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Quereinsteiger. Eine Chance gegen den Fachkräftemangel?

Hausarbeit 2017 17 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Sperrvermerk

1. Einleitung

2. Demographischer Wandel und Fachkräftemangel
2.1 Fachkräftemangel in der Bankenbranche
2.2 Heutiger Bedarf nach Fachkräften

3. Quereinsteiger
3.1 Quereinsteiger bei der Bank
3.2 Quereinsteiger in anderen Branchen
3.3 Zukunft von Quereinsteigern
3.4 Quereinsteiger als Risiko

4. Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Hauptprobleme bei der Suche nach Fachkräften

Abbildung 2: Bedeutung des Fachkräftemangels im Unternehmen

1. Einleitung

Der Ansatz zu dieser Arbeit erfolgte durch die große Nachfrage nach Fachkräften in der deutschen Wirtschaft. Das Problem des sogenannten Fachkräftemangels zieht sich durch alle Branchen hindurch und wird durch die stetige Medienpräsenz weiter in den Vordergrund gerückt. Auch in der Bankenbranche ist der Mangel an qualifiziertem Personal nicht unbekannt. Dieser Sachverhalt soll im Folgenden am Beispiel der BEISPIELBANK erläutert werden. In der aktuellen Situation kann die BEISPIELBANK nicht alle offenen Stellen durch den eigenen Nachwuchs besetzen. Zum Anderen fehlen die Bewerber mit ausreichenden Fachkenntnissen.

Doch wie kann man dieser Situation entgegenwirken?

In der Vergangenheit wurden gute Erfahrungen mit Quereinsteigern gemacht, die Ihre vorherige Berufslaufbahn in anderen Vertriebsunternehmen bestritten haben. Ein Blick in die Zukunft verrät, dass die Zahl an qualitativen Bewerbern weiter abnehmen wird. Hierdurch entsteht Handlungsbedarf bei der BEISPIELBANK und den anderen konkurrierenden Kreditinstituten. Eine Möglichkeit sind die normalen, externen Einstellungen. Ergänzend dazu werden spezielle Qualifizierungsprogramme benötigt, um die Lücke im Bewerberangebot zu kompensieren. Durch diesen Weg ist es möglich branchenfremde Neueinstellungen auf die neuen Aufgaben vorzubereiten.

Diese Hausarbeit beschäftigt sich mit der Frage, ob die Einstellung von Quereinsteigern eine sinnvolle und zukunftsorientierte Möglichkeit darstellt, dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Arnold Schwarzenegger ist wohl eines der bekanntesten Beispiele dafür, wie aus einem ehemaligen Leistungssportler ein Schauspieler und schließlich ein US-Politiker geworden ist. Doch ist dies eine seltene Ausnahme, oder wird es in Zukunft keine anderen Möglichkeiten geben, als auf Quereinsteiger zurückzugreifen, um dem Mangel an Fachkräften entgegen wirken zu können?

2. Demographischer Wandel und Fachkräftemangel

Historisch betrachtet waren die letzten Jahrzehnte in Deutschland geprägt von häufigen Strukturwechseln und einer damit verbundenen hohen Arbeitslosenquote.2 Heutzutage sprechen wir, zumindest volkswirtschaftlich betrachtet, von Vollbeschäftigung. Die hohe Anzahl an neuen Arbeitsplätzen sorgt für eine stetige Nachfrage nach Fachkräften.3 In einigen Branchen und Regionen werden bereits heute die Fachkräfte, also Personen mit mindestens einer abgeschlossenen Berufsausbildung oder einem vergleichbaren Sekundärabschluss, knapp.4

Abbildung 1: Hauptprobleme bei der Suche nach Fachkräften5

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Grundsätzlich entsteht ein Mangel durch ein fehlendes Gleichgewicht zwischen Angebot und Nachfrage. Bezogen auf die Fachkräfte bedeutet dies, dass ein Ungleichgewicht zwischen Bewerbern und benötigten Arbeitnehmern auf dem

Arbeitsmarkt vorhanden ist. Vakante Stellen in vielen Branchen bleiben unbesetzt, wenn die entsprechend qualifizierten Arbeitnehmer fehlen. Generell gibt es eine Vielzahl an Gründen für den Fachkräftemangel. Speziell in Deutschland ist der Fachkräftemangel auf den demografischen Wandel zurückzuführen und wird in Zukunft durch stetiges altern der Bevölkerung vorangetrieben. Die alternde Bevölkerung führt dazu, dass das Verhältnis von Erwerbspersonen zu Nicht-Erwerbspersonen immer weiter abnimmt.6

Der Mangel an Fachkräften wird auch durch die Bundesagentur für Arbeit bestätigt.

