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Erwachsenenbildung. Die neue Notwendigkeit betrieblicher Weiterbildung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen im Zuge des demografischen Wandels

Hausarbeit 2016 20 Seiten

Pädagogik - Erwachsenenbildung

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Definitionen
2.1 Demografischer Wandel
2.1.1 Demografischer Wandel an den Punkten Fertilität, Mortalität, Migration
2.2 Ältere Arbeitnehmer
2.3 Betriebliche Weiterbildung

3 Der demografische Wandel als Herausforderung
3.1 Veränderte Personalstrukturen
3.2 Die derzeitige Situation älterer Arbeitnehmer
3.3 Warum es wichtig ist ältere Arbeitnehmer weiterzubilden

4 Integration älterer Arbeitnehmer in die Unternehmen Möglichkeiten der Umsetzung
4.1 Lernförderliche Arbeitsplatzgestaltung zur Vermeidung von Dequalifizierungsprozessen
4.2 Atersgemischte Teams um Qualifikationsniveaus zu begegnen
4.3 Altersgerechte Laufbahngestaltung angesichts des altersspezifischen Leistungswandels

5 Fazit

1) Einleitung

Seit Über 30 Jahren liegt die Sterberate höher als die Geburtenrate. Nicht nur in Deutschland, sondern inzwischen auch in vielen anderen Ländern der EU und Japan. (Vgl.: http://www.herwig-birg.de/downloads/dokumente/TelAviver.pdf) Was bedeutet dies genau? Es führt zu wesentlichen Veränderungen in unseren Strukturen und im Besonderen in denen der Unternehmen und Betriebe. Doch wie wird diesem Geschehen begegnet? Gleichzeitig lässt sich bei dieser Gegebenheit ein Phänomen beobachten, was vielen Kopfzerbrechen bereitet. Sobald man in Deutschland als alt abgeschrieben wird, scheint es mit der beruflichen Karriere gegen Null zu gehen. Davon sind nicht alle gleichermaßen betroffen, jedoch aber jene, die bisher so schon genügend Schwierigkeiten dabei hatten in den Arbeitsmarkt zu finden und nun, aufgrund des Alters, ein zusätzliches Etikett auf den Kopf gedrückt bekommen. Um dem vorzubeugen, müsse man annehmen zusätzlich Weiterbildungen und Qualifikationen würden inner- als auch außerbetrieblich durchgeführt, um vor genannten Konsequenzen schützen. Dies findet gewiss auch statt, aber leider nützt dies nichts, wenn sie der älteren Generation vorenthalten werden, beziehungsweise nicht genügend wahrgenommen werden. Diese Arbeit möchte sich mit de Frage beschäftigen, warum es notwendig ist und immer wichtiger wird, ältere Arbeitnehmer Weiterzubilden und dadurch weiterhin im Arbeitsmarkt und in den Betrieben zu integrieren. Dazu soll im ersten Teil unter der Klärung der Begrifflichkeiten der Rahmen der Betrachtungen geklärt werden. Des weiteren soll durch die Betrachtung der Wirkungen des demografischen Wandels und der derzeitigen Situation älterer Arbeitnehmer verdeutlicht werden, welche Dringlichkeit die Weiterbildung und Qualifizierung hat. Im Anschluss daran und als Abschluss sollen Möglichkeiten der Integration der Arbeitnehmer aufgezeigt werden

2) Definitionen

Im folgenden soll die Klärung der Begrifflichkeiten demografischer Wandel, älterer Arbeitnehmer und betrieblicher Weiterbildung den zu beleuchtenden Rahmen abstecken

2.1) Demografischer Wandel

Der demografische Wandel beschreibt eine Gesellschaft, in der sich die Zusammensetzung der Altersstruktur verändert hat. Ob diese Entwicklung als gut oder schlecht anzusehen ist, kann zunächst nicht gesagt sein, da es sich hierbei um eine Beschreibung von Zuwachs und Abnahme der Bevölkerung gleichermaßen handeln kann.

