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Von der Motivationstheorie zur Mitarbeitermotivation

Hausarbeit (Hauptseminar) 2017 18 Seiten

Pädagogik - Berufserziehung, Berufsbildung, Weiterbildung

Leseprobe

INHALTSVERZEICHNIS

VORWORT

1. MOTIVATION
1.1. INTRINSISCHE MOTIVATION
1.2. EXTRINSISCHE MOTIVATION
1.3. ARBEITSMOTIVATION

2. MOTIVATIONSTHEORIEN
2.1. BEDÜRFNIS- HIERARCHIE- THEORIE VON MASLOW
2.2. X- Y- THEORIE VON McGREGOR
2.3. ZWEI- FAKTOREN- THEORIE VON HERZBERG
2.4. ZUSAMMENFASSUNG MOTIVATIONSTHEORIEN

3. MÖGLICHKEITEN DER MOTIVATIONSSTEIGERUNG
3.1. MANAGEMENT BY DELEGATION
3.2. MANAGEMENT BY MOTIVATION
3.3. MANAG1EMENT BY OBJECTIVES

4. ARBEITSORGANISATION
4.1. JOB ENRICHMENT
4.2. JOB ENLARGEMENT

6. FAZIT

LITERATURVERZEICHNIS

VORWORT

„Benefits, die mir geboten wurden: zeitiges Kommen und sehr spätes Gehen.“, „Die kürzeste Horrorgeschichte ever: MONTAG.“, „Geeignet für Menschen ohne Hobbies, Freunde oder Familie und ohne Ambitionen.“ - Schluss mit leeren Phrasen, jetzt wird Tacheles geredet. Auf Bewertungsportalen lästern Angestellte schonungslos über ihre Arbeitgeber. Das größte Arbeitgeberbewertungsportal in Deutschland ist Kununu. Jeden Tag veröffentlichen dort rund tausend Menschen einen Einblick in ihr Arbeitsleben. Der Chef entpuppt sich als Choleriker, der Kollege als Dönerluftverbreiter, „der Computer fährt so langsam hoch wie ein Tretboot einen Wildwasserfluss“ und „die Arbeit ist so monoton, dass sie kaum zu erledigen ist“. Ähnlich wie bei Hotels oder Cafés stellen sie ihrer Firma und ihrem Chef schonungslose Zeugnisse aus und diese lesen sich stellenweise wie aus einem „Stromberg“ -Drehbuch. (Vgl. Töpper 2017) Seit dem Jahr 2001 führt das renommierte Beratungs- und Meinungsforschungsinstitut Gallup, alljährliche Befragungen zum Mitarbeiterengagement durch. Im März 2016 wurde deren neuste Studie veröffentlicht. Sie ergab, dass lediglich 16 Prozent wirklich engagiert arbeiten. 68 Prozent empfanden keine echte Verpflichtung gegenüber ihrer Arbeit und machten sozusagen nur „Dienst nach Vorschrift“. Die Studienergebnisse der letzen Jahre zeigten, dass sich die Beschäftigten in deutschen Unternehmender tendenziell immer weniger mit ihrer Arbeit identifizieren. Jeder fünfte Arbeitnehmer hatte innerlich gekündigt und die emotionale Bindung zu seinem Arbeitsplatz verloren. Hinsichtlich des Mitarbeiterengagements rangiert sich Deutschland, im europäischen Vergleich, im unteren Mittelfeld. (Vgl. Donau 2016, Seite 1 bis 3) Die wichtigste Ressource eines Unternehmens sind die Mitarbeiter- kein Unternehmen ist existenzfähig ohne die Bereitschaft seiner Mitarbeiter, bestimmte Arbeiten zu verrichten und sich dafür anzustrengen. Doch diese Bereitschaft ist alles andere als eine Selbstverständlichkeit. Das geringe Mitarbeiterengagement hat in den Unternehmen erhebliche finanzielle Folgen durch erhöhte Fehlzeiten, eine hohe Personalfluktuation, geminderte Leistungsbereitschaft, schleichende Qualitätsverluste und nachlassendes Innovationspotenzial. (Vgl. Laufer 2015, Seite 7) Für Führungskräfte bedeutet dies, ihre Mitarbeiter zu motivieren. Wie schön wäre der Gedanke, Mitarbeiter im Unternehmen zu haben, die hoch motiviert ihrer täglichen Arbeit nachgehen. Doch wie kann Motivationssteigerung bei den Mitarbeitern erreicht werden? Vielmehr sollte diese Frage dahingehend erweiterte werden, wie eine Motivationssteigerung langfristig erreicht werden kann. In Bezug auf dieses Thema gibt es unterschiedliche theoretische Auffassungen, die in der Praxis an Bedeutung gewonnen haben. In meiner Hausarbeit werde ich theoretische Hintergründe und Motivationstheorien vorstellen. Darüber hinaus nehme ich einen Bezug zur Praxis. Ein abschließendes Fazit fasst die Ergebnisse dieser Arbeit zusammen.

