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Erstellung eines BGM-Interventionskonzeptes für ein Musterunternehmen

Betriebliches Gesundheitsmanagement

Hausarbeit 2015 25 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Zusammenfassung Analyse
1.1 Krankenstand & Arbeitsunfälle
1.1.1 Krankenstand
1.1.1.1 Definition
1.1.1.2 Analyse
1.1.2 Arbeitsunfälle
1.1.2.1 Definition
1.1.2.2 Analyse
1.2 Gefährdungsbeurteilung
1.2.1 Verfahren nach Nohl
1.2.2 Analyse
1.3 Mitarbeiterbefragung
1.3.1 Altersverteilung
1.3.2 Beschwerden
1.3.3 Zufriedenheit, Entscheidungsspielraum und soziale Unterstützung
1.3.4 Potentiale
1.3.5 Belastungen
1.3.6 Zusammenhänge Mitarbeiterbefragung

2 Ableitung Handlungsschwerpunkte
2.1 Begründung
2.1.1 physikalische Gefährdungen minimieren und Umgebungsbedingungen optimieren
2.1.2 Führung verbessern
2.1.3 Körperliche Belastungen vermindern

3 Erstellung einer Interventionsplanung zur Vorlage bei der Geschäftsleitung
3.1 Interventionsmaßnahmen
3.1.1 Begründung Maßnahme 1: „Starker Rücken – starker Mitarbeiter“
3.1.1.1 Zielgruppe
3.1.1.2 Zielsetzungen
3.1.1.3 Inhalte verhaltensbezogene Interventionen
3.1.1.4 Inhalte verhältnisbezogene Interventionen
3.1.1.5 Zeitdauer der Maßnahme
3.1.2 Begründung Maßnahme 2: Führungskräfte-Workshop „Gesund Führen“
3.1.2.1 Zielgruppe
3.1.2.2 Zielsetzungen
3.1.2.3 Inhalte verhaltensbezogene Interventionen
3.1.2.4 Inhalte verhältnisbezogene Interventionen
3.1.2.5 Zeitdauer der Maßnahme
3.2 Projekt- und Ressourcenplanung
3.2.1 Zuständigkeiten
3.2.1.1 Allgemein
3.2.1.2 Starker Rücken – starker Mitarbeiter
3.2.1.3 Gesund führen
3.2.2 Budget
3.2.2.1 Starker Rücken – starke Mitarbeiter
3.2.2.2 Gesund führen
3.2.2.3 Projektkosten
3.2.3 Gliederung des Projektes: Projektplan

4 Diskussion und Probleme der Evaluation
4.1 Definition
4.2 Evaluation des BGM-Projektes
4.2.1 Mögliche Probleme

5 Literaturverzeichnis

6 Abbildungs- und Tabellenverzeichnis
6.1 Abbildungsverzeichnis
6.2 Tabellenverzeichnis

1 Zusammenfassung Analyse

1.1 Krankenstand & Arbeitsunfälle

1.1.1 Krankenstand

1.1.1.1 Definition

Der Krankenstand ist eine wichtige betriebliche Kennzahl für Arbeitsunfähigkeitstage bei Beschäftigten. Er gibt den Anteil der Erkrankungszeit an der gesamten eigentlichen Arbeitszeit an und bezieht sich auf einen einzelnen Beschäftigten, eine Abteilung oder einen ganzen Betrieb.

Zur Ermittlung des Krankenstandes existiert kein allgemein akzeptiertes Verfahren, unterschiedliche Berechnungsformeln haben eine lange Tradition (Brandenburg & Nieder, 2003, S. 26). In der betrieblichen Praxis werden die Arbeitsunfähigkeitstage häufig in Relation zu den Soll-Arbeitstagen gesetzt. Die Krankenkassen hingegen vergleichen die Arbeitsunfähigkeitstage normalerweise mit 365 und somit der Anzahl Tage eines Jahres. Diese unterschiedlichen Berechnungsgrundlagen führen zu einer schwierigen Vergleichbarkeit der Krankenstände und müssen deshalb beim Vergleichen unbedingt berücksichtigt werden.

Der Krankenstand lässt sich außerdem in den Krankenstand innerhalb der Lohnfortzahlung (1. bis 42. Tag) und jenen außerhalb der Lohnfortzahlung (ab dem 42. Tag) unterteilen. In den ersten 42 Tagen der Arbeitsunfähigkeit hat der Arbeitnehmer Anspruch auf 100% seines Lohnes. Führt dieselbe Krankheit wiederholt zum Arbeitsausfall, so wird die bisherige Arbeitsunfähigkeit auf den Entgeltfortzahlungsanspruch aufgerechnet (Bundesministerium der Justiz und Verbraucherschutz, 1994)

1.1.1.2 Analyse

Tab. 1: Krankenstände 2010/11 der Muster GmbH im Branchenvergleich und im bundesweiten Vergleich

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Der Krankenstand im Unternehmen Muster GmbH betrug im Jahr 2010 6.5% und stieg im darauffolgenden Jahr auf 6.9% an, wobei dabei 4.7% auf innerhalb und 2.2% auf außerhalb der Lohnfortzahlung entfielen. Der Anteil des Letzteren am gesamten Krankenstand beträgt somit 31.9%.

Bundesweit betrug der Krankenstand über alle Versicherte hinweg im Jahr 2010 3.69% und im Jahr 2011 3.82% (Bundesministerium für Gesundheit, 2014), womit der Krankenstand der Muster GmbH deutlich höher ist. Auch bei der Differenzierung zwischen Krankenständen mit und ohne Lohnfortzahlung kann ein erheblicher Unterschied im Vergleich zum bundesweiten Mittelwert festgestellt werden. So betrug der Anteil der Krankenstände mit Lohnfortzahlungspflicht am gesamten Krankenstand bundesweit 51.7% (Techniker Krankenkasse, 2012, S. 71). in der Muster GmbH 68.1%. Der Anteil des Krankenstandes innerhalb der Lohnfortzahlungspflicht am gesamten Krankenstand ist bei der Muster GmbH im bundesweiten Vergleich somit ungleich höher, was für einen hohen Anteil an kurzen Arbeitsunfähigkeitsfällen spricht.

Auch im Branchenvergleich sind die Krankenstände der Muster GmbH eher hoch: 2010 betrug der Krankenstand der Bau-, Bauneben- und Holzberufe 5.24% (Techniker Krankenkasse, 2012, S. 143), im Jahr 2011 5.34%.

Da die Daten des Bundesministeriums genauso wie jene der Techniker Krankenkasse aber auf Krankenkassendaten beruhen, ist von einer eher schlechten Vergleichbarkeit aufgrund unterschiedlicher Berechnungsmethoden auszugehen (siehe Kapitel 1.1.1.1). Trotzdem darf angenommen werden, dass die Krankenstände der Muster GmbH sicherlich im bundesweiten Vergleich, aber auch im Branchenvergleich eher hoch sind.

1.1.2 Arbeitsunfälle

1.1.2.1 Definition

Die Anzahl der Arbeitsunfälle wird absolut angegeben. Zum quantitativen Vergleich von Arbeitsunfällen wird häufig die 1‘000-Mann-Quote berechnet. Diese gibt die Zahl der meldepflichtigen Arbeitsunfälle pro 1‘000 Vollzeitbeschäftigte an (Elke, 2000, S. 28) und betrug in der Muster GmbH im Jahr 2010 34.

1.1.2.2 Analyse

Mittels der bundesweit meldepflichtigen absoluten Zahl der Arbeitsunfälle und der Anzahl der bundesweit Vollbeschäftigen lässt sich für das Jahr 2010 eine bundesweite 1‘000-Mann-Quote von 27.4 berechnen (BAUA, 2011, S.34), womit sich die Quote der Muster GmbH klar darüber befindet.

Die Quote der Berufsgenossenschaft Holz betrug im Jahr 2010 jedoch 60.3, womit die Muster GmbH im Branchenvergleich gut abschließt (BAUA, 2011, S.92). Allerdings ist ein Vergleich mit der Berufsgenossenschaft Holz schwierig, da sich die Muster GmbH ausschließlich mit der Holzverarbeitung im Sinne der Holzmöbelproduktion beschäftigt und deshalb davon auszugehen ist, dass dabei aufgrund eines geringeren Unfallrisikos weniger Unfälle geschehen als in einem früheren Prozess der Holverarbeitung, beispielsweise im Forstbetrieb.

1.2 Gefährdungsbeurteilung

1.2.1 Verfahren nach Nohl

Um im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung das Risiko einer Gefährdung am Arbeitsplatz einschätzen zu können, wird aktuell das „Verfahren nach Nohl“ als Standardverfahren angewendet. Es stellt dabei das klassische Verfahren der Risikomatrix dar. Dabei wird der Handlungsbedarf zur Risikominderung aufgrund der beiden Parameter „Schadensschwere“ und „Wahrscheinlichkeit des Wirksamwerdens der Gefährdung“ eingeschätzt. Für die Einschätzung der Schadensschwere wird die Verletzungsschwere bei Unfallfolgen oder Schwere der Erkrankung verwendet. Die Einteilung erfolgt in vier Kategorien: leichte, mittelschwere, schwere Verletzungen oder Erkrankungen sowie Tod oder Katastrophe. Der Parameter der Wahrscheinlichkeit des Wirksamwerdens der Gefährdung ist ebenfalls in vier Gruppen eingeteilt: Die Spanne geht von sehr gering über gering, mittel bis hoch. Die Risikoeinschätzung erfolgt in drei Gruppen: gering, signifikant und hoch. Ab einer Einstufung für ein signifikantes Risiko sind Maßnahmen zur Risikominderung angezeigt, bei einer Einstufung für ein hohes Risiko sind diese zwingend erforderlich. Kein Handlungsbedarf ist nur bis zur Parameterkombination sehr geringe Eintrittswahrscheinlichkeit/mittelschwere Verletzung bzw. geringe Eintrittswahrscheinlichkeit/leichte Verletzung erforderlich (Nohl & Thiemecke, 1988a).

Tab. 2: Risikomatrix nach Nohl (eigene Darstellung nach Nohl & Thiemecke, 1988a)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tab. 3: Erläuterung zu Maßzahlen und Risiko (eigene Darstellung nach Nohl & Thiemecke, 1988a)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1.2.2 Analyse

Die Gefährdungsbeurteilung wurde zum jetzigen Zeitpunkt nur für den Bereich Logistik durchgeführt. Diese ergab für den Arbeitsplatz „Kommissionierung Großmöbel“ einen Nohl-Wert von 4-5, für die „Kommissionierung Kleinmöbel“ 3, den „Transport allgemein“ 3-4 und für den „Versand“ einen Nohl-Wert von 4.

Vergleicht man diese Resultate mit den Erläuterungen aus der Tab. 2, ist das Risiko beim Arbeitsplatz „Kommissionierung Großmöbel“ hoch und es besteht dringender Handlungsbedarf zur Risikominderung. Bei den restlichen Arbeitsplätzen ist das Risiko signifikant und Handlungsbedarf ist angezeigt.

Die Analyse der Gefährdungsbeurteilung hat somit ergeben, dass im Bereich Logistik angezeigter bis dringender Handlungsbedarf zur Risikominderung besteht. Leider ist aufgrund der Darstellungsweise der Analyseergebnisse nicht erkennbar, um welche Gefährdungen es sich an den einzelnen Arbeitsplätzen genau handelt.

1.3 Mitarbeiterbefragung

Wie die Gefährdungsbeurteilung wurde die Mitarbeiterbefragung nur für den Bereich Logistik durchgeführt. Folgende fünf Punkte sind erwähnenswert:

1.3.1 Altersverteilung

49% der Beschäftigten im Bereich Logistik sind zwischen 40 und 49 Jahre alt, 22% sind über 50 Jahre alt. Der Anteil der jüngeren Arbeitnehmer (<40 Jahre alt) ist mit 29% vergleichsweise gering. Somit sind im Bereich Logistik 71% älter als 40 Jahre und scheiden somit spätestens in 25 bis 30 Jahren altersbedingt aus dem Betrieb aus. In Bezug auf den gesamten Betrieb beträgt diese Zahl 63%. Es kann somit festgehalten werden, dass im ganzen Betrieb, insbesondere aber in der Abteilung Logistik, die Gefahr der Überalterung der Belegschaft vorherrscht.

