

Um diese Faktoren innerhalb des Unternehmens zu fördern, kann der Human- Ressource-Ansatz Diversity Management angewendet werden. Das Konzept des Diver- sity Managements zielt in der Praxis darauf ab, die Vielfältigkeit im eigenen Unterneh- men auszuweiten. Des Weiteren besteht die Möglichkeit der Gewährleistung eines lang- fristigen Unternehmenserfolges.4 Daher ist es das Ziel, Personalprozesse in der Organi- sation so zu steuern, dass sie die demographische Vielfalt des Geschäftsumfeldes wider- spiegeln. Ebenfalls sollte ein Betriebsklima angestrebt werden, indem es jedem Mitar- beiter möglich ist, sich vollkommen zu entfalten, unabhängig von Geschlecht, Sprache und Herkunft.5

Diversity Management kann demzufolge auch als chancenorientierter Bestandteil des umfassenden Managementansatzes von sozial verantwortlichem Handeln eines Unter- nehmens (Corporate Social Responsibility) angesehen werden. Unter dem Corporate Social Responsibility Ansatz wird der von Unternehmen freiwillig geleistete Beitrag zur nachhaltigen Entwicklung verstanden. Viele Unternehmen registrieren zudem, dass nicht nur eine kurzfristige Profitmaximierung ausreichend ist, sondern langfristiges nachhaltiges Handeln zukünftig ein wettbewerbsentscheidendes Kriterium darstellen wird.6

Die vorliegende Hausarbeit setzt sich mit der oben beschriebenen Thematik auseinan- der. Es wird der theoretische Aufbau des Diversity Managements erklärt und im Weite- ren anhand diverser Praxisbeispiele aus der Automobilbranche erläutert. Ziel dieser Ar- beit ist es, einen Überblick über das betriebswirtschaftliche Diversity Management zu geben. Dabei wird besonders auf den Gender Aspekt eingegangen. Vor diesem Hinter- grund werden vor allem Maßnahmen vorgestellt, die die deutsche Automobilindustrie anwendet, um den Frauenanteil in ihrer Branche auch ohne weitere gesetzliche Quoten nachhaltig zu erhöhen.

Die Arbeit ist in fünf Hauptkapitel untergliedert. Das nachfolgende Kapitel dient zu- nächst als Einführung in das Thema Diversity Management. Hierzu wird Diversity Ma- nagement anhand einer Definition vorgestellt und auf die Aspekte sowie die Gründe für Diversity Management eingegangen. Im dritten Kapitel wird Diversity Management in der Automobilindustrie unter besonderer Berücksichtigung der Gender Dimension, so- wie die Maßnahmen der Unternehmen im Bereich Diversity Management erläutert. In den letzten beiden Kapiteln werden die Ergebnisse zusammengefasst und ein Fazit aus den gewonnenen Kenntnissen gezogen.

2 Grundlagen des Diversity Managements

Das Thema Diversity Management, verstanden als personelle Vielfalt in Organisatio- nen, ist seit den 1990er Jahren in Deutschland ein bedeutendes Thema für Unterneh- men. Im Jahr 2006 wurde mit der Gründung der Charta der Vielfalt, eine Unterneh- mensinitiative zur Förderung von Vielfalt in Unternehmen, ein erster großer Schritt in Richtung Wertschätzung und Einbeziehung von Vielfalt in die Unternehmenskultur getätigt.7 Mittlerweile sind in dieser Unternehmensinitiative mehr als 1.900 Unterneh- men und Einrichtungen vertreten.8

Aktuell steht das Thema Diversity Management aufgrund verschiedener Ereignisse auf der Agenda vieler Unternehmen. Zu diesen Ereignissen zählen beispielsweise der de- mographische Wandel, ein zu erwartender Fachkräftemangel und die Aufgabe, eine größere Chancengleichheit zwischen den Geschlechtern zu schaffen. Zusätzlich erwar- ten sich Unternehmen durch die Etablierung von Diversity Maßnahmen zunehmende Reputationsgewinne und Wettbewerbsvorteile gegenüber ihrer Konkurrenz.9

In vielen Fällen wird Diversity Management auf die Frauenförderung, insbesonders auf das Thema Frauen in Führungspositionen, beschränkt. Die Diskussion Frauen in Füh- rungspositionen ist ein Dauerbrenner in der deutschen Politik, Wirtschaft und Gesell- schaft. Im März 2015 reagierte die deutsche Bundesregierung mit der Einführung einer gesetzlichen Frauenquote für die Neubesetzungen der Aufsichtsräte, auf diese Debatte.10 Demnach müssen ab dem Jahr 2016 rund 108 börsennotierte Unternehmen bei der Neu- besetzung der Aufsichtsratpositionen den verbindlichen 30 Prozent Frauenanteil einhal- ten. Missachten die Unternehmen diese Quotenregelung, müssen die Sitze im Aufsichts- rat unbesetzt bleiben.11 Zum Teil löste die Einführung dieser Quote keine Jubelstim- mung in der Gesellschaft aus. Politiker aus unterschiedlichen Fraktionen kommentier- ten, dass diese Quote für die Mehrheit der Frauen keine Verbesserung darstelle. Es wer- den zusätzliche Maßnahmen gefordert, um eine Geschlechtergleichstellung in den Un- ternehmen zu gewährleisten.12