„Einerseits signalisieren Arbeitgeber, dass die Besetzung offener Stellen zunehmend schwerer fällt.“7 Diese Aussage zeigt, dass es immer wichtiger ist, ungenutztes Potenzial zu identifizieren und somit die Passung von Bewerber und der zu vergebenden Stelle herzustellen.

2.1 Fachkräftemangel in der Bankenbranche

In den letzten Jahren hat sich die Einstellung der jungen Menschen zu einer Ausbildung stark verändert. Viele Schüler, die die allgemeine Hochschulreife erlangt haben, sind der Meinung, dass man in der heutigen Zeit ein Studium abschließen muss, um beruflichen Erfolg zu haben. Daraus resultiert, dass das Interesse an einer Berufsausbildung immer weiter abnimmt. Der Wandel der Gesellschaft zur Digitalisierung führt dazu, dass weniger Personal nötig ist. Somit ist auch eine sinkende Anzahl an Ausbildungsplätzen sichtbar. Das mangelnde Interesse an der Ausbildung bedeutet für die Unternehmen, dass die Anzahl der Bewerber immer weiter sinkt. Um das sinkende Niveau zu kompensieren, werden die Ansprüche an die neuen Auszubildenden gesenkt. Mit der Folge, dass die Ausbildungsqualität immer weiter abnimmt. Aus dem Nachwuchsmangel resultiert schlussendlich eine Überalterung des Personals. Viele Sparkassen und Volksbanken können heutzutage nicht auf junges Personal setzen, da die ältere Belegschaft die Stellen noch besetzt. Somit sinkt die Attraktivität dieser Unternehmen für junge Menschen, da dort keinerlei Zukunftsaussichten vorhanden sind. Wenn die älteren Generationen Ihren Ruhestand

antreten, werden die besagten Kreditinstitute noch stärker auf einen Fachkräftemangel treffen. Es müssen dann viele vakante Stellen mit immer weniger werdenden Bewerbern besetzt werden. Doch was ist der Grund für den Mangel an qualifizierten Bewerbern?

Die Krisenjahre 2008 und 2009 sind in der Finanzbranche inzwischen kein Thema mehr: Die Branche ist optimistisch, die Fachkräftenachfrage stark.8

Solche oder ähnliche Aussagen finden sich sehr häufig. Ein Blick hinter die Kulissen verrät jedoch, dass auch branchenspezifische Vermittler, sowie Zeitarbeitsfirmen an einem Punkt angekommen sind, an dem man keine geeigneten Fachkräfte mehr findet. Folgt man hierzu Meinungen aus vorhandenen Studien, liegt der Grund hierfür an der Arbeitsplatzentwicklung. Die Anforderungen an die Mitarbeiter sind in den letzten Jahren gestiegen, was mögliche Bewerber abschrecken könnte. Eine andere Möglichkeit für ausbleibende Bewerbungen könnte sein, dass grade dörflich angesiedelte Banken in immer grösser werdende Standortdiskussionen kommen. Viele Filialen werden geschlossen, da zu wenig Ertrag generiert wird. Insgesamt resultiert daraus eine Abnehmende Attraktivität der Branche.

2.2 Heutiger Bedarf nach Fachkräften

Aktuellen Prognosen zufolge, wird die Bevölkerung in Deutschland bis 2050 um rund acht Millionen Menschen oder 10% der Gesamtbevölkerung sinken.9 Zusätzlich zu den immer weniger werdenden Einwohnern und einem hohen Aufkommen an Ruhestandeintritten in den nächsten Jahren, wird ein deutlicher Ersatzbedarf in vielen Branchen eintreten. Die Personen die bis 2050 in einem Erwerbsalter stehen, also zwischen 20 und 64 Jahre alt sind, werden 22% bis 29% niedriger sein als noch 2005. Verstärkt wird der Bedarf an qualitativen Arbeitnehmer durch den weiter voranschreitenden Strukturwandel innerhalb unserer Gesellschaft. Deutschland entwickelt sich immer mehr zu einer Dienstleistungsnation, sodass die Nachfrage nach Produktionsmitarbeitern immer weiter abnimmt. Gefragter sind dagegen gut ausgebildete Mitarbeiter, die den technischen Innovationen und komplexen Neuerungen gewachsen sind. Für die Unternehmen ist es grundsätzlich unerlässlich zu hinterfragen, wie man seine Außenwirkung weiter verbessern kann, um als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Je besser die Außendarstellung, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit auf gute Bewerber.

