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Konfliktmanagement in Teams

Hausarbeit 2016 16 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Konflikte
Wie Konflikte entstehen

3 Die fünf Dysfunktionen eines Teams

4 Strategien der Konfliktlösung

5 Konfliktprävention

6 Fazit

Literaturverzeichnis

1 Einleitung

Effiziente Teamarbeit ist gefragt in Unternehmen, um Projekte erfolgreich und in kürzester Zeit abschließen zu können. Es ist die Teamarbeit, die einem Unternehmen den größten Wettbewerbsvorsprung verschafft.[1] Doch sehr wenige Unternehmen setzen bereits im großen Stil Teamarbeiten um, da es immer wieder zu Meinungsverschiedenheiten und folglich zu Auseinandersetzungen innerhalb des Teams kommt, die einem erfolgreichen Fortkommen der Teamarbeit im Wege stehen. Die Teammitglieder werden heterogener aufgrund der stärker werdenden kulturellen Vielfalt. Unterschiedliche Wertevorstellungen, Ziele und Kommunikationsformen führen zu Reibereien.[2] Laut Lencioni sind Teams, weil sie aus unvollkommenen Menschen bestehen, immanent dysfunktional.[3] Wie kommt es zu Konflikten in Teams, wodurch zeichnen sich diese aus und wie können diese vermieden werden? Diese Fragestellungen werden im Rahmen der vorliegenden Hausarbeit aufgegriffen und beantwortet. Zum Aufbau: Im zweiten Kapitel der vorliegenden Arbeit wird der Begriff „Konflikt“ definiert. Außerdem wird im zweiten Kapitel erklärt wie Konflikte entstehen. Anschließend werden die Dysfunktionen eines Teams erläutert. Im darauffolgenden Kapitel werden die Strategien der Konfliktlösung vorgestellt. Schließlich geht es im letzten Kapitel um die Prävention von Konflikten. Das Fazit der Autorin rundet die vorliegende Arbeit ab.

2 Konflikte

Es gibt unterschiedliche Definitionen dazu, was unter einem Konflikt verstanden wird, da Konflikte vielschichtig sind.[4] Die meisten Definitionen benennen folgende drei Komponenten, die in jedem Konflikt wiederzufinden sind:

- „Ein bestimmtes Verhalten der Konfliktparteien, das auf den Konflikt hindeutet und ihn allzu oft weiter verschärft (z. B. Konkurrenz, unangemessene Aggressivität, Hass, Gewalt),

- Ein Widerspruch, der sich zwischen den unvereinbar erscheinenden Zielen, Interessen bzw. Bedürfnissen der Konfliktparteien auftut, sowie

- Einstellungen und Haltungen der Konfliktparteien, die die eigene Position – bewusst oder unbewusst – rechtfertigen. Dazu gehören u.a. ihre Wahrnehmungen und Annahmen in Bezug auf die eigene Stellung im Konflikt, die Konfliktursachen und die Bewertung der „anderen Seite“ (z. B. Feindbilder).“[5]

Die drei bereits genannten Komponenten lassen sich im folgenden Konfliktdreieck von Johan Galtung wiederfinden. Johan Galtung ist einer der Mitbegründer der Friedens- und Konfliktforschung.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Konfliktdreieck nach Johan Galtung[6]

Es wird zwischen sichtbarer und nicht sichtbarer Ebene eines Konflikts unterschieden. Dadurch wird deutlich, dass die Beteiligten meist nur das durch den Konflikt beeinflusste bzw. hervorgerufene Verhalten wahrnehmen. Oftmals handelt es sich dabei um verbale oder körperliche Gewalt. Die zugrunde liegenden Widersprüche, Haltungen und Annahmen bleiben zunächst weitgehend im Dunkeln. Zwischen den drei „Ecken“ eines Konflikts besteht ein fester Zusammenhang. Ein rein „objektiver“ Widerspruch der Konfliktparteien begründet allein noch keinen Konflikt. Mindestens eine Partei muss diesen Widerspruch subjektiv wahrnehmen bzw. die Unvereinbarkeit in ihrem Verhalten und ihrer Haltung anzeigen. Mögliche Reaktionen dieser Partei sind Verdrängung, Flucht, Angriff und im Best Case Bemühungen, den Konflikt zu verstehen und eine konstruktive Lösung in Zusammenarbeit mit den anderen Konfliktparteien zu entwickeln.[7]

