Lade Inhalt...

Mitarbeiterführung. Führungsmodelle im Vergleich

Ausarbeitung 2017 20 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Aufgabenstellung und Zielsetzung
1.2 Vorgehensweise der Arbeit

2. Grundlagen der Arbeit
2.1 Begriffserklärung des Führungsmodells
2.2 Beschreibung und Ziele von Führungsmodellen

3. Führungsmodelle
3.1 Das Gruppenkonzept von Likert
3.2 Das 7-S-Modell von McKinsey
3.3 Der Züricher Ansatz
3.4 Das Harzburger Modell
3.5 Das St. Galler Management-Modell

4. Das Harzburger Modell und das St. Galler Management-Modell im Vergleich

5. Schlusswort

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Führungsmodell allgemein

Abbildung 2: Einteilung der Führungsmodelle

Abbildung 3: Das 7-S-Modell von McKinsey

Abbildung 4: Der Züricher Ansatz

Abbildung 5: Die wichtigsten Elementen des Harzburger Modells

Abbildung 6: Die konzeptionellen Bausteine des St. Galler Management-Modells

Abbildung 7: Managementebenen des zweiten St. Galler Management-Modells

Abbildung 8: Das neue St. Galler Management-Modell

1. Einleitung

1.1 Aufgabenstellung und Zielsetzung

Das Thema „Die Arbeit mit Führungsmodellen“ für das nachfolgende Assignment wurde aus vier von der Hochschule gestellten Aufgaben ausgewählt. Ziel ist es, verschiedene Führungsmodelle vorzustellen, aus denen zwei Modelle ausgewählt und miteinander verglichen werden. Weiterhin soll es kenntlich gemacht und verständlich beschrieben werden, ob die beiden Modelle heutzutage eingesetzt und in wieweit diese in der Praxis umgesetzt werden. Die Informationen, die in dieser Arbeit verwendet werden, wurden der Fachliteratur sowie den frei zugänglichen Publikationen und Informationen aus den Internetseiten entnommen.

1.2 Vorgehensweise der Arbeit

In diesem Assignment wird der Fokus auf den Vergleich von zwei bekanntesten Führungsmodellen gelegt. Die vorliegende Arbeit baut sich folgendermaßen auf. Zuerst werden allgemeine Grundlagen aufgezeigt, um den Leser an das Thema heranzuführen. Es werden entsprechende Bergriffe verständlich erklärt, die sich mit diesem Thema befassen. Im weiteren Verlauf der Arbeit wird es auf verschiedene Arten der Führungsmodelle eingegangen, deren Inhalte und Gestaltung kurz beschrieben werden.

Im vierten Kapitel wird das Harzburger Modell und das St. Galler Management-Modell ausführlich beschrieben. Die Ziele und Merkmale sowie Stärken und Schwächen dieser Modelle werden aufgezeigt und miteinander verglichen. Daraufhin wird es einen Überblick geben, welche Bedeutung diese beiden Führungsmodelle für die praktische Arbeit von Führungskräften haben.

Den Abschluss dieser Arbeitet bildet ein kurzer Ausblick über die Führungsmodelle, in dem die wesentlichen Unterschiede und Gemeinsamkeiten zwischen ihnen aufgezeigt werden.

2. Grundlagen der Arbeit

2.1 Begriffserklärung des Führungsmodells

Aufgrund der großen Veränderungen in der Gesellschaft, Wirtschaft und Technik hat sich die Einstellung zur Arbeit auch verändert. Dadurch ist die Mitarbeiterführung in Betrieben immer schwieriger geworden, da die Mitarbeiter höhere Anforderungen an ihre Vorgesetzte stellen und eigene Entscheidungsspielräume beanspruchen. Um die Betriebsergebnisse gut zu halten und zu verbessern, werden heutzutage immer mehr geeignete Führungstechniken und Führungsmodelle eingesetzt.[1]

Das Wort Führungsmodell setzt sich aus zwei Begriffen der Führung und dem Modell zusammen. Unter der Führung versteht man: „Führung ist die gezielte Beeinflussung von Mitarbeitern bzw. einer Gruppe von Mitarbeitern unter Berücksichtigung der jeweiligen Situation auf ein bestimmtes Ziel hin.“[2] In den Führungsmodellen werden sämtliche Aspekte der Führung und ihre Auswirkungen auf ein Unternehmen und die Mitarbeiter in Form von Modellen erfasst.

