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Teamentwicklung als Methode der Personalentwicklung

Studienarbeit 2015 26 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Begriffserläuterung
2.1 Abgrenzung des Begriffs Teams von Gruppen
2.2 Teamentwicklung und Moderation
2.3 Personalentwicklung
2.3.1 Begriffsbestimmung
2.3.2 Akteure der Personalentwicklung
2.3.3 Ziele der Personalentwicklung

3. Ziel und Methode von Teamentwicklungen
3.1 Ziele der Teamentwicklung
3.2 Moderation als Methode der Teamentwicklung

4. Ablauf und Phasen der Teamentwicklung nach Tuckman
4.1 Phasen des Modells
4.1.1 Forming
4.1.2 Storming
4.1.3 Norming
4.1.5 Adjouring
4.2 Ablauf und Nutzen des Modells

5. Teamrollen nach Belbin

6. Reflexion eigener Erfahrung mit Teamentwicklung
6.1 Hintergrundinformationen zur Arbeitsstelle und dem Projekt
6.2 Teamphasen und Teamrollen

7. Schluss..

Abbildungsverzeichnis

Abbild 1: http://www.trainbase.net/bilder/smartlead_i035.jpg

Abbild 2: http://key2know.de/wp-content/uploads/2014/03/Bildschirmfoto-2014-03-23-um-- /14.40.39.png

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Es ist kein Geheimnis, dass das Personal die Basis für den Unternehmenserfolg ist. Die Leistung, Qualifikationen und Einstellung bzw. Bindung zum Unternehmen des Personals sind ausschlaggebend dafür, ob das Unternehmen erfolgreich ist oder nicht. Für die Unternehmensführung heißt dies, seine Mitarbeiter bestmöglich zu steuern. Welcher Mitarbeiter soll welche Aufgabe übernehmen? Wer hat welche Talente und Stärken bzw. Schwächen? Gibt es in manchen Bereichen einen Mitarbeiterkräftemangel? Wie schafft man es, dass Mitarbeiter nach dem Eintritt in das Unternehmen, die Unternehmensziele und - visionen verinnerlichen, sich dem Unternehmen anpassen und den Anforderungen bzw. Aufgaben gerecht werden? Im Prozess der Sozialisation es in der letzten Phase zum „Commitment“ und nicht zur „Fluktuation“ kommt? Wie bindet man langjährige Mitarbeiter weiterhin an das Unternehmen? All dies sind Fragen der Personalentwicklung. Diese wendet unterschiedliche Methoden und Maßnahmen an, um die vorhergegangenen Punkte sicherzustellen. Ein Wichtiger Punkt ist im Unternehmen allgemein bzw. in den jeweiligen Abteilungen gut funktionierende Teams zu schaffen. Nicht ohne Grund ist heutzutage Teamfähigkeit ein fixer Bestandteil der Anforderungsprofile in fast allen Stellenanzeigen.1 Denn gut funktionierende Teams sind nachweislich produktiver als viele Einzeltalente.

Diese Studienarbeit befasst sich mit dem Thema Teamentwicklung als Methode der Personalentwicklung. Dafür wird zunächst im theoretischen Teil Teamentwicklung anschaulich und detailliert dargestellt, um anschließend, anhand eigener Erfahrungen mit Teamentwicklung, Theorie und Praxis zu vergleichen.

2. Begriffserläuterung

Diese Studienarbeit enthält einige Begrifflichkeiten, die im Sprachgebrauch verwenden werden, jedoch den Meisten nicht vollkommen klar sind. Manche von ihnen werden sogar gleichgesetzt bzw. häufig synonym verwendet, obwohl ihre Bedeutung in Wahrheit nicht dieselbe ist. Um eine bessere Verständlichkeit der Studienarbeit zu ermöglichen, muss Klarheit über verschiedene Vokabeln geschaffen werden. [Dafür wird in den folgenden Abschnitten einerseits die oft fälschliche Gleichstellung von „Team“ und „Gruppen“ widerlegt. Andererseits werden die Begriffe wie „Teamentwicklung“ und „Moderation“ und die damit in Verbindung stehende und für diese Arbeit bedeutende Vokabel „Personalentwicklung“ erläutert.]

