Die folgende Darstellung soll die gesetzliche Ausgestaltung des Kündigungs- und Befristungsschutzes im Leiharbeitsunternehmen erläutern. Dabei wird insbesondere die aktuelle Rechtsprechung herangezogen, um die allgemeinen gesetzlichen Schutznormen in Bezug auf die individuellen Besonderheiten des Leiharbeitsverhältnisses zu konkretisieren.
Die Anzahl der Leiharbeitsverhältnisse in Deutschland ist im Berichtszeitraum des zwölften Erfahrungsberichtes der Bundesregierung bei der Anwendung des AÜG weiter gestiegen. Im Durchschnitt waren es im Jahr 2009 noch 625.411 Leiharbeitsverhältnisse, 2012 bereits 877.599. Blickt man bis ins Jahr 2004 zurück hat sich die Zahl der Leiharbeitsverhältnisse sogar mehr als verdoppelt. Dies ist nicht zuletzt auf die hohe Flexibilität der Beschäftigungsform zurückzuführen, die es den Arbeitgebern ermöglicht, ihre Personalplanung den an Auftragsschwankungen schnell anzupassen. Zeitarbeitsverhältnisse werden häufiger geschlossen bzw. beendet.
Die durchschnittliche Beschäftigungsdauer ist deutlich kürzer. Auch der Gesetzgeber betont in seiner Gesetzesbegründung des Gesetzes zur Änderung des AÜG, das in Umsetzung der Leiharbeitsrichtlinie erging, die besondere Schutzbedürftigkeit des Leiharbeitnehmers. Da das wirtschaftliche Interesse des Verleihers, die Vergütungspflichten für unproduktive Zeiten möglichst gering zu halten, dem Wesen des vom Gesetzgeber vorgesehenen, unbefristeten Dauerschuldverhältnisses entgegensteht, greifen Verleihunternehmen auf Befristungsregelungen und Kündigungen zurück.
Inhaltsverzeichnis
A. Abkürzungsverzeichnis
B. Literaturverzeichnis
I. Einleitung - Besondere Schutzbedürftigkeit des Leiharbeitnehmers
II. Kündigungsschutz
1. Beschränkung der Kündigung durch gesetzliche Anforderungen
a) Außerordentliche und ordentliche Kündigung
b) Abweichende Regelungen in der Praxis
2. Präventiv-kollektivrechtlicher Kündigungsschutz
a) Ordentliche und außerordentliche Kündigung
b) Betriebsräte in der Leiharbeitspraxis
3. Allgemeiner Kündigungsschutz (ohne KSchG)
a) Kleinbetriebe, § 23 I 2 KSchG
b) Wartezeit, § 1 I KSchG
c) Schutzvorschriften
4. Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz
a) Betriebsbedingte Kündigung
aa) Kündigungsgründe
(1) Inner- und außerbetriebliche Ursachen
(2) Wegfall der Erlaubnis
bb) Sonderfall: Betriebsbedingte Änderungskündigung zur Entgeltanpassung
cc) Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit
dd) Sozialauswahl
b) Personenbedingte Kündigung
c) Verhaltensbedingte Kündigung
5. Besonderer Kündigungsschutz
III. Befristungsschutz
1. Bestandschutz und Synchronisationsverbot
2. Sachgrundbefristungen, § 14 I TzBfG
a) Vorübergehender betrieblicher Bedarf, § 14 I Nr.1 TzBfG
b) Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, § 14 I Nr. 3 TzBfG
c) Erstanstellung im Anschluss an Ausbildung oder Studium, § 14 I Nr. 2 TzBfG ...
d) Erprobung, § 14 I Nr. 5 TzBfG
e) Gründe in der Person des Arbeitnehmers, § 14 I Nr. 6 TzBfG
f) Weitere Befristungsgründe
3. Sachgrundlose Befristung, § 14 II TzBfG
4. Befristung außerhalb des TzBFG
a) „Befristung“ durch Aufhebungsvertrag
b) Faktische Befristung durch Vereinbarung unbezahlten Urlaubs
IV. Fazit
A. Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
B. Literaturverzeichnis
Lehrbücher
Böhm, Wolfgang/Henning, Jörg/Popp, Cornelius: Zeitarbeit, Ein Leitfaden für die Praxis, 2. Auflage, Köln 2011 (zitiert: Bearbeiter in: Böhm/Henning/Popp, Zeitarbeit).
Reufels, Martin: Personaldienstleistungen, Arbeitnehmerüberlassung, Contracting, Werk- und Dienstverträge, Personalvermittlung, 1. Auflage, München 2012 (zitiert: Bearbeiter in: Reufels, Personaldienstleistungen).
