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Bildungsmanagement und Organisationselemente in der Weiterbildung

Einsendeaufgabe 2016 11 Seiten

Pädagogik - Erwachsenenbildung

Leseprobe

Inhalt

Einsendeaufgabe 1

Einsendeaufgabe 2

Einsendeaufgabe 3

Einsendeaufgabe 4

Einsendeaufgabe 5

Literaturverzeichnis

Einsendeaufgaben zum Modul EB 1200

„Bildungsmanagement“

EB 1210: Bildungsmanagement

EB 1220: Leiten von Weiterbildungseinrichtungen

EB 1230: Wissensmanagement

Gender-Hinweis: In meinen Ausführungen verwende ich aus Vereinfachungsgründen sowohl die männliche als auch die weibliche Form abwechselnd. Die jeweils andere Form ist miteingeschlossen.

Einsendeaufgabe 1

Was ist unter „organisationalem Lernen“ zu verstehen und wie kann es durch systematische betriebliche Weiterbildung intensiviert werden?

„Der Begriff bezeichnet den Prozess, in dem Organisationen Wissen erwerben, es für alle Mitglieder verfügbar machen, es neu aufbereiten und strukturieren sowie für zukünftige Problemlösungen bereitstellen. Das Ziel ist die „lernende Organisation“, die in der Lage ist, sich selbstständig, partizipativ und reflektiert neuen Herausforderungen zu stellen.“ (Dziobaka-Spitzhorn, Falk, Weiss, 2014, Glossar S. XI)

Ziel der betrieblichen Weiterbildung ist es, die Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter und Führungskräfte eines Unternehmens zu erhalten. Wichtig hierbei ist die Bedarfsorientierung: Sprich, welche Weiterbildung benötigt welcher Mitarbeiter. Dies ist eine jeweils individuelle Entscheidung. Betriebliche Weiterbildung kann intensiviert werden, indem für jeden Mitarbeiter ein genaues Profil angelegt wird. Welche Kenntnisse besitzt dieser? Welche Kenntnisse werden in seinem unmittelbaren Arbeitsalltag benötigt – oder zukünftig benötigt? Dies ist wichtig um organisationales Lernen nicht ins „Leere“ laufen zu lassen sondern effizient einzusetzen. (vgl. Dziobaka-Spitzhorn, Falk, Weiss, 2014, S. 9)

Organisationales Lernen ist ein Prozess, und beinhaltet die Anpassungsreaktion eines Unternehmens auf Veränderungen im Umfeld. „Dies setzt aktive Wissensarbeit voraus, die erfordert, „dass das relevante Wissen (1) kontinuierlich revidiert, (2) permanent als verbesserungsfähig angesehen, (3) prinzipiell nicht als Wahrheit, sondern als Ressource betrachtet wird und (4) untrennbar mit Nichtwissen gekoppelt ist, so dass mit Wissensarbeit spezifische Risiken verbunden sind.“ (Dziobaka-Spitzhorn, Falk, Weiss, 2014, S. 16f)

Organisationales Lernen wird angeregt, wenn eine Diskrepanz zwischen Soll- und Istzustand auftritt. Um organisationales Lernen zu intensivieren sind der Aufbau und die kontinuierliche Pflege einer Wissensdatenbank sinnvoll. Beispielsweise durch Qualitätszirkel, Lernstätten usw. . Eine weitere Möglichkeit ist die Arbeitsstrukturierung wie beispielsweise Jobrotation. Wichtig hierbei ist die Vermittlung der Qualifikation der Problemwahrnehmung bei Führungskräften. Auch müssen alle Organisationsmitglieder in den Lernprozess einbezogen werden. Eine Ermutigung, ihr Wissen und ihre gewonnenen Erfahrungen einzubringen ist erforderlich. Voraussetzung hierfür ist eine Homogenität individueller und kollektiver Lernziele. Kurze, arbeitsplatznahe betriebliche Weiterbildung ist in Zeiten steigender Arbeitsverdichtung unabdingbar. (vgl. Dziobaka-Spitzhorn, Falk, Weiss, 2014, S. 17f)

Einsendeaufgabe 2

Warum ist eine Beschränkung der Evaluation betrieblicher Weiterbildung auf die Ermittlung der Zufriedenheit der Teilnehmer und ggf. ihrer Vorgesetzten nicht hinreichend? Welche zusätzlichen Erfolgsbestimmungen sind aus Sicht des Unternehmens relevant?