2.2 Beschreibung und Ziele von Führungsmodellen

Die Führungsmodelle helfen dabei, die Mitarbeiter eines Unternehmens bestmöglich zu führen. Mit deren Hilfe wird ein ausführliches System von Handlungsempfehlungen oder Verhaltensanweisungen für Führungskräfte entworfen. Dabei geht es weniger darum, wie die einzelnen Handlungsanweisungen vermittelt werden, sondern vielmehr um die Frage, in welchem Umfang die Mitarbeiter in Entscheidungs- und Gestaltungsprozesse eingebunden werden.[3] Die Führungsmodelle nehmen die Erkenntnisse aus Führungs- und Motivationstheorien auf, die in der Praxis wie folgt angewendet werden:

- Mit geringstmöglichen Aufwand eine zielgerichtete und steigernde Steuerung von Mitarbeitern zu erreichen.
- Steigerung der Motivation der Mitarbeiter sowie Vermeidung von Frustration als Grundlage für die Leistung und das Engagement.
- Durch stärkere Einbindung der Mitarbeiter in Gestaltungsprozesse sollen die Freiräume für die Führungskräfte geschaffen werden.[4]

Somit dienen die Führungsmodelle der Verbesserung des Führungsgeschehens sowie der Steigerung der Effizienz eines Unternehmens. Im Vergleich zu Führungstechniken haben sie den Vorteil, dass sie über die Ganzheitlichkeit verfügen. Das bedeutet, dass die Zusammenhänge zwischen den Führungsstilen, den Führungsfunktionen und –aufgaben berücksichtigt werden, wie in der Abbildung 1 dargestellt ist.

Abbildung 1: Führungsmodell allgemein

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: eigene Darstellung

Unter einem Führungsstil versteht man „das personenbezogene Führungsverhalten von Vorgesetzten, d. h. die Form, die in der Personalführung von den Führungskräften im Unternehmen ausgeübt wird, um ein bestimmtes, zielorientiertes Arbeitsverhalten bei allen Mitarbeiter zu erreichen.“[5]

Die Führungsfunktionen beschreiben, was die Führungskräfte tun, wenn sie führen. Diese Funktionen werden dynamisch als Phasen einer Abfolge von Aufgaben wie Planen, Entscheiden, Durchsetzen und Kontrollieren gesehen, die aufeinander in einem Prozess aufbauen.

Die Führungstechniken, die so genannten „Management-by-Konzeprtionen“, sind konkrete Gestaltungsregeln für eine bestimmte Führungsaufgabe. Sie dienen der Erleichterung und der Verbesserung des Führungsprozesses.

Die Führungsmodelle lassen sich nach Edmund Heinen in Total- und Partialmodelle einteilen.[6] Diese Einteilung ist in der Abbildung 2 abgebildet.

Abbildung 2: Einteilung der Führungsmodelle

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: eigene Darstellung in Anlehnung an Schneck (2015)

In Totalmodellen wird das gesamte Führungsgeschehen erfasst, während in Partialmodellen nur ein oder mehrere Teilaspekte der Führung verdeutlicht werden.[7] Die bekanntesten Führungsmodelle sind das Harzburger Modell, das St. Galler Management-Modell, das 7-S-Modell und der Züricher Ansatz[8] sowie Gruppenkonzept von Likert, die im nachfolgenden Kapitel näher beschrieben werden.

3. Führungsmodelle

3.1 Das Gruppenkonzept von Likert

Dieses Führungsmodell basiert auf dem Prinzip, dass die Mitarbeiter, organisatorisch betrachtet, gleichzeitig Teilnehmer zweier sich überlappender Gruppen sind. Jeder Mitarbeiter, abgesehen von den obersten und den untersten Hierarchieebenen, soll geleichzeitig in beiden Gruppen an Entscheidungen beteiligt werden. Dabei ist er in einer Gruppe ein teilnehmendes und in anderer Gruppe ein führendes Mitglied.

Bei diesem Modell wirkt die Gruppenarbeit nicht immer auf die Motivation der Mitarbeiter. Die Gruppenentscheidungen benötigen in der Regel viel Zeit und der Erfolg hängt von dem Klima sowie von dem Willen der Gruppe ab. Durch dieses Netz sich überlappender Gruppen soll die Kommunikation und die Integration eines Unternehmens verbessert werden. Dieses Modell wird in der Praxis ganz selten angewandt.[9]

3.2 Das 7-S-Modell von McKinsey

Das 7-S-Modell wurde von Peters und Waterman im Jahr 1982 vorgestellt, um die Faktoren abzubilden, die bei einer Organisationsgestaltung zu berücksichtigen sind. Die sieben S stehen für Struktur, Strategie, Systeme, Selbstverständnis, Spezialkenntnisse, Stil und Stammpersonal, die ursprünglich als Variablen bezeichnet wurden, um eine leistungsfähige Organisation zu gestalten.[10]

Das 7-S-Modell wird zu den Totalmodellen zugeordnet. Dabei werden sowohl führungstechnische Probleme als auch Fragen der Menschenführung und des Führungsinhaltes berücksichtigt. Die 7-S-Elemente dieses Modells erfassen in der ersten Linie nur das Geschehen des Unternehmens, deren gegenseitige Wechselbeziehungen in der Abbildung 3 dargestellt sind.[11]

Abbildung 3: Das 7-S-Modell von McKinsey

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Jung (2017), S. 510, Abb. 86.