Stahlhacke, Eugen/Preis, Ulrich/Vossen, Reinhart: Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, 10. Auflage, München 2010 (zitiert: Bearbeiter in: SPV).
Kommentare
Ascheid, Reiner/Preis, Ulrich/Schmidt, Ingrid: Kündigungsrecht, Großkommentar zum ge- samten Recht der Beendigung von Arbeitsverhältnissen, 4. Auflage, München 2012. (zi- tiert: Bearbeiter in: APS, Kündigungsrecht).
Boemke, Burkhard/Lembke, Mark: Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, Kommentar, 2. Auflage, Frankfurt am Main, 2005 (zitiert: Boemke/Lembke, AÜG).
v. Hoyningen-Huene, Gerrick/Linck, Rüdiger/Krause, Rüdiger: Kündigungsschutzgesetz, Kommentar, 15. Auflage, München 2013 (zitiert: Bearbeiter in: vHH/L, KSchG).
Meinel, Gerold/Heyn, Judith/Herms Sascha: Teilzeit- und Befristungsgesetz, Kommentar, 4. Auflage, München 2012.
Müller-Glöge, Rudi/Preis, Ulrich/Schmidt, Ingrid: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, Kommentar, 14. Auflage, München 2014 (zitiert: ErfK/ Bearbeiter).
Schüren, Peter/Hamann, Wolfgang: Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, Kommentar, 3. Aufla- ge, München 2007 (zitiert: Bearbeiter in: Schüren/Hamann, AÜG).
Thüsing, Gregor: Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, Kommentar, 2. Auflage, München 2008 (zitiert: Thüsing/ Bearbeiter, AÜG).
Ulber, Jürgen: Arbeitnehmerüberlassungsgesetz und Arbeitnehmer-Entsendegesetz, Kom- mentar für die Praxis, 2. Auflage, Frankfurt am Main 2002 (zitiert: Ulber, AÜG).
Urban-Crell, Sandra/Germakowski, Gudrun: AÜG, Kommentar zum Arbeitnehmerüberlas- sungsgesetz, 1. Auflage, Köln 2010 (zitiert: Urban-Crell/ Bearbeiter).
Aufsätze
Bayreuther, Frank: Betriebsbedingte Kündigung eines Leiharbeitnehmers nach Wegfall eines Auftrags; Besprechung des Urteils BAG v. 18.05.2006 - 2 AZR 421/05, RdA 2007, 176.
Düwell, Josef/Dahl, Holger: Arbeitnehmerüberlassung und Befristung, in: NZA 16/2007, 889.
Lembke, Mark: Befristung von Arbeitsverträgen mit Leiharbeitnehmern nach „Hartz I“, DB 50/2003, 2702.
Löwisch, Manfred: „Zuvor“ bedeutet nicht: „In aller Vergangenheit“, Zur Auslegung von § 14 I 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz, BB 5/2001, 254.
Osnabrügge, Stephan: Die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverhältnissen nach § 14 TzBfG, in: NZA 12/2003, 639.
Preis, Ulrich: Der Kündigungsschutz außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes, in: NZA 23/1997, 1256.
Schüren, Peter: Leiharbeit in Deutschland, in: RdA, 4/2007, 231.
Schüren, Peter/Behrend, Britta: Arbeitnehmerüberlassung nach der Reform - Risiken der Neuen Freiheit, in: NZA 10/2003, 521.
Thüsing, Gregor: Equal pay bei Leiharbeit, Zur Reichweite der Gleichbehandlungspflicht nach dem AÜG, DB 8/2003, 446.
Werthebach, Pia: Die Befristung von Leiharbeitsverträgen nach dem Teilzeit- und Befris- tungsgesetz, in: NZA 18/2005, 1044.