1. MOTIVATION

Der Begriff Motivation kommt aus dem lateinischen (in movitum ire = in das einsteigen, was (den Menschen) bewegt). (Vgl. Fialka 2011, Seite 112) „Im Wort Motivation steckt das „Motiv“. Es bezieht sich auf die inneren, subjektiven Beweggründe des Handels eines Menschen: Warum tut er das, welches Ziel verfolgt er, was bewegt ihn? Jedes Motiv setzt auch ein Interesse voraus.“ (Fialka 2011, Seite 112) Während sich Motivationspsychologen mit dem Warum beschäftigen fragen sich Führungskräfte, wie sie von ihren Mitarbeitern ein Maximum an Arbeitsleistung erhalten und wie sie ihre Mitarbeiter motivieren können. So versteht man unter Motivation auch das Erzeugen, Erhalten und Steigern der Verhaltensbereitschaft. (Vgl. Laufer 2014, Seite 6)

1.1. INTRINSISCHE MOTIVATION

Intrinsische Motivation (Primärmotivation) ist gegeben, wenn jemand um der Sache selbst möchte und aus eigenem Antrieb aktiv wird (Selbstzweck). Für einen Angestellten bedeutet dies, dass er Spaß an der Arbeit hat, da er selbst ein Interesse (von sich aus) an der Tätigkeit entwickelt hat. Intrinsische Motivation setzt nicht nur die Motivationsbereitschaft des Arbeitnehmers im Sinne der Selbstmotivation voraus, sondern auch die Individualisierung der Arbeitsbedingungen, beispielsweise durch herausfordernde Aufgaben, Kompetenzerweiterung und Verantwortungsübertragung. (Vgl. Laufer 2016, Seite 111)

1.2. EXTRINSISCHE MOTIVATION

Extrinsische Motivation (Sekundärmotivation) ist gegeben, wenn Verlockungen (Anreize) von außen kommen. Motive dieser Motivationsart sind insbesondere der Wunsch nach Geld. Aber auch andere Motive wie beispielsweise Einfluss, Sicherheitsbedürfnisse, Anerkennung, äußere Arbeitsbedingungen und Geltung sind wichtige extrinsische Arbeitsmotive. (Vgl. Laufer 2016, Seite 111)

1.3. ARBEITSMOTIVATION

„Durch Anreize zur Motivierung von Mitarbeitern wird versucht, die Ausdauer und Intensität bei der Aufgabenerledigung zu optimieren. Als Leistung wird dann das Ergebnis der Aufgabenbearbeitung verstanden. Hierbei ist die Leistung aber nicht der Leistungsbereitschaft gleichzusetzen, sondern sie besteht aus drei wesentlichen Komponenten, nämlich aus der Leistungsbereitschaft, der Leistungsfähigkeit und der Leistungsmöglichkeit.“ (Laufer 2014, Seite 9) Da sich alle drei Bestandteile (Dimensionen) gegenseitig beeinflussen, verstärken oder abschwächen können, lässt sich die Leistung auch als multiplikative Verknüpfung (Leistung = Wollen können x Dürfen) darstellen. Zu berücksichtigen ist hierbei, dass die Leistung immer aus dem Zusammenspiel aller Dimensionen resultiert, während die Motivierung ausschließlich auf die Leistungsbereitschaft abzielt. (Vgl. Laufer 2014, Seite 9)

2. MOTIVATIONSTHEORIEN

In der Motivationspsychologie sind unterschiedliche Theorien der Arbeitsmotivation entwickelt worden, die häufig in Inhaltstheorien und Prozesstheorien unterschieden werden. Inhaltstheorien richten ihren Schwerpunkt auf die Motivinhalte und zeigen eine Beschreibung und Erklärung auf, welche Variablen bei Individuen Verhalten auslösen und bewirken. Prozesstheorien sagen aus, wie Arbeitsverhalten initiiert, unterhalten und beendet wird. Es wird nicht nur danach gefragt, was ein Individuum motiviert, sondern es wird auch die Erfolgswahrscheinlichkeit betrachtet. (Vgl. Wallwiener 2016, Seite 5)