Ein ganzheitlicher Diversity Ansatz, der auf die soziale und kulturelle Vielfalt im Un- ternehmen abzielt, darf jedoch nicht nur auf die Themen Frauen in Führungspositionen und die Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern reduziert werden. Vor allem heterogene Teams, die sich in ihren Kulturen, Kenntnissen, Fähigkeiten und ihren Ver- haltensweisen unterscheiden, können beispielsweise komplexe Probleme besser lösen als homogene Gruppen. Daher ist eine durch Vielfalt hinsichtlich Kultur, Geschlecht und Alter geprägte Gruppe ein Erfolgsfaktor für jedes Unternehmen.13

2.1 Definition von Diversity Management

Der Begriff Diversity, der sich als Vielfalt, Diversität oder auch Verschiedenheit der Belegschaft in die deutsche Sprache übersetzten lässt, ist sehr facettenreich und stammt ursprünglich aus den USA. Er entstand in Amerika als Folge der sich stark veränderten gesellschaftlichen und politischen Lage.14 Es gibt viele verschiedene Definitionen für Diversity Management. In dieser Hausarbeit wird die Definition der deutschen Bundes- regierung verwendet, da die Definition für diese Arbeit am zutreffendsten erscheint.

„Diversity Management (DiM) nutzt die individuelle Verschiedenheit der Beleg- schaft - und vermehrt dadurch den Unternehmenserfolg. Verschiedenheit hat mehrere Dimensionen. Dazu gehören Alter, Geschlecht, kultureller Hintergrund oder Religion.“15

Als Quintessenz dieser Definition ist festzuhalten, dass Verschiedenheit der Belegschaft nicht nur auf einer, sondern auf mehreren Dimensionen beruht. Im nachfolgenden Kapi- tel werden auf die verschiedenen Aspekte des Diversity Managements näher eingegan- gen.

2.2 Aspekte von Diversity Management

Das Diversity Management wird sehr oft auf die Dimension Gender begrenzt. Ein ganzheitlicher Diversity Ansatz betrachtet jedoch fünf weitere Dimensionen. Zu diesen zählen der kulturelle, religiöse und sexuelle Aspekt, sowie der Altersaspekt und der Behinderungsanspekt. In den folgenden Unterpunkten werden kurz die einzelnen Dimensionen des Diversity Managements erörtert.

2.2.1 Age Diversity

Aufgrund einer immer älter werdenden Belegschaft und dem demographischen Wandel ist die Dimension Alter zunehmend in den Blickpunkt der Unternehmen gerückt. Um ein reibungsloses Zusammenwirken der „jungen“ und „alten“ Generation zu gewährleis- ten, müssen sich beide Parteien mit gegenseitigem Respekt und einem intensiven Kommunikationsaustausch gegenübertreten. Unternehmen können dies fördern, indem sie für ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Berufsanfängern und alt gedienten Mit- arbeitern sorgen. Ebenfalls ist es essentiell, ein Verständnis für die unterschiedlichen

Bedürfnisse der Generationen untereinander zu schaffen. Durch eine funktionierende

Zusammenarbeit der Generationen profitieren Unternehmen langfristig, da Erfahrungswerte und Wissen untereinander ausgetauscht werden können.16 Um ein erfolgreiches Age Diversity in der Organisation zu betreiben, ist es für Unternehmen wichtig, die unterschiedlichen Interessen der einzelnen Generationen in den Unternehmenskontext zu setzen und sie unterschiedlich zu fördern.17

2.2.2 Cultural Diversity

Jeder fünfte Mensch, der in Deutschland lebt, hat einen Migrationshintergrund.18 Diese Tatsache und eine stetig steigende Internationalisierung sowie Globalisierung haben den Bedarf nach einer interkulturellen Mitarbeiterstruktur an Relevanz gewinnen lassen.19 Unternehmen versuchen daher durch Maßnahmen, wie Sensibilisierungstrainings oder interkulturelle Workshops die kulturelle Vielfalt zu fördern und in der Unternehmens- kultur zu verankern.20 Ein zentrales Motiv der Unternehmen für die Auseinandersetzung mit dem Thema kulturelle Vielfalt der Belegschaft ist, dass interkulturelle Mitarbeiter ein Schlüssel für die Erschließung neuer Märkte sein können.21 Um eine Wertschätzung der Vielfalt zu gewährleisten, sollte die kulturelle Diversität offen kommuniziert wer- den. Dies bedeutet auch, dass die kulturelle Vielfalt bis in die Führungspositionen der Unternehmen gelangen muss und nicht nur auf den unteren Hierarchieebenen stattfin- det.22

