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Betriebliches Gesundheitsmanagement in der arbeitsrechtlichen Praxis

Ausarbeitung 2015 17 Seiten

BWL - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Ziel der Arbeit

3. Definition aus arbeitsrechtlicher Sicht

4. Fürsorgepflicht des AG

5. Verpflichtung zu BGM kraft Direktionsrecht?
5.1 Teilnahme an Fortbildungen
5.2 Einhaltung gesundheitsschonender Arbeitsprozesse
5.3 Teilnahme an Gesundheitsprogrammen

6. BGM und Kündigung bei Krankheit

7. Betriebliche Mitbestimmung/ Initiativrecht
7.1 Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat
7.2 Initiativrecht des Betriebsrates
7.3 Möglichkeiten einer Betriebsvereinbarung

8. Zusammenfassung und Schlussfolgerung

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Die Säulen des Betrieblichen Gesundheitsmanagement

Abbildung 2: Beteiligte am Arbeitsschutz

1. Einleitung

Arbeit ist für die meisten Menschen nicht nur die Basis ihrer wirtschaftlichen Existenz, sondern auch eine Möglichkeit zur Förderung des geistigen und körperlichen Wohlbefindens. Sie bietet Möglichkeiten zur Entwicklung der eigenen Persönlichkeit, zur Teilhabe am gesellschaftlichen Leben und zum Austausch von sozialen Kontakten. Diese materielle und immaterielle Quelle kann nur dann voll ausgeschöpft werden, wenn wir als Erwerbstätige gesund und leistungsfähig sind und bleiben. Somit ist das Thema Gesundheit auch in der Wirtschaft allgegenwärtig.

Dass die Gesundheit der Belegschaften für Arbeitnehmer (AN) und Arbeitgeber (AG) wichtig ist, zeigt sich im Berufsalltag. Letztendlich kann nur eine gesunde Belegschaft eine hohe Produktivität erbringen und somit zum notwendigen wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens beitragen. Dabei wird die Situation für die Unternehmen durch den fortschreitenden demografischen Wandel noch verschärft: Durch den immer größer werdenden Fachkräftemangel basiert der Erfolg des Unternehmens auf einer Belegschaft mit stetig steigendem Durchschnittsalter.

Viele Unternehmen haben auf diese Entwicklung und dem seit 2004 gesetzlich geregelten Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) durch Umsetzung freiwilliger Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)-Maßnahmen reagiert. Zu den Unternehmen zählen z.B. BMW, Volkswagen Nutzfahrzeuge Hannover und die Bünting Unternehmensgruppe.

Um gesundheitliche Risiken, wie z.B. schweres Heben und Tragen, klimatische Bedin-gungen, Lärmbelästigungen, gefährliche Stoffe und Strahlungen und psychische Belas-tungen aufzufangen oder vorzubeugen, ist ein BGM als präventive Maßnahme als auch das BEM als reaktive Maßnahme für die Erhaltung der Mitarbeitergesundheit entscheidend. Die Zielsetzung dieser Maßnahmen ist das vorhandene Arbeitskräftepotenzial optimal zu schützen, zu nutzen und gesund zu erhalten.

2. Ziel der Arbeit

Die Ausarbeitung beschäftigt sich mit der Darstellung des BGM in der arbeitsrechtlichen Praxis. Es wird geprüft, ob der AG kraft seines Direktionsrechts die AN zur Teilnahme an einem BGM verpflichten kann. Außerdem wird die Rolle des BGM bei einer Kündigung bei Krankheit beleuchtet. Abschließend wird die Möglichkeit einer Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat (BR) im Hinblick auf das BGM erörtert und die Möglichkeit einer Betriebsvereinbarung (BV) anhand eines Praxisbeispiels evaluiert.

3. Definition aus arbeitsrechtlicher Sicht

„Aus rechtlicher Sicht ist im BGM der Gesundheitsbegriff des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) zugrunde gelegt. Danach ist die Gesundheit die psychische und physische Integrität der Beschäftigten und die Erhaltung dieser Integrität gegenüber Schädigungen durch medizinisch feststellbare Verletzungen, Erkrankungen oder Beeinträchtigungen.“[1] Diese Definition der Gesundheit ist die Basis für ein BGM. Das Ziel der Einführung eines BGM ist es, dauerhaft und nachhaltig Maßnahmen in einem Unternehmen zu integrieren und ständig weiterzuentwickeln. Diese Maßnahmen sollten dabei so ausgestaltet werden, dass die Gesundheit der AN gefördert wird und damit die Leistungsbereitschaft und -fähigkeit der Mitarbeiter erhalten bleibt und einen Beitrag zu einer „gesunden“ Organisation leistet. Zu den Maßnahmen, die in einem BGM vereinbart werden, gehören u.a. Arbeitsbedingungen, Kommunikationsstrukturen, Entwicklungs- und Entfaltungs­möglichkeiten. Mithin sind es genau jene Maßnahmen die möglichst auf das Wohlbe­finden aller Mitarbeiter ausgerichtet sind.[2]

„Unter betrieblichem Gesundheitsmanagement wird das systematische und nachhaltige Bemühen um die gesundheitsförderliche Gestaltung von Strukturen und Prozessen und um die gesundheitsförderliche Befähigung von Beschäftigten verstanden. Grundlagen sind die gesetzlichen Regelungen für die drei Handlungsfelder:

- umfassender Arbeitsschutz,
- betriebliches Eingliederungsmanagement und
- betriebliche Gesundheitsförderung.“[3]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Die Säulen des Betrieblichen Gesundheitsmanagement

Die Abbildung 1 veranschaulicht die rechtlichen Grundlagen des BGM, die auf drei Säu­len ruht: Dem Arbeitsschutz, dem BEM und die betriebliche Gesundheitsförderung (BGF). Der Arbeitsschutz ist im ArbSchG und das BEM im § 84 Abs. 2 SGB IX gesetzlich geregelt. Die BGF hingegen ist nicht gesetzlich geregelt und daher für den AG eine frei­willige Leistung.

4. Fürsorgepflicht des AG

Die Fürsorgepflicht ergibt sich aus §§ 617 bis 619 BGB als Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis, die aus weiteren Gesetzen ergänzt wird (z.B. Fürsorgepflicht des AG für den Handlungsgehilfen, § 62 HGB). Der AG ist danach gehalten, Arbeitsbedingungen zu schaffen, die jeden Beschäftigten vor Gefahren für Leib, Leben und Gesundheit schüt­zen. Hierzu bestehen eine Reihe von gesetzlichen Schutzvorschriften, wie die Arbeitsstättenverordnung, das Arbeitsschutzgesetz und das Arbeitssicherheitsgesetz. Der AG hat sich im Rahmen des Arbeitsverhältnisses auch um den Schutz anderer Rechtsgüter des AN (wie Ehre, Eigentum, Gleichbehandlung oder Probleme aus Sprach­schwierigkeiten ausländischer AN) zu kümmern.[4]

Die Fürsorgepflicht des AG beginnt bereits in der Phase der Arbeitsvertragsverhandlun­gen (z.B. Bestehen einer Aufklärungspflicht über die zu erwartenden Verhältnisse oder die Erstattung von Bewerbungskosten bei einer Einladung zum persönlichen Vorstel­lungsgespräch) und erstreckt sich auch auf die Zeit nach der Beendigung des Arbeitsver­hältnisses (z.B. Freistellung zwecks Stellensuche, Aufklärung über sozialversicherungs­rechtliche Folgen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Erteilung von Arbeitspapie­ren und wohlwollendem Zeugnis).

Die Fürsorgepflicht beinhaltet folgende Pflichten:

1. Gleichbehandlungspflicht: Der AG muss alle AN gleich behandeln, z.B. darf ein AG keinen AN im Vergleich zu anderen, sich in ähnlicher Position befindlichen AN, schlechter behandeln. Dies beinhaltet beispielsweise vermehrte Extra­schichten, häufiges Zuweisen unangenehmer Tätigkeiten oder Ablehnung von Urlaubsanträgen ohne ersichtlichen Grund. Auch eine verdiente Beförderung oder Prämienzahlung, die nicht erfolgt, kann als Verstoß gegen die Gleichbe­handlung ausgelegt werden.
2. Persönlichkeitsschutzpflicht: Der AG muss die Persönlichkeit seiner AN achten und schützen wie z.B. vor Mobbing oder sexueller Belästigung. Aufgrund der Pflicht des Persönlichkeitsschutzes kann einem AN, der sich seinen Kollegen ge­genüber unkorrekt verhält, gekündigt werden, gegebenenfalls sogar fristlos.[5]
3. Schutzmaßnahmenpflicht: Räume, beziehungsweise Arbeitsplätze im Allgemei­nen sind vom AG so einzurichten, dass sie keine Gesundheitsgefährdung der AN zur Folge haben. Diese Pflicht beginnt mit der Möglichkeit der ausreichenden Belüftung sowie Beheizung der Arbeitsstätten und führt – je nach Art der ausgeübten Tätigkeit - bis hin zum Bereitstellen ordentlicher Schutzausrüstungen.
4. Auskunftspflicht: Die Aufklärungs- und Hinweispflichten sind regelmäßig das Er­gebnis einer umfassenden Interessenabwägung. Der AG hat unaufgefordert über alle Umstände zu informieren, die dem AN unbekannt, aber für Entschei­dungen im Zusammenhang mit der Durchführung des Arbeitsvertrags erheblich sind. Der AG ist zur Aufklärung verpflichtet, wenn Gefahren für das Leistungs- oder Integritätsinteresse bestehen, von denen der AN keine Kenntnis hat. Aller­dings darf die Aufklärungs- und Informationsverpflichtung keine übermäßige Belastung des AG begründen. Je größer das für den AG erkennbare Informati­onsbedürfnis des AN und je leichter dem AG die entsprechende Information möglich ist, desto eher ergeben sich Auskunfts- und Informationspflichten für den AG
5. Gesteigerte Fürsorgepflicht: Die Fürsorgepflicht steigert sich bei besonders schutzwürdigen Arbeitnehmergruppen (z.B. Schwangere, Jugendliche, Schwer­behinderte), bei langjährigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses oder bei be­sonderen Vertrauensstellungen des Mitarbeiters. Eine bestehende Fürsorge­pflicht hindert den AG aber nicht, seine Interessen mit gesetzlich zulässigen Mit­teln wahrzunehmen. Finanzielle Aufwendungen, bedingt durch die Fürsorge­verpflichtung, sind dem AG nur in möglichst kostengünstiger Weise zumutbar. Insoweit gilt der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit.[6]

Im Falle einer Verletzung der Fürsorgepflicht des AG hat der AN grundsätzlich einen – ggfs. gerichtlich geltend zu machenden – Erfüllungs- bzw. Unterlassungsanspruch gegenüber dem AG. Daneben ist er bei nicht nur geringfügigen und kurzzeitigen Verstößen berechtigt, ein Zurückbehaltungsrecht hinsichtlich seiner Arbeitsleistung geltend zu machen. Der AN muss auf sein Zurückbehaltungsrecht hinweisen und dem AG Gelegenheit zur Abhilfe geben. Besteht ein Zurückbehaltungsrecht und wird es ordnungsgemäß ausgeübt, behält der AN trotz Nichtleistung seinen Vergütungsanspruch.[7]

Verletzt der AG schuldhaft die ihm obliegende Fürsorgepflicht, ist er zum Schadensersatz verpflichtet. Grundsätzlich ist auch die Geltendmachung von Schmerzensgeld möglich. Hierzu ist ein arbeitsschutzwidriger Zustand ausreichend. Bei erheblichen Verletzungen der Fürsorgepflicht des AG, die dem AN eine weitere Erbringung der Arbeitsleistung unzumutbar machen, kann der AN das Arbeitsverhältnis kündigen.[8]

5. Verpflichtung zu BGM kraft Direktionsrecht?

Das Direktionsrecht ist das Recht des AG die laut Arbeitsvertrag zu erbringenden Leistungen des AN näher zu bestimmen. Hierunter fallen der Ort, die Zeit und der Inhalt und die Art und Weise der vom AN zu erbringenden Leistung (§ 106 Gewerbeordnung). In diesem Kapitel wird geprüft, ob diese Rechte in Bezug auf das BGM, z.B. die Teil­nahme an Fortbildungen, die Teilnahme an Gesundheitsprogrammen oder die Ein­haltung gesundheitsschonender Arbeitsprozesse anwendbar sind.

5.1 Teilnahme an Fortbildungen

Im Arbeitsleben wird zwischen der Pflicht zur Arbeitsleistung als Hauptpflicht, die aus § 611 Abs. 1 BGB hervorgeht, und den darüber hinaus gehenden Pflichten eines AN, also den Nebenpflichten differenziert. Zur Hauptpflicht gehört, dass die übertragene Arbeit unter Berücksichtigung der möglichen Fähigkeiten ordnungsgemäß verrichtet wird (d. h. nach seinem beruflichen Ausbildungsstand, seinen geistigen und körperlichen Fähig­keiten). Zu den Nebenpflichten gehören Unterlassungspflichten (Beispiel: Wettbewerbs­verbot) einerseits, sowie Handlungs- und Förderpflichten (Beispiel: Schadensver­meidungspflicht) andererseits (§ 241 BGB).

Das Erbringen der Arbeitsleistung unterliegt einer ständigen Veränderung durch den technischen und wirtschaftlichen Fortschritt. Entstehen neue Anforderungen an den Mitarbeiter durch Veränderungen am Arbeitsplatz, trifft den AG die Verpflichtung, den Mitarbeiter durch entsprechende Weiterbildungsmaßnahmen in die Lage zu versetzen, seine Arbeitsleistung auch zukünftig zu erbringen. Die Weiterbildung betreffenden Pflichten können sich in diesem Rahmen einmal aus einer vertraglichen Vereinbarung oder auch aus der Art der Aufgabenstellung (Fach- und Führungskraft) und der Höhe der Vergütung ergeben. Dabei ist naheliegend, dass die Tätigkeit bestimmter Berufsgruppen besondere Fachkunde und entsprechende Fähigkeiten voraussetzt. Wenn eine Arbeits­tätigkeit ohne ständige Fortbildung nicht vertragsgerecht erbracht werden kann, z. B. die sich ständig weiterentwickelnde Kfz-Modellvielfalt bei der Tätigkeit eines Kfz-Mecha­tronikers, so ist der AN verpflichtet, sich beruflich fortzubilden, damit er mit der technischen Entwicklung Schritt halten kann. Im Hinblick auf die durch den (nicht nur technischen) Fortschritt möglichen Veränderungen am Arbeitsplatz kann der AG im Rahmen des Direktionsrechts vom AN verlangen, dass dieser sich während der Arbeitszeit in entsprechenden Weiterbildungen qualifiziert.

Der AG hat ein Interesse an einem qualifizierten AN, um die Wettbewerbsfähigkeit sei­nes Unternehmens zu verbessern. Der AN hingegen sichert sich durch berufliche Wei­terbildung seinen Arbeitsplatz und verbessert seine Aufstiegschancen.

Es ist also festzuhalten, dass der AG unter einzuhaltenden Voraussetzungen den AN zu Fortbildungen kraft seines Direktionsrechtes verpflichten kann.

5.2 Einhaltung gesundheitsschonender Arbeitsprozesse

Die Pflicht zur Einhaltung gesundheitsschonender Arbeitsprozesse des AG ist in § 618 BGB - Pflicht zu Schutzmaßnahmen – wie folgt geregelt:

(1) Der Dienstberechtigte hat Räume, Vorrichtungen oder Gerätschaften, die er zur Ver­richtung der Dienste zu beschaffen hat, so einzurichten und zu unterhalten und Dienst­leistungen, die unter seiner Anordnung oder seiner Leitung vorzunehmen sind, so zu regeln, dass der Verpflichtete gegen Gefahr für Leben und Gesundheit soweit geschützt ist, als die Natur der Dienstleistung es gestattet. (3) Erfüllt der Dienstberechtigte die ihm in Ansehung des Lebens und der Gesundheit des Verpflichteten obliegenden Verpflichtungen nicht, so finden auf seine Verpflichtung zum Schadensersatz die für unerlaubte Handlungen geltenden Vorschriften der §§ 842 bis 846 BGB entsprechende Anwendung.

Der AG ist verpflichtet, der Aufklärungs- und Unterrichtungspflicht nachzukommen. Der AN muss demnach mindestens einmal jährlich an einer Sicherheitsunterweisung teil­nehmen, die vom AG entsprechend dokumentiert werden muss. Der AG schafft somit alle notwendigen Voraussetzungen für den AN, um sich an die arbeitsschutzrechtlichen Bestimmungen des jeweiligen Arbeitsplatzes zu halten (§ 12 ArbSchG, § 4 Unfallverhütungsvorschrift, § 9 Betriebssicherheitsverordnung, § 14 Gefahrstoffverordnung)

Um einen reibungslosen Ablauf im Betrieb in Bezug auf den Arbeitsschutz zu gewährleis­ten, ist es gesetzlich vorgeschrieben, dass folgende Schlüsselpositionen in einem Unter­nehmen besetzt sein müssen (siehe Abbildung 2).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Beteiligte am Arbeitsschutz[9]

Für einige der in der Abbildung 2 enthaltenen Schlüsselpositionen werden im Folgenden Zweck und Aufgaben aufgeführt:

1. Arbeitsschutzausschuss (§ 11 ASiG):

Mindestens vierteljährliche Zusammenkunft um Anliegen des Arbeitsschutzes und der Unfallverhütung zu beraten. Es werden von unterschiedlichen Funktionsträgern eines Unternehmens Arbeitsschutzthemen erörtert, Maßnahmen beraten und Entscheidungen vorbereitet.

2. Betriebsarzt (§§ 2-4 ASiG)

Ein Betriebsarzt ist Plicht bei Unternehmen mit mindestens einem Mitarbeiter. Seine Aufgabe ist es die Gesundheit und die Arbeits- und Beschäftigungsfähig­keit der AN zu fördern und zu erhalten. Er wird vom Unternehmer schriftlich bestellt und ist diesem direkt unterstellt. Seine Position ist eine Stabsstelle und er hat keine Weisungsbefugnis gegenüber den Mitarbeitern. Der Betriebsarzt ist Mitglied im Arbeitsschutzausschuss.

3. Sicherheitsbeauftragter (§ 22 SGB VII)

Ein Sicherheitsbeauftragter ist bei mehr als 20 Beschäftigten Pflicht. Der Sicher­heitsbeauftrage unterstützt die Kollegen darin Unfälle, berufsbedingte Krankhei­ten und Gesundheitsgefahren zu vermeiden. Er wird vom Unternehmen schrift­lich bestellt und ist Mitarbeiter des Unternehmens und ehrenamtlich tätig.

4. BR / Personalrat (§ 87 I NR 7 BetrVG, § 86 LPersVG RP)

Der BR ist eine Arbeitnehmervertretung, das betriebsverfassungsrechtliche Mitbestimmungsorgan. Er ist wählbar, wenn wenigstens fünf wahlberechtigte AN, die ständig beschäftigt sind und drei davon auch wählbar sind. Der BR ist keine Pflicht. Die Amtszeit beträgt 4 Jahre und die Mitglieder des BR üben das Amt ehrenamtlich aus, sie werden aber für die Betriebsratsarbeit freigestellt. Der BR nimmt sich der Belange der AN an und beantragt Maßnahmen im Sinne der AN und fördert und sichert die Beschäftigung der AN. Zusätzlich fördert er Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des Umweltschutzes. Er kümmert sich um benachteiligte AN und treibt die Vereinbarkeit von Familie und Beruf voran.

5. Fachkraft für Arbeitssicherheit (§ 5-7 ASiG)

Zentrale Aufgabe der Fachkraft für Arbeitssicherheit (FASi) ist es beratend und unterstützend für die AG im Bereich Arbeitssicherheit tätig zu werden. Die FASi wird schriftlich bestellt und ist dem Unternehmer direkt unterstellt und bildet eine Stabsstelle die keine Weisungsbefugnis gegenüber den Mitarbeitern hat. Weitere Aufgaben sind z.B. die Beratung bei Auswahl der Schutzausrüstung, die Überprüfung von Betriebsanlagen vor Inbetriebnahme, Begehung der Arbeits­stätten, Überprüfung der Arbeitsplätze hinsichtlich Ergonomie, Untersuchung der Ursachen von Arbeitsunfällen und Prüfung der Einhaltung der Anforderun­gen des Arbeitsschutzes.

6. Unternehmer (§ 3 I ArbSchG)

Der Unternehmer hat dafür Sorge zu tragen, dass Schäden seiner Mitarbeiter abgewendet werden.

Er hat folgende Maßnahmen zu ergreifen:

- Beschaffung sicherer Arbeitsmittel
- Erteilung von Anweisungen für einen sicheren Arbeitsablauf
- Unterrichtung über Sicherheitsbestimmungen
- Ausbildung einer genügenden Anzahl von Ersthelfern
- Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen
- Bestellung von Sicherheitsbeauftragen, Fachkräften für Arbeitssicherheit und Betriebsärzte
- Treffen von Vorkehrungen bei besonderen Gefahren

Aufgrund der bestehenden rechtlichen Regelungen ist daher zusammenfassend festzu­halten, dass der AG ein Direktionsrecht und Weisungsrecht auf Einhaltung der Arbeits­schutzvorschriften hat.

5.3 Teilnahme an Gesundheitsprogrammen

Die Frage, ob ein AG seinen AN zu der Teilnahme an Gesundheitsprogrammen verpflich­ten kann ist arbeitsrechtlich nicht eindeutig zu beantworten, da die verpflichtende Teil­nahme von AN zu Gesundheitsprogrammen in keinem Gesetz verankert ist.

Der AG kann dem AN nur präventiv Angebote unterbreiten, um an Gesundheitsangebo­ten teilzunehmen (z.B. eine Kooperation mit Hansefit, Fitnessstudios, Schwimmbädern, Sportvereinen, etc.). Dies könnte dann in einem weitergehenden Schritt in einer BV fixiert werden. Die Auswirkungen einer derartigen BV werden in Kapitel 7.3 näher erläutert.

[...]


[1] Vgl. Neufeld, Tobias (2012): Arbeitsrechtliche Aspekte eines erfolgreichen Gesundheitsmanagements

[2] Vgl. KGSt-Bericht, 1/2005, S. 10

[3] Vgl. www.neue-wege-im-bgm.de: Betriebliches Gesundheitsmanagement | Neue Wege im BEM.

[4] Vgl: http://www.juraforum.de/lexikon/fuersorgepflicht-arbeitsrecht

[5] Vgl. AG Osnabrück, 08.04.2010, 4 BV 13/08

[6] Vgl. http://www.juraforum.de/lexikon/fuersorgepflicht-arbeitsrecht

[7] Vgl. BAG – 2 AZR 88/07

[8] Gutzwiller-Holliger, Barbara (2010): Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und ihr Grenzen. Arbeitsrecht in der Praxis.

[9] Bundesverband der Unfallkassen: GUV-I 8563 "Aufgaben, Pflichten, Verantwortung und Haftung im innerbetrieblichen Arbeitsschutz".

Details

Seiten
17
Jahr
2015
ISBN (eBook)
9783668090309
ISBN (Buch)
9783668090316
Dateigröße
707 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v310336
Institution / Hochschule
Carl von Ossietzky Universität Oldenburg
Note
2,3
Schlagworte
betriebliches gesundheitsmanagement praxis

Autor

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Titel: Betriebliches Gesundheitsmanagement in der arbeitsrechtlichen Praxis