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Arbeitsmotivation. Konzepte und Förderung

Hausarbeit 2016 22 Seiten

Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft

Leseprobe

Inhalt

1. Einleitung

2. Arbeitsmotivation
2.1 Definition von Arbeitsmotivation
2.2 Intrinsische und extrinsische Motivation

3. Theorien der Arbeitsmotivation
3.1 Inhaltstheorien
3.1.1 Das Modell der Bedürfnishierarchie nach Maslow
3.1.2 Die ERG-Theorie nach Alderfer
3.2 Prozesstheorien
3.2.1 Das Job Characteristics Model nach Hackman und Oldham

4. Wie lässt sich die Arbeitsmotivation von Mitarbeitern in einem Unternehmen fördern?
4.1 Arbeitsgestaltung
4.1.1 Konzepte der Aufgabenerweiterung
4.2 Die Führungstechnik „Management by Objectives“

5. Fazit

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

In der alltäglichen Praxis und vor allem im unternehmerischen Bereich begegnet man häufig dem Begriff „Arbeitsmotivation“. Anhand ihrer Leistungen schreiben wir einigen Menschen eine hohe und anderen Menschen eine niedrige Motivation zu. Dies impliziert, dass Leistung und Produktivität der Mitarbeiter von ihrer Arbeitsmotivation abhängen und diese somit eine wesentliche Einflussgröße für den Unternehmenserfolg darstellt. Aufgrund der Bedeutsamkeit dieses Begriffes, stellt sich die Frage, was Motivation eigentlich ist, wie sie entsteht und wie sie gefördert werden kann. So haben sich viele Wissenschaftler mit der Entstehung und Erklärung von Motivation auseinandergestetzt, welches in der Vielzahl an unterschiedlichen motivationstheoretischen Ansätzen deutlich wird.

Ziel dieser Arbeit ist es daher, das Konzept der Arbeitsmotivation zu erklären und einige der bekanntesten Motivationstheorien vorzustellen. Ferner werde ich mich in dieser Ausarbeitung mit der Frage beschäftigen, wie und durch welche Maßnahmen Arbeitsmotivation in Unternehmen gefördert werden kann.

Zunächst wird dabei das Konstrukt von Motivation, unter Berücksichtigung der zentralsten Aspekte „Motiv“ und „Anreiz“, dargelegt. Anknüpfend daran werden die wesentlichen Inhalts- und Prozesstheorien aufgezeigt, wobei die Inhaltstheorien am Beispiel des Modells der Bedürfnishierarchie nach Maslow und ihrer weiterentwickelten Form der ERG-Theorie nach Alderfer näher beleuchtet werden. Das Job Characteristics Model wird beispielhaft das Prinzip der Prozesstheorien illustrieren. Anschließend werde ich mich mit der Frage auseinandersetzen, wie Arbeitsmotivation gefördert werden kann. Zur Klärung dieser Fragestellung führe ich wesentliche Konzepte und Maßnahmen aus dem Bereich der Arbeitsgestaltung und der Führungstechnik auf. Dazu gehören unter anderem die Konzepte der Aufgabenerweiterung und das Management by Objectives, welche jeweils in ihren Grundzügen skizziert werden. Diese Arbeit schließt mit einer zusammenfassenden und kritischen Betrachtung der Ergebnisse ab.

Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird in dieser Ausarbeitung auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichwohl für beiderlei Geschlecht.

2. Arbeitsmotivation

In allen Organisationen, deren Ziel die Herstellung von Gütern und Dienstleistungen ist, stellt Arbeitsmotivation eine der wichtigsten Führungsaufgaben dar. Denn Motivation ist ein entscheidener Faktor für die Leistungserbringung, da diese die Ausf ü hrung zielgerichteter Handlungen ermöglicht (vgl. Kirchler et al. 2010: 9). Daraus folgt, dass die Höhe der Motivation Auswirkungen auf die Leistung der einzelnen Akteure einer Organisation hat. Motivierte Mitarbeiter leisten demnach produktivere Arbeit als weniger motivierte Mitarbeiter. Arbeitsmotivation beeinflusst somit nicht nur die Produktivität, sondern letztlich auch den Erfolg eines Unternehmens.