(Vgl:https://www.nachhaltigkeit.info/artikel/deographischer_wandel_1765.htm (zuletzt geprüft: 16.januar 2016; 22:33))

Faktoren wie die Geburtenrate (Fertilität), die Lebenserwartung (Mortalität) und das Verhältnis von Zu - beziehungsweise Abwanderung (Migraionssaldo) sind bestimmend für den demografischen Wandel. (Vgl.: Lehr: S.54) Er steht hierbei für die Entwicklung, in der die Geburtenrate und die Ziffer der Reproduktionsfähigkeit fällt. Die Folge stellt eine alternde Gesellschaft dar, die eine Perspektive der Schrumpfung aufweist.(Vgl. Tivig/Hetze, 2007, S.4).

2.1.1) Demografische Wandel in Deutschland an den Punkten Fertilität, Mortalität und Migration

„Deutschland ist ein „Niedrig-Fertilitätsland“ heißt es vom Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung.(Vgl.: Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung, 2008, S. 36).

Zurückzuführen könnte man dies auf den Bedeutungsverlust von Familie und Ehe in der heutigen Zeit. Immer häufiger und zentraler liegt der Schwerpunkt der Lebensausrichtung auf der Selbstverwirklichung und der beruflichen Anerkennung, was eine bewusst späte Planung der Familie oder gar den Verzicht darauf zur Folge hat. Der Wandel im Sozialen, ein fast schon kinderfeindliches Klima und Ängste, um die eigene Existenz, bilden, neben der schwierigen Vereinbarkeit von Familie und Beruf häufig genannte Hintergründe für genanntes Verhalten. (Vgl.: Tivig/Hetze, 2007, S.: 15ff). Folgeerscheinungen dieser Entwicklungen äußern sich in der niedrigen und rückläufigen Geburtenrate. Zahlen des Bundesinstitutes für Bevölkerungsforschung äußern das Ausmaß deutlich. 1964 belief sich die Zahl der geborenen Kinder noch auf 1.357.000. 2006 halbierte sich diese Zahl auf 672.000 Kinder.(Vgl.: Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung, 2008, S.: 36).

Eine wachsende kulturelle Heterogenität durch Zu- und Abwanderung in Deutschland ist besonders seit den 1950er und 1960er Jahren zu verzeichnen. Die, zeitweise sehr intensiven Phasen der Zuwanderung, durch Gastarbeiter oder, Anfang der 1990er Jahre, durch viele Asylbewerber, gleichen sich jedoch, nahezu fast, mit den Zahlen der Abwanderungen wieder aus. So lag die Zahl der Zugewanderten 2006 nur knapp 4% über der Zahl der abgewanderten Menschen in Deutschland. (Vgl.: Tivig/Hetze, 2007, S.: 42). Das Resultat dieses Phänomens ist eine seit 1970 anwachsende Zahl des Ausländeranteils in der Bundesrepublik. Hierbei sprechen wir von einem Anstieg von 4,9% auf 8,2%.(Vgl.: Tivig/Hetze, 2007, S.: 47).

Der beherrschende Trend des demografischen Wandels in Deutschland bildet jedoch die Steigende Lebenserwartung. Der Anteil der älteren Bevölkerung ab 65 Jahren hat sich zwischen 1871 und 2006 vervierfacht, ist also von 5% auf 20% angestiegen. 2050 wird ein 33%iger Anteil der Gesamtbevölkerung prognostiziert.(Vgl.: Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung, 2008, S.: 28). Unweigerlich hängt diese Prognose der alternden Gesellschaft mit der niedrigen Geburtenrate zusammen aber eben auch mit der Tatsache, dass Menschen in der heutigen Welt immer länger leben können, was als „ Alterung von oben„ bezeichnet wird.(Vgl.: ebd.). Regional entfalten diese qualitativen Unterschiede verschiedene Wirkungen. Den geringsten Anteil älterer Menschen hatte Anfang der 1990er Jahre Ostdeutschland zu verzeichnen, heute zählen sie hingegen zu denen, mit dem höchsten Anteil älterer Menschen, was sich durch die geringen Geburten und die hohen Abwanderungszahlen junger Menschen im Laufe der Zeit (nach der Wende) begründen lässt. (Vgl.: Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung, 2008, S.: 35).Das tatsächliche Ausmaß der Folgen dieser demografischen Entwicklungen für die Wirtschaft, den Arbeitsmarkt und das Bildungswesen sind von Experten unterschiedlich gefasst. Fest steht, dass es in heran eilender Zukunft eine starke Zunahme des Anteils älterer Menschen in der Altersstruktur unserer Gesellschaft geben wird. Im Zusammenhang steht dies mit der verhältnismäßigen Trägheit demografischer Prozesse. Auch eine steigende Geburtenrate oder Zuwanderungszahl könnten, die hier genannten Ausmaße, nicht kompensieren, auch wenn sie merkbare Konsequenzen nach sich ziehen würden.