I. Einleitung - Besondere Schutzbedürftigkeit des Leiharbeit- nehmers
Die Anzahl der Leiharbeitsverhältnisse in Deutschland ist im Be- richtszeitraum des zwölften Erfahrungsberichtes der Bundesregierung bei der Anwendung des AÜG weiter gestiegen.1 Im Durchschnitt wa- ren es im Jahr 2009 noch 625.411 Leiharbeitsverhältnisse, 2012 be- reits 877.599.2 Blickt man bis ins Jahr 2004 zurück hat sich die Zahl der Leiharbeitsverhältnisse sogar mehr als verdoppelt.3 Dies ist nicht zuletzt auf die hohe Flexibilität der Beschäftigungsform zurückzufüh- ren, die es den Arbeitgebern ermöglicht, ihre Personalplanung den an Auftragsschwankungen schnell anzupassen.4 Zeitarbeitsverhältnisse werden häufiger geschlossen bzw. beendet. Die durchschnittliche Be- schäftigungsdauer ist deutlich kürzer.5 Auch der Gesetzgeber betont in seiner Gesetzesbegründung des Gesetzes zur Änderung des AÜG, das in Umsetzung der Leiharbeitsrichtlinie6 erging, die besondere Schutz- bedürftigkeit des Leiharbeitnehmers.7 Da das wirtschaftliche Interesse des Verleihers, die Vergütungspflichten für unproduktive Zeiten mög- lichst gering zu halten, dem Wesen des vom Gesetzgeber vorgesehe- nen, unbefristeten Dauerschuldverhältnisses entgegensteht, greifen Verleihunternehmen auf Befristungsregelungen und Kündigungen zurück.8 Die folgende Darstellung soll die gesetzliche Ausgestaltung des Kündigungs- und Befristungsschutzes im Leiharbeitsunternehmen erläutern. Dabei wird insbesondere die aktuelle Rechtsprechung her- angezogen, um die allgemeinen gesetzlichen Schutznormen im Bezug auf die individuellen Besonderheiten des Leiharbeitsverhältnisses zu konkretisieren.
II. Kündigungsschutz
1. Beschränkung der Kündigung durch gesetzliche Anforde- rungen
a) Außerordentliche und ordentliche Kündigung
Das Leiharbeitsverhältnis kann von beiden Vertragsparteien außeror- dentlich oder ordentlich gekündigt werden.9 Bei der Beurteilung der Kündigungsgründe ist auf die Verhältnisse im Betrieb des Verleihers abzustellen.10 Hinsichtlich des nach § 626 I BGB für eine außeror- dentliche Kündigung erforderlichen, wichtigen Grundes ergeben sich im Leiharbeitsverhältnis keine Besonderheiten.11 Bei der ordentlichen Kündigung ist die vierwöchige Grundkündigungsfrist nach § 622 I BGB zu beachten.12 Zu beachten ist, dass die gem. § 622 V Nr.1 BGB bestehende Möglichkeit der einzelvertraglichen Vereinbarung kürze- rer Kündigungsfristen für Aushilfen nach § 11 IV AÜG nicht an- wendbar ist. Damit soll verhindert werden, dass der Verleiher den Leiharbeitnehmer als Aushilfskraft behandelt und so das Beschäfti- gungs- und Entgeltzahlungsrisiko in unproduktiven Zeiten auf ihn abwälzt.13
b) Abweichende Regelungen in der Praxis
Zwar ist die Kündigungsfrist nach § 622 I BGB bindend, jedoch kön- nen gem. § 622 V Nr. 2 BGB für Betriebe mit weniger als 20 Arbeit- nehmern individualvertraglich kürzere Kündigungsfristen vereinbart werden.14 Laut Statistik beschäftigen 36,68% der Leiharbeitsunter- nehmen weniger als 20 Arbeitnehmer.15 Auch § 11 IV AÜG findet dem Wortlaut nach auf § 622 V 1 Nr. 2 BGB keine Anwendung, ge- bietet also keinen Schutz. Zudem sind nahezu alle Leiharbeitsverhält- nisse einem Tarifvertrag unterworfen.16 Dort sind nach § 622 IV 1 BGB die tariflichen Kündigungsfristen zu beachten. Auch von dieser Einschränkungsmöglichkeit wurde bei der im Rahmen der beiden in der Zeitarbeit geltenden Manteltarifverträge Gebrauch gemacht. § 2.2 des Tarifvertrages zwischen dem Interessenverband Deutscher Zeitar- beitsunternehmen (iGZ e.V.) und den unterzeichnenden Mitgliedsge- werkschaften des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) bestimmt, dass die ersten sechs Monate des Beschäftigungsverhältnisses als Pro- bezeit gelten.17 In den ersten vier Wochen kann das Beschäftigungs- verhältnis mit einer Frist von zwei Arbeitstagen gekündigt werde. Von der fünften Woche an bis zum Ablauf des zweiten Monats beträgt die Kündigungsfrist eine Woche; vom dritten bis zum sechsten Monat zwei Wochen.18 Ebenso setzt der Tarifvertrag des Bundesarbeitgeber- verbands der Personaldienstleister e.V. (BAP) mit den Mitgliedern des DGB kürzere Kündigungsfristen fest.19 Dies zeigt, dass für einen gro- ßen Teil der Leiharbeiter die gesetzlich vorgeschriebene Kündigungs- frist von vier Wochen entweder individualvertraglich oder durch gel- tende Tarifverträge abbedungen wird.