Jeder einzelne Bewerber wird in Zukunft also deutlich wichtiger für die Unternehmen. Ist man früher noch hingegangen und konnte aus einer breiten Masse an Bewerbern aussuchen, ist man in Zukunft zufrieden, mit dem, was auf dem Schreibtisch liegt. Somit steigen die Chancen für Quereinsteiger, da den Arbeitgebern die Alternativen ausgehen. Es gibt keine Möglichkeit mehr, außer den Fachfremden Bewerbern mehr Beachtung zukommen zu lassen. Sinkende Geburtsraten werden den Mangel an Fachkräften und Nachwuchs weiter verstärken.

Die Arbeitgeber müssen Ihren Fokus darauf legen, wie man das Potential der Quereinsteiger optimal für sich nutzen kann. Um dieses Problem beantworten zu können wird im nächsten Kapitel das Thema Quereinsteiger genauer betrachtet. Am Beispiel der BEISPIELBANK wird eine Möglichkeit aufgezeigt, branchenfremde Mitarbeiter bestmöglich in das Unternehmen einzubinden.

3. Quereinsteiger

Bevor man sich detailliert mit dem Thema Quereinsteiger auseinandersetzen kann, ist es wichtig den Begriff „Quereinsteiger“ zu definieren. Im Generellen sind Quereinsteiger nichtmehr in dem Beruf tätig, indem sie ausgebildet wurden. Daraus folgt, dass Quereinsteiger Arbeitnehmer sind, die sich in ihrer beruflichen Laufbahn einer neuen Herausforderung gestellt haben und Ihren erlernten Beruf verlassen haben. In den meisten Fällen fehlt für den neu ergriffenen Arbeitsplatz die berufliche Qualifikation, der passende Berufsabschluss oder ein Studium. Vorteile für die Quereinsteiger sind dann häufig das branchenfremde Wissen und der Blick über den Tellerrand hinaus. Mitarbeiter und situativ auch das Unternehmen selber haben durch jahrelange Routine eine Art „blinden Fleck“ entwickelt. Dieser führt dazu, dass man Gewohnheiten und Eigenarten verwendet, die gegebenenfalls weniger positiv ankommen als vom Absender gedacht. Neue branchenfremde Mitarbeiter gehen mit einem anderen Blickwinkel an die neuen Aufgaben und bringen Erfahrungen und Fertigkeiten mit, die auch das neue Unternehmen für sich nutzen kann.

3.1 Quereinsteiger bei der BEISPIELBANK10

Im folgenden Abschnitt wird beschrieben, welche Maßnahmen und Möglichkeiten die BEISPIELBANK nutzt, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken.

Die BEISPIELBANK führte gemeinsam mit einem externen Institut eine Analyse zu Angebot und Nachfrage an Fachkräften im Banken und Versicherungssektor durch. Die Analyse entwickelte nicht nur den heutigen Bedarf sondern auch die zukünftige Nachfrage nach qualifizierten Bewerbern. Als Ergebnis dieser Forschungsreihe wurde ersichtlich, dass die Anzahl guter Bewerber in der Zukunft weiter abnehmen wird. Somit wird es für die BEISPIELBANK, sowie für alle anderen Kreditinstitute, schwer die benötigten Mitarbeiter innerhalb Ihrer Branche zu finden. Schnell wurde klar, dass auch branchenfremde Arbeitnehmer mit Hilfe von Qualifizierungsprogrammen die Bewerberlücke schließen können. Ziel des Programms ist die Ausbildung von fachfremden Bewerbern. Das Programm richtet sich an Menschen mit einer abgeschlossenen kaufmännischen Ausbildung oder einem abgeschlossenen Studium und mindestens 2-jähriger erfolgreicher Erfahrung in der Kundenberatung. Die Quereinsteiger kommen häufig aus Branchen wie z.B. Automobilindustrie, Touristik und Möbelhäusern.

Grundsätzlich erfolgt die Auswahl der Bewerber durch vorab durchgeführte, kognitive Online-Tests mit mathematischen Aufgaben. Nach erfolgreichem Abschluss des Tests werden die Bewerber zu einem Gespräch eingeladen und bekommen, in Gruppen von 10-15 Teilnehmern, unterschiedliche Aufgaben gestellt. Die Teilnehmer führen eine Selbstpräsentation, ein Rollenspiel und ein Einstellungsgespräch durch. Der Einstellungsprozess unterscheidet sich bei Quereinsteigern und gelernten Bankkaufleuten nicht.