Besondere Beachtung gilt es den 40-49 jährigen Beschäftigten zu schenken, denn sie machen fast die Hälfte der Beschäftigten im Bereich Logistik aus. Diese Arbeitnehmer sind schon seit mehr als 20 Jahren im Arbeitsprozess und müssen bis zur Rente mit Sicherheit noch 20 Jahre in diesem verbleiben. Häufig machen sich in diesem Alter die ersten altersbedingten Beschwerden oder sogar Krankheitsbilder bemerkbar, weshalb davon auszugehen ist, dass Maßnahmen im Bereich des BGM gerade in dieser Alterskategorie einen hohen Nutzen für das Unternehmen und die Mitarbeiter selbst haben.

1.3.2 Beschwerden

Die beiden häufigsten Nennungen im Bereich der Beschwerden betreffen den Muskel-Skelett-Apparat: 54% der Befragten und somit mehr als die Hälfte gaben an, häufig unter Rückenschmerzen zu leiden. Die zweithäufigste Nennung waren mit 43% Verspannungen/Verkrampfungen. Danach folgen, mit einigem Abstand, mit Müdigkeit/Abgeschlagenheit (31%) sowie Nervosität/Unruhe (27%) zwei psychische Beschwerdebilder.

Beschwerden am Bewegungsapparat sowie psychische Beeinträchtigungen prägen somit das Beschwerdebild der Angestellten und sollten im Zentrum gesundheitsfördernder Maßnahmen stehen.

1.3.3 Zufriedenheit, Entscheidungsspielraum und soziale Unterstützung

Die Auswertung der Arbeitnehmerzufriedenheit hat mit einem Mittelwert von 4.5 nur eine geringe Zufriedenheit ergeben. Dies lässt einen Zusammenhang mit den negativen Beurteilungen zum Entscheidungsspielraum (Mittelwert 2.9) sowie der sozialen Unterstützung durch Vorgesetzte (Mittelwert 2.6) vermuten.

1.3.4 Potentiale

Vor dem Hintergrund der negativen Beurteilung der Zufriedenheit, des Entscheidungsspielraumes sowie der sozialen Unterstützung sind die Einschätzungen zu den möglichen Potentialen interessant. Dabei wurde mit 41% mehr Hygiene in den sanitären Anlagen genannt, gefolgt von einer besseren Arbeitsorganisation (40%), besserem Führungsverhalten (38%) sowie einer anderen Arbeitsplatzgestaltung (37%).

1.3.5 Belastungen

Als „stark belastet“ wurden folgende Punkte am häufigsten genannt (absteigende Reihenfolge):

- Zugluft/Kälte
- Schwere Hebearbeiten, körperlich schwere Arbeit
- Häufiger Wechsel zwischen Wärme und Kälte
- Tragen, Schieben, Ziehen schwerer Gegenstände
- Gebückte Haltung, Bücken, beengte Platzverhältnisse; Staub/Schmutz

1.3.6 Zusammenhänge Mitarbeiterbefragung

Aufgrund der vorgängig erläuterten Punkte darf von folgenden Zusammenhängen ausgegangen werden:

- Die beiden am häufigsten genannten Beschwerden (Rückenschmerzen sowie Verspannungen/Verkrampfungen) haben ihren Ursprung unter anderem in den unter 1.3.5 genannten Belastungen, denn es ist erwiesen, dass beispielsweise häufig auszuführende, schwere Hebearbeiten zu Rückenbeschwerden führen können.
- Es ist anzunehmen, dass die psychischen Beschwerden durch die negativen Beurteilungen zur Zufriedenheit, dem Entscheidungsspielraum sowie der sozialen Unterstützung durch Vorgesetze gefördert werden.
- Diese negativen Beurteilungen könnten durch die am zweit- und drittmeisten genannten angegebenen Potentiale wie „bessere Arbeitsorganisation“ und „besseres Führungsverhalten“ positiv beeinflusst werden.
- Die angegebenen Belastungen und die dadurch begünstigten Beschwerden des Bewegungsapparates könnten durch das ebenfalls häufig erwähnte Potential der Umgestaltung des Arbeitsplatzes minimiert werden.
- Die Überalterung begünstigt das erhöhte Auftreten der genannten Beschwerden.