2.2.3 Religious Diversity

Aufgrund der aktuellen Debatte über den Islam in Deutschland hat das Thema Religion in den Unternehmen an Brisanz gewonnen. Durch die Vielfältigkeit der Belegschaften treffen im Unternehmensalltag Mitarbeiter mit verschiedenen religiösen Glaubensrich- tungen aufeinander. Da diese Mitarbeiter teilweise kontroverse Meinungen vertreten, können Missverständnisse und Konflikte entstehen. Zur Vermeidung der Konflikte in- nerhalb der Organisation ist es notwendig, dass die Unternehmen die unterschiedlichen Religionen ihrer Mitarbeiter respektieren und anerkennen. Eine Anerkennung kann er- folgen, indem die Feiertage der einzelnen Religionen sowie Wünsche der Mitarbeiter bei Urlaubsentscheidungen oder im Essensangebot in der Betriebskantine berücksichtigt werden.23 Auch die Einrichtung von Gebetsräumen für die verschiedenen Religionen kann als ein Zeichen für die gegenseitige Wertschätzung gesehen werden.

2.2.4 Disability Diversity

Für Personen, die unter einer Behinderung leiden, ist es in der Regel schwierig einen geeigneten Arbeitsplatz zu finden. Sehr oft wird diesen Menschen aufgrund ihrer Be- hinderung mit Vorurteilen, wie einer geringeren Leistungsfähigkeit, begegnet. Um die Diskriminierung dieser Menschen zu verhindern, müssen Unternehmen eine Unterneh- menskultur schaffen, in der Menschen mit Behinderung toleriert, akzeptiert und aner- kannt werden. Durch einen barrierefreien Zugang zum Arbeitsplatz und eine individuel- le Anpassung der Arbeitsplätze kann diesen Menschen der Arbeitsalltag erleichtert und ein gewisses Maß an Wertschätzung entgegengebracht werden. Mithilfe dieser Maß- nahmen können Menschen mit Behinderung einfacher ihre Arbeitsleistung und Motiva- tion in das Unternehmen einbringen.24

2.2.5 Sexual Diversity

Sexual Diversity ist auf den ersten Blick nicht sichtbar. Vielleicht ist sie deshalb auch die Dimension, die im Vergleich zu den anderen Dimensionen, die geringste Rolle in einem Unternehmen spielt. Dies lässt sich an dem Beispiel der deutschen FußballBundesliga verdeutlichen. Bis zum heutigen Tag hat sich kein aktiver Bundesliga-Profi zu seiner Homosexualität oder Bisexualität öffentlich bekannt.

In Unternehmen wird die sexuelle Orientierung zumeist als Privatsache der Mitarbeiter betrachtet. Mittlerweile findet jedoch ein Umdenken der Unternehmen statt. Das Thema Sexualität wird bis jetzt vor allem in amerikanischen Unternehmen offen kommuniziert und es werden Maßnahmen ergriffen, um die Akzeptanz für das Thema Homosexualität zu erhöhen. Es werden beispielsweise Schwulen/Lesben-Netzwerke im Unternehmen integriert, die für die Gleichstellung innerhalb der Gesellschaft und des Unternehmens stehen. Durch diese Netzwerke wird Mitarbeitern zum einen die Möglichkeit geboten, offen über ihre Sexualität zu sprechen und zum anderen sexuelle Diskriminierung in- nerhalb der Organisation zu vermeiden.25

[...]


1 Vgl. Ohms/Schenk[2003], S. 2.

2 Vgl. Schuhmacher/Geschwill[2009], S. 13.

3 Vgl. Ohms/Schenk[2003], S. 2.

4 Vgl. Böttger[2011], S. 1.

5 Vgl. Hansen[2014], S. 184.

6 Vgl. Römhildt/Leber [o. J.], S. 6.

7 Vgl. Charter der Vielfalt[2015], o. S.

8 Vgl. Wirtschaftswoche[2015], o. S.

9 Vgl. Lindau[2010], S. V.

10 Vgl. Deutscher Bundestag[2015], o. S.

11 Vgl. Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz[2015], o. S.

12 Vgl. Steiner[2015], o. S.

13 Vgl. Kinne[2015], o. S.

14 Vgl. Leuphana[2015], o. S.

15 Vgl. Bundesregierung [o. J.], S. 2.

16 Vgl. Franken[2015], S. 27.

17 Vgl. Stangel-Meseke/Steuer/Hahn[2015], S. 20.

18 Vgl. Franken[2015], S. 29.

19 Vgl. Stangel-Meseke/Steuer/Hahn[2015], S. 9.

20 Vgl. Franken[2015], S. 29.

21 Vgl. Hammermann/Schmidt[2014], S. 1.

22 Vgl. Franken[2015], S. 29.

23 Vgl. Franken[2015], S. 31.

24 Vgl. ebd.

25 Vgl. Franken[2015], S. 32

Details

Seiten
22
Jahr
2015
ISBN (eBook)
9783668059269
ISBN (Buch)
9783668059276
Dateigröße
510 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v307483
Note
1,7
Schlagworte
Frauenquote Gender Management Frauen Diversity

Autor

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