2.1 Abgrenzung des Begriffs Teams von Gruppen

Im alltäglichen Sprachgebrauch werden die Begriffe Team und Gruppe oft gleichgesetzt bzw. synonym verwendet, obwohl es einen deutlichen Unterschied gibt. Laut Duden ist eine Gruppe „eine Gemeinschaft, ein Kreis von Menschen, die aufgrund bestimmter Gemeinsamkeiten zusammengehören, sich aufgrund gemeinsamer Interessen und Ziele zusammengeschlossen haben.“2 In den Sozialwissenschaften lassen sich folgende Kriterien zur Definition einer Gruppe finden:

- Mehrere Individuen: Mindestens drei Personen sind erforderlich, damit von einer Gruppe gesprochen werden kann.
- Normen: Gruppen haben Normen, die das erwartete Verhalten beschreiben.
- Grenzen nach außen: Es muss für alle klar sein, wer zur Gruppe gehört und wer nicht.
- Interaktion/selbe Ziele: Die Personen interagieren miteinander, um eine gemeinsame Aufgabe zu bewältigen.
- Rollendifferenzierung: Alle Mitglieder haben unterschiedliche Funktionen innerhalb der Gruppe.3

Für Teams gibt es mehrere Definitionsansätze. So definiert Simone Kauffeld ein Team als „bestehend aus mehreren Personen, die interagieren, voneinander abhängig sind, ein gemeinsames Ziel verfolgen und ein Wir-Gefühl haben. Sie werden durch Andere und durch sich selbst als Gruppe wahrgenommen“4

Rosenstiel versteht unter dem Begriff Team „eine gut funktionierende Gruppe, z.B. durch eine intensive Kooperation der Mitglieder, flache Hierarchien innerhalb der Gruppe oder eine starke Bindung an das gemeinsame Ziel.“5 Katzenbach & Smith sehen ein echtes Team als eine geringe Anzahl von Personen mit einander ergänzenden Fähigkeiten, die sich für gemeinsame Ziele einsetzen, sich nach zusammen entwickelten Arbeitsregeln richten und Verantwortung übernehmen.6 Natürlich gibt es von anderen Autoren weitere Definitionen für Teams. Somit gibt es keine einheitliche Definition. Jedoch kann man einige Merkmale festlegen, die ein Team von einer Gruppe unterscheiden. Denn ein Team ist zwar auch eine Gruppe, aber nicht jede Gruppe ist ein Team.7

- Ein Team ist in der Regel eine Kleingruppe, bei der alle Mitglieder unmittelbar, d.h. von Angesicht zu Angesicht, in Kontakt stehen.
- Im Gegensatz zur Gruppe ist ein Team eine hierarchieübergreifende, kleine funktionsgegliederte Arbeitsgruppe. Jeder Einzelne wird mit seinen spezifischen Fähigkeiten und Kenntnissen integriert. Eine enge Verflechtung aller Beteiligten im Aufgabenvollzug charakterisiert die Teamsituation.
- Die Strukturen des Teams sind auf die zu lösende Aufgabe abgestimmt, so dass individuelle Fähigkeiten sinnvoll koordiniert und die Arbeitsabläufe effizient gestaltet werden. Das heißt, individuelle Ziele und Konflikte innerhalb der Gruppe werden zugunsten der Teamziele zurückgestellt.
- Daran gekoppelt ist ein weiteres Merkmal der Zielbezug. Während in Gruppen ebenfalls andere Ziele im Vordergrund stehen können und auch berücksichtigt werden, hat in Teams das gemeinsam angestrebte Ziel für alle Beteiligten eine extrem hohe Bedeutung.
- Zudem sind alle Teams durch einen ausgeprägten Gemeinschaftsgeist („teamspirit“) und eine starke Gruppenkohäsion gekennzeichnet. Jedes Teammitglied muss eine positive Einstellung zur Arbeit in Gruppen haben, engagiert und begeisterungsfähig sein, sowie kommunikative Kompetenzen besitzen.8

2.2 Teamentwicklung und Moderation

Nachdem nun ein gemeinsames Verständnis für die unterschiedlichen Bedeutungen der Begriffe Gruppe und Team geschaffen wurde, folgt eine Erläuterung des - für diese Arbeit sehr bedeutsamen - Begriffes Teamentwicklung und die oft damit verbundene Methode der Moderation. Teams sind zwar eine Gruppe, aber nicht jede Gruppe ist ein Team. Das heißt, zu Beginn gibt es immer eine Gruppe die z.B. durch einen Vorgesetzten festgelegt wird. Allerdings erst wenn die Mitglieder sich näher kommen, gut harmonieren, gemeinsam Werte und Normen festlegen und sich ein Zusammengehörigkeitsgefühl entwickelt, bzw. die oben genannten Kriterien erfüllt werden, spricht man von einem Team.9 Zusammenfassend kann man sagen, dass Teamentwicklung der Prozess ist, bei dem sich durch didaktische Ansätze oder Methoden Gruppen zu Teams entwickeln, bzw. bestehende Teams weiter optimiert werden.