2.2) Ältere Mitarbeiter

Ab wann ist man ein älterer Arbeitnehmer und was steht mit dieser Bezeichnung im Zusammenhang?

Der Begriff des älteren Arbeitnehmer ist nicht eindeutig fass- oder beschreibbar, da er in seinen Fachrichtungen als variabel erscheint. In der Branche der Informatik, gelten Arbeitnehmer als alt, wenn sie 35 Jahre sind. Dies hängt damit zusammen, dass das Wissen branchenbezogen schnell erneuert wird. Im Baugewerbe wird der Arbeitnehmer ebenfalls recht früh zu der Kategorie „Alt“ gezählt. Da die Arbeiten in diesem Bereich höchst belastend für den Körper sind und der natürliche Verschleiß des Körpers dadurch eine Beschleunigung erfährt, zählt der Arbeitnehmer mit ca. 40 Jahren zum „ alten Eisen“. Ab dem 50. Lebensjahr hingegen werden Teilnehmer des Arbeitslebens, bei der Agentur für Arbeit zur Gruppe der Älteren gezählt, da es ab diesem Zeitpunkt eine besondere Herausforderung darstellt, auf dem Arbeitsmarkt vermittelt zu werden.( Vgl.: Adenauer, 2002, S.: 4) Eine offiziellere Definition wird von der OECD versucht. Laut dieser zählen diejenigen unter die Kategorie älterer Mitarbeiter, die in der zweiten Hälfte der Berufslebens stehen, jedoch das Rentenalter noch nicht erreicht haben und als gesund und arbeitsfähig erscheinen. (Vgl.: Lehr/ Wilbers, 1992: S.: 203ff) Auf betrieblicher Ebene wird hingegen davon ausgegangen, dass ab 40 Jahren einzelne Arbeiter schon nicht mehr in der Lage sind , sich den neuen Techniken hinzuwenden und sie auch anwenden zu können. (Vgl.: Speckner , 1980 : S.: 21) Jedoch lässt sich an diversen Beispielen, in denen besondere Leistungen erst im Alter erbracht wurden erkennen, dass einheitliche Grenzen bei der Betrachtung von Arbeitnehmern nicht zu ziehen sind. (Vgl.: ebd.) Bestimmender für die Lernleistungen von Menschen sind eher komplexe soziale Sachverhalte, als das biologische Lebensalter, stellt die Altersforschung fest. Dabei wird auf die Lernvergangenheit, die Herausforderungen beruflicher Art und die individuellen Kontakte verwiesen, die entscheidender für die Lernleistung der Betroffenen sind. (Vgl.: Fallenstein, 1984, S.: 54 ff) Man kann also nicht pauschal davon ausgehen, dass das steigende Lebensalter in direktem Zusammenhang mit einer verminderten Lernfähigkeit steht. Im Alter ist man fast genauso lern- und weiterbildungsfähig wie in jungen Jahren und trotzdem zählt man als älterer Arbeitnehmer zu einer Problemgruppe auf dem Arbeitsmarkt. Häufiger sind jene von der Arbeitslosigkeit betroffen und zählen in der Weiterbildungsbeteiligung eher zu den weniger Vertretenden. Ebenso steht fest, dass ältere Arbeitnehmer differenzierter beschrieben werden müssen, da sie in ihren Ansprüchen, Voraussetzungen, biologischen, psychischen und sozialen Parametern variieren.. (Vgl.: http://bildungsforschung.org/index.php/bildungsforschung/article/view/32. (zuletzt geprüft: 15. Januar 2016; 13:24)) Die Personengruppe der älteren Arbeitnehmer ist also in Bezug auf dem Arbeitsmarkt abzugrenzen. Besonders dadurch dass jeder individuell altert und es keine pauschalisierten Grenzen gibt oder geben kann, bedürfen sie anderer Voraussetzungen und Bedingungen um bestehen zu können und nicht unnötig oder frühzeitig ausscheiden zu müssen.