Die wichtigsten Aussagen des 7-S-Modells lassen sich wie folgt zusammenfassen:

- Für eine erfolgreiche Führung ist die angemessene Berücksichtigung aller sieben Elemente mit ihren gegenseitigen Abhängigkeiten vorausgesetzt.
- Bei einer erfolgreichen Führung sollen die weichen Faktoren einen höheren Stellenwert einnehmen als die harten Faktoren.
- Der Unternehmenskultur wird eine zentrale Bedeutung zugewiesen, die als das tragende Element der Führung gesehen wird.[12]

3.3 Der Züricher Ansatz

Der Züricher Ansatz ist ein relativ neues Führungsmodell, das von E. Rühli im Jahre 1992 an der Universität in Zürich entwickelt wurde. Bei diesem Ansatz wird von der Annahme ausgegangen, dass die Führung überall dort nötig ist, wo Menschen gemeinsam Probleme zu lösen haben. Die Führung bei diesem Modell wird in zwei Dimensionen aufgeteilt, in eine formelle Seite und in eine inhaltliche Seite der Führung. Die formelle Seite beinhaltet wiederum zwei Dimensionen. Diese sind:

- Eine menschenbezogene Dimension, da jede Form der Führung immer einen Kontakt zu den Menschen benötigt und somit immer eine Menschenführung ist.
- Eine führungstechnische Dimension, weil die Führung immer einen zeitlichen Spielraum aufweist und mit entsprechenden Instrumenten unterstützt werden kann.

Die inhaltliche Seite dieser Führung beinhaltet die Gestaltung der Unternehmenspolitik als Hauptaufgabe. Dabei wird einerseits die Unternehmenspolitik nach Außen (Außenpolitik) vertreten und anderseits im Inneren (Innenpolitik) entwickelt und durchgesetzt.[13]

Abbildung 4: Der Züricher Ansatz

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Jung (2017), S. 512, Abb. 87

3.4 Das Harzburger Modell

Das Harzburger Modell ist eine Kurzbezeichnung für das System der Führung im Mitarbeiterverhältnis, das von Prof. Dr. Reinhard Höhn in 1966 entwickelt wurde. Das Modell wurde zum Kernstück für die Lehrgänge der Akademie für Führungskräfte der Wirtschaft in Bad Harzburg benannt. Das Harzburger Modell war das erste umfassende, in sich geschlossene Modell für die Führung von Unternehmen und Organisationen, das auf dem Grundprinzip der Führung durch Delegation von Verantwortung basiert. Dabei bleibt der hierarchische Aufbau eines Unternehmens jedoch erhalten.[14]

Das Modell beschäftigt sich in der ersten Linie mit der Gestaltung der Beziehung zwischen den Vorgesetzten und den Mitarbeitern. Der formale Ausdruck ist „Führung im Mitarbeiterverhältnis“, der auf das oberste Führungsprinzip hindeutet. Das Harzburger Modell setzt sich aus den verschiedenen Elementen zusammen. Die wichtigsten von diesen Elementen sind in der Abbildung 5 dargestellt.

[...]


[1] Vgl. Fein/Pini-Karadjuleski (o.J.), S.184.

[2] Fein/Pini-Karadjuleski (o.J.), S.184.

[3] Vgl. Schwabel/Billing (2014), S. 110.

[4] Vgl. Schwabel/Billing (2014), S. 110.

[5] Korndörfer (2013), S. 225.

[6] Vgl. Schneck (2015), S. 98.

[7] Vgl. Jung (2017), S. 496.

[8] Vgl. Jung (2017), S. 504.

[9] Vgl. Schneck (2015), S. 106.

[10] Vgl. Marek (2010), S. 28.

[11] Vgl. Jung (2017), S. 510.

[12] Vgl. Jung (2017), S. 510.

[13] Vgl. Jung (2017), S. 511 f.

[14] Vgl. Siegert (2001), S. 73.

Details

Seiten
20
Jahr
2017
ISBN (eBook)
9783668410305
ISBN (Buch)
9783668410312
Dateigröße
736 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v354847
Institution / Hochschule
AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart
Note
2,7
Schlagworte
FGI01 Führungsmodelle Das Gruppenkonzept von Likert Das 7-S-Modell von McKinsey Der Züricher Ansatz Das Harzburger Modell Das St. Galler Management-Modell Das Harzburger Modell und das St. Galler Management-Modell im Vergleich

Autor

Teilen

Zurück

Titel: Mitarbeiterführung. Führungsmodelle im Vergleich