Das Gabler Wirtschaftslexikon definiert die Moderation als „ein Instrument, welches die Kommunikation in Teams in der Art und Weise unterstützt und ordnet, dass die Ressourcen der Teilnehmer bestmöglich zum Einsatz kommen. Sie ist weiterhin eine Arbeits- und Darstellungstechnik, die der Moderator in Arbeitsgruppen, bei Konferenzen oder in ähnlichen Situationen einsetzt. Der Moderator bietet Hilfen methodischer Art zur Problemlösung oder auch Konfliktregelung an, ohne dabei inhaltlich Stellung zu beziehen bzw. Partei zu ergreifen.“10

2.3 Personalentwicklung

Da diese Studienarbeit den Titel „Teamentwicklung als Methode der Personalentwicklung“ trägt, ist es wichtig neben den vorangegangen Begrifflichkeiten ein gemeinsames, vertieftes Verständnis rund um die Personalentwicklung zu schaffen.

2.3.1 Begriffsbestimmung

Simone Kauffeld definiert in dem Sachbuch „Arbeits- Organisations- und Personalpsychologie“ die Personalentwicklung wie folgt: „Unter dem Begriff »Personalentwicklung« werden alle geplanten Maßnahmen […] gefasst, die geeignet sind, die individuelle beruflichen [sic!] Handlungskompetenz […] der Mitarbeiter zu entwickeln und zu erhalten.“11 Das heißt die Personalentwicklung setzt am Menschen an. Durch verschiedene Maßnahmen, wie z.B. Ausbildungs- und Trainingsprogramme versucht sie die Kompetenzen, Arbeitsbereitschaft und Motivation der Mitarbeiter zu erhöhen, da gut arbeitende Mitarbeiter mehr zum Unternehmenserfolg beitragen. Zudem ermöglicht die Unterstützung der Mitarbeiter in ihrer professionellen und persönlichen Entwicklung, diese langfristig an das Unternehmen zu binden.12

2.3.2 Akteure der Personalentwicklung

An der Personalentwicklung sind zahlreiche Personen beteiligt. Zum einen die Unternehmensleitung, die mit ihrer Vision und ihrem Vorhaben den strategischen Rahmen für das Vorgehen festlegt, zum anderen die Führungskräfte, die an der operativen Personalentwicklung stark beteiligt sind. Des Weiteren sind die Mitarbeiter zu nennen, die insofern beteiligt sind, dass sie für ihre persönliche Entwicklung selbst Verantwortung übernehmen müssen. Zuletzt ist die Personalentwicklung als Organisationseinheit, d.h. die Personalabteilung, als Akteur zu nennen. Diese ist das Bindeglied zwischen den Führungskräften und den Mitarbeitern. Die Personalentwicklung liefert die notwendigen Instrumente und hilft bei der Übersetzung der unternehmensstrategischen Vorgaben.13

2.3.3 Ziele der Personalentwicklung

Die Personalentwicklung verfolgt mehrere Ziele. Im letzten Abschnitt wurden einige davon bereits angedeutet. Da die Ziele der Personalentwicklung für ein besseres Allgemeinverständnis des Begriffs eine große Rolle spielen, werden diese im Folgenden unter einem separaten Gliederungspunkt erläutert.

Prinzipiell könnte man die nachfolgenden Ziele jeweils aus zwei Perspektiven, nämlich aus Sicht der Mitarbeiter und des Unternehmens, betrachten und diese mit Beispielen untermauern.14 Da eine derart detaillierte, beidseitige Beleuchtung jedoch den Rahmen der Studienarbeit sprengen würde, werden die Ziele nun herkömmlich aufgeführt.

Neben der Kompetenzentwicklung bzw. -vorbereitung auf neue Anforderungen gilt es ebenfalls die Qualifikationen sicherzustellen und anzupassen. Zudem gilt es auch die Energie der Mitarbeiter zu steigern und diese im Unternehmen aktiver werden zu lassen. Das heißt, die Motivation und Integration der Mitarbeiter zu erhöhen. Ebenfalls gilt es ihre Erwartungen und Befähigung zu berücksichtigen, um Unter- bzw. Überforderung zu vermeiden. Letztere sind entscheidend für die oben angesprochene Mitarbeiterbindung, welche vor allem bei Leistungs- und Kernkompetenzträgern für das Unternehmen sehr wertvoll ist. Ein weiteres Ziel der Personalentwicklung ist es die Flexibilität der Mitarbeiter zu erhöhen. Damit ist gemeint, dass mehrere Personen in der Lage sein sollen dieselbe Aufgabe durchzuführen bzw. anders formuliert ein Mitarbeiter fähig sein soll verschiedene Aufgaben ausüben zu können. Zudem soll die Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit verbessert werden.15

3. Ziel und Methode von Teamentwicklungen

Nachdem man von einem gemeinsamen Verständnis über die Bedeutung der zuvor erläuterten Begriffe ausgehen kann, werden im Folgenden die Ziele der Teamentwicklung beleuchtet. Des Weiteren wird auf die Moderation als eine Methode der Teamentwicklung eingegangen.

