Lade Inhalt...

Change-Management. Die Phasenmodelle von Kotter und Lewin im Überblick

Projektarbeit 2016 9 Seiten

BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Definition

2. Auslöser, Grundlagen und Handlungsfelder

3. Die Phasenmodelle
3.1 Das Drei-Phasen-Modell nach Lewin
3.2 Das Acht-Phasen-Modell nach Kotter
3.3 Kritik an den Modellen

Literaturverzeichnis

1. Definition

Das Veränderungsmanagement (Change-Management) wurde bereits von vielen verschiedenen Wissenschaftlern und Autoren versucht zu definieren. Allgemein ist es ein Management-Konzept, mit dem Innovationen implementiert werden.[1] Es wird aber auch als ein Prozess verstanden, welcher eine Veränderung in bereits bestehende Prozesse einführt.[2] Das Veränderungsmanagement beschäftigt sich schwerpunktmäßig mit der Erhöhung der Veränderungsbereitschaft und das Skizzieren von Visionen als Voraussetzung für neue Lösungen sowie deren Umsetzung.[3] Es kommt auf die Planung und Durchführung aller Aktivitäten an, welche die betroffenen Führungskräfte und Mitarbeiter auf die zukünftige, sich verändernde Situation vorbereiten und ihnen eine möglichst optimale Umsetzung der Anforderungen ermöglichen.[4] Dabei versucht das Veränderungsmanagement diverse Anteilseigner zu berücksichtigen, um so Ängste und Widerstände zu minimieren.[5] Veränderungen in einem Unternehmen sind fortlaufende Prozesse, so dass ein Unternehmen immer in Bewegung bleibt und somit in der Lage ist, flexibel nach innen und außen zu reagieren. In der Unternehmenskultur spiegelt sich dies wieder. Dieses Vorhaben kann zu erheblichen Eingriffen auf diversen Unternehmensebenen und zu tiefgreifenden Veränderung in der Organisation führen.[6] Eine gute Zusammenfassung aller vorangegangenen Definitionsteilen bieten Rank und Scheinpflug. Diese definieren das Veränderungsmanagement als die Planung, Implementierung, Kontrolle und Stabilisierung der Veränderungen in Strategien, Prozessen, Organisation und Kultur mit dem Ziel, die Effektivität und Effizienz des Veränderungsprozesses zu maximieren und eine möglichst große Akzeptanz der betroffenen Führungskräfte und Mitarbeiter zu erreichen.[7]

2. Auslöser, Grundlagen und Handlungsfelder

Ein Auslöser für Veränderungen kann intern oder auch extern erfolgen. Externe Auslöser können sein: Umweltveränderungen, Einfluss von Anspruchsgruppen/Anteilseigner, Erwartungsänderungen, Innovationen, Veränderungen im Bereich Technologie, Ökologie und Wirtschaft, Wettbewerbsdruck (durch den Wandel der Weltmärkte), Steigung der Anforderungen hinsichtlich Kosten und Qualität, wachsendes Handelsvolumina, Vernetzung von Märkten und Unternehmen, Liberalisierung von Finanzmärkten, wachsender Wettbewerb um Fachkräfte, Gesetze und Regelungen u.v.m.[8] Interne Auslöser können hingegen sein: Unternehmenswachstum, weiterer Fortschritt, neue Technologien, neue Mitarbeiter, neue Prozesse, Abteilungsauflösungen/-aufteilungen, Performance-Druck, Kostensenkungsdruck, Qualitätserhöhungsdruck, Erwartungen der Mitarbeiter, Nutzung neuer Medien und Technologien.[9]

Grundlagen des Veränderungsmanagements: Grundvoraussetzung für eine Etablierung von Veränderungen und Vermeidung von Missverständnissen, ist eine klare und eindeutige Formulierung der primären und sekundären Ziele. Von Vorteil ist dabei die Stellungnahme des Unternehmens zu den Zielen für die einzelnen Bereiche aufzuschlüsseln und durch quantitative Messungen (z.B. Analysen) zu untermauern. Die Gründe für die Veränderungen müssen klar ersichtlich und nachvollziehbar sein. Erst dann können die Mitarbeiter das Vorhaben verstehen, unterstützen und ihre Rolle in der Wertschöpfungskette einnehmen. Wenn die Akzeptanz auf emotionaler Ebene vorhanden ist, werden die Mitarbeiter die Veränderungen nicht nur tolerieren, sondern auch helfen diese durchzuführen. Dies ist wichtig, da die Mitarbeiter in der Lage sein müssen selbst zu handeln und den Prozess weiter zu fördern. Eine ständige und offene Kommunikation ist Voraussetzung für die Entwicklung und Durchführung des Prozesses. Eine sorgfältige Auswahl der verantwortlichen Personen ist hier von Vorteil.[10]

Handlungsfelder für Veränderungsprozesse: Für einen erfolgreichen Veränderungsprozess ist es notwendig, die Handlungsfelder zu kennen und zu beobachten. Diese Faktoren müssen gemeinsam beurteilt werden, da eine isolierte Betrachtung die Komplexität nicht aufgreift. Die Vier Handlungsfelder nach Vahs sind: Strategie, Technologie, Unternehmenskultur und Organisation. Um die Erfolgspotentiale eines Unternehmens bestmöglich zu nutzen, müssen diese Handlungsfelder ein reibungsloses Zusammenspiel ergeben. Die Strategie beinhaltet die Vision, das Leitbild und die allgemeine Geschäftsstrategie. Die Technologien werden sowohl extern als auch intern weiterentwickelt, verbessert und müssen implementiert werden. Die Organisation betrachtet die Strukturen und einzelnen Prozesse. Die Unternehmenskultur wird geprägt durch die Führung und die Kommunikation.[11]

[...]


[1] Vgl. Czichos (2014), S. 29.

[2] Vgl. Cacaci (2006), S. 35 ff.

[3] Vgl. Al-Ani/Gattermeyer (2001), S. 14.

[4] Vgl. Stolzenberg/ Heberle, (2006), S. 5.

[5] Vgl. Vahs (2010), S. 199.

[6] Vgl. Kostka/Mönch (2002), S. 9; Kruppke et al. (2006) S. 215; Kohnke (2005), S. 19.

[7] Vgl. Rank/Scheinpflug (2010), S.18 f.

[8] Vgl. Rüegg-Stürm (2004), S. 69 ff.

[9] Vgl. Doppler/Lauterburg (2008), S. 202 ff.

[10] Vgl. Scheer et al. (2005), S. 28ff.

[11] Vgl. Vahs/ Leiser (2004), S. 3 und siehe Anhang 1.

Details

Seiten
9
Jahr
2016
ISBN (eBook)
9783668391062
Dateigröße
500 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v352620
Institution / Hochschule
Ruhr-Universität Bochum
Note
2,0
Schlagworte
Veränderungsmanagement Management Change Change-Management Kotter Lewin Phasenmodelle

Autor

Teilen

Zurück

Titel: Change-Management. Die Phasenmodelle von Kotter und Lewin im Überblick