2.1 Definition von Arbeitsmotivation

„Motivation ist der Motor für Tätigkeiten“ (Stroebe 1999: 29) und ein Konstrukt aus Motiven und Anreizen. Diese Konzepte gelten als die zwei wichtigsten Einflussgrößen der Arbeitsmotivation und werden im Folgenden näher beleuchtet.

Jede Person strebt nach unterschiedlichen Zielen, an denen das eigene Verhalten ausgerichtet wird, um diese Ziele zu erreichen. Aufgrund dieser Diversität werden Ziele nach ähnlichen Inhalten zusammengefasst und mit allgemeinen Umschreibungen wie beispielsweise „Leistung“ oder „Macht“ klassifiziert (vgl. Nerdinger 2012: 104). Die dabei entstandenen Klassen von Zielen beinhalten thematisch kohärente „Beweggründe des Handelns“ (Nerdinger 2012: 104), die als Motive definiert werden. Motive erklären also, warum Menschen ein bestimmtes Verhalten und Handeln aufzeigen bzw. was sie eben dazu „bewegt“, so zu handeln. Je nach Inhalt, also Zielklasse des Motivs, handeln Menschen unterschiedlich, und zwar so, dass ein gesetztes Ziel erreicht werden kann. Deshalb gibt es neben diversen Zielen auch höchst variierende Motive. Aber nicht nur in Bezug auf die „Inhaltsklassen“ (Kleinbeck et al. 2009: 27) von Zielen unterscheiden sich Menschen, sondern auch hinsichtlich des Ausprägungsgrades eines Motivs. Dieser gibt an, wie sehr eine Person bestrebt ist, seine „motivspezifischen Handlungsziele“ (Kleinbeck et al. 2009: 27) zu erreichen, das heißt wie groß seine Bemühungen sind, die angestrebten Ziele zu erreichen. Aus psychologischer Sicht sind Motive personenspezifische, „zeitlich stabile Wertungsdispositionen“ (Kauffeld et al. 2014: 201). Dies bedeutet, dass Menschen bestimmte Merkmale einer Situation, wie z.B. Zeitdruck bei der Erledigung einer Aufgabe, unterschiedlich bewerten und darauf reagieren (vgl. Nerdinger 2012: 104). Am Beispiel der angeführten Situation drückt sich das dann folgendermaßen aus: Ein Mitarbeiter wird noch konzentrierter, zielorientierter arbeiten und dafür möglicherweise auch auf Pausen verzichten, um die Aufgabe, also das angestrebte Ziel, trotz Zeitdrucks zu bewältigen. Ein anderer Mitarbeiter kommt unter Umständen mit dem Druck nicht zurecht und resigniert, sodass die Aufgabe nicht erfüllt wird. Wertungsdisposition bezeichnet also die individuelle Art mit bestimmten Situationen umzugehen, und zwar zeitlich stabil, das heißt in immer ähnlicher Weise. In dem genannten Beispiel hätte ersterer Mitarbeiter die Disposition, Leistungs - und Zeitdrucksituationen positiv zu bewerten. Er ließe sich als leistungsmotiviert charakterisieren. Psychologisch gesehen sind Motive also Persönlichkeitseigenschaften oder auch „individuelle Merkmale“ (Nerdinger 2012: 105).

Motive allein führen jedoch nicht zu Arbeitsmotivation. Erst im Zusammenspiel mit dem Einflussfaktor Anreiz, entsteht Motivation, wobei Anreize die Situation, in der Personen handeln, berücksichtigen. Sie sind Merkmale einer Situation, die Motive anregen können (vgl. ebd.: 105). In einer Situation ist es nämlich möglich, seine Wünsche und Ziele zu realisieren, wobei sie gleichzeitig aber auch das Gegenteil verheißen kann (vgl. ebd.: 105). So werden alle Merkmale von Situationen, die entweder positive oder negative Konsequenzen in Aussicht stellen, als Anreize bezeichnet. Sie beeinflussen damit das Verhalten von Personen, da sie dies daran ausrichten, inwieweit eine bestimmte Situation es ihnen ermöglicht oder eben verwehrt, ihre Ziele und Wünsche zu erreichen. In diesem Sinne wirken Anreize auf der einen Seite handlungsfördernd, das heißt ein Mensch führt bestimmte Handlungen aus und auf der anderen Seite handlungshemmend, sodass gewisse Handlungen unterlassen werden. An folgendem Beispiel wird die Verhaltenssteuerung, aber auch das Zusammenspiel zwischen Motiv und Anreiz deutlich: Ein Geschäftsführer kündigt an, die Position des Abteilungsleiters mit einem seiner Mitarbeiter zu besetzen. Nun wird durch den Anreiz „Beförderung“ das Leistungsmotiv der Mitarbeiter angeregt, was zur Folge hat, dass diese zielorientierter handeln und engagierter arbeiten, um ihre Aufgaben bestmöglich zu erfüllen und so die Stelle des Abteilungsleiters zu bekommen. Ein bestimmter Anreiz in einer Situation steuert also nicht nur das Verhalten und die daraus resultierenden Handlungen von Personen, sondern wirkt auch auf die verschiedenen Motive. Durch diese Interaktion zwischen Motiv und Anreiz entsteht motiviertes Verhalten bzw. Motivation, sprich, das Bestreben ein bestimmtes Ziel zu erreichen.

Nachdem die Konzepte von Motiv und Anreiz und deren Zusammenspiel dargestellt wurden, lässt sich festhalten, dass Arbeitsmotivation stets das Produkt aus personenspezifischen Merkmalen, den Motiven, und der Merkmale einer aktuellen Situation, in der Anreize Motive beeinflussen und gegebenenfalls anregen, ist (ebd.: 105f.). Mit dem Zweck ein momentan angestrebtes Ziel, durch zielorientierte Handlungen, zu erreichen.

Daraus ergibt sich, dass Motivation auch einen Erklärungscharakter besitzt, und zwar „erklärt [sie] Richtung, Intensität und Ausdauer menschlichen Verhaltens“ (Nerdinger 2003: 1; Ein- 3 fügung: L.S.). Diese drei Aspekte bilden die grundlegenden Beschreibungsgrößen motivierten Verhaltens. In diesem Zusammenhang meint Richtung die Entscheidung für eine Handlungsalternative bzw. für ein bestimmtes Verhalten. Intensit ä t kann mit dem Begriff Anstrengung charakterisiert werden und beschreibt das Maß an Energie, welches für die Verrichtung einer Tätigkeit aufgewendet wird (vgl. Kleinbeck et al. 2009: 21). Die Ausdauer bezeichnet die Beharrlichkeit mit der, auch bei Hindernissen, auf ein Ziel hingearbeitet wird. Es geht also darum, auch bei Problemen und Schwierigkeiten das angestrebte Ziel zu verfolgen, ohne dabei aufzugeben oder sich einem alternativen Ziel zuzuwenden (vgl. ebd.: 21). Ihre jeweiligen Ausprägungen werden durch die Motive und Anreize beeinflusst. So hängt die Richtung von dem Motiv und dem Anreiz ab, die diese Interaktion über das Verhalten und Handeln entscheidet. Wenn ein Bewerber zwei Stellenangebote zur Verfügung hat und eins davon auswählen muss, hängt die Entscheidung von seinem Motiv und der Situation, in der ein Anreiz auf das Motiv wirkt, ab. Vergeben die Stellenangebote unterschiedlich hohe Positionen im Unternehmen, so könnte der Anreiz „hochrangigere Position“ das Motiv „Macht“ im Bewerber anregen, sodass er dementsprechend handelt und sich für das Angebot mit der besseren Stellung entscheidet. Die Intensität ergibt sich vor allem aus dem Ausprägungsgrad des Motivs, welcher angibt, wie sehr man sich für die Erreichung des Ziels einsetzt. Je höher der Ausprägungsgrad, desto höher die Intensität. Über die Ausdauer lässt sich feststellen, dass auch sie von dem Motiv abhängt, und zwar von dem Motiv als Persönlichkeitseigenschaft. In diesem Sinne sind die Menschen ausdauerfähiger, die leistungsmotivierter, ehrgeiziger und willensstärker sind als andere.

Zusammenfassend lässt sich zur Arbeitsmotivation sagen, dass sie ein Produkt aus Motiven und Anreizen ist, die Richtung, Intensität und Ausdauer motivierten Verhaltens erklärt und nicht zuletzt Voraussetzung dafür ist, Tätigkeiten jeglicher Art zu verrichten und Ziele zu verfolgen.

2.2 Intrinsische und extrinsische Motivation

Es lassen sich zwei grundlegende Arten von Motivation unterscheiden - die intrinsische und die extrinsische Motivation. Intrinsische Motivation beschreibt ein „von innen her“ (Kirchler et al. 2010: 12) motiviertes Verhalten. Das heißt, dass man einer Tätigkeit oder einer Arbeit um ihrer selbst willen nachgeht. Sei es, weil man sich dafür interessiert oder weil sie Spaß macht (vgl. Nerdinger 2003: 22). Die Motivation entsteht also aus der Handlung selbst heraus und nicht durch externe Ziele, die man durch die Verrichtung bestimmter Tätigkeiten erreichen möchte. Ein Beispiel dafür ist ein Musiker, der aus Begeisterung ein Instrument spielt und nicht, weil er mit dem Spielen ein Ziel verfolgt. Die wesentlichsten Merkmale, nach Heckhausen (vgl. 1989: 456 ff.), die intrinsische Motivation charakterisieren, werden im Fol- genden dargestellt. Zunächst dient diese Form der Motivation nicht der Befriedigung physiologischer Bedürfnisse, wie Hunger und Durst, sondern Bedürfnisse nach „Selbstentfaltung“ (Kirchler et al. 2010: 13) und „persönlichem Wachstum“ (ebd.: 13). Des Weiteren zeichnet sich intrinsische Motivation durch Zweckfreiheit aus. Darunter versteht man, dass eine Tätigkeit um ihrer selbst willen ausgeführt wird und nicht, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen. Ein weiteres Merkmal ist die Selbstbestimmung. Wenn Menschen sich selbst für eine Tätigkeit entscheiden können, ihren Handlungsablauf selbst planen planen können und somit auch das Gefühl von „Kompetenz“ (ebd.: 13) und Selbstbestimmung wahrnehmen, kann intrinsische Motivation entstehen. Der Spaß an der Aufgabe ist ein weiteres Charakteristikum für diese Form der Motivation. Bei der Verrichtung entsteht weder Überforderung noch Langeweile.

Im Gegensatz zur intrinsischen Motivation beschreibt die extrinsische Motivation ein „von außen her“ (ebd.: 12) motiviertes Verhalten. Handlungen oder Aufgaben werden verrichtet, weil man damit externe Ziele verfolgt. Eine Person geht der Tätigkeit also nicht „aus Spaß“ nach, sondern aufgrund der Erwartung, dass die Erreichung des Handlungsziels zu einer gewünschten Konsequenz führt (vgl. Heckhausen 1989: 455). Diese Konsequenz kann bespielsweise eine Belohnung in Form einer Gehaltserhöhung oder Beförderung sein. Solche extrinsischen Motivationsfaktoren werden also von außen, wie z.B. von einem Vorgesetzten, eingesetzt, um ein gewünschtes Verhalten zu erzielen. Denn, wenn einem Mitarbeiter mitgeteilt wird, dass er bei guter Arbeit eine Geldprämie bekommt, wird dieser besser und engagierter arbeiten.

