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Das Verbot der Altersdiskriminierung im Rahmen des Mangold-Urteils

Seminararbeit 2015 22 Seiten

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Der Fall Mangold
2.1 Vorlage durch das Arbeitsgericht München
2.2 Entscheidung des EuGH
2.2.1 Zulässigkeit der Vorlage durch das Arbeitsgericht
2.2.2 Kein Verstoß gegen Befristungsrichtlinie
2.2.3 Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung
2.2.4 Rechtsfolgen

3 Kritik an der Entscheidung des EuGH
3.1 Vereinbarkeit des Verbots der Altersdiskriminierung mit § 14 Abs. 3 S. TzBfG a.F
3.2 Keine Unanwendbarkeit des deutschen Rechts
3.3 Keine Hilfe vom Bundesverfassungsgericht

4 Heutige Regelung des § 14 Abs. 3 S. 4 TzBfG n.F
4.1 Vollendung des 52. Lebensjahres
4.2 Beschäftigungslosigkeit nach § 119 Abs. 1 Nr. 1 SGB III
4.3 Keine Anwendung des § 119 Abs. 3 SGB III
4.4 Bezug von Transferkurzarbeitergeld
4.5 Öffentlich geförderte Beschäftigungsmaßnahme nach SGB II oder III
4.6 Mindestens vier Monate unmittelbar vor Beginn des befristeten AV
4.7 Befristung bis zur Dauer von fünf Jahren
4.8 Mehrfache Verlängerungen
4.9 Relevanz von früheren Arbeitsverhältnissen

5 Fazit

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Wieder einmal hat eine Norm des deutschen Arbeitsrechts es geschafft Rechtsgeschichte zu schreiben. Mit § 14 Abs. 3 TzBfG sollte der Abschluss befristeter Arbeitsverträge für ältere Arbeitnehmer erleichtert werden und somit die Beschäftigung älterer, arbeitsloser Arbeitnehmer gefördert werden.

Nach dieser Norm bedurfte die Befristung eines Arbeitsverhältnisses keines sach- lichen Grundes, wenn der Arbeitnehmer das 58. Lebensjahr vollendet hat. Somit konnten Arbeitsverträge mit älteren Arbeitnehmern ohne Beachtung von Anzahl und Dauer der Befristungen abgeschlossen werden. Einzige Voraussetzung hierfür war nur, dass der Arbeitnehmer ein bestimmtes Mindestalter erreicht hatte.

Leider wurde diese Norm vom deutschen Gesetzgeber viel zu überzogen ausge- staltet und es wurde mit Ihr auch nicht der gewünschte Erfolg erzielt. Die befriste- ten Arbeitsverhältnisse haben sich nicht als Lösung des Beschäftigungsproblems herausgestellt. Im Jahr 2000 lag die Anzahl befristeter Arbeitsverhältnisse bei etwa 2,744 Mio. und im Jahr 2004 bei 2,478 Mio. Die Quote ist also um etwa acht Prozent gesunken.1 Das beschäftigungspolitische Ziel von § 14 Abs. 3 TzBfG ist somit nicht erreicht worden.

Schon als die Norm verabschiedet wurde, kamen erhebliche europarechtliche Be- denken auf. Den deutschen Gesetzgeber ließ dies allerdings unberührt obwohl es mehrere Möglichkeiten zur europarechtskonformen Korrektur der Norm gab.

Da die Norm aber im deutschen Arbeitsrecht so selten genutzt wurde, bedurfte es eines konstruierten Falles, um diese Frage dem EuGH vorzulegen. Genau diese Fiktivität des Rechtstreits ließ nach dem Urteil des EuGH viel Spielraum für Kri- tik.

Das Mangold Urteil hat ein erhebliches Aufsehen erregt und bereits ein Jahr nach dem Urteil gab es eine außergewöhnlich große Zahl an Anmerkungen und Kom- mentaren.

Eine große Rolle spielt die Aussage des EuGH zu den europarechtlichen Grund- fragen. In diesem Urteil hat der Gerichtshof seine Rechtsprechung zur unmittelbaren Wirkung von Richtlinien in Privatrechtsverhältnisse geändert, was eine entscheidende Wende im Europarecht gebracht hat.

Es war von Anfang an vorauszusehen, dass das Thema Alter ein kritischer Punkt hinsichtlich der Antidiskriminierungsrichtlinie wird. Zwar gab es schon vor der RL 2000/78/EG eine scharfe Debatte um das Thema Altersdiskriminierung, jedoch wurde diese durch die Richtlinie noch einmal verschärft. Es wird vor allem darüber diskutiert, ob die allgemeinen Maßstäbe für Diskriminierung auch auf das Alter angewendet werden können.

In dieser Arbeit werde ich zunächst den Fall Mangold kurz erläutern und dann auf die Entscheidungsgründe des EuGH detailliert eingehen.

Danach werden die einzelnen Kritikpunkt, die dieses Urteil aufwirft, betrachtet. Im Anschluss wird dann die heutige Neuregelung der Norm erläutert und gezeigt, wie sie europarechtskonform ausgestaltet werden konnte. Zum Abschluss dieser Arbeit wird dann noch ein kurzes Fazit gezogen

2 Der Fall Mangold

Im Jahr 2005 gab es durch den Fall Mangold gegen Helm einen Paukenschlag im deutschen Arbeitsrecht durch den EuGH. Hierbei wurde die deutsche Regelung zur Altersdiskriminierung geprüft und für durchgefallen erklärt.2

Am 22.11.2005 entschied der EuGH, dass § 14 Abs. 3 S. 4 TzBfG a.F. mit dem Gemeinschaftsrecht und insbesondere auch mit der EWG RL 2000/78 Art. 6 Abs. 1 unvereinbar ist. Die Meinungen zu dieser Entscheidung gehen weit auseinander. Fest steht jedoch, dass der EuGH durch diese Antidiskriminierungsrichtlinien einen direkten Einfluss auf das deutsche Arbeitsrecht nehmen wird.3

2.1 Vorlage durch das Arbeitsgericht München

Das Arbeitsgericht München musste über die Klage eines 56 jährigen Arbeitneh- mers entscheiden, der am 26.6.2003 mit Wirkung zum 1.7.2003 einen befristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen hat. Die Befristung ging bis zum 28.2.2004 und wurde von beiden Parteien auf § 14 Abs. 3 S. 4 TzBfG a.F. gestützt. Dieser besag- te, dass bis zum 31.12.2006 ein Arbeitsverhältnis, mit einem Arbeitnehmer der älter als 52 Jahre ist, ohne eine Begrenzung von Dauer oder Anzahl der Verlänge- rungen befristet werden darf.4

Die beiden Parteien hätten in diesem Fall die Befristung auch auf § 14 Abs. 2 TzBfG a.F. stützen können, sie haben jedoch durch eine sehr ungewöhnliche Vertragsklausel alle anderen Befristungsgründe ausgeschlossen.5

Es wurde darauf hingewiesen, dass dieses ein konstruiertes Verfahren ist. Beklag- ter war hierbei Rüdiger Helm, ein Rechtsanwalt aus München. Er brachte diesen Prozess gemeinsam mit dem Kollegen Dieter Hummel aus Berlin ins Rollen. Ziel dieses Verfahrens war es, mit Hilfe des Arbeitsgerichts München und des EuGH das Gesetz, über eine Befristungsmöglichkeit für ältere Arbeitnehmer, außer Kraft zu setzen.6

Obwohl das Arbeitsgericht München von dem konstruierten Verfahren und somit von dem fiktiven Charakter des Rechtsstreits Kenntnis hatte, strebte es ein Vorabentscheidungsverfahren gem. Art. 234 EGV vor dem EuGH an. Hiermit wollte das Arbeitsgericht die Vereinbarkeit von § 14 Abs. 3 TzBfG a.F. mit der Richtlinie 1999/70/EG abklären lassen.7

Weiterhin sollte auch die Vereinbarkeit des Verbots der Altersdiskriminierung mit der Richtlinie 2000/78/EG geklärt werden.8 Schon den Fall vorausgesetzt, dass der EuGH einen Verstoß der deutschen Norm gegen europäisches Recht feststellt, wurde vom Arbeitsgericht zusätzlich die Frage gestellt, welche Folgen ein solcher Verstoß hätte.9

2.2 Entscheidung des EuGH

2.2.1 Zulässigkeit der Vorlage durch das Arbeitsgericht

Auch der EuGH wusste, dass dieser Rechtsstreit konstruiert wurde und somit rein fiktiv ist.10 Jedoch sah der EuGH keine Notwendigkeit, dieses Verfahren im Rah- men der Missbrauchskontrolle als unzulässig zu bewerten. Er beurteilte eine Un- zulässigkeit zwar als möglich, aber in diesem Fall besteht ein Bedürfnis, eine Ent- scheidung über die Vereinbarkeit von Altersbefristungen mit europäischem Recht zu treffen.11

2.2.2 Kein Verstoß gegen Befristungsrichtlinie

Weiterhin prüfte der EuGH einen Verstoß von § 14 Abs. 3 TzBfG a.F. gegen die Richtlinie 1999/70/EG. Hierbei wurde ausführlich auf die Absenkung der Alters- grenze von 60 auf 58 Jahre zum 1.1.2001 eingegangen. Es wurde geprüft, ob diese Absenkung gegen das Verschlechterungsverbot verstößt, das in § 8 der Richtlinie geregelt ist. Der EuGH verneinte einen Verstoß, da die Absenkung der Alters- grenze in keinem direkten Zusammenhang mit der Umsetzung der Richtlinie steht. Demnach war der nationale Gesetzgeber dazu berechtigt die Altersgrenze zu senken.12

2.2.3 Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung

Bei der Prüfung des Verstoßes gegen das Verbot der Altersdiskriminierung kommt der EuGH jedoch zu einem anderen Ergebnis.13 Er stellt fest, dass § 14 Abs. 3 S. 4 TzBfG a.F. eine nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung wegen des Alters darstellt. Hierbei kann aber, nach Ansicht des EuGH, ein Verstoß gegen europäisches Recht unter zwei Aspekten ausscheiden. Es könnte zum Einen ein Rechtfertigungsgrund nach Art. 6 der RL 2000/78/EG greifen und zum Anderen ist die Umsetzungsfrist noch nicht abgelaufen.14

Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG erlaubt eine Ungleichbehandlung wegen des Alters, wenn damit ein legitimes Ziel verfolgt wird. Weiterhin müssen die einge- setzten Mittel zur Erreichung des Ziels angemessen und erforderlich sein. Un- problematisch ist hierbei das Ziel, welches durch die Altersbefristung angestrebt wird. Es ist eindeutig legitim, wenn die Chancen von älteren Arbeitnehmern auf dem Arbeitsmarkt verbessert werden sollen. Hierbei haben die Mitgliedsstaaten einen großen Ermessensspielraum, welche Maßnahmen sie ergreifen, um das Ziel zu erreichen. Der EuGH ist in diesem Fall aber der Ansicht, dass der deutsche Gesetzgeber seinen Ermessensspielraum eindeutig überschritten hat.15

Der EuGH begründete seine Entscheidung mit den Argumenten, dass die getroffene Maßnahme nicht mehr im Rahmen der Angemessenheit und Erforderlichkeit liegt. Die deutsche Regelung der Altersbefristung könnte zur Folge haben, dass Arbeitnehmer ab dem 52. Lebensjahr bis zur Rente nur noch befristete und unbegrenzt verlängerbare Arbeitsverträge bekommen. Dadurch würde eine bestimmte Gruppe von Arbeitnehmern, welche lediglich durch das Alter definiert wird, von festen Arbeitsverhältnissen ausgeschlossen.16

Der EuGH ist der Meinung, dass auch die noch nicht abgelaufene Umsetzungsfrist einem Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung nicht entgegensteht. Die RL 2000/78/EG musste bis zum 2.12.2003 umgesetzt werden, enthielt jedoch in Art. 18 eine Ausnahmeregelung für das Verbot der Altersdiskriminierung. Dieser besagt, dass hierbei die Mitgliedsstaaten eine Zusatzfrist von drei Jahren beanspruchen können. Deutschland hat diese Zusatzfrist bei der Kommission beantragt und demnach endete die Frist erst am 2.12.2006.17

Es wurden aber gleich zwei Gründe festgestellt, warum der fehlende Ablauf der Umsetzungsfrist unerheblich ist. Die Mitgliedsstaaten dürfen während der Umset- zungsfrist keine Maßnahmen ergreifen, welche die Erreichung des Zieles in Frage stellen.18

Dies gilt vor allem dann, wenn durch die Kommission eine Zusatzfrist gewährt wurde, wie es bei dem Verbot der Altersdiskriminierung der Fall war. Des Weite- ren ist das Verbot der Altersdiskriminierung gar nicht direkt in der RL 2000/78/EG verankert. Es findet seinen Ursprung nämlich schon in unterschiedli- chen völkerrechtlichen Verträgen sowie in den gemeinsamen Verfassungstraditio- nen aller Mitgliedsstaaten und ist demnach als ein allgemeiner Grundsatz des Gemeinschaftsrechts zu bewerten. Dieser Grundsatz kann dann nicht vom Ablauf der Frist für die RL abhängen.19

[...]


1 Daten für 2000 und 2004: Statistisches Bundesamt, Mikrozensus 2000, S. 14 ff.; Statistisches Bundesamt, Pressemitteilung v. 26. 5. 2005, abzurufen unter www.destatis.de.

2 EuGH, NJW 2005, S. 3695; NZA 2005, S. 1345; DB 2005, S. 2641.

3 Brors, RdA 2012, (346) 347.

4 Bauer/ Arnold, NJW 2006, (6) 6.

5 Bauer/ Arnold, NJW 2006, (6) 6.

6 Bauer, NZA 2005, S. 800.

7 Richtlinie 1999/70/EG des Rates v. 28. 6. 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge, ABlEG Nr. L 175 v. 10. 7. 1999, S. 43; Arnold, NZA 2002, S. 1261.

8 Richtlinie 2000/78/EG des Rates v. 27. 11. 2000, ABlEG Nr. L 303 v. 2. 12. 2000, S. 16.

9 Bauer/ Arnold, NJW 2006, (6) 7.

10 Generalanwalt Tizzano, Schlussanträge v. 30. 6. 2005 in der Rs. C-144/04, Rn. 22ff.; EuGH, NJW 2005, S. 3695 = NZA 2005, S. 1345 Rn. 32 ff. - Mangold.

11 Bauer/ Arnold, NJW 2006, (6) 7.

12 Bauer/ Arnold, NJW 2006, (6) 7.

13 EuGH, NJW 2005, S. 3695 = NZA 2005, S. 1345 Rn. 55ff. - Mangold.

14 Bauer/ Arnold, NJW 2006, (6) 7.

15 Bauer/ Arnold, NJW 2006, (6) 7.

16 Preis, NZA 2006, (401) 403.

17 Bauer/ Arnold, NJW 2006, (6) 7.

18 EuGH, Slg. 1997, S. 7411 = NVwZ 1998, S. 385 = EuZW 1998, S. 167 = NJW 1998, S. 2009 - Inter-Environnement Wallonie.

19 Bauer/ Arnold, NJW 2006, (6) 8.

Details

Seiten
22
Jahr
2015
ISBN (eBook)
9783668132108
ISBN (Buch)
9783668132115
Dateigröße
937 KB
Sprache
Deutsch
Institution / Hochschule
Universität Kassel
Erscheinungsdatum
2016 (Januar)
Note
1,3
Schlagworte
verbot altersdiskriminierung rahmen mangold-urteils
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