Mitarbeitermotivation in der betrieblichen Praxis. Motivationstheorien nach Frederick Herzberg, Abraham Maslow und Victor Harald Vroom

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Begriffe und Begriffserklärung
2.1 Motiv
2.2 Bedürfnis
2.3 Motivation
2.3.1 Extrinistische Motivation
2.3.2 Intrinistische Motivation

3. Motivationstheorien
3.1 Humanistische Motivationstheorie (Inhaltstheorie)
3.1.1 Zweifaktoren-Theorie von Herzberg
3.1.2 Maslowsche Bedürfnispyramide
3.2 Kognitivistische Motivationstheorie (Prozesstheorie)
3.2.1 VIE-Theorie von Vroom

4. Anwendung der Motivationstheorien in der Praxis
4.1 Unternehmensvorstellung
4.2 Ausgangssituation im Unternehmen
4.3 Anwendung der Motivationstheorien
4.3.1 Ansatz nach Maslow
4.3.2 Ansatz nach Herzberg
4.3.3 Ansatz nach Vroom
4.4 Wirksamkeitskontrolle
4.5 Fazit

5. Literaturverzeichnis

6. Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

Dass Mitarbeiter in ihren Unternehmen kontinuierlich gute Arbeitsleistung erbrin- gen ist nicht selbstverständlich. Die Leistungsbereitschaft eines Mitarbeiters hängt wesentlich von den drei Faktoren Leistungsbedingungen, Leistungsvermögen und Leistungsbereitschaft/Motivation ab (vgl. Jung 2010, S. 953). In der vorliegenden Hausarbeit soll der dritte Faktor Leistungsbereitschaft bzw. Motivation näher be- trachtet und die theoretischen Modelle im Unternehmensalltag integriert werden.

Seit 2001 führt das Gallup-Institut Arbeitnehmerumfragen zum Thema Arbeitszu- friedenheit durch. Zwar lässt sich erkennen, dass seit der Wirtschaftskrise 2008 die Zahlen derjenigen, die keine emotionale Bindung zum Arbeitsplatz haben, zurückgegangen sind. Jedoch geben immer noch 16% an, dass sie mit dem Ar- beitsplatz unzufrieden sind und sich somit mit diesem oder dem Unternehmen auch nicht identifizieren können. Die Untersuchung hat wiederholt gezeigt, dass ein schlechtes Management die Hauptursache ist (vgl. Gallup-Institut).

Die Arbeitsleistung und somit die emotionale Bindung mit dem Arbeitsplatz und dem Unternehmen kann nur durch motivierte Mitarbeiter gelingen.

Die Motivation der Mitarbeiter in dem Unternehmen hat durch gesellschaftliche Veränderungen bei den Mitarbeitern einen immer höheren Stellenwert einge- nommen. Mitarbeiter setzen sich selbstbewusster, aber auch kritischer mit der Arbeit auseinander. Es ist nicht mehr nur wichtig, eine bestimmte Einkommens- höhe zu erreichen. Erreicht der Mitarbeiter sein gestecktes Ziel der Einkommens- höhe, ist die Art der Arbeit für Ihn genauso wichtig, wie die Höhe des Lohns.

Durch den hohen Automatisierungsgrad in der Wirtschaft wurde einerseits die Arbeitsleistung verringert, auf der anderen Seite werden hochqualifizierte und selbstständig arbeitende Mitarbeiter für kreative und schwierige Arbeiten benötigt. Unternehmen sind danach bestrebt, das Leistungsvermögen der Mitarbeiter ganzheitlich auszunutzen, um ihr Unternehmensziele zu realisieren.

Es ist entscheidend, inwieweit es ein Vorgesetzter schafft, die individuellen Ziele des Mitarbeiters für die übergeordneten Unternehmensziele einzusetzen. Die Motivation jedes einzelnen Mitarbeiters spielt für das Gesamtergebnis (Er- folg/Misserfolg) eine große Rolle (vgl Jung 2010, S. 953-954).

2. Begriffe und Begriffserklärung

Um sich mit den Motivationstheorien zu beschäftigen, ist es notwendig einige Begriffe näher zu erläutern. Dies soll erleichtern, dass die Motivationstheorien in der Praxis angewendet werden können. Nachfolgend werden die Grundbegriffe Motiv, Bedürfnis und die Motivation im Allgemeinen sowie eine detailliertere Erläuterung der extrinsischen und intrinsischen Motivation erfolgen.

