In dieser Hausarbeit soll ein kurzer Überblick über die betriebliche Weiterbildung vermittelt werden. Es soll ihre Wichtigkeit aufgezeigt werden, die in unserer Bildungsgesellschaft eigentlich schon selbstverständlich ist, aber oft nicht berücksichtigt wird. Des Weiteren werden die Bedingungen der betrieblichen Weiterbildung erörtert. Hier sind die Umstände gemeint, welche die Weiterbildung in einen bestimmten Handlungsspielraum verweisen und die Voraussetzungen, die eine betriebliche Weiterbildung erst notwendig machen. Hier wird besonders auf die Ursachen für den Weiterbildungsbedarf, die verschiedenen Arten und Funktionen der betrieblichen Weiterbildung und den Handlungsspielraum für die Weiterbildung eingegangen. Es wird aufgezeigt, wo die Grenzen der betrieblichen Weiterbildung liegen, wie die Voraussetzungen erkannt werden und wie der Bedarf an Weiterbildung sichtbar gemacht werden kann. Außerdem werden verschiedene Methoden vorgestellt, mittels denen eine Durchführung der betrieblichen Weiterbildung betrieben werden kann. Danach werden die Aufgaben und die Ziele der betrieblichen Weiterbildung vorgestellt und erläutert. Dabei wird näher auf die Funktion der Weiterbildung eingegangen sowie die Haupt- und die Nebenfunktionen erklärt. Des Weiteren werde ich auf die Durchführungsziele von betrieblicher Weiterbildung eingehen und die Zielsetzung der Weiterbildung in organisationalem und personellem beschreiben. Hierzu wird die betriebliche Weiterbildung als strategieerfüllende Maßnahme und die Weiterbildung als strategiegestaltende Maßnahme beschrieben. Zuletzt wird ein Ausblick auf die betriebliche Weiterbildung gestellt. In diesem Fazit wird die Thematik noch einmal kurz erläutert, es wird nochmals auf die, sich daraus ergebenden, Probleme eingegangen und zuletzt eine mögliche Lösung vorgeschlagen. Diese Ausarbeitung soll einen groben Einblick in die Thematik liefern und aufmerksam auf die Problematiken der betrieblichen Weiterbildung schärfen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Bedeutsamkeit betrieblicher Weiterbildung
3 Bedingungen betrieblicher Weiterbildung
3.1 Ursachen für Bildungsbedarf.
3.2 Arten betrieblicher Weiterbildung
3.3 Formen von betrieblicher Weiterbildung und ihre Funktion
3.3.1 Antizipatorische Erwachsenenbildung
3.3.2 Adaptive Erwachsenenbildung
3.3.3 Regulative Erwachsenenbildung
3.3.4 Rekonstruktive Erwachsenenbildung
3.3.5 Rehabilitative Erwachsenenbildung
3.3.6 Kontemplative Erwachsenenbildung
3.4 Der Handlungsspielraum der betrieblichen Weiterbildung
4 Aufgaben und Ziele von betrieblicher Weiterbildung
4.1 Funktionen und Ziele der betrieblichen Weiterbildung
4.1.1 Die Primärfunktion betrieblicher Weiterbildung
4.1.2 Die Nebenfunktionen betrieblicher Weiterbildung
4.1.3 Die Durchführungsziele von betrieblicher Weiterbildung
4.2 Weiterbildung zwischen Unternehmens- und Mitarbeiterentwicklung
4.2.1 Die strategieerfüllende Weiterbildung
4.2.2 Die strategiegestaltende Weiterbildung
5 Ausblick
6 Literaturverzeichnis
1 Einleitung
In dieser Hausarbeit soll ein kurzer Überblick über die betriebliche Weiterbildung vermittelt werden. Es soll ihre Wichtigkeit aufgezeigt werden, die in unserer Bildungsgesellschaft eigentlich schon selbstverständlich ist, aber oft nicht berücksichtigt wird.
Des Weiteren werden die Bedingungen der betrieblichen Weiterbildung erörtert. Hier sind die Umstände gemeint, welche die Weiterbildung in einen bestimmten Handlungsspielraum verweisen und die Voraussetzungen, die eine betriebliche Weiterbildung erst notwendig machen. Hier wird besonders auf die Ursachen für den Weiterbildungsbedarf, die verschiedenen Arten und Funktionen der betrieblichen Weiterbildung und den Handlungsspielraum für die Weiterbildung eingegangen. Es wird aufgezeigt, wo die Grenzen der betrieblichen Weiterbildung liegen, wie die Voraussetzungen erkannt werden und wie der Bedarf an Weiterbildung sichtbar gemacht werden kann. Außerdem werden verschiedene Methoden vorgestellt, mittels denen eine Durchführung der betrieblichen Weiterbildung betrieben werden kann.
Danach werden die Aufgaben und die Ziele der betrieblichen Weiterbildung vorgestellt und erläutert. Dabