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Methoden zur Erstellung eines Leitbildes in Kindertagesstätten

Hausarbeit 2015 11 Seiten

Pädagogik - Kindergarten, Vorschule, frühkindl. Erziehung

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Ein Leitbild
2.1 Was zum Erstellen eines Leitbildes nötig ist
2.2 Funktionen eines Leitbildes
2.3 Anlässe für eine Leitbildentwicklung

3 Methoden zur Erstellung eines Leitbildes
3.1 Das Seerosenmodell
3.1.1 Der Einsatz des Seerosenmodells
3.2 Das Werteprofil von Steven Reiss
3.2.1 Der Einsatz des Werteprofils

4 Prozess der Erstellung eines Leitbildes
4.1 Strukturierung des Leitbildes
4.2 Implementierung

5 Fazit
5.1 „Ist es sinnvoll, wenn das Leitbild vom Träger schon vorgegeben wird?“
5.2 „Was spricht für oder gegen einen externen Berater bei der Erstellung eines Leitbildes?“

6 Literaturverzeichnis

1 Einleitung

DieseHausarbeit umfasst die wichtigsten Informationen zu einem Leitbild in Kindertageseinrichtungen und eine persönliche Stellungnahme zu den beiden Fragen „Ist es sinnvoll, wenn das Leitbild vom Träger schon vorgegeben wird?“ und „Was spricht für oder gegen einen externen Berater bei der Erstellung eines Leitbildes?“.

Zu Beginn wird eine Abbildung vorgestellt, in der die unterschiedlichen Formen von Kitaarbeit beschrieben werden und der Begriff Leitbild eingeordnet wird.

Darauf folgt die Erläuterung des Begriffs Leitbild in Bezug auf Kitas und die Vorstellung der Rahmenbedingungen zum Erstellenund die Nutzen eines solchen.

Dem folgtdie Vorstellung zweier Methoden zur Erstellung eines Leitbildes,mit denen es möglich ist, die Werte eines Teams zu erarbeiten und zu visualisieren. Das sind exemplarisch das Seerosenmodell und das Werteprofil nach Steven Reiss.

Daran schließt sich der Prozess der Erstellung eines Leitbildes an. Hier werden allgemeine Informationen zur Durchführung, Strukturierungshilfen zur Formulierung und methodische Vorschläge, wie man das Leitbild implementieren kann, gegeben.

Im letzten Kapitel geht es um die Frage „Ist es sinnvoll, wenn das Leitbild vom Träger schon vorgegeben wird?“ und die Frage „Was spricht für oder gegen einen externen Berater bei der Erstellung eines Leitbildes?“ Beide Fragen werden unabhängig von einander betrachtet und zu jeder Frage wurde ein eigenes Fazit gezogen.

2 Ein Leitbild

Das Verständnis eines Leitbildes im Rahmen dieser Arbeit beruht auf dem Modell von Viva Fialka (siehe Fialka 2009, Deckblatt).

Dieses zeigt schematisch ein Haus welches aus einer Basis, einem Raum, einem Dach und einem Kamin besteht.

Die Basis stellt das Leitbild einer Kita dar. Es bringt das Selbstverständnis des Kindergartens auf den Punkt und zeigt Grundsätze, Wertehaltungen und gemeinsame Ziele der Mitarbeiter auf.

Das Leitbild sollte als Auftragsverständnis und als Grundlage der pädagogischen Arbeit eines Teams gesehen werden. Somit stellt das Leitbild den Kern der Kita-Kultur dar.

Der Raum und das Dach des Hauses stellen die Konzeption einer Kita dar. Sie gibt den Rahmen vor und bietet den Raum, der nicht starr sondern flexibel und veränderbar ist. Unterschiedliche Faktoren wie z.B. der Träger, die Finanzen, der Sozialraum, die Öffnungszeiten, die Räume, der Personalschlüssel und die Gruppenstrukturen gestalten den Rahmen. Pädagogische Angebote und Ziele gestalten hingegen den Raum.

Der Kamin stellt das Profil der Kita dar und zeigt den pädagogischen Schwerpunkt auf.

Die Luft, die das Haus umgibt ist das Qualitätsmanagement. Dieses überprüft und sichert die Qualität einer Kita und somit die Umsetzung des Leitbildes, der Konzeption und desProfils.

Leitbild und Angebotsprofil bilden die Basis und Schwerpunktsetzung einer Konzeption, auf derer sich Eltern für eine Kita entscheiden. Daher ist ein Leitbild unerlässlich.

Ein Leitbild sollte ca. 1-2 Seiten umfassen und kann als Vorlage für die Konzeption genutzt werden (vgl. Fialka 2009, S.1).

2.1 Was zum Erstellen eines Leitbildes nötig ist

Um ein Leitbild in einer Kita zu erstellen, sollten alle pädagogischen Fachkräfte daran beteiligt werden.

Somit benötigt man die Mitarbeiter, die sich mit ihren Gedanken, Vorstellungen und Fachwissen einbringen, mit diskutieren und Kompromisse finden.