2.1 Motiv

In Hinblick auf Motive unterscheidet sich jeder Mensch von den anderen. Über Motive definieren wir, wie wir unterschiedlichste Handlungssituationen wahrnehmen und beurteilen (vgl. Rheinberg et al. 2004, S. 62).

Motive sind dafür verantwortlich, dass Mitarbeiter immer wieder die gleiche Person- Situations-Interaktion heranziehen. Beispiele hierfür sind, dass ein Mitarbeiter immer bessere Leistungen erbringen will, als andere (Leitungsmotiv), ein anderer möchte „Macht“ über Mitarbeiter haben und diese lenken, leiten und steuern (Machtmotiv) oder es gibt Personen, die von anderen Personen einfach nur gemocht werden wollen (Affilia- tionsmotiv).

Es ist wichtig, bei den Motiven die Situation zu berücksichtigen, um das Verhalten der Mitarbeiter richtig deuten zu können. Im Beispiel des Leistungsmotivs kann die Arbeit nur motiviert bearbeitet werden, weil der Vorgesetzte den Mitarbeiter gerade beobachtet oder weil die aktuelle Arbeit für den Mitarbeiter selbst interessant ist (vgl. Nerdinger et al. 2014, S. 420).

Abschließend finde ich, dass ein Zitat von RHEINBERG den Begriff Motiv ganz einfach aber auf den Punkt beschreibt: „Das Motiv ist also so etwas wie eine spezifisch eingefärbte Brille, die ganz bestimmte Aspekte von Situationen auffällig macht und als wichtig hervorhebt[…].“ (Rheinberg et al. 2004, S. 63).

2.2 Bedürfnis

„Ausgangspunkt des wirtschaftlichen Handelns sind die Bedürfnisse des Menschen. Unter Bedürfnissen versteht man die tatsächlichen oder objektiven Mangelempfindungen nach Sachgütern oder Dienstleistungen mit dem gleichzeitigen Wunsch ihrer Befriedigung.“ (Jung 2010, S. 2).

Die Bedürfnisse können von Mensch zu Mensch unterschiedliche sein. Prinzipiell unterscheidet man Bedürfnisse nach ihrer Dringlichkeit, dem Bewusstsein und der Erscheinungsform. Die Dringlichkeit der Bedürfnisse wird unterteilt in:

Existenzbedürfnisse: Sind Bedürfnisse, die zur Erhaltung des Lebens notwendig sind. Hierzu zählen neben Essen und Trinken, auch Kleidung und eine Wohnung.

Grundbedürfnisse: Diese Bedürfnisse sind nicht unbedingt existenznot- wendig, ergeben sich aber aus der sozialen und kulturellen Umgebung. Grundbedürfnisse sind neben dem Radio und dem Kühlschrank auch bei- spielsweise Bildung.

Luxusbedürfnisse: gelten als verzichtbare Bedürfnisse. Zu den Luxusbe- dürfnissen zählen Lebensbedürfnisse. wie Genussmittel, Luxusyacht oder Schmuck.

Des Weiteren unterscheiden sich Bedürfnisse nach dem Bewusstsein. Hierbei wird zwischen offene und latente Bedürfnisse unterschieden.

offene Bedürfnisse: auch bewusste Bedürfnisse genannt, sind der bewusste Wunsch nach etwas (z.B. ein neuer Fernseher).

latente Bedürfnisse: Sind Bedürfnisse, die aktuell noch nicht bewusst erkennbar sind. Diese Bedürfnisse werden erst nach einem Impuls von außen (z.B. Werbeflyer, Fernsehwerbung) als ein reales Bedürfnisse von der betroffene Person empfunden.

Bedürfnisse können außerdem in individueller oder kollektiver Form erschei- nen. Ist die Erscheinungsform individueller Natur, geht das Bedürfnis vom Ein- zelnen aus. Bei der kollektiven Form ist davon auszugehen, dass das Bedürfnis nur durch eine Gruppe, Familie oder auch Verein, befriedigt werden kann (vgl. Jung 2010, S. 2-3).

