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Kollegen mit "Fahne"? Mitarbeitergespräch bei Alkoholmissbrauch

Hausarbeit 2016 15 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Informationen zum Alkoholmissbrauch

3. Situationsanalyse

4. Das Problemgespräch
4.1. Mögliche Schwierigkeiten im Gespräch
4.2. Was könnte im schlimmsten Fall passieren?
4.3. Ziele des Gesprächs
4.4. Gesprächsablauf
4.5. Folgeschritte

5. Fazit und operationalisierte Vorschläge

II. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

In der heutigen Gesellschaft gewinnt das Thema des Alkoholmissbrauchs immer mehr an Bedeutung.[1] In Deutschland gibt es etwa 1,9 Millionen Menschen, die an einer Alkoholabhängigkeit leiden. In der Berufswelt gibt es jedoch eine hohe Dunkelziffer.[2] Die DAK geht von etwa 10 % Betroffenen aus, die regelmäßig am Arbeitsplatz Alkohol konsumieren. Immer mehr Führungskräfte stehen daher vor der Herausforderung, mit dieser besonders schwierigen Situation professionell umzugehen.[3] Die Folgen können sowohl für das Unternehmen als auch für die Mitarbeiter erheblich sein.[4] Unter anderem fehlen alkoholkranke Mitarbeiter 16-mal häufiger am Arbeitsplatz als nicht alkoholabhängige Kollegen.[5] Basierend auf der Fallstudie „Die Fahne – Mitarbeiter mit Alkoholproblem“ wird im Folgenden die Situation des vermutlich alkoholabhängigen Mitarbeiters Ulrich Stieglitz analysiert.[6] Schwerpunkt der Arbeit ist das Mitarbeitergespräch zwischen dem Niederlassungsleiter der Versicherung und Ulrich Stieglitz. Hierbei werden Gesprächsziele und weitere Maßnahmen aufgezeigt, wie mit der Situation in der Versicherungsniederlassung zukünftig verfahren wird.

2. Informationen zum Alkoholmissbrauch

Alkoholabhängigkeit gilt als eine anerkannte Krankheit, wobei der Betroffene gesundheitliche Schäden durch den Konsum von Alkohol erleidet.[7] Diese können sowohl psychisch, als auch körperlich in Erscheinung treten und von Mensch zu Mensch unterschiedlich ausgeprägt sein. Hierbei gibt es Kriterien, anhand derer festgestellt werden kann, ob eine entsprechende Abhängigkeit vorliegt.[8] Der Krankheitsverlauf wird typischerweise durch verschiedene Phasen gekennzeichnet. In der „voralkoholischen Phase“ trinkt der Betroffene regelmäßig Alkohol, um den Stress im Alltag zu bewältigen. Hierbei kommt es zu keinem Exzess, aber durch den stetigen Konsum wird im Körper ein gewisser Pegel an Alkohol erreicht. In der darauffolgenden „Anfangsphase“ entwickelt sich der Alkohol zum ständigen Begleiter, der in den Tagesablauf fest eingeplant und vor sozialen Kontakten verheimlicht wird. Die nächste Phase stellt die „kritische Phase“ dar, die sich dadurch auszeichnet, dass unkontrollierter Alkoholkonsum stattfindet. Es kommt unter anderem zu vermehrter Persönlichkeitsveränderung und offensichtlichen Entzugserscheinungen. Diese Anzeichen sind für die Betroffenen nicht mehr zu verheimlichen, wodurch vermehrt Auseinandersetzungen im privaten und beruflichen Umfeld auftreten. Die „chronische Phase“ bildet die letzte Stufe des Verlaufs. Hier beherrscht der Alkoholkonsum das tägliche Leben in allen Bereichen und Tageszeiten. Bereits leichte Tätigkeiten lassen sich kaum oder nicht mehr ohne Alkohol durchführen. Konsequenzen dieser Phase sind starke und offensichtliche körperliche und psychische Schäden, die den totalen sozialen Ausstieg zur Folge haben.[9]

3. Situationsanalyse

Die Versicherungsniederlassung besteht aktuell aus 30 Mitarbeitern. Der Niederlassungsleiter ist Vorgesetzter von Ulrich Stieglitz, der als Teamleiter des Bereichs Sachversicherungen mit fünf Mitarbeitern fungiert. Beide haben eine gemeinsame Berufsausbildung als Versicherungskaufmann absolviert. Aufgrund unterschiedlicher beruflicher Entwicklungen haben sich die Wege innerhalb des Unternehmens getrennt.

Anlass für das Gespräch ist ein vermuteter Alkoholmissbrauch, da dem Niederlassungsleiter von verschiedenen Mitarbeitern Probleme geschildert wurden, die er zum Teil auch selbst beobachtet hat. Nun ist es Aufgabe des Niederlassungsleiters als Führungskraft gegenüber seinem Mitarbeiter zu agieren, um seiner Fürsorgepflicht unter anderem nach dem Arbeitsschutzgesetz nachzukommen. Dieses sieht Präventionsmaßnahmen vor, um arbeitsbedingte Gefahren abzuwenden.[10] Der Verdacht beruht auf den Indizien von Mitarbeitern und Kunden, sowie auf dem Umgang mit Alkohol in der gemeinsamen Vergangenheit. Mitarbeiter beschrieben einen strengen Alkoholgeruch und bemerkten ein Zittern der Hände. Des Weiteren hat sich eine Kundin über das Verhalten von Herrn Stieglitz beschwert. Aufgefallen ist dieser der unfreundliche Umgang, ein strenger Alkoholgeruch und eine undeutliche Ausdrucksweise. Dem Niederlassungsleiter fiel persönlich auf, dass Herrn Stieglitz neben vergessenen und verspätet wahrgenommenen Terminen auch vermehrt Flüchtigkeitsfehler bei der Vertragsgestaltung von Sachversicherungen unterlaufen sind. Außerdem wiesen die regelmäßigen Fehlzeiten immer mehr kurzfristigere Krankmeldungen von ein bis zwei Tagen auf.