Wie Konflikte entstehen

Ein Konflikt entsteht, wenn verschiedene Interessen aufeinandertreffen und im Widerspruch zueinander stehen. Dabei sind beide Parteien abhängig voneinander, da sie sich ansonsten der Situation entziehen könnten. Eine weitere Voraussetzung für die Entstehung eines Konfliktes ist ebenso, dass ein Entscheidungsspielraum vorhanden ist. Ist kein Entscheidungsspielraum gegeben, nimmt der Betroffene das jeweilige Verhalten schicksalhaft hin. Der Teamleiter muss sich vor der Lösungsfindung damit beschäftigen auf welcher inhaltlichen Ebene sich ein Konflikt bewegt.[8] Im Folgenden werden die „Konfliktfamilien“ nach Niermeyer vorgestellt:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Konfliktarten und ihre Inhalte[9]

3 Die fünf Dysfunktionen eines Teams

Patrick Lencioni stellte im Laufe seiner langjährigen Zusammenarbeit mit Geschäftsführerinnen und Geschäftsführern von Unternehmen und ihren Teams fest, dass die Teamarbeit an 5 grundlegenden Dysfunktionen scheitert. Die fünf Dysfunktionen werden als ein zusammenhängendes Modell betrachtet und im folgenden Schaubild anschaulich dargestellt und im nächsten Schritt näher erläutert:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Die 5 Dysfunktionen eines Teams[10]

Bei der ersten Dysfunktion handelt es sich um fehlendes Vertrauen innerhalb des Teams. Ursächlich dafür ist die fehlende Bereitschaft untereinander offen mit den eigenen Fehlern und Schwächen umzugehen. Die zweite Dysfunktion, die festgestellt wurde, ist die Scheu vor Konflikten. Aufgrund des mangelnden Vertrauens, teilen einzelne Teammitglieder in Diskussionen ihre Ideen nicht mit und halten sich fast gänzlich zurück. Folglich kommt es zu verschleierten Diskussionen. Die Scheu vor Konflikten führt zur dritten Dysfunktion, dem fehlenden Engagement. Wenn die einzelnen Teammitglieder nicht offen für ihre Ideen eintreten, werden diese die Entscheidungen nicht akzeptieren, zustimmen und sich dafür engagieren. Aufgrund des mangelnden Engagements bildet sich die vierte Dysfunktion in Teams heraus: Der Scheu vor Verantwortung. Wenn Teammitglieder ein kontraproduktives Verhalten zeigen, scheuen sie eher davor zurück Verantwortung zu übernehmen und den Konfliktaustragenden zur Rede zur stellen. Die Scheu vor Verantwortung führt zur fünften Dysfunktion der fehlenden Ergebnisorientierung. Eigene Bedürfnisse werden über die Gruppenziele des Teams gestellt. Ist eine Dysfunktion vorhanden, verschlechtert sich die Teamleistung.[11] Um das Entstehen der Dysfunktionen zu vermeiden oder, um diese bei Eintritt zu eliminieren werden Strategien zur Konfliktlösung angewendet. Diese werden in Kapitel vier dargestellt.

[...]


[1] Vgl. Lencioni, P. (2014), S.9.

[2] Vgl. Haeske, U. (2014), S.5.

[3] Vgl. Lencioni, P. (2014), S.9.

[4] Vgl. Schrader, L. (2012), Web.

[5] Schrader, L. (2012), Web.

[6] Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Schrader, L. (2012), Web.

[7] Vgl. Schrader, L. (2012), Web.

[8] Vgl. Niemeyer, R. (2012), S.172-174.

[9] Quelle: Eigene Darstellung nach Niemeyer, R. (2012), S.173.

[10] Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Lencioni, P. (2014), S.151.

[11] Vgl. Lencioni, P. (2014), S.152.

Details

Seiten
16
Jahr
2016
ISBN (eBook)
9783668331365
ISBN (Buch)
9783668331372
Dateigröße
563 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v343019
Institution / Hochschule
Fachhochschule Südwestfalen; Abteilung Meschede
Note
1,3
Schlagworte
Selected Fields of Management Konfliktmanagement Psychologie der Führung Conflictmanagement Konfliktmanagement in Teams Team Teams Teamarbeit

Autor

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Titel: Konfliktmanagement in Teams