Es benötigt eine Leitung, die den Prozess voran treibt und für Raum, Zeit und Material sorgt und bei Bedarf eine externe Moderatorin. Auf den Bedarf der Moderatorin wird im Fazit noch mal explizit eingegangen(vgl. Fialka 2009, S. 5).

2.2 Funktionen eines Leitbildes

Ein Leitbild hat mehrere Funktionen. Für die Mitarbeiter hat es einen informativen Charakter und zeigt die Grundwerte und -ziele eines Teams auf. Für die Führungskräfte hat es eine unterstützende Funktion durch die Einigung auf verbindliche Führungsgrundsätze und ermöglicht es detaillierte Vorgaben für die Mitarbeiter abzuleiten, die aus einem übergeordneten gemeinsamen Selbstverständnis entstanden und nicht willkürlich sind. Für die externen Bezugsgruppen hat ein Leitbild eine informierende Funktion über die Werte und Normen einer Organisation und formuliert Wünsche und Erwartungen an die Zusammenarbeit.

2.3 Anlässe für eine Leitbildentwicklung

Anlässe für eine Leitbildentwicklung können z.B. folgende sein (vgl. Fialka 2008, S. 4):

- Leitungs- oder Trägerwechsel
- Änderung der Rechtsform (z.B. aus einer städtischen Abteilung Kindertagesstätten wird der Eigenbetrieb mit zusätzlichen oder neuen Orientierungen)
- Fusion von Einrichtungen
- viele Auseinandersetzungen im Team die auf unterschiedliche Werte zurückzuführen sind
- Entwicklung von Qualitätsstandards und deren Indikatoren

3 Methoden zur Erstellung eines Leitbildes

Es gibt eine Vielzahl von Methoden um ein Leitbild zu entwickeln. Hier wird zum einen das Seerosenmodell und zum anderen „Das Werteprofil nach Steven Reiss“ exemplarisch vorgestellt.

3.1 Das Seerosenmodell

Das Seerosenmodell ist eine bildliche Darstellung einer Seerose, bestehend aus Blatt und Blüte, dem Stiel und den Wurzeln.

„Es erklärt das Zusammenspiel von Verhalten, Einstellungen, Werten und Umfeld-bedingungen und ermöglicht so ein besseres Verständnis unseres Verhaltens“ (Fialka 2009, S. 7).

Blatt und Blüte stellen unser Verhalten und unsere Vorgehensweisen dar. Mit unseren Verhaltensweisen werden wir von anderen wahrgenommen und wirken auf diese. Unser Verhalten ist leicht änderbar solange es im Einklang mit unseren Werten ist.

Der Stiel der Seerose steht für Einstellung, Haltung, pädagogisches Verständnis, Beziehung, Rollenverständnis, unausgesprochene Regeln, Führungsverständnis und Tabuthemen. Diese sind für das Umfeld nicht sichtbar, können aber aus unserem Verhalten und Gesagtem vermutet und erschlossen werden.

Die Wurzeln stehen für die individuellen Werte, das Menschenbild und die Weltanschauung, dem Motto und dem Lebenskonzept. Diese können zusammengefasst werden zu einem Wertekern, den wir in uns tragen. Dieser Kern bestimmt unser Handeln in verschiedenen Situationen, ist fest in uns verankert und nur schwer zugänglich oder veränderbar.

Es gibt Umfeldfaktoren, die sich positiv oder negativ auf die Verbindung von Werten, Einstellungen und Verhalten auswirken.

Es gibt greifbare Faktoren wie Daten und Fakten und schwer zufassende Faktoren wie Ruf, Trägerkultur, Geschichte und Netzwerkfaktoren (vgl. Fialka 2009, S. 6f).

3.1.1 Der Einsatz des Seerosenmodells

Das Seerosenmodell ermöglicht im Zusammenhang mit der Leitbildentwicklung von speziellen Verhaltensweisen in Schlüsselsituationen auf die Teamwerte zu schließen.

„Verhalten in Konfliktsituationen: Was tun wir, wenn Kinder sich streiten? Welche Einstellung steckt da hinter? Und was sind wohl die zugrundeliegenden Werte?“ (Fialka 2009, S. 7).

Bei diesem Modell ist es wichtig, dass die pädagogischen Fachkräfte Alltagssituationen hinterfragen und diese im Team reflektieren. Um auf die Werte zu kommen beschreibt man erst sein Verhalten, analysiert die jeweilige Einstellung und schließt so auf die Werte des Teams.

3.2 Das Werteprofil von Steven Reiss

Das Werteprofil wurde von dem amerikanischen Psychologen Professor Dr. Steven Reiss entwickelt und stellt eine Tabelle dar. Prof. Dr. Steven Reiss beschäftigte sich bei seiner Forschungsarbeit mit dem Thema Motivation und stieß bei seinen Untersuchungen auf 16 Lebensmotive, die die individuelle Motivation von Personen zu Handeln und zu Reagieren beschreiben.Diese 16 Lebensmotive sind in einer Spalte untereinander aufgelistet, die obere Zeile beinhaltet die Zahlen 1 bis 16. So entsteht ein Raster. Jeder Mensch besitzt diese 16 Lebensmotive, wobei sie bei jedem in einer anderen Prioritätenliste bzw. -reihenfolge stehen.

