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Zusammenhänge zwischen Motivation und Arbeitszufriedenheit

Hausarbeit 2000 18 Seiten

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2. Begriffliche Grundlagen
2.1. Arbeitszufriedenheit
2.2. Motivation

3. Theorien von Motivation
3.1. Die Motivationstheorie von Maslow
3.2 Alderfers ERG-Theorie
3.3 Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie
3.4 Modell von Porter/Lawler

4. Zusammenhänge zwischen Motivation und Arbeitszufriedenheit

5. Bedeutung der Motivation und Arbeitszufriedenheit für der Qualitätsmanagement
5.1. Motivation in Wechselwirkung von Person und Unternehmen
5.2. Hemmende und fördernde Faktoren der Qualitätsmotivation

6. Zusammenfassung

Literaturverzeichnis

1 Einleitung

Die Arbeitszufriedenheit und die Motivation der Mitarbeiter im Unternehmen können als wesentliche Voraussetzungen für die betriebliche Funktionsfähigkeit und die langfristige Effektivität des Produktionsfaktors „menschliche Arbeit“ gesehen werden. Die Erhöhung der „Produktivität“ des Organisationselements Mensch kann festmachen an der Leistungsbereitschaft (Wollen), an der Leistungsfähigkeit (Können) und an den Leistungsmöglichkeiten (Dürfen). Da Menschen grundsätzlich freiwillig „Element“ eines organisatorischen Systems sind, kann unterstellt werden, daß die Menschen leistungsbereit sind. Der Zusammenhang von Leistungsfähigkeit und Leistungsmöglichkeit ist komplex. Mitarbeiter, die mit ihrer Tätigkeit zufrieden sind, gehen motivierter und engagierter an die Ausübung ihrer Arbeitsaufgaben als weniger zufriedene Mitarbeiter.

Obwohl es sich bei dem Begriff der Arbeitszufriedenheit um ein hypothetisches Konstrukt, d.h. um keine unmittelbar meßbare empirische Größe handelt, sondern um ein gedanklich konstruiertes Gebilde, deren Zweck in einer Verbesserung des Verständnisses der Realität liegt, wird sie als wichtiger Indikator für die Qualität im Arbeitsleben betrachtet (vgl. Herrmann 1976: S. 34f.). Die große Bedeutung der Arbeitszufriedenheit bei organisationspsychologischen Fragestellungen führte zu einer Vielzahl unterschiedlicher Modellansätze. In dieser Arbeit werden Zusammenhänge zwischen Motivation und Arbeitszufriedenheit von Mitarbeitern untersucht, deswegen sollen nur die im Zusammenhang mit der Motivation relevanten Theorien zur Erklärung der Arbeitszufriedenheit behandelt werden. In Teil zwei werden zunächst die Begriffe erläutert, die für diese Untersuchung notwendig sind. Ausschließend erfolgt in Teil drei eine Darstellung der wesentlichen Motivationstheorien, die hauptsächlich in der Literatur vorgestellt werden.

2. Begriffliche Grundlagen

Die große Bedeutung der Motivation und der Arbeitszufriedenheit in der Organisationspsyhologie führte zu einer beträchtlichen Anzahl von Forschungsarbeiten und einer Vielzahl von Begriffsdefinitionen. Unter welchem Blickwinkel man die Motivations- und Arbeitszufriedenheitsbegriffe betrachtet, hängt dabei von der zugrundegelegten Fragestellung ab.

2.1. Arbeitszufriedenheit

Bruggemann ( 1974: S. 281) formuliert Arbeitszufriedenheit als „zusammenfassende Einstellung zu einem betrieblichen Arbeitsverhältnis mit allen seinen Aspekten“, d.h. als wertende Stellungnahme zur Arbeit. Es wird davon ausgegangen, daß sich mehrere spezifische Einstellungen auf die Arbeitszufriedenheit auswirken. Mehr oder weniger bewußtes Abwägen der Vor- und Nachteile des Arbeitsverhältnisses führt schließlich zur Arbeitszufriedenheit. In diesem Sinne schreibt Locke ( 1976: S. 1297): „Arbeitszufriedenheit kann definiert werden als ein angenehmer oder positiver emotionaler Zustand, der sich aus der Bewertung des eigenen Jobs oder der Joberfahrungen ergibt“. Neuberger und Allerbeck ( 1978: S. 15) definieren Arbeitszufriedenheit als „kognitiv-evaluative Einstellung zur Arbeitssituation“.

2.2. Motivation

Heckhausen (1989: S. 2f.) versteht unter Motivation eine momentane Gerichtetheit auf ein bestimmtes Handlungsziel.

Graumann (1969: S. 28) definiert den Begriff wie folgt: „Motivation ist dasjenige in uns und um uns, was uns dazu bringt, treibt, bewegt, uns so und nicht anders zu verhalten“.

„Motivation ist eine Funktion des ganzen Organismus...die Energien des gesamten Organismus sind darauf gerichtet, mobilisiert zu werden im aktiven Bestreben, das Gleichgewicht wiederherstellen“ ( Keller 1981: S. 22 ).