2 Ableitung Handlungsschwerpunkte

Folgende drei Handlungsschwerpunkte werden anhand der vorgängigen Analyse abgeleitet (absteigende Priorisierung):

- physikalische Gefährdungen minimieren und Umgebungsbedingungen optimieren
- Führung verbessern
- Körperliche Belastungen vermindern

2.1 Begründung

2.1.1 physikalische Gefährdungen minimieren und Umgebungsbedingungen optimieren

Die Risikoeinschätzung nach Nohl im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung hat bei allen Arbeitsplätzen des Bereiches Logistik ein signifikantes oder hohes Risiko ergeben, womit Handlungsbedarf angezeigt oder sogar als dringend angesehen werden muss. Die Unfallzahlen sind zwar im Branchenvergleich gering, im bundesweiten Vergleich über die Branche hinaus aber eher hoch, was die Resultate der Gefährdungsbeurteilung widerspiegelt. Aus diesem Grund genießt dieses Handlungsfeld höchste Priorität. Da außerdem „Zugluft/Kälte“, „häufiger Wechsel zwischen Wärme und Kälte“ sowie „Staub/Schmutz“ in der Mitarbeiterbefragung als stark belastend angegeben wurden, stehen die Inhalte „Gestaltung der Arbeitsstätte und des Arbeitsplatzes“ sowie „Physikalische Einwirkungen“ im Mittelpunkt der Betrachtung.

2.1.2 Führung verbessern

Die Arbeitnehmerzufriedenheit hat einen hohen Einfluss auf das Engagement und die Motivation der Mitarbeiter. Außerdem beeinflusst sie auch das Auftreten psychischer Beschwerden. Ist der Mitarbeiter mit seiner beruflichen Tätigkeit zufrieden, ist von einem sinkenden Krankenstand (geringerer Absentismus) und einer erhöhten Produktivität auszugehen. Auch ohne die Möglichkeit einer Zusammenhangsanalyse im Rahmen der Statistik (fehlende Datenlage) ist anzunehmen, dass die tiefe Mitarbeiterzufriedenheit unter anderem mit der negativen Beurteilung des Entscheidungsspielraumes sowie der geringen sozialen Unterstützung durch die Vorgesetzten zusammen hängt. Kann somit die Führung verbessert werden, wird sich auch die Mitarbeiterzufriedenheit verbessern, was die oben genannten Auswirkungen haben wird. Weiter ist dann auch von einer Senkung der psychischen Beanspruchung auszugehen.

2.1.3 Körperliche Belastungen vermindern

Die hohe Anzahl der Mitarbeitenden mit Beschwerden am Muskel-Skelett-Apparat (Rückenschmerzen, Verspannungen/Verkrampfungen) lassen den Schluss zu, dass die Beschwerden in Verbindung mit ihrer Tätigkeit am Arbeitsplatz stehen. Diese Vermutung wird, aufgrund fehlender Daten ohne die Anwendung einer Zusammenhangsanalyse im Rahmen der Statistik, durch die häufige Nennung der Belastungen „Schwere Hebearbeiten, körperlich schwere Arbeit“, „Tragen, Schieben, Ziehen schwerer Gegenstände“ sowie „Gebückte Haltung, Bücken, beengte Platzverhältnisse“ und die beinahe alarmierenden Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung bestätigt.

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Details

Seiten
25
Jahr
2015
ISBN (eBook)
9783668276765
ISBN (Buch)
9783668276772
Dateigröße
800 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v337694
Institution / Hochschule
Deutsche Hochschule für Prävention und Gesundheitsmanagement GmbH
Note
Schlagworte
erstellung bgm-interventionskonzeptes musterunternehmen betriebliches gesundheitsmanagement

Autor

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