3.1 Ziele der Teamentwicklung

Die Ziele der Personalentwicklung wurden im vorangegangenen Gliederungspunkt bereits dargelegt. Nun werden die Ziele der Teamentwicklung näher betrachtet. Dafür werden diese zunächst aufgelistet. Ziele der Teamentwicklung sind:

- Klärung von Zielen sowie Rollen und Aufgaben der Teammitglieder,
- Verbesserung der Kommunikation der Teammitglieder untereinander und nach außen,
- Entwicklung und Vereinbarung verbindlicher Grundlagen und Regeln zur Strukturierung der Gruppe und zur Organisation der Zusammenarbeit,
- Verbesserung von Abläufen und Prozessen,
- Bearbeitung fachlicher Aufgaben und Problemstellungen,
- Förderung und Entwicklung der sozialen Fähigkeiten der Teammitglieder,
- Verbesserung der Kommunikation im Team,
- Erkennen und gemeinsames Bewältigen von Problemen auf der Sach- und Beziehungsebene,
- Optimierung interner und externer Schnittstellen und
- Befähigung aller Mitglieder des Teams zum Erkennen und Steuern gruppendynamischer Prozesse.16

Wenn man die aufgelisteten Punkte genauer betrachtet, lässt sich rasch ein starker Zusammenhang erkennen. Jedes erfüllte Ziel führt zu einer Optimierung des Teams und damit zu einer besseren Leistung. Das eigentliche Hauptziel der Teamentwicklungsaktivitäten ist die Steigerung von Effektivität und Effizienz des gesamten Teams. Je nachdem in welcher Phase sich die Teamentwicklung befindet, werden dabei unterschiedliche Teilziele verfolgt.17 Auf die Phasen wird an späterer Stelle eingegangen. Die oben genannten Aspekte kann man somit alle als Teilziele bezeichnen. Je mehr von ihnen erreicht werden, umso positiver entwickelt sich ein Team und desto leistungsfähiger ist es.

3.2 Moderation als Methode der Teamentwicklung

Um die Ziele der Teamentwicklung zu erreichen, gibt es eine Vielzahl anwendbarer Methoden. Eine davon ist die Moderation. Diese lässt sich wie folgt definieren: „Moderation ist ein Instrument, welches die Kommunikation in Teams in der Art und Weise unterstützt und ordnet, dass die Ressourcen der Teilnehmer bestmöglich zum Einsatz kommen. Sie ist weiterhin eine Arbeits- und Darstellungstechnik, die der Moderator in Arbeitsgruppen, bei Konferenzen oder in ähnlichen Situationen einsetzt. Der Moderator bietet Hilfen methodischer Art zur Problemlösung oder auch Konfliktregelung an, ohne dabei inhaltlich Stellung zu beziehen bzw. Partei zu ergreifen.“18 Bei der Teamentwicklung übernimmt meist die Teamleitung die Rolle des Moderators. Seine Aufgabe ist es einen ausgeglichenen Meinungsaustausch zu gewährleisten. Das heißt darauf zu achten, dass alle Mitlieder gleich viel zu Wort kommen. Dies gelingt ihm, indem er gezielte Fragen stellt und lange Äußerungen eindämmt bzw. ggf. unterbricht. Dabei muss er wertneutral bleiben. Bei aufkommenden Konflikten unter den einzelnen Mitgliedern ist er unparteiisch und objektiv. Ein Moderator trägt auf vielerlei Arten positiv zur Entwicklung eines Teams bei.

[...]


1 Vgl. Hummel & Zander, 2011 S.107

2 http://www.duden.de/rechtschreibung/Gruppe_Team_Abteilung_Einheit

3 Vgl. http://www.wpgs.de/content/view/529/366/

4 Kauffeld 2011, S.144

5 Vgl. Rosenstiel 2003, S. 274-275

6 Katzenbach & Schmith 2003, S127

7 Vgl. Von Rosenstiel 2003, S. 274

8 Vgl. Eckardstein & Kasper & Mayerhofer 1999, S.289 6

9

10 Gabler Lexikon Stichwort Moderation

11 Kauffeld 2011 S. 114

12 Vgl Kauffeld 2011, S. 114

13 Ebd.

14 Ebd.

15 Vgl. Kauffeld S.115-116

16 Vgl. Comelli 2003, S. 184 f.

17 Vgl. http://www.perwiss.de/teamentwicklung-thema.html

18 Gabler Wirtschaftslexikon Stichwort: Moderation

Details

Seiten
26
Jahr
2015
ISBN (eBook)
9783668481800
ISBN (Buch)
9783668481817
Dateigröße
685 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v370640
Note
2,0
Schlagworte
Teamentwicklung Tuckman Ziele und Methode der Teamentwicklung Teamrollen Belbin Moderation Phasen der Teamentwicklung

Autor

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