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Der Einfluss von Führung auf die Motivation der Mitarbeiter

Ausarbeitung 2018 27 Seiten

Führung und Personal - Führungsstile

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Theoretische Grundlagen
2.1. Der Begriff „Motivation“
2.2. Bedeutende Motivationstheorien
2.2.1. Die Inhaltstheorien
2.2.2. Prozesstheorien
2.2.3.Aktionstheorien
2.2.4. Die Intuitionstheorie
2.2.5. Die Volition
2.3. Grundlagen der Führung
2.4. Entwicklung der Führung durch den Wertewandel der Gesellschaft
2.5. Bedeutende Führungstheorien
2.5.1. Menschenbilder
2.5.2. Eigenschaftstheorie nach Stogdill
2.5.3. Klassische Führungsstile
2.5.4. Führungskontinuum nach Tannenbaum und Schmidt
2.5.5. Managerial Grid von Blake und Mouton
2.5.6. Kontingenztheorie nach Fiedler

3. Zusammenfassung und Ausblick

Literaturverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

In den meisten der bekannten Produktionssysteme findet man kaum einen Hinweis darauf, welchen Einfluss das Führungsverhalten der Vorgesetzten auf die angestrebten Effizienzsteigerungen durch die sogenannten Lean – Manufacturing – Tools hat.

Beim Toyota Produktionssystem trainiert man die gewünschten Fähigkeiten den Mit-arbeitern solange an bis sie quasi wie Roboter funktionieren. Dies war vor 50 Jahren vielleicht noch zielführend da zu diesem Zeitpunkt jeder Mitarbeiter darauf stolz war, sein ganzes Leben in den Dienst der Company zu stellen.

In der heutigen Zeit, bei völlig veränderten Wertevorstellungen der Menschen ist es damit nicht mehr getan. Mitarbeiter wollen sich selbst kreativ mit eigenen Ideen an ihrem Arbeitsplatz einbringen. Sie wollen gefordert aber auch gefördert werden. Ein großer Teil der Mitarbeiter will nicht unbedingt eine steile Karriere machen, sondern will ein ausgeglichenes Verhältnis zwischen seiner Arbeit und seinem „anderen“ persönlichen Leben haben (Work-Life-Balance).

Eine Zufriedenheit im beruflichen Bereich gepaart mit der Möglichkeit sich auch privat in der Freizeit sinnvoll zu beschäftigen, sich in Gemeinschaften einzubringen oder noch die Möglichkeit zu haben sich ein soziales Umfeld aufzubauen natürlich dann noch verbunden mit einem Verdienst, der dies alles ermöglicht ist das Ziel vieler Menschen.

Auf der anderen Seite habe ich in meiner beruflichen Laufbahn auch viele Mitarbeiter kennengelernt, die auf keinen Fall Eigeninitiative zeigen wollten. Ihr Streben war es primär 8 Stunden zu arbeiten, die Arbeit vorgegeben zu bekommen und die Probleme, die ggf. dabei auftreten, sollten von anderen gelöst werden.

Wie wollen sie als Führungskraft solche Mitarbeiter dazu bewegen sich in Gruppenarbeit oder bei der Einführung von Lean Manufacturing zu engagieren ?

Entlassen und neue Mitarbeiter einstellen kann nicht die Lösung sein da gerade in heutigen Zeiten wo sehr viele ungelernte Arbeitskräfte das Potenzial freier Arbeitskräfte bilden, auch das nicht funktionieren wird. Es bedarf also meiner Meinung nach eine Führungskraft und einer Führungskultur, die individuell auf den jeweiligen Mitarbeiter eingeht, ihn fördert und gemäß nach seinem individuellen Wissen und Können einsetzt.

Es liegt also ausschließlich an der Führung der Mitarbeiter wie gut oder wie schlecht ein Unternehmen funktioniert und dieses Zusammenspiel möchte ich in den folgenden Aus-führungen aufzeigen.

2. Theoretische Grundlagen

2.1. Der Begriff „Motivation“

1„Motivation bezeichnet die Gesamtheit aller Motive (Beweggründe), die zur Handlungsbereitschaft führen. Das heißt das auf emotionaler und neuronaler Aktivität beruhende Streben des Menschen nach Zielen oder wünschenswerten Zielobjekten“.

Der Begriff Motivation selbst entstammt aus dem Lateinischen und zwar vom Verb „movere“ (bewegen, antreiben). Zur Motivation kommt es, wenn zum einen ein innerer Antrieb beim Menschen aktiviert wird, gepaart mit einer Empfindung (angenehm oder unangenehm) von außen. Daraus ergibt sich dann eine Emotion.

Verknüpft man dann noch diese Emotion mit einem angestrebten Ziel, so erhält man die Motivation². Motivation beschreibt somit die Aktivierung eines Motives auch Volition genannt.

2.2. Bedeutende Motivationstheorien

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tab. 1 – Seite 4/5 – Bedeutende Motivationstheorien

Die wichtigsten und vielleicht auch bekanntesten Motivationstheorien lassen sich mehr oder weniger in drei Gruppen einteilen:

1. Die sogenannten Inhaltstheorien
2. Die Prozesstheorien
3. Die Aktionstheorien

2.2.1. Die Inhaltstheorien

Die Inhaltstheorien setzen sich mit der Frage nach der Art, Anzahl und Bedeutung der Motive auseinander die zu einem bestimmten Verhalten in bestimmten Situationen führen.³

2.2.1.1 Murray

4 „Henry A. Murray (1938) ist der Pionier der persönlichkeitspsychologischen Motiv-forschung, er betrachtete den Menschen als einen aktiven, handelnden Organismus, der in seine Umwelt eingebettet ist.

Nach Murray richtet sich menschliches Verhalten nach situationsspezifischen Anreizen und Kräften, aber auch nach eigenen Impulsen. Um dieses Verhalten zu erklären, muss man sowohl die Situations- als auch die Personenseite berücksichtigen. Er stellte auch heraus, dass der Mensch und dessen Umwelt zusammen betrachtet werden muss, als eine einzelne Kreatur-Umwelt-Interaktion.

Die Anreize und Kräfte, die von Seiten der Situation auf die Person einwirken, bezeichnete Murray als „Press“. Sie können auf eine Person beispielsweise bedrohlich, verlockend oder ablenkend wirken.

Die Bedürfnisse und Motive der Person selbst nannte Murray „Needs“ und stellte sie in einer Liste zusammen. Diese lassen ein Individuum eine Situation aktiv aufsuchen oder selbst erschaffen. Die Person selbst wird als aktiver Organismus aufgefasst, der nicht nur auf den Druck von Situationen reagiert. Dabei muss ein Bedürfnis als ein Konstrukt angesehen werden, das Handeln, Denken und Wahrnehmen organisiert, um ein Indivi-duum zu befriedigen. Aus diesem Grund lassen sich nach Murray die beeinflussenden Faktoren in einer Situation definieren und so zur Erklärung von Verhaltensmustern heranziehen.“

2.2.1.2. Bedürfnispyramide von Maslow

Wenn man jemanden fragt, ob er schon mal etwas von Mitarbeitermotivation gehört hat, dann taucht immer der Name Maslow mit der sogenannten Maslow-Pyramide auf. Diese Theorie entstand durch den Psychologen Abraham Harold Maslow in den Jahren 1940 und folgende durch die Erfahrungen, die Maslow mit seinen Patienten gemacht hatte, also nicht unbedingt geboren aus dem Bereich der Arbeitswissenschaften.

Die Grundannahme bei Maslow liegt darin das jeder Mensch durch das Streben nach Befriedigung ganz spezieller Bedürfnisse motiviert wird. Dabei ist die Meinung von Maslow, dass eine gewisse allgemeingültige Reihenfolge bei der Bedürfnisbefriedigung vorliegt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1 – Seite 6 – Die Bedürfnispyramide nach Maslow

Auf der untersten Stufe der Pyramide finden wir die sogenannten physiologischen Bedürfnisse oder auch anders genannt, die Grundbedürfnisse eines Menschen, wie zum Beispiel Nahrung, Schlaf, Sex usw. für die Arbeitswelt ist das Grundbedürfnis z.B. einen Job zu haben um sein Auskommen zu erzielen und „leben zu können“.

Sind die Grundbedürfnisse gedeckt, dann geht es auf die nächst höhere Stufe, die so genannten Sicherheitsbedürfnisse. Bedürfnis nach Schutz, Vorsorge und Angstfreiheit zählen dazu, wiederum transferiert in die Arbeitswelt sprechen wir hier z.B. von einem sicheren Arbeitsplatz.

Die dritte Stufe der Pyramide sind die Sozialen Bedürfnisse, geprägt vom Wunsch nach zwischenmenschlichen Kontakten, Zuwendung, Liebe und Gemeinschaft, für das Arbeits-umfeld das Bedürfnis nach formeller und informeller Kommunikation und nach einer gewissen Akzeptanz innerhalb von Teams.

Wenn diese Bedürfnisse gedeckt sind, erklimmen wir die nächste Stufe, die sogenannten Wertschätzungsbedürfnisse, die das Bedürfnis nach Anerkennung durch andere Personen (Führungskräfte oder Kollegen) oder durch sich selbst beinhalten. Welche Kompetenzen habe ich bei meinem Job, welchen Titel, welches Entgelt oder welchen sonstigen Status wie zum Beispiel ein schönes Firmenauto.

Ganz wenigen Menschen ist es vergönnt sich auf die Spitze der Pyramide zu begeben, der Stufe der Selbstverwirklichung. Auf dieser Stufe will man ständig alles was man bis dato erreicht hat weiterentwickeln. Das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung ist somit nie ganz befriedigt.

Ich bin der Auffassung, der größte Kritikpunkt bei Maslow ist, dass man davon ausgeht, dass die Verhaltensweisen von Menschen in einem relativ starren Rahmen bleiben, was meiner Meinung nach überhaupt nicht gegeben ist. Es reicht nach meinem Empfinden nach nicht, als Führungskraft herauszufinden, auf welcher Stufe der Pyramide sich der Mitarbeiter gerade befindet um ihn dann dementsprechend weiter zu entwickeln sondern man muss immer wieder die tägliche Situation hinterfragen und daraufhin dann reagieren (pro-aktiv).

2.2.1.3. Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg

5 „Frederick Herzberg (Ende der 1950er Jahre) und sein Team untersuchten die Arbeits-erlebnisse von 203 Pittsburger Ingenieuren/Buchhaltern und ließen sich schildern, was als möglichst angenehm und als höchst unangenehm empfunden wurde. Dies wurde ausgewer-tet und die daraus resultierenden Arbeitsepisoden auslösenden Faktoren zugeordnet. Mit positiven Erlebnissen wurden z.B. Leistung und Anerkennung und mit negativen Erlebnissen z.B. Faktoren wie Unternehmenspolitik und Überwachung verknüpft.

Herzberg leitete daraus die Vorstellung ab, Zufriedenheit und Unzufriedenheit sind nicht länger Extrempunkte eines Kontinuums, sie zeigen zwei voneinander unabhängige Dimen-sionen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2 – Seite 8 – Kontinuum der Hygienefaktoren / Motivatoren nach Herzberg

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Details

Seiten
27
Jahr
2018
ISBN (eBook)
9783668661462
ISBN (Buch)
9783668661479
Dateigröße
655 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v416247
Note
Schlagworte
Motivation und Führung

Autor

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