3. Theorien von Motivation

Im Personalmanagement spielen seit jeher die Theorien der Motivation eine besonders wichtige Rolle. Nach Campbell, Dunette, Lawler & Weick (1970) können Inhalts- und Prozeßtheorien unterschieden werden.

Während sich die Inhaltstheorien primär mit der Frage nach Art, Anzahl und Bedeutung der einem Verhalten zugrundeliegenden Motive beschäftigen, konzentrieren sich die Prozeßtheorien verstärkt auf den kognitiven Aspekt motivationaler Phänomene ( vgl. Berthel 1997: S. 20). Diese Arbeit beschreibt nachfolgend verschiedene Zusammenhänge zwischen der Motivation der Mitarbeiter und Arbeitszufriedenheit, deshalb werden nur Motivatiostheorien, die für das Thema relevant sind, behandelt.

3.1. Die Motivationstheorie von Maslow

Die Motivationstheorie von Maslow ordnet die menschlichen Bedürfnisse in eine Rangordnung ein. Seine entscheidende Annahme ist, daß zuerst die niedrigen Bedürfnisse erfüllt sein müssen, bevor die höheren Bedürfnisse Befriedigung erfahren. Sind die niedrigen Bedürfnisse befriedigt, wirken sie nicht mehr motivierend (vgl. Maslow 1977: S 74 ff.).

Maslow teilt seine Bedürfnisse in zwei Kategorien ein, in Defizitmotive und Wachstumsmotive. Die Defizitmotive charakterisieren die für jedes Individuum notwendigen Bedürfnisse, die bei einem Mangel wieder erreicht werden müssen. Bei den Wachstumsmotiven geht es dagegen um die Entfaltungsmöglichkeiten des Menschen selbst, die von außen nicht zufriedengestellt werden können. Die hierarchischen Stufen stellen die fortschreitende soziale Entwicklung des Menschen dar. (vgl. Maslow 1977: S.75f.).Verdeutlicht wird dies mit Hilfe der Bedürfnis- und Motivationspyramide (vgl. Abb. 1).

An unterster Stelle steht die Befriedigung der physiologischen Bedürfnisse, es ist das Bedürfnis, seinen eigenen Organismus oder die ganze Art zu erhalten. Es hat unter den vorhandenen Bedürfniskategorien den absoluten Vorrang, es ist die biologische Notwendigkeit, Hunger und Durst zu stillen, aber auch das Bedürfnis nach Sex, Ruhe, Bewegung, Obdach und Kleidung.

Die Befriedigung der Sicherheitsbedürfnisse gehört ebenfalls zu den grundlegenden Bedürfnissen des Menschen. Es ist der Wunsch nach geordneten, klaren und vorhersehbaren Verhältnissen und nach persönlicher Sicherheit, Schutz vor Krankheit und Schmerz, Versicherung gegen Alter und Arbeitslosigkeit, Bedürfnis nach Wohnung und Heim, Schutz vor Bedrohung, Diskriminierung, Beschimpfung und Wutausbrüchen anderer und Wunsch nach bekannter und vertrauter Umwelt.

Die sozialen Bedürfnisse sind die Bedürfnisse nach Gesellschaft, Kontakt, der Zugehörigkeit zu einer Gruppe, der Geselligkeit, aber auch das Bedürfnis nach Liebe, Freundschaft und Kameradschaft.

Sind diese Bedürfnisse erfüllt, so strebt der Mensch nach den Geltungsbedürfnissen, also nach Anerkennung durch andere, nach Aufmerksamkeit und Status. Aber nicht nur die Anerkennung vor sich selbst, die Selbsteinschätzung, ist gefragt.

Hier spielen das Bedürfnis nach Leistung, Können, Wissen, nach Selbständigkeit, nach Unabhängigkeit, Freiheit und Selbstvertrauen eine Rolle. In der Hierarchie steht das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung am höchsten. Es ist das Bedürfnis nach Entfaltung der eigenen Persönlichkeit. Damit verbunden sind Begriffe wie Kreativität, Identifizierung mit der Arbeit, persönliche Verbundenheit mit der ausgeübten Tätigkeit und Realisierung des eigenen Potentials. (vgl. Maslow 1977: S. 75f.).

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Details

Seiten
18
Jahr
2000
ISBN (eBook)
9783638102933
ISBN (Buch)
9783656859048
DOI
10.3239/9783638102933
Dateigröße
395 KB
Sprache
Deutsch
Institution / Hochschule
Hamburger Universität für Wirtschaft und Politik (ehem. Hochschule für Wirtschaft und Politik) – HWP
Erscheinungsdatum
2001 (Oktober)
Note
1,75
Schlagworte
Zusammenhänge Motivation Arbeitszufriedenheit Industriesoziologie

Autor

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Titel: Zusammenhänge zwischen Motivation und Arbeitszufriedenheit