2.1. BEDÜRFNIS- HIERARCHIE- THEORIE VON MASLOW

Der amerikanische Psychologe und Motivationsforscher Abraham H. Maslow entwickelte 1954 die Bedürfnis- Hierarchie- Theorie. Er hat die vielfältigen Bedürfnisse der Menschen in fünf Kategorien eingeteilt und diese in eine fünfstufige Rangordnung gebracht. Diese Theorie geht von der Annahme aus, dass die Bedürfnisse eines Menschen (abhängig von seiner jeweiligen Lebenssituation) unterschiedliche Bedeutungen haben und die Bedürfniskategorien in einer rangmäßigen Beziehung zueinander stehen. (Vgl. Laufer 2015, Seite 40) „Aufgrund seiner Beobachtungen kam Maslow zu folgender fundamentalen Erkenntnis: Wenn ein Mensch seine momentanen vorrangigen Bedürfnisse befriedigt hat, ist er nicht für immer und ewig wunschlos glücklich und zufrieden, sondern entwickelt dann Bedürfnisse der nächsthöheren Kategorie.“ (Laufer 2015, Seite 40) Die Merkmale der fünf Bedürfniskategorien sind: Körperliches Wohlbefinden, Sicherheit, Gesellschaft, Wertschätzung und Selbstverwirklichung. (Vgl. Laufer 2015, Seite 41/42)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

(Abbildung vgl. Laufer 2015, Seite 40)

„Maslows Theorie besagt keineswegs, dass einmal gestillte Bedürfnisse dauerhaft befriedigt bleiben. Sie bedeutet auch nicht, dass den Menschen immer nur die Bedürfnisse einer einzigen aktuellen Kategorie bewegen. Vielmehr ist die Pyramide als ein dynamisches Langzeitmodell zu verstehen […], die Übergänge von einer Kategorie in die andere fließend. Es verdeutlicht in erster Linie das tendenzielle Streben des Menschen aufgrund bestimmter Lebensbedingungen.“ (Laufer 2015, Seite 42) Ebenfalls berücksichtigt die Pyramidendarstellung nicht, dass die Handlungstriebe eines Menschen unabhängig von seiner aktuellen Bedürfnisse von seinen moralischen und ethischen Grundsätzen überlagert sein können. Mitunter gibt es bei der Mitarbeiterführung Konstellationen, die der Führungskraft kaum Gelegenheit bieten, etwas über die individuellen Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter zu erfahren. Beispielsweise, wenn einem Vorgesetzten frisch eingestellte Arbeitskräfte zugewiesen werden oder er selbst in die Firma neu eingetreten ist und somit noch keine Möglichkeit hatte, seine Mitarbeiter kennenzulernen. Aber selbst bei langjähriger Zusammenarbeit kann es vorkommen, dass sich nur wenige Gespräche mit den Mitarbeitern ergeben- typischerweise bei Schichtdiensten oder Außendienstkräften. Dennoch wird von einer Führungskraft erwartet, jederzeit motivierend zu führen. (Vgl. Laufer 2015, Seite 43) „Führt man sich die Unternehmenssituation hinsichtlich der Arbeitsplatzsicherung und des Einkommensniveaus sowie die allgemeinen Arbeitsbedingungen vor Augen, kann man mithilfe der Maslow´schen Hirarchie […] auf die Bedürfnislage der Mitarbeiter schließen. Sind beispielsweise die Arbeitsplätze weitgehend sicher und vergleichsweise gute Verdienstmöglichkeiten gegeben, dürfte die allgemeine Arbeitsmotivation der Mitarbeiter nicht vorrangig von materiellen Bedürfnissen geprägt sein. Vielmehr werden vor allem Bedürfnisse der oberen Hierarchiestufen gemäß Maslow (Gesellschaft, Wertschätzung und Selbstverwirklichung) für die Leistungsbereitschaft entscheidend sein.“ (Laufer 2015, Seite 43)

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Details

Seiten
18
Jahr
2017
ISBN (eBook)
9783668514751
ISBN (Buch)
9783668514768
Dateigröße
649 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v373822
Note
2,0
Schlagworte
Motivation Mitarbeitermotivation

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