Eine Beschränkung der Evaluation betrieblicher Weiterbildung auf die Ermittlung der Zufriedenheit der Teilnehmer zu begrenzen ist nicht ausreichend um zukünftig erfolgreich bzw. erfolgreicher zu agieren. Vorteil ist, dass diese Informationen relativ leicht und kostengünstig zu erhalten sind. Systematisch ausgewertet können Teilnehmerfragebögen Informationen für Feedback-Gespräche mit Auftraggebern liefern. Primärerhebungen erlauben zwar das direkte Feedback von Teilnehmern, welches auch wichtig ist, jedoch sehr subjektiv. Dadurch können Bedürfnisse dieser einen Teilnehmergruppe erhoben werden. Dies ist nicht repräsentativ. Ebenso wird der Markt außerhalb der Bildungseinrichtung hierbei nicht berücksichtigt. Dies sagt noch nichts über den Lernerfolg, den Transfererfolg und den Unternehmenserfolg aus. Externe Marktanalysen können als Trendinformation Aufschluss über erwartete Entwicklungen außerhalb der Bildungsinstitution geben. Sie sind in die Zukunft gerichtet und helfen zukünftiges Handeln dementsprechend zu planen. Desweitern sollten aus Sicht des Unternehmens regelmäßig interne Informationsquellen wie Bildungsstatistiken und Dozentenbefragungen ausgewertet werden. Die Bildungseinrichtung muss sich über die Konkurrenzanbieter informieren. Was wird derzeit von anderen Bildungseinrichtungen angeboten? Wie erfolgreich verläuft dies? Wo gibt es noch Lücken/Bedarfe, welche nicht gedeckt sind? Hierzu ist es sinnvoll sich einen Überblick im Internet über Weiterbildungsangebote verschiedener Bildungsträger zu verschaffen. Eine weitere von Kirkpatrick verwendete Systematik der Erfolgsmessung unterscheidet zwischen vier Ebenen: der Zufriedenheit der Teilnehmern, dem Lernerfolg, dem Transfererfolg und dem Unternehmenserfolg. „Kirkpatrik weist auf die Komplexität der Erfolgsmessung und Wirkungsanalyse hin. So führen ein hoher Zufriedenheitserfolg und selbst ein hoher Transfererfolg nicht zwangsläufig auch zu einem entsprechenden Unternehmenserfolg. Allerdings konnten empirisch hohe Korrelationen zwischen den einzelnen Ebenen festgestellt werden, was insofern nicht überraschen kann, als Erfolge des Unternehmens kaum ohne Lern- und Transfererfolge denkbar sind.“ (Buchhester, 2003, S. 188)

Ebenso sind die Kunden daran interessiert den Erfolg nachgewiesen zu bekommen bzw. zu erkennen. Eine systematische Planung und Steuerung von Weiterbildung scheint derzeit noch nicht gegeben bzw. ist noch stark defizitär. (vgl. Dziobaka-Spitzhorn, Falk, Weiss; 2014, S. 82f)

Der Lernerfolg beschreibt, inwiefern die Teilnehmer eines Seminars die vorgegebenen Lernziele erreichet haben. Die Forschung hat gezeigt, dass Lernerfolge nicht allein Ergebnis einer professionellen Durchführung einer Bildungsveranstaltung sind. Sie hängen auch von der Persönlichkeit der Lernenden und dem betrieblichen Umfeld ab. Hier können Unternehmen als zusätzliche Erfolgsbestimmung Kompetenzprofile einsetzen. Dazu ist es notwendig, die aktuell vorhandenen Kompetenzen eines Mitarbeiters abzubilden, einzuordnen welchen betrieblichen Nutzen diese haben, individuelle Kompetenzziele vereinbaren und ein Sollportfolio zu erstellen. Dementsprechend wird ein Aktionsplan erstellt und die Lernerfolge werden fortwährend dokumentiert. (vgl. Dziobaka-Spitzhorn, Falk, Weiss, 2014, S. 86f) Hierfür ist die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich. Oft handelt es sich um Selbsteinschätzung der Betroffenen.

Transfererfolg wird als die selbständige Übertragung des Gelernten in ein Lernfeld auf die Praxis bezeichnet. Einen Ursache-Wirkungs-Zusammenhang zur Qualifizierung zu beleben ist oft schwierig. (vgl. Dziobaka-Spitzhorn, Falk, Weiss, 2014, S. 88)

In der Praxis können Erfolgsbestimmungen durch die Kosten-Nutzen-Analyse, die Nutzenberechnung, die Abschätzung eines Return on Investment (Rol) sowie die Kalkulation von Opportunitätskosten vorgenommen werden. Dies sind durchaus aussagekräftige Instrumente um den Erfolg zu messen. (vgl. Dziobaka-Spitzhorn, Falk, Weiss, 2014, S. 91)

Die Kosten-Nutzen-Analyse dient dazu die zu erwartenden Kosten den voraussichtlichen Erträgen gegenüber zu stellen. Dadurch können nach Beendigung einer Maßnahme die entstandenen Kosten dem festgestellten Nutzen gegenüber gestellt werden. (vgl. Dziobaka-Spitzhorn, Falk, Weiss, 2014, S. 91)

Die Nutzenberechnung ist für das Management überzeugender, da durch das interne Berichtswesen aufbereitete Kennzahlen herangezogen werden um den Nutzen der Weiterbildung zu bestimmen.

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Details

Seiten
11
Jahr
2016
ISBN (eBook)
9783668356337
ISBN (Buch)
9783668356344
Dateigröße
497 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v344978
Note
Schlagworte
Bildung Management Organisationselemente OE Lernen Lehren Uni EB Erwachsenenbildung Kaiserslautern Einsendeaufgabe Methodik Didaktik Unternehmen Management und Beratung Weiterbildung Erwachsene Pädagogik Psychologie Fernstudium

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Titel: Bildungsmanagement und Organisationselemente in der Weiterbildung