2.3) Betriebliche Weiterbildung

Eine betriebliche Weiterbildung ergibt sich vordergründig aus funktionalen und ökonomischen Interessen einer Unternehmens. Dadurch ist sie verwertungs- und privatwirtschaftlich orientiert. Sie dient somit zur gezielten Entwicklung des Personals in einem Betrieb. (Vgl.: Geißler und Orthey, 1997). Konstitutives Merkmal einer betrieblichen Weiterbildung ist, dass sie vollständig oder zumindest teilweise vom Unternehmen selbst finanziert wird. Dies kann sowohl direkt, als auch indirekt von statten gehen. Direkt wäre beispielsweise das Tragen der Kosten für externe Dozenten. Indirekte Finanzierung sehe zum Beispiel so aus, dass die Kosten einer Weiterbildung übernommen werden, die während der bezahlten Arbeitszeit stattfindet. (Vgl.: Statistisches Bundesamt, 2007, S.: 12) Der Arbeitgeber stellt damit den Träger und den Veranlasser der Weiterbildungsmaßnahme dar. Das jeweilige Unternehmen entscheidet bei dieser Weiterbildungsform meist, welcher seiner Mitarbeiter an ihr teilnimmt oder eben auch nicht. Eine wichtige Rolle bei dieser Auswahl stellt die Frage nach dem Erfolg für das Unternehmen dar. Oft werden diejenigen Mitarbeiter betrieblich weitergebildet, von denen sich das Unternehmen einen größeren Erfolg versprechen kann.

3. Der demografische Wandel als Herausforderung

Die oben dargestellte demografische Wandlung wird sich in nicht unerheblichem Maße auf die Strukturen des Arbeitsmarktes, und daraus folgend auch in den Unternehmen, auswirken. Die sich veränderten und sich verändernden Altersstrukturen werden bis 2020 das Angebot an Arbeitskräften kaum verändern. Anders wird sich dies darstellen, wenn die Genration der „Baby-Boomer“ von 1970 in den nächsten Jahren in die Verrentnung eintreten wird. (Vgl.: Fuchs/Dörfler,S: 1) Was das im Einzelnen für die Personengruppe der älteren Arbeitnehmer zu bedeuten hat, soll durch die nun aufgezeigten Beschreibungen der derzeitigen Situation vorbereitet werden. Durch sich verändernde Personalstrukturen aufgrund neuer Gegebenheiten in Sachen neue Arbeitnehmer sind Betriebe allmählich genötigt, etwas an der, im Folgenden beschriebenen, Situation der Arbeitnehmer zu verändern. Warum dies so wichtig wird wird im Anschluss geklärt

3.1 ) Veränderte Personalstrukturen

Wie bereits erörtert steigt die Zahl älterer Menschen in unserer Gesellschaft in den nächsten Jahren nicht unbedeutend an. Die Quote der erwerbstätigen älteren Arbeitnehmer stieg allein in den letzten Jahren auf 48% an, wobei hierunter die 55-65 Jährigen zählen.

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Details

Seiten
20
Jahr
2016
ISBN (eBook)
9783668205031
ISBN (Buch)
9783668205048
Dateigröße
543 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v321291
Institution / Hochschule
Friedrich-Schiller-Universität Jena – Institut für Bildung und Kultur
Note
2,0
Schlagworte
Weiterbildung im Alter/ älterer Arbeitnehmer demografischer Wandel gesellschaftlicher Wandel betriebliche Weiterbildung Erwachsenenbildung älterer Arbeitnehmer_innen betriebliche Weiterbildung in Deutschland

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