In der Regel haben extrinsische Motivationsfaktoren (z.B. Geldprämien) eine stärke, aber dafür kurzfristigere Wirkung. Intrinsische Motivationsfaktoren (z.B. Spaß, Interesse) hingegen zielen eher auf eine langfristige Wirkung ab (vgl. Recklies 2001: 2). Gleichzeitig sinkt die intrinsische Motivation, wenn der Einsatz von extrinsischen Motivationsfaktoren zu groß ist. Das heißt, der Erhalt externer Belohnungen für ursprünglich intrinsisch motivierte Verrichtungen, kann zu einer Überdeckung und Verdrängung der intrinsischen Motivation führen (vgl. Kauffeld et al. 2014: 206). Dies wird als Korrumpierungseffekt bezeichnet.

3. Theorien der Arbeitsmotivation

Die Entwicklung von Motivationstheorien begann in den 1930er-Jahren, und zwar als Antwort auf den Taylorismus und dem damit verbundenen Menschenbild des „Homo Oeconomicus“ (vgl. Gerstenberger et al. 2004: 6). Im Zuge dessen musste, im Hinblick auf die Unternehmensführung und die Arbeitsgestaltung, das Menschenbild des wirtschaftlich ratio- nal handelnden Menschen dem Konzept des „Social Man“ weichen. Gemäß dieser Sichtweise hat jeder Mensch soziale Bedürfnisse und Motive, die erfüllt sein müssen, um gute Leistungen erbringen zu können. Die daraus entstandenen motivationstheoretischen Ansätze lassen sich in zwei Klassen, nämlich in Inhalts- und Prozesstheorien, unterteilen.

3.1 Inhaltstheorien

Inhaltstheoretische Ansätze setzen sich mit der Frage auseinander, aus welchem Grund ein Mensch bestimmte Handlungen ausführt. Die Beantwortung dieser Fragestellung führt über die Betrachtung der Handlungsziele einer Person. Welche Motive liegen also einer bestimmten Handlung zugrunde und welche Bedürfnisse sollen dadurch befriedigt werden (vgl. Kirchler et al. 2010: 16)? So kann menschliches bzw. motiviertes Verhalten auf die Befriedigung bestimmter Bedürfnisse und die jeweiligen Motive einer Person zurückgeführt werden. Ergänzend kann gesagt werden, dass Bedürfnisse einen „interne[n] Mangelzustand“ (ebd.: 17) beschreiben, welcher verhaltenssteuernd wirkt, und zwar so, dass die Bedürfnisse befriedigt werden können und der Mangel somit ausgeglichen wird. Ferner stellen Bedürfnisse Motivquellen dar und bilden so die Entstehungsgrundlage für Motive. Demgemäß werden Motive, auch Beweggründe, also durch spezifische Bedürfnisse definiert. Inhaltstheorien dienen dabei der Identifikation von Bedürfnissen und Motiven und wollen damit klären, welche „inhaltlichen Faktoren“ (ebd.: 17) zur Verrichtung von Arbeit motivieren. Am Beispiel des Modells der Bedürfnishierarchie nach Maslow und der ERG- Theorie nach Alderfer wird dies nachfolgend näher illustriert.

3.1.1 Das Modell der Bed ü rfnishierarchie nach Maslow

Zur Klärung der Frage nach den inhaltlichen Motivationsfaktoren hat Maslow, wie in Abbildung 1 ersichtlich, die einzelnen Bedürfnisse zu fünf verschiedenen Bedürfnisklassen zusammengefasst.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: URL: http://rueetschli.net/psychologie/angewandte-psychologische-grundprozesse-motivation-teil-ii-331.html; Zugriff am: 08.03.2016 6

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Details

Seiten
22
Jahr
2016
ISBN (eBook)
9783668564886
ISBN (Buch)
9783668564893
Dateigröße
521 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v379615
Institution / Hochschule
Universität Vechta; früher Hochschule Vechta
Note
1,0
Schlagworte
Arbeit Motivation Arbeitsmotivation Wirtschaftspsychologie Motivationssteigerung Konzept Betrieb Organisation Förderung

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Titel: Arbeitsmotivation. Konzepte und Förderung