2. Präventiv-kollektivrechtlicher Kündigungsschutz
Nach § 102 I BetrVG ist eine, ohne vorherige Anhörung des Betriebs- rats ausgesprochene, Kündigung unwirksam. Da das in Frage stehende Arbeitsverhältnis zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeiter be- steht, ist der Betriebsrat des Leiharbeitsunternehmens zu hören.20
a) Ordentliche und außerordentliche Kündigung
Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken muss er sich unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen schriftlich dazu äußern.21 Anderenfalls gilt die Zustimmung als er- teilt.22 Einer ordentlichen Kündigung kann der Betriebsrat widerspre- chen, wenn im Verleihunternehmen Gründe vorliegen, die in § 102 III BetrVG genannt sind.23 Dies hat innerhalb der Wochenfrist des § 102 II 1 BetrVG zu erfolgen, danach sind keine neuen Widerspruchsgrün- de mehr nachschiebbar.24 Hinsichtlich der Begründung wird dem Be- triebsrat ein Mindestmaß an Argumentation abverlangt, er muss mit- hin konkrete Tatsachen angeben.25 Die Kündigung muss für den Betriebsrat nachvollziehbar bzw. ohne eigene Nachforschungen überprüfbar sein.26 Erweist sich der Widerspruch als begründet, ist die Kündigung des Arbeitgebers sozial ungerechtfertigt.27 Erhebt der Arbeitnehmer gegen eine trotz Widerspruchs erfolgte Kündigung Klage auf Feststellung des Bestehens des Arbeitsverhältnisses, besteht für ihn nach § 102 V 1 BetrVG ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits.
b) Betriebsräte in der Leiharbeitspraxis
Zwar besteht das Anhörungsrecht grundsätzlich unabhängig davon, ob eine Mindestbeschäftigtenanzahl vorliegt28, jedoch haben Betriebsräte in Leiharbeitsunternehmen Seltenheitswert.29 Dies liegt daran, dass aufgrund der bereits dargestellten Fluktuation und des häufigen Ein- satzwechsels keine Betriebsgemeinschaft entsteht.30 Zudem ereignen sich „Alltagsprobleme“ bei einem permanenten Einsatz in Drittbetrie- ben auch nicht im Betrieb des Ver- sondern des Entleihers.31
3. Allgemeiner Kündigungsschutz (ohne KSchG)
a) Kleinbetriebe, § 23 I 2 KSchG
Nach § 23 I 2 KSchG gilt das KSchG nicht für Betriebe und Verwal- tungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer aus- schließlich der Auszubildenden beschäftigt werden.32 Ebenso ist das Gesetz seit dem 01.01.2004 in Betrieben, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt werden, nicht mehr auf Ar- beitsverhältnisse, die ab dem 31.12.2003 geschlossen wurden, anzu- wenden.33 Im Rahmen der Ermittlung der Beschäftigtenzahl in Misch- betrieben gelten sowohl die Stammarbeitnehmer als auch die (evtl. verliehenen) Leiharbeitskräfte als „Arbeitnehmer“ im Sinne des § 23 I 2 KSchG.34 Laut dem aktuellen Erfahrungsbericht der Bundesregie- rung beträgt der Anteil der Verleihunternehmen, die als Klein- oder Kleinstbetriebe weniger als zehn Arbeitskräfte beschäftigen, 21.76%.35 Einem Fünftel der Leiharbeiter bleibt somit der gesetzliche Kündigungsschutz aufgrund der Größe des Betriebes verwehrt.
b) Wartezeit, § 1 I KSchG
Weiterhin ist gem. § 1 I KSchG eine soziale Rechtfertigung der Kün- digung erst erforderlich, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat. Maßgeblich für die Berechnung der Frist ist der ununterbrochene, rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses.36 Im Leiharbeitsverhältnis kommt es dabei auf das Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher und nicht auf die Dauer des tatsächlichen Arbeitsein- satzes beim Entleiher an.37 Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung zur Verfügung steht.38 Teilweise wird angenommen, dass jede rechtliche Unterbrechung die Frist neu in Gang setzt.39 Allerdings würde dies den Leiharbeitnehmer schlechter stellen als andere Arbeitnehmer.40 Für diese nimmt das BAG in ständiger Rechtsprechung an, dass frühere Beschäftigungszei- ten im Falle einer erneuten Beschäftigung beim selben Arbeitgeber angerechnet werden, wenn die Unterbrechung verhältnismäßig kurz war und zwischen den beiden Arbeitsverhältnissen ein enger, sachli- cher Zusammenhang besteht.41 Dies ist anhand einer konkreten, ein- zelfallbezogenen Betrachtung zu ermitteln, wobei insbesondere An- lass und Dauer der Unterbrechung sowie Art und Weise der Weiterbe- schäftigung zu betrachten sind.42
[...]
