Diese Hausarbeit beschäftigt sich mit der Frage, wie Employer Branding in Startups die Entscheidung der Bewerber beeinflusst und die Mitarbeiterbindung stärkt und wie Startups Employer Branding umsetzen können, um sich gegen die größeren, bereits etablierten Unternehmen zu behaupten.
Hintergrund für die vorliegende Arbeit ist die Tatsache, dass Employer Branding erfahrungsgemäß in nahezu jeder Organisationsform immer mehr an Bedeutung gewinnt. Die Auswahl und Entwicklung der Mitarbeitenden ist neben der Geschäftsidee der wichtigste Baustein eines Unternehmens. Diese erfordern Personal, das 100% hinter dem Unternehmen steht und leidenschaftlich für die Unternehmensziele alles gibt. Dafür müssen Führungskräfte interne Rahmenbedingungen schaffen, wodurch sich die Angestellten entfalten und Ideen entwickeln können.
Während meiner Arbeit in verschiedenen Startups konnte ich die Entstehung von Personalmarketing – Maßnahmen und deren Entwicklung beobachten. Interessant zu sehen, ist, wie unterschiedlich eigenständige Unternehmen mit diesem Thema umgehen und wie sich die verschiedenen Maßnahmen oder deren Fehlen auf die Gewinnung neuer Talente oder die Mitarbeiterbindung auswirken. Vor allem in Anbetracht meines Masterstudiums in Human Ressource Management begann das Thema Employer Branding für mich persönlich immer mehr an Bedeutung zu gewinnen, trotz meiner Tätigkeit außerhalb der Personalabteilung. Das war für mich der Anstoß zu der vorliegenden Hausarbeit.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung .. 3
1.1. Ausgangssituation und Motivation .. 3
1.2. Fragestellung der Arbeit .. 4
1.3. Struktur der Arbeit .. 5
2. Grundlagen des Employer Brandings .. 5
2.1. Der Begriff Employer Branding .. 5
2.2. Externes Employer Branding .. 7
2.3. Internes Employer Branding .. 7
3. Der Startup .. 8
3.1. Der Begriff Startup .. 8
3.2 Charakteristika des Startups .. 9
3.3 Der typische Startup – Mitarbeiter .. 9
4. Employer Branding in Startups .. 10
4.1 Externes Employer Branding in Startups.. 11
4.2 Internes Employer Branding in Startups .. 12
4.3 Beispiel aus der Praxis .. 13
5. Fazit und Erkenntnisse .. 14
Quellenverzeichnis .. VII
1. Einleitung
1.1. Ausgangssituation und Motivation
Hintergrund für die vorliegende Arbeit ist die Tatsache, dass Employer Branding erfahrungsgemäß in nahezu jeder Organisationsform immer mehr an Bedeutung gewinnt. Die Auswahl und Entwicklung der Mitarbeitenden ist neben der Geschäftsidee der wichtigste Baustein eines Unternehmens. Diese erfordern Personal, das 100% hinter dem Unternehmen steht und leidenschaftlich für die Unternehmensziele alles gibt. Dafür müssen Führungskräfte interne Rahmenbedingungen schaffen, wodurch sich die Angestellten entfalten und Ideen entwickeln können. [1]
In vielen Branchen und Regionen hat sich der Arbeitsmarkt von einem „Arbeitgeber-Markt“ zu einem „Arbeitnehmer-Markt“ entwickelt.[2] Daraus erschließt sich, dass der Arbeitsmarkt sich heutzutage anders als früher gestaltet. Während in den letzten Jahrzehnten die Nachfrage an Jobs größer als das Angebot war, kann heute zumindest von einem sehr ausgewogenen Verhältnis gesprochen werden, wenn nicht sogar vom Gegenteil.