2.3 Motivation

„„Hoch motiviert zu etwas“ kann bedeuten, daß[!] jemand alle Kräfte mobilisiert, um etwas Bestimmtes zu erreichen, sich durch nichts davon abbringen läßt[!], nur noch das Ziel vor Augen hat und darauf fixiert ist und nicht eher ruht, bis er es erreicht hat“ (Rheinberg et al. 2004, S. 14).

Demnach beinhaltet der Begriff Motivation die Ausrichtung auf ein Handlungs- ziel und die damit verbundenen Gedanken und Gefühle. Motivation ist sowohl für die Wissenschaft als auch für die betriebliche Praxis von großer Bedeutung, da damit die Leistung der Mitarbeiter erklärt wird (vgl. Nerdinger et al. 2014, S. 421).

Der allgemeine Begriff Motivation kann weiter in extrinsische und intrinsische Motivation unterteilt werden. Auf diese zwei Untergliederungen der Motivation wird im Folgenden eingegangen.

2.3.1 Extrinsische Motivation

„Extrinsische Motivation bedeutet, dass wir etwas tun, um eine Belohnung zu erhalten oder eine Strafe zu vermeiden.“ (Intrinsische Motivation vs extrinsische Motivation | Anchu Kögl).

Die Motivation wird durch äußere Reize hervorgerufen. Anstehende Aufgaben werden nicht aus eigenem Antrieb verrichtet, sondern nur wenn eine positive Belohnung oder die Vermeidung einer Strafe in Aussicht gestellt wird. Extrinsische Motivation erfolgt durch externe Faktoren, wie Bezahlung, Anerkennung oder Lob der erbrachten Leistung.

2.3.2 Intrinsische Motivation

Der Antrieb, etwas zu tun, kommt von innen. Man tut etwas, da es einen erfüllt, weil man Spaß daran hat oder es eine Herausforderung für einen darstellt. Man erwartet für die Bewältigung der Herausforderung keine Belohnung, da die Ausführung der Aktivität schon die Belohnung darstellt (vgl. Intrinsische Motivation vs extrinsische Motivation | Anchu Kögl).

3. Motivationstheorien

Um die im folgenden Kapitel 4 beschriebene Problemsituation im Unternehmen zu verbessern bzw. zu lösen, wurden drei verschiedene theoretische Motivationsansätze zur Problemlösung gewählt.

„Weit verbreitet ist eine Trennung in Inhaltstheorien und Prozesstheorien. Diese Klassifizierung berücksichtigt nicht, dass auch bei den Inhaltstheorien Prozessabläufe sowie bei verschiedenen Prozesstheorien auch verschiedene Motivinhalte beschrieben werden und sie es nicht ermöglicht, die Theorien der Leistungsmotivation einheitlich zuzuordnen.“ (Becker 2002, S. 370).

Um eine zutreffende Unterteilung zu ermöglichen, sollten die Motivationstheorien in humanistische und kognitivistische Konzepte unterteilt werden. Bei den humanistischen Motivationstheorien werden die Herzberg-Zweifaktoren-Theorie und die Maslowsche Bedürfnispyramide, bei der kognitivistischen Motivationstheorie die Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-Theorie (VIE-Theorie) von Vroom näher betrachtet (vgl. Becker 2002, S. 370).

3.1 Humanistische Motivationstheorie (Inhaltstheorie)

3.1.1 Zweifaktoren-Theorie von Herzberg

In seiner Zweifaktoren-Theorie steht bei den Untersuchungen von Herzberg die Arbeitszufriedenheit im Fokus. Er untersuchte, was Unzufriedenheit abbaut oder verhindert und welche Faktoren im Gegenzug Zufriedenheit beim Arbeitenden hervorruft. Seine Theorie baut auf die Maslowsche Bedürfnispyramide auf. Das Besondere an dieser Theorie ist, dass Herzberg zwei voneinander unabhängige Dimensionen der Arbeitszufriedenheit annahm. Er unterschied zwischen Unzufriedenheit und Nicht-Unzufriedenheit sowie zwischen Zufriedenheit und NichtZufriedenheit (vgl. Wirtschaftslexikon24 2015).

In seiner Motivationstheorie unterschied Herzberg zwischen Motivationsfaktoren (Motivatoren oder satisfier) und Hygienefaktoren (dissatisfier):

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