Einmal im Unternehmen eingestellt, unterscheidet sich die Einarbeitung der Quereinsteiger im Vergleich zu Fachkräften durch eine deutlich intensivere Schulung zu Fachwissen. Da den Meisten die Zusammenhänge der Ausbildungsinhalte von Bankkaufleuten fehlen, entwickelte die BEISPIELBANK einige interne Seminare um das Wissen weiterzugeben. Insgesamt beläuft sich das Expertenmodell auf einen Zeitraum von circa zwei Jahren. Je nach Vorwissen und Geschwindigkeit des neuen Mitarbeiters, kann das Programm sogar auf 15 bis 18 Monate verkürzt werden. In dieser Zeit werden nicht nur Seminare als Lernmöglichkeit genutzt, sondern darüber hinaus Praxiseinsätze, Studienbriefe und Lernunterlagen der Frankfurt School of Finance & Management. Die ersten 12 Monate des Programms erfolgen als eine Art Patenmodell. Die neuen Mitarbeiter werden in Ihren Filialen durch einen Paten und die Führungskraft eingearbeitet und begleitet. Gemeinsam mit den Seminaren wird so im Tandemmodell eine Heranführung an das System, die Beratung und das Fachwissen sichergestellt. Hierdurch entsteht eine Mischung aus Theorie und Praxis und hilft den neuen Mitarbeitern sich auch in der Beratung zügig zu Recht zu finden. Ab dem zweiten Jahr sind die Mitarbeiter im Regelfall vertraut mit dem Beratungsprozess und können eigenständig Ihren Arbeitsalltag meistern. Von nun an werden die Mitarbeiter als Teil des Teams genauso in den Filialablauf einbezogen wie alle anderen Mitarbeiter. Wissenslücken schließen sich durch die immer wachsende Erfahrung und so ist das Programm nach insgesamt zwei Jahren abgeschlossen. Nach dem Abschluss des Expertenprogramms sind die Teilnehmer Kundenbetreuer, jedoch keine offiziellen

Bankkaufleute. Nach weiteren zweieinhalb Jahren können die Mitarbeiter die Prüfung zum Bankkaufmann/-frau vor der Industrie und Handelskammer ablegen. Die Entwicklung des Programms begann bereits zu Beginn des Jahres 2012. Zum Start des zweiten Quartals 2013 startete eine Pilotphase mit neunzehn Teilnehmern, von denen bis Januar 2015 noch dreizehn Teilnehmer bei der BEISPIELBANK beschäftigt waren. Ab diesem Zeitpunkt ist das Quereinsteigerprogramm ein fester Bestandteil in der Personalbeschaffung der BEISPIELBANK. Seit 2013 wurden über 100 neue Mitarbeiter dadurch eingestellt. Durch stetige Weiterentwicklung und ein immer größeres Aufkommen an Quereinsteigern hat sich das Programm als zusätzlicher Einstellungskanal etabliert. Insgesamt ist über die Jahre ein solider Wert herangewachsen. Über die Jahre hinweg sind 90% der eingestellten Quereinsteiger nach den sechs Monaten Probezeit weiterhin im Unternehmen. Dies ist eine hervorragende Quote aus Sicht der Bank, da die neuen Mitarbeiter völlig Banken- und Dienstleistungsfremd zum Unternehmen gelangen.

[...]


1 Nachfolgend „BEISPIELBANK“.

2 Werner Dostal, Die Informatisierung der Arbeitswelt, 1995, Abbildung 1.

3 Klaus Tscharnke, dpa, veröffentlicht auf heute.de, 31.03.2017.

4 Vgl. Knecht, 2014, S. V.

5 Quelle: ZVEH, Statista 2017.

6 Vgl. IHS GmbH, 05.2014.

7 Bundesagentur für Arbeit, 12.2016.

8 Fachkräfteatlas, 2017.

9 Statistisches Bundesamt 2006.

10 Im Folgenden Beschreibungen aus dem Intranet und Unterlagen der BEISPIELBANK.

Details

Seiten
17
Jahr
2017
ISBN (eBook)
9783668639638
ISBN (Buch)
9783668639645
Dateigröße
537 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v412252
Institution / Hochschule
FOM Essen, Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Hochschulleitung Essen früher Fachhochschule
Note
1,7
Schlagworte
HR Personal Fachkräfte Quereinsteiger Quereinstieg Chance Bank Beruf Job Karriere

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