Die geschilderten Auswirkungen einer möglichen Alkoholabhängigkeit von Herrn Stieglitz können im Berufsleben so weitreichend sein, dass sie sich auf die Wirtschaftlichkeit des Versicherungsunternehmens ausweiten. U. Stieglitz ist laut den genannten Parametern und Anzeichen im Betrieb als Alkoholabhängiger einzustufen. Er befindet sich höchst wahrscheinlich in der oben erläuterten kritischen Phase. Die Aufgabe des Vorgesetzten besteht im Folgenden jedoch nicht darin, dieses medizinisch festzustellen und zu bewerten. Ein solches Gutachten ist entsprechenden Fachleuten wie zum Beispiel Arbeitsmedizinern vorbehalten. Vielmehr ist es darauf abzustellen, inwiefern sich diese Abhängigkeit auf das Verhalten am Arbeitsplatz auswirkt.[11]

Resultierend aus der geschilderten Problematik soll im Folgenden ein Gespräch zwischen dem Vorgesetzten und dem Mitarbeiter Ulrich Stieglitz konzipiert und im Anschluss geführt werden.[12]

4. Das Problemgespräch

4.1. Mögliche Schwierigkeiten im Gespräch

Das Gespräch ist aus verschiedenen Gründen als besonders schwierig zu erachten. Die persönliche Beziehung zwischen dem Niederlassungsleiter und dem Teamleiter kann bei einem solchen sensiblen Thema hilfreich sein, da eine Vertrauensbasis besteht. Diese kann sich jedoch auch nachteilig auswirken, da verschiedene Karrierewege möglicherweise Diskrepanzen zwischen den ehemaligen Freunden gebildet haben. Dadurch steht die Führungskraft in einem Zwiespalt. Auf der einen Seite ist es die Aufgabe des Niederlassungsleiters für die Belange seiner Mitarbeiter einzustehen, um ein gutes Arbeitsklima zu gewährleisten. Auf der anderen Seite muss der Niederlassungsleiter die Problematik ernst nehmen und konsequent daran arbeiten, um die betrieblichen Belange insbesondere den Sicherheitsschutz durchzusetzen.[13] Aufgrund der Hierarchie könnte U. Stieglitz gegenüber dem Niederlassungsleiter ein Schamgefühl sowie Minderwertigkeitskomplexe im Gespräch aufzeigen. Weiter unterliegt das Gespräch der Schwierigkeit, dass dem Niederlassungsleiter viele Auffälligkeiten nur von Dritten zugetragen worden sind und er diese teilweise nicht selber beobachtet hat. Hier steht der Vorgesetzte vor der Herausforderung zu entscheiden, wie er die Informationen bewertet und den dementsprechenden Wahrheitsgehalt einschätzt. Im anschließenden Gespräch muss der Vorgesetzte darauf achten, dass er diese Beobachtungen als „Ich-Botschaften“ formuliert. Dadurch soll vermieden werden, dass der Teamleiter sich persönlich angegriffen fühlt und keine Abwehrhaltung auf die Beobachtung von Dritten einnimmt. Es soll nicht der Eindruck erweckt werden, dass über diesen hinter vorgehaltener Hand in der Niederlassung geredet wird.[14]

[...]


[1] vgl. Ziegler, H., (2015): S.3

[2] vgl. Erven, O., Schoppmeyer, M-A, (2005), S. 4; Ziegler, H., (2015), S.9.; Koeppe, A., (2010), S. 1

[3] vgl. Ziegler, H., (2015): S.3-5

[4] vgl. Koeppe A., (2010), S.1

[5] Vgl. Schmitt-Rolfes, G., (2014), S. 567

[6] vgl. Böhmer, Schinnenburg u. Steinert; (2012): S.97., bildet die Grundlage und wird im weiteren Verlauf

nicht mehr zitiert

[7] vgl. Schmitt-Rolfes, (2014), S. 567

[8] vgl. Erven, O., Schoppmeyer, M-A, (2005.), S.1-2

[9] vgl. Erven, O., Schoppmeyer, M-A, (2005), S. 6

[10] vgl. Koeppe, A., (2010), S. 4

[11] vgl. Wengele, E., Jung. U., (o. J.), S.12

[12] vgl. Koeppe, A., (2010), S.4

[13] vgl. Koeppe, A., (2010), S. 4

[14] vgl. Wengele, E., Jung. U., (o. J.) S.18

Details

Seiten
15
Jahr
2016
ISBN (eBook)
9783668275270
ISBN (Buch)
9783668275287
Dateigröße
539 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v336650
Institution / Hochschule
Hochschule Osnabrück
Note
1,0
Schlagworte
Personal Mitarbeiterführung Alkohol Drogen Personalgespräch Intervention Missbrauch

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Titel: Kollegen mit "Fahne"? Mitarbeitergespräch bei Alkoholmissbrauch