1 BT-Ds. 18/673 S. 27. (Abb. 2).
2 ebd.
3 BT-Ds. 17/464 S.21: Jahresdurchschnitt 2004: 385.256.
4 BT-Ds. 17/464 S.34.
5 BT-Ds. 18/673 S. 29 (Tabelle 10).
6 Richtlinie 2008/104/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 19.11.2008 über Leiharbeit (ABl. Nr. L 327 S. 9).
7 BT-Ds. 17/4804 (S.7) .
8 Reufels/Dietrich, in: Reufels, Personaldienstleistungen, Rn. 466, 541.
9 Reufels/Dietrich in: Reufels, Personaldienstleistungen, Rn. 555.
10 Preis in: APS, Kündigungsrecht, Grundlagen F. Rn. 33.
11 Reufels/Dietrich in: Reufels, Personaldienstleistungen, Rn. 555.
12 Schüren, in: Schüren/Hamann, AÜG, Einl. Rn. 257.
13 Schüren, in: Schüren/Hamann, AÜG , § 11 Rn. 92 ff.; Ulber, AÜG, § 11 Rn. 57; Thüsing/ Mengel, AÜG, § 11 Rn. 40.
14 § Ulber, AÜG, § 11 Rn. 59.
15 BT-Ds. 18/673 (Tabelle 6).
16 Schüren, in: Schüren/Hamann, AÜG, Einl. Rn. 257.
17 Manteltarifvertrag Zeitarbeit iGZ e.V./DGB in: http://www.ig- zeitarbeit.de/system/files/2014/druckversionigztarif-hauptbroschuerejan2014.pdf (Stand: 22.04.2014).
18 ebd.
19 Manteltarifvertrag Zeitarbeit BAP/DGB in: http://www.personaldienstleister.de/fileadmin/user_upload/04_Themen/Tarifvertrae ge/BAP_Tarifbroschuere_Nov2013.pdf (Stand: 03.03.2014).
20 Schüren, in: Schüren/Hamann: AÜG, Einl. Rn. 279.
21 Preis, in: SPV, § 14 Rn. 379.
22 Preis, in: SPV, § 14 Rn. 380.
23 Reufels,/Dietrich in: Reufels, Personaldienstleistungen, Rn. 602.
24 Preis, in: SPV, § 14 Rn. 374.
25 Preis, in: SPV, § 14 Rn. 376.
26 Preis, in: SPV, § 14 Rn. 336.
27 ebd .
28 Preis, in: SPV, § 14 Rn. 281.
29 Böhm, in: Böhm/Henning/Popp, Zeitarbeit, Rn. 1065.
30 Popp, in: Böhm/Henning/Popp, Zeitarbeit, Rn. 1066; Thüsing/ Thüsing AÜG, § 14 Rn. 21.
31 Popp, in: Böhm/Henning/Popp, Zeitarbeit, Rn. 1068.
32 Schüren, in: Schüren/Hamann, AÜG, Einl. Rn. 259.
33 Schüren, in: Schüren/Hamann, AÜG, Einl. Rn. 261.
34 Schüren, in: Schüren/Hamann, AÜG , Einl . Rn. 262; ErfK/ Ascheid, § 23 KSchG Rn. 19.
35 BT-Ds. 18/673 (Tabelle 9).
36 Preis, in: SPV, § 1 Rn. 870.
37 Schüren, in: Schüren/Hamann, AÜG, Einl. Rn. 264.
38 ebd.
39 Boemke/Lembke, AÜG, § 9 Rn. 581.
40 Schüren, in: Schüren/Hamann, AÜG, Einl. Rn. 264; Thüsing/ Pelzner, AÜG, § 3 Rn. 113.
41 Preis, in: SPV, § 1 Rn. 877; BAG v. 07.07.2011 - 2 AZR 12/10, NZA 2012, 148 (150).
42 BAG v. 07.07.2011 - 2 AZR 12/10, NZA 2012, 148 (150).