Erfolgshungrige Absolventen und/oder Menschen mit innovativen Ideen gründen aus einem Wohnzimmer – Büro schnellwachsende Unternehmen. Die Startups [3] haben sich mittlerweile als eine eigenständige Marke in der Arbeitswelt etabliert. Wissend, dass das Personal ihre stärkste Waffe ist, befinden sie sich ständig mitten in dem sogenannten „War for Talents“.[4]
Seit den 90er Jahren hat sich das Thema „War for Talents“ zu einem der Topthemen für die Personalarbeit entwickelt. [5]
Während meiner Arbeit in verschiedenen Startups konnte ich die Entstehung von Personalmarketing – Maßnahmen und deren Entwicklung beobachten. Interessant zu sehen, ist, wie unterschiedlich eigenständige Unternehmen mit diesem Thema umgehen und wie sich die verschiedenen Maßnahmen oder deren Fehlen auf die Gewinnung neuer Talente oder die Mitarbeiterbindung auswirken. Vor allem in Anbetracht meines Masterstudiums in Human Ressource Management begann das Thema Employer Branding für mich persönlich immer mehr an Bedeutung zu gewinnen, trotz meiner Tätigkeit außerhalb der Personalabteilung. Das war für mich der Anstoß zu der vorliegenden Hausarbeit.
1.2. Fragestellung der Arbeit
Berlin ist die Start-Up Hauptstadt Europas. [6] Tausende Arbeitnehmer innerhalb und außerhalb Deutschlands zieht es in die Hauptstadt, gelockt von den Möglichkeiten, die Startups bieten.
Aus eigener Erfahrung weiß ich, dass die Arbeit in Startups sehr abwechslungsreich ist. Man bekommt die Chance, sich auszuprobieren. Die flachen Hierarchien ermöglichen einen sicheren Umgang mit den Aufgaben und das Arbeiten in verschiedenen Bereichen. Die Lernkurve ist hoch und die Aufstiegschancen groß.
Diese Hausarbeit beschäftigt sich mit der Frage, wie Employer Branding in Startups die Entscheidung der Bewerber beeinflusst und die Mitarbeiterbindung stärkt und wie Startups Emplyoer Branding umsetzen können, um sich gegen die größeren, bereits etablierten Unternehmen zu behaupten.
1.3. Struktur der Arbeit
Um der in dieser Arbeit gestellten Frage nachzugehen, inwiefern Employer Branding auf sowohl die Schale, als auch auf den Kern eines Unternehmens Einfluss nimmt, werde ich mich zunächst mit relevanten Termini beschäftigen. So wird sich das zweite Kapitel mit der Definition und den Zielen des Employer Brandings beschäftigen, sowie den Begriff von „Personalmarketing“ abgrenzen.
Kapitel drei wird das Thema „Startup“ behandeln und sich mit dem typischen Startup – Mitarbeiter beschäftigen. Kapitel vier fokussiert sich auf das Employer Branding in Startups mit einem Beispiel aus der Praxis.
Das Fazit dieser Hausarbeit gibt einen Ausblick auf die Auswirkungen des Employer Brandings in der Startup – Szene und einen kurzen Leitfaden zu dessen Umsetzung.
2. Grundlagen des Employer Brandings
Wenn man herauszufinden versucht, wie Employer Branding sich auf die Mitarbeiter und letztendlich auf den Erfolg eines Unternehmens auswirkt, stellt sich die Frage, was unter Employer Branding zu verstehen ist.
2.1. Der Begriff Employer Branding
Employer Branding findet noch keine allgemeingültige Definition in der Literatur oder Praxis.7Häufig wird der Begriff als Synonym für Personalmarketing verwendet, daher erscheint eine Abgrenzung sinnvoll.
[…]
[1] Vgl. Lais, H. in: Fürsattel, A., Mitarbeiter im Fokus, S. 9
[2] Vgl. Fürsattel, A., Mitarbeiter im Fokus, S. 27.
[3] Das Online-Portal Gründerszene definiert Startup als eine kürzlich gegründete Firma, die sich in der ersten Phase des Lebenszyklus eines Unternehmens befindet.
[4] Der Begriff wurde 1997 von den McKinsey-Beratern Ed Michaels, Helen Handfield-Jones und Beth Axelrod geprägt, in ihrem Buch „The War for Talent“ erschien 2001 im Verlag Harvard Business Review Press. Vgl. Michaels, E. / Handfield-Jones, H. / Axelrod, B. (2001), The War for Talents, Boston, S. 14.
[5] Busch, A. und Hartmann, A. in: Künzel, H., S. 217; Radermacher, S. in: Künzel, H., Erfolgsfaktor
Employer Branding, S. 2
[6] Vgl. bspw. Fahrun, J., Berlin etabliert sich als die Start-up Hauptstadt Europas.
[7] Vgl. Sponheuer, B., Employer Branding als Bestandteil einer ganzheitlichen Mitarbeiterführung, S. 4.