In einem Team vergleicht man die Werteprofile und hat dadurch eine Basis um sich über die geltenden Werte im Team zu unterhalten und zu einigen. Denn je ähnlicher sich zwei Werteprofile sind, desto weniger Konflikte sind zu erwarten.

Dieses bezieht sich im Kindergarten auf das Verhältnis zwischen Mitarbeitern untereinander, zwischen dem Team und der Leitung aber auch zwischen dem Team und den Eltern. Eltern entscheiden sich oft auf Grund von praktischen Gründen für eine Kita, wie zum Beispiel der Wohnnähe, aber zufrieden sind sie oft erst dann, wenn sie merken, dass die pädagogischen Fachkräfte die selben Werte wie sie selber für wichtig halten und diese im Alltag umsetzen.

Nach Reiss gibt es bei dem Modell nichts Objektives oder Richtiges, da alle Werte ihre intrapersonale Notwendigkeit und Berechtigung haben. In der Praxis ist es aber so, dass viele Werte sich konträr gegenüber stehen und der Kopf manchmal eine Entscheidung fällt, die nicht immer mit dem Wertegefühl im Bauch übereinstimmt(vgl. Fialka 2009, S. 9).

Das Verhalten, das von der pädagogischen Fachkraft in einer Situation spontan gezeigt wird, weist auf ihr Werteprofil hin, also welche Werte ihr wichtiger und welche unwichtiger sind und macht somit ihre individuelle Erzieherpersönlichkeit aus.

Das bedeutet, dass das Leitbild einer Kita zu den individuellen Werten des einzelnen Mitarbeiters und denen der Eltern passen sollte und die Werte das Handeln im Alltag bestimmen (vgl. Fialka 2009, S. 11).

3.2.1 Der Einsatz des Werteprofils

In einer Kita ist es ratsam, dass die Leitung und das Team gemeinsam, aber jeder für sich, ihr Werteprofil nach Steven Reiss erstellen. Im Anschluss vergleicht man die Profile miteinander und wertet die gemeinsame Schnittmenge für das Leitbild aus. Gleichzeitig sieht man wo die größten Konfliktpotentiale stecken.

Jeder Mitarbeiter sollte Zeit bekommen sich selbst zu reflektieren und mit Hilfe des „Werteprofil nach Steven Reiss“ die 16 Lebensmotive in eine persönliche Prioritätenreihenfolge zu bringen. Durch das Verbinden der Kreuze entsteht eine Kurve, die wiederum das Werteprofil ergibt.

Nach dem die Profile verglichen und die Werte herausgearbeitet wurden die für alle wichtig sind, hat das Team eine Wertebasis für das Leitbild.

An dieser Stelle ist es interessant einen Perspektivwechsel zu vollziehen und sichzu überlegen, was die Eltern für Werte wichtig finden würden und was daraus für die Kitaarbeit resultiert (vgl. Fialka 2009, S. 11).

4 Prozess der Erstellung eines Leitbildes

Nach dem sich ein Team für ein oder mehrere Modelle entschieden hat beginnt der Arbeitsprozess. In der Literatur wird empfohlen sich bis zu sechs Monate mit dem Erschließen der eigenen Werte und Grundsätze zu beschäftigen und stetig im Austausch zu bleiben (vgl. Fialka 2009).

In einem großen Team ist es ratsam kleine Arbeitsgruppen zu bilden, so dass jeder sich einbringen und mit diskutieren kann und dabei immer die Ergebnisse festgehalten werden. So kann am Ende des Prozesses ein Kleinteam, bestehend zum Beispiel aus der Leitung, der Qualitätsbeauftragten und einer pädagogischen Fachkraft, die zusammengetragenen Ergebnisse ausformulieren und „schön schreiben“.

Bei den Formulierungen sollte darauf geachtet werden, dass sie positiv formuliert werden, sich auf Stärken konzentrieren, die Aussagen in der Gegenwart geschrieben sind und eine für alle verständliche Sprache genutzt wird.

4.1 Strukturierung des Leitbildes

Es gibt unterschiedliche Hilfen ein Leitbild inhaltlich zu strukturieren, nach dem man die Grundwerte und –ziele im Team erschlossen hat.

Eine Möglichkeit wäre, sich an Leitbildfragen zu orientieren (vgl. Graf / Spengler 2008, S. 48). Die könnten zum Beispiel lauten:

- Wer sind wir? Woher kommen wir?
- Was wollen wir?
- Was tun wir? Für wen bzw. mit wem?

[...]

Details

Seiten
11
Jahr
2015
ISBN (eBook)
9783668271999
ISBN (Buch)
9783668272002
Dateigröße
429 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v337822
Institution / Hochschule
Alice-Salomon Hochschule Berlin
Note
1,0
Schlagworte
Seerosenmodell Werteprofil nach Steven Reiss Leitbild Kita Träger externe Berater

Autor

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Titel: Methoden zur Erstellung eines Leitbildes in Kindertagesstätten