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Teamrollen mit dem Belbin Test. Ist eine Manipulation der Zuteilung möglich?

Seminararbeit 2010 17 Seiten

BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Teamrollen von Belbin

2 Testdurchführung
2.1 Die Fragen
2.2 Erwartete Ergebnisse

3 Die Testergebnisse
3.1 Die wahrheitsgetreuen Antworten
3.2 Die manipulierten Antworten

4 Interpretation der Ergebnisse

5 Bedeutung für Einordungstests
5.1 Mitarbeiter am Ergebnis teilhaben lassen
5.2 Mitarbeiter richtig Informieren
5.3 Verschiedene Tests verwenden
5.4 Persönliches Gespräch zur Einschätzung
5.5 Test zur persönlichen Einschätzung

6 Weitere Möglichkeiten der Rollenzuordnung im Team
6.1 Co-operate
6.2 Contribute

7 Teamrollen in der Praxis
7.1 Stellenausschreibungen
7.2 Im Unternehmen

8 Zusammenfassung

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Einleitung

Für empirische Erhebungen werden oft Fragebögen bzw. Einstufungstests verwendet. Diese Methode erlaubt es, Menschen, die man wenig kennt in gewisse Schubladen einzuordnen. Verwendung finden solche Tests oft bei Aufnahmeverfahren für Schulen oder Jobs, oder aber auch in diversen Magazinen, um angeblich selbst mehr über sich zu erfahren.

Um den Wahrheitsgehalt sicherzustellen, gibt es verschiedenste Verfahren. So werden manchmal einige Fragen mehrmals gestellt, was in einer großen Menge nicht auffällt. Es können auch Fragen mit Abhängigkeiten vorkommen, so dass sich bei nicht wahrheitsgemäßer Beantwortung ein Widerspruch ergibt.

Diese Arbeit geht auf einen Test für die Teamrollen von Belbin ein, welcher es erlaubt, für einen Kandidaten die für ihn am meisten geeignete Rolle in einem Team zu ermitteln. Es soll gezeigt werden, dass sich das Ergebnis steuern lässt. Als Grundlage dieser Arbeit wurde der Belbin Test zweimal von mehreren Personen durchgeführt. Einmal wurden diese aufgefordert den Test wahrheitsgemäß zu beantworten, beim zweiten Mal sollte der Test so ausgefüllt werden, dass ein vorhersagbares Ergebnis zu erwarten ist.

Danach wird versucht die Ergebnisse richtig zu interpretieren und welche Bedeutung der Ausgang dieser Untersuchung für Einstufungstests im Allgemeinen hat. Weiters werden Ideen vorgestellt, mit welchen zusätzlichen Methoden diese Tests besser und sinnvoll eingesetzt werden können. Abschließend werden andere Tools zur Zuteilung von Teamrollen vorgestellt und ein Erfahrungsbericht aus der Praxis präsentiert, wie dort mit Teamrollen umgegangen wird.

1.1 Teamrollen von Belbin

Meredith Belbin analysierte den Einfluss der Zusammensetzung von Teams aus verschiedenen Persönlichkeitstypen auf die Effektivität der Teamarbeit1. Daraus identifizierte er acht verschiedene Rollen. Gemäß Belbin sollte sich ein ideales Team aus acht Mitgliedern zusammensetzen, wobei jede Rolle einmal vorkommt1.

Tabelle 1 zeigt die Teamrollen im Überblick:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Teamrollen nach Belbin2

Mittels eines Fragebogens kann nun die Zuordnung zu einer der genannten Rollen erfolgen. Voraussetzung dafür ist natürlich, wie bei jedem anderen Test dieser Art, eine wahrheitsgetreue Beantwortung der Fragen. Es sei noch angemerkt, dass ein Test nur als Grundlage verwendet werden und nicht als das einzige wahre Mittel angesehen werden kann.

2 Testdurchführung

Mit einem Online-Fragebogen wurden sieben Fragen gestellt. Dabei mussten pro Frage 10 Punkte auf die möglichen Antworten verteilt werden. Diese können auf mehrere Antworten aufgeteilt werden, oder aber auch nur einer einzigen zugewiesen werden. Ein Kandidat vergibt die meisten Punkte an die für Ihn passendste Antwort. Nach einem Bewertungsschema lassen sich dann die Rollen zuteilen.

Die Teilnehmer wurden aufgefordert den Test im ersten Durchlauf wahrheitsgemäß zu beantworten. Danach wurden die gleichen Fragen noch einmal gestellt. Jetzt sollten die Teilnehmer die Antworten so wählen, dass das Ergebnis zeigt, dass sie Führungsqualitäten haben und daher Teamleader sein könnten. Die Fragestellung im Originalwortlaut:

„ die Fragen 1-7 WAHRHEITSGEM Ä SS ausfüllen

die Fragen 8-14 so ausfüllen, dass Sie so wahrgenommen werden,

dass sie der "Chef" des Teams sein möchten , bzw. das Sagen haben! “

Dieses Szenario ist durchaus praxisnahe, da dem Teilnehmer dadurch Führungsqualitäten zugeschrieben werden. Das könnte zu einem höheren Gehalt, einer besseren Position und daraus resultierend zu einem insgesamt besseren Ansehen im Unternehmen führen. Damit wäre die Motivation gefälschter Angaben geklärt.

2.1 Die Fragen

Im Folgenden werden die 7 Fragen mit den möglichen Antworten, welche zu beantworten waren aufgelistet.

Frage 1: Welchen Beitrag können sie in einem Team leisten?

Ich denke, ich verfüge über ein schnelles Auffassungsvermögen; ich kann Vorteile aus neuen Möglichkeiten ziehen.

Ich kann sehr gut mit vielen verschiedenen Menschen zusammenarbeiten. Eines meiner Talente ist es, Ideen zu produzieren.

Meine Stärke ist es, das aus einem Menschen herauszuholen, was er an besonderen Fähigkeiten in die Gruppe einbringen kann.

Meine Fähigkeit, eine Sache zu verstehen, ist sehr stark mit meiner persönlichen Effektivität verknüpft.

Ich bin dazu fähig, mich vorübergehend unbeliebt zu machen, wenn es für die Arbeit und das Endergebnis sinnvoll ist.

Ich kann einschätzen, was realistisch und viel versprechend für die Arbeitsweise ist.

Ich kann völlig vorurteilsfrei vernünftige Arbeitsalternativen anbieten.

Frage 2: Ich kann mich schlecht in ein Team einbringen - es kann daran liegen, dass…

…es mir schwer fällt, wenn „Meetings“ schlecht organisiert, geführt und kontrolliert sind.

…ich dazu neige, anderen den Vorzug zu geben, wenn Sie einen sinnvollen Standpunkt vertreten, aber noch keine Chance hatten, diese vorzutragen.

…ich dazu tendiere, zu viel zu reden, wenn die Gruppe dabei ist, neue Ideen zu entwickeln.

…meine Vorstellungen mich daran hindern, mich meinen Kollegen frei und mit Enthusiasmus anzuschließen.

…ich hin und wieder den Anschein erwecke, zu zwingend und autoritär zu sein, wenn etwas getan werden muss.

…es für mich schwierig ist, eine Führungsposition zu übernehmen, weil ich von der Gruppenatmosphäre abhängig bin.

…ich dazu neige, mich in Ideen zu verrennen, so dass ich zwangsläufig den Anschluss an die Gruppe verliere.

…meine Kollegen dazu tendieren, mich als detailbesessen zu betrachten und die Gefahr besteht, dass Dinge in die falsche Richtung laufen.

Frage 3: Sie arbeiten mit anderen an einem Projekt:

Ich habe die Begabung, andere positiv zu beeinflussen, ohne sie dabei zu bedrängen.

Meine Wachsamkeit verhindert Leichtsinnsfehler und Versäumnisse.

Ich kann bei einem „Meeting“ sehr gut verhindern, dass Zeit vergeudet und das eigentliche Ziel aus den Augen verloren wird.

Man kann sich darauf verlassen, dass ich originelle Ideen habe.

Ich unterstütze gute Vorschläge, wenn sie im gemeinsamen Interesse sind.

Ich bin daran interessiert, möglichst die neuesten Ideen und Entwicklungen aufzuzeigen.

Ich glaube mein Urteilsvermögen kann dazu beitragen, die richtigen Entscheidungen zu treffen.

Man kann sich auf mich verlassen, wenn es darauf ankommt, die wesentliche Arbeit systematisch zu organisieren.

Frage 4: Mein Anspruch an Gruppenarbeit ist:

Ich habe großes Interesse daran, Kollegen besser kennen zu lernen.

Ich zögere nicht, die Meinung anderer herauszufordern oder eine wenig akzeptierte Meinung zu vertreten.

Gewöhnlich kann ich einen Weg der Argumentation finden, um weniger stichhaltige Vorschläge zu entkräften.

Ich denke, ich habe die Fähigkeit, einen Plan in die Praxis umzusetzen.

Ich tendiere dazu, mich nicht an offensichtlichen Dingen festzuhalten, sondern Unerwartetes auf den Tisch zu bringen.

Ich habe den Anspruch, jeden meiner Jobs perfekt zu machen.

Ich kann Kontakte einflechten, die außerhalb der Gruppe liegen.

Ich bin an allen Meinungen interessiert und zögere nicht, meine Meinung zu ändern, auch wenn schon eine Entscheidung getroffen ist.

Frage 5: Ich erlange in einem Job Befriedigung, weil…

…es mir Spaß macht, Situationen zu analysieren und die möglichen Lösungen abzuwägen.

…ich daran interessiert bin, praktikable Lösungen für ein Problem zu finden.

…ich das Gefühl genieße, gute Arbeitsbeziehungen zu fördern.

…ich auf Entscheidungen großen Einfluss nehmen kann.

…ich ein Gespür für Menschen habe, die etwas Neues zu bieten haben.

…ich Menschen dazu bringen kann, einen neuen aber notwendigen Aktionskurs zu akzeptieren.

…ich in meinem Element bin, wenn eine Aufgabe meine ganze Aufmerksamkeit beansprucht.

…ich Gebiete entdecken möchte, die es mir möglich machen, meine Vorstellungskraft zu erweitern.

Frage 6: Wenn ich plötzlich mit einer schwierigen Aufgabe bei begrenzter Zeit und unter unbekannten Personen konfrontiert werde,…

…würde ich mich gern in eine ruhige ecke zurückziehen, um einen Ausweg aus der Sackgasse zu finden, bevor eine klare Linie entwickelt wird.

…würde ich mich der Person anschließen, die die positivsten Ansätze zeigt.

…würde ich versuchen, den Umfang der Aufgabe zu reduzieren, indem ich sie möglichst sinnvoll auf die verschiedenen Personen verteile.

…wäre mein natürliches Gespür für Dringlichkeit eine Garantie dafür, dass wir den Zeitplan einhalten.

…bin ich davon überzeugt, einen klaren Kopf zu bewahren, um überlegt zu handeln.

…würde ich beständig weiterarbeiten, auch wenn die Zeit drängt.

..wäre ich darauf vorbereitet, auch eine führende Rolle zu übernehmen, wenn es zum Vorteil der Gruppe ist.

...würde ich eine Diskussion anregen, um dadurch neue Idee und Inspirationen zu schaffen.

Frage 7: In Bezug auf die Probleme, denen ich unterworfen bin, wenn ich in der Gruppe arbeite:

Ich kann Unzufriedenheit demonstrieren, wenn andere ein Weiterkommen blockieren.

Andere dürfen mich durchaus kritisieren, wenn ich zu analytisch oder intuitiv bin.

Mein Wunsch, mich immer noch einmal zu vergewissern, hält mitunter die Arbeit auf.

Ich neige dazu, mich sehr schnell zu langweilen und schließe mich daher an ein oder zwei Mitarbeiter an, um mich auszuklinken.

Es fällt mir schwer anzufangen, wenn die Ziele noch unklar sind.

manchmal gelingt es mir nicht, mich mitzuteilen oder zu erklären.

Ich fordere andere auf, Dinge zu tun, zu denen ich selbst nicht in der Lage bin.

Ich zögere, meine Meinung zu verteidigen, wenn ich gegen eine starke Opposition angehen muss.

Wie in Kapitel 2 erwähnt, müssen pro Frage 10 Punkte auf die Antworten verteilt werden. Daraus ergibt sich, dass für den gesamten Test 70 Punkte vergeben werden. Wie sich herausstellte, war diese Art der Punktevergabe eine große Herausforderung, da von 12 abgegebenen Tests gerade einmal 2 komplett richtig ausgefüllt waren.

2.2 Erwartete Ergebnisse

Im Vorfeld wurde ein deutliches Abweichen der ersten sieben Fragen (wahrheitsgetreu) mit den zweiten sieben Fragen (manipuliert) erwartet. Vor allem die Rollen Team Moderator und Durchsetzer wurden im Spitzenfeld bei den manipulierten Antworten erwartet, da diese Rollenbilder am ehesten dem verlangten Verhalten entsprechen.

3 Die Testergebnisse

Insgesamt wurde der Online-Fragebogen von 12 verschiedenen Personen ausgefüllt. Dabei wurden jedoch 2 Tests vollkommen falsch im Sinne der Punktevergabe beantwortet, so dass diese für das Ergebnis nicht berücksichtigt werden können. Es wurde nämlich nicht darauf geachtet, dass nur 10 Punkte pro Frage vergeben werden können. Bei 8 weiteren Tests traten ebenfalls Abweichungen zu der maximal zu vergebenden Punktezahl von 70 auf. Diese wurden aber dennoch berücksichtigt, da die Abweichung nicht sehr groß war. Somit wurden lediglich 2 Tests vollkommen richtig ausgefüllt.

Leider unterstützte das verwendete Online-Tool (www.freeonlinesurveys.com) keine Funktion, die ein ordnungsgemäßes Ausfüllen des Tests sichergestellt hätte. Für einen selbst programmierten Fragebogen fehlte die Zeit.

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Details

Seiten
17
Jahr
2010
ISBN (eBook)
9783668188587
ISBN (Buch)
9783668188594
Dateigröße
652 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v319232
Institution / Hochschule
Fachhochschule Technikum Wien
Note
2
Schlagworte
teamrollen belbin test manipulation zuteilung

Autor

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