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Führungsstile und Führungserfolg. Anspruch und Wirklichkeit

von Cathi Seeber (Autor) Swantje Fischenbeck (Autor)

Hausarbeit 2014 19 Seiten

BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Führungsstile
2.1 Die tradierenden Führungsstile nach Max Weber
2.2 Die klassischen Führungsstile nach Kurt Lewin
2.2.1 Der autoritäre Führungsstil
2.2.2 Der kooperative Führungsstil
2.3 Der Tannenbaum/Schmidt Ansatz
2.4 Der Laissez-Faire Führungsstil
2.5 Der richtungsbezogene Führungsstil nach Blake und Mouton
2.6 Der situative Führungsstil nach Hersey und Blanchard
2.7 Der gruppenorientierte Führungsstil
2.8 Der transformationale Führungsstil
2.9 Fazit Führungsstile

3. Führungserfolg
3.1 Ansätze zur Beurteilung von Führungserfolg
3.1.1 Effektivität als übergeordnetes Kriterium
3.1.2 Effizienz als übergeordnetes Kriterium
3.2 Führungserfolg in der Wirklichkeit
3.2.1 Führungserfolg durch die Konzentration auf Leistungseffizienz
3.2.2 Führungserfolg durch die Konzentration auf Personeneffizienz
3.2.3 Unternehmenserfolg durch Ökonomische Effizienz
3.3 Fazit Führungserfolg

4. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Im Rahmen unserer Präsentation am 30.11.2013 zum Thema „Führungsstile und Führungserfolg - Anspruch und Wirklichkeit“ haben wir uns genauer mit den Hintergründen und Auswirkungen von Führungsstilen beschäftigt und die Problematik um den Begriff Führungserfolg betrachtet.

Aufgrund der heutigen Wettbewerbssituation gewinnt die Thematik rund um das Instrument Führungsstil immer mehr an Bedeutung. Egal ob wirtschaftlicher oder sozialer Natur - Unternehmen werden immer komplexer und verlangen daher auf verschiedensten Ebenen eine optimale Führung, um weiterhin ein gemeinsames Konzept verfolgen zu können. Unternehmen und ihre Führungskräfte suchen daher verstärkt nach dem „richtigen Führungsstil“, der sowohl aus interner wie auch aus externer Sicht einen maximalen Erfolg mit sich bringen soll.

Doch wie sieht der „eine“, „richtige“ Führungsstil aus? Im ersten Teil dieser Arbeit werden bezüglich dieser Frage die zahlreichen Führungsstile vorgestellt und nach einer Antwort gesucht.

Daran anschließend - im zweiten Teil - werden die Konsequenzen, die ausgeübte Führungsstile mit sich bringen, behandelt. Diese Konsequenz, der Führungserfolg, findet in aktueller Literatur und auch in der Praxis besonders viel Aufmerksamkeit, da immer häufiger die Frage aufkommt: Wann besteht ein Führungserfolg und wann nicht? Hier finden sich viele Differenzen bezüglich Definitionen und Auslegungen.

Aufbauend auf diesen Fragen werden im Folgenden die Ergebnisse unserer Recherche dargestellt und mit weiteren Einflüssen und Problemen in einen Zusammenhang gebracht.

2. Führungsstile

Die Art der Führung kann in verschiedenen Ausprägungen, den sogenannten Führungsstilen, stattfinden. Laut Definition ist der Führungsstil eine „typische Art und Weise des Verhaltens von Vorgesetzten gegenüber einzelnen Untergebenen []“.1 Die bekanntesten Vertreter der Führungsstile sind die tradierenden Führungsstile nach Max Weber und die klassischen nach Kurt Lewin.

2.1 Die tradierenden Führungsstile nach Max Weber

Max Weber, Nationalökonom und Soziologe, teilte die Führungsstile grundsätzlich in 4 Klassen auf. Dabei übertrug er die Herrschaftsansprüche aus anderen Bereichen auf die Wirtschaft und unterschied diese in vier Idealtypen: autokratisch, patriarchalisch, charismatisch und bürokratisch.2

Bei dem autokratischen Führungsstil besitzt die Führungsperson die alleinige Herschafft und hat somit die uneingeschränkte Machtfülle. Die Mitarbeiter sind Unterstellte und werden nicht an der Entscheidungsfindung beteiligt. Der Untergebene muss gehorsam und diszipliniert sein. Bei dem patriarchalischen Führungsstil ist die Autorität und die Güte des Familienvaters das Vorbild. Der absolute Herrschaftsanspruch wird durch Alters-, Wissens-, und Erfahrungsvorsprung begründet. Der strenge aber gütige Vater steht im engen Kontakt mit den Unterstellten. Er erwartet von ihnen Gehorsamkeit und Disziplin. Der charismatische Führungsstil basiert auf einzigartigen Persönlichkeitsmerkmalen der Führungsperson, wie die Ausstrahlung und das Charisma. Er gilt als Leitfigur und Vorbild. Dadurch folgt eine höhere Opfer- und Leistungsbereitschaft der Geführten. Der b ürokratische Führungsstil weicht von den anderen Führungsstilen ab. Es gibt Vorschriften, Gesetze und unabänderliche (bürokratische) Strukturen, die den Arbeitsablauf regeln. Der Herrschaftsanspruch ist auf andere übertragbar und zeitlich begrenzt. Das System wird gestärkt durch Richtlinien und Anweisungen. Notwendige Veränderungen oder schnelles, flexibles Reagieren in Krisenzeiten sind hier unmöglich. endlosen Diskussionen kommen und dadurch die Autorität des Vorgesetzten untergraben werden.

Das im Rahmen der Präsentation vorgestellte Interview mit dem Geschäftsführer der Handelskammer Hamburg, Hans-Jörg Schmidt-Trenz, machte deutlich, welche Aspekte den kooperativen Führungsstil ausmachen und welche Wirkung dieser in einem Unternehmen haben kann: „Wichtig ist, dass man sich grundsätzlich aufeinander verlassen kann und dass man grundsätzlich in die selbe Richtung arbeitet. Dabei ist eine gemeinsame Weltanschauung von großer Bedeutung.“

2.3 Der Tannenbaum/Schmidt Ansatz

Die verschiedenen Abstufungen und damit Ausprägungen des autoritären und kooperativen Verhaltens finden sich in dem Tannenbaum und Schmidt Ansatz wieder.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

http://www.ct-huhn.de/publikationen/publikation-detail/?tx_ttnews%5Btt_news%5D=17&cHash=fbfc1c8f228d08ef9b07427bf2eb3ade

Der Entscheidungsspielraum des Vorgesetzten zeigt sich vom autoritären hin zum delegierenden Stil abnehmend, während der Entscheidungsspielraum der Mitarbeiter zunimmt. Diese Ausprägungen von Entscheidungsspielräumen können im Rahmen unterschiedlicher Situationen andere Wirkungen aufzeigen. Prof. Dr. Dirk Holtbrügge schreibt diesbezüglich in seinem Werk: „Während etwa bei schlecht strukturierten Entscheidungen, einer hohen fachlichen Kompetenz der Mitarbeiter und einem optimistischen Menschenbild der Führungskraft ein hoher Grad an Entscheidungspartizipation vorteilhaft ist, weist bei einem hohen Zeitdruck, gering qualifizierten Mitarbeitern und einem pessimistischen Menschenbild der Führungskraft ein geringer Partizipationsgrad eine höhere Effizienz auf.“11

2.2 Die klassischen Führungsstile nach Kurt Lewin

Vater der klassischen Führungsstile ist Kurt Lewin. In den Jahren 1938-1940 führte er eine Studie an der Child Welfare Research Station der Iowa University durch.3 Dabei wurden Gruppen zehnjähriger Kinder von ihren Leitern autoritär und kooperativ geführt. Ihre Aufgabe lag darin Theatermasken anzufertigen. Lewin beobachtete an den Jugendgruppen die Wirkung und Eigenschaften der zwei Führungsstile. Sein Fokus lag dabei auf der Zufriedenheit, dem Gruppenzusammenhalt, der Motivation und der Effizienz der untersuchten Gruppen.4 Während seiner Untersuchungen ergab sich zufällig ein dritter Führungsstil - der sogenannte „laissez-faire“ Führungsstil - da ein Leiter die Kontrolle über die Gruppe verlor. Die Führungsstile nach Kurt Lewin gehören zu den eindimensionalen Stilen. Das bedeutet, dass die Klassifizierung anhand eines Merkmals erfolgt.5 In diesem Fall ist der Grad des Entscheidungsspielraums relevant.

2.2.1 Der autoritäre Führungsstil

Bei dem autoritären Führungsstil hat die Führungskraft das ‚Zepter‘ allein in der Hand. Oftmals ist hier auch die Rede vom hierarchischen oder auch delegierenden Führungsstil. Der Vorgesetzte entscheidet und handelt allein, ohne seine Mitarbeiter in den Entscheidungsprozess einzubeziehen.6 Das Einbringen von Ideen, Vorstellungen oder gar Kritik ist unangebracht. Abläufe und Arbeitsergebnisse werden von der Führungsperson kontrolliert. Es herrscht ein strenges Über- und Unterordnungsverhältnis, eine sogenannte ‚Top-Down-Beziehung‘, welches sich auch in der Distanz und der reinen fachlichen Beziehung wiederspiegelt.

Ein großer Vorteil des autoritären Führungsstils ist die schnelle Entscheidungsfindung.7 Bei Routinetätigkeiten findet somit meist eine hohe Produktivität statt, wohin gegen bei neuen Projekten oder Situationen oft Fehlentscheidungen getroffen werden können. Hier ist es besonders wichtig, dass die Führungskraft über ein umfangreiches Know-how verfügt. Ein weiterer positiver Aspekt sind die klaren Anweisungen des Vorgesetzten. Die Mitarbeiter wissen somit genau was zu tun ist und können nach festen Regeln und Anweisungen handeln.

Sollte der Vorgesetzte jedoch nicht anwesend sein, sind die Mitarbeiter schnell überfordert und unselbstständig. Die totale Abhängigkeit vom Vorgesetzten hat außerdem den Nachteil, dass die Mitarbeiter sich nicht entfalten und weiter entwickeln können. Es mangelt oftmals an Motivation und Identifikation mit dem Unternehmen.8 Die Angestellten sind unzufrieden, woraus häufige Krankschreibungen oder sogar hohe Fluktuationsraten resultieren.

Heutzutage ist der autoritäre Führungsstil oftmals in staatlichen sowie bürokratischen Organisationen, beispielsweise dem Militär, der Polizei, der Katholischen Kirsche oder in Familienbetrieben vertreten. Jedoch wird der autoritäre Führungsstil auch bei Unternehmen angewendet, die in einer Kriese bzw. Notsituation stecken, da es hier um eine schnelle Entscheidungsfindung geht.

2.2.2 Der kooperative Führungsstil

Unter Anwendung des kooperativen Führungsstils arbeiten die Führungskraft und die Mitarbeiter sowohl in der Entwicklung von Ideen, als auch in der Umsetzung von Projekten eng zusammen und ergänzen sich in ihren Kompetenzen. Die Mitarbeiter werden eingebunden und ihr Fachwissen ist gefragt.9 Eine Delegation von oben ist dennoch möglich. Bei diesem Führungsstil arbeiten Angestellte meist selbstständig, da sie sich für ihre Arbeit verantwortlich fühlen. Nur wenn etwas außer Kontrolle gerät, greift die Führungskraft ein. Bei Fehlern wird in der Regel nicht bestraft, sondern geholfen. Die Aufgabe des Vorgesetzten liegt darin, dafür zu sorgen, dass alle ‚an einem Strang‘ ziehen und möglichst schnell gute Ergebnisse erzielen.

Da die Mitarbeiter bei diesem Führungsstil an Bedeutung gewinnen und in der Willensbildung sowie in die Unternehmensentscheidungen eingebunden werden, fördert dies die Verantwortungsbereitschaft und die Leistungsbereitschaft der Angestellten. Die Mitarbeiter wirken in allen Phasen des Erfolgs aktiv mit, dies schafft Motivation. Dadurch, dass verantwortliche Aufgaben von den Mitarbeitern übernommen werden, wird die Führungskraft entlastet und kann sich administrativen Aufgaben zuwenden. Dabei wird gleichzeitig das Risiko einer Fehlentscheidung für das Unternehmen reduziert.10 Negative Aspekte sind hingegen, dass bei Mitarbeitern mit geringer Selbstdisziplin die Arbeiten länger dauern und eine längere Entscheidungsfindung nötig ist.

[...]


1 Springer Gabler Verlag (Herausgeber), Gabler Wirtschaftslexikon, Stichwort: Führungsstil, online im Internet: http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Archiv/55805/fuehrungsstil-v5.html.

2 Vgl. Birker, Klaus (1997): „Führungsstile und Entscheidungsmethoden“; 1. Aufl. Cornelsen Girardet; Berlin, S. 138

3 Vgl. Glöckler, Ulrich; Maul, Gisela (2010): „Ressourcenorientierte Führung als Bildungsprozess “; VS Verlag für Sozialwissenschaften, Wiesbaden; S.28.

4 Vgl. Sonja Götz-Seidl (2004): „Auswirkungen von Führungsstilen auf das Leistungsverhalten von Mitarbeitern“; Grin Verlag, 2004, S. 6.

5 Vgl. Ebermann, Hans-Joachim; Schneider, Joachim (2011): „Human Factors im Cockpit- Führungs- und Teamverhalten“; Springer-Verlag, Berlin Heidelberg, 2011, S. 189.

6 Vgl. Glöckler, Ulrich; Maul, Gisela (2010): S. 29.

7 Vgl. Leadion: „Führungsstile nach Kurt Lewin“: http://www.leadion.de/artikel.php?artikel=0476

8 Vgl. Glöckler, Ulrich; Maul, Gisela (2010): S.29.

9 Vgl. Glöckler, Ulrich; Maul, Gisela (2010): S. 30.

10 Vgl. Leadion: „Führungsstile nach Kurt Lewin“: http://www.leadion.de/artikel.php?artikel=0476 5

11 Holtbrügge, Prof. Dr. Dirk: „ Personalmanagement“; 3. Auflage Springer, Berlin, Heidelberg; 2007, S. 196. 6

Details

Seiten
19
Jahr
2014
ISBN (eBook)
9783668062665
ISBN (Buch)
9783668062672
Dateigröße
786 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v308175
Institution / Hochschule
Leuphana Universität Lüneburg
Note
1,3
Schlagworte
Unternehmensführung BWL Führungsstile Führungserfolg Führungskräfte Max Weber Kurt Lewin autoritärer Führungsstil Laissez-FaireFührungsstil richtungsbezogene Führungsstil gruppenorientierteFührungsstil transformationaleFührungsstil kooperative Führungsstil effizienz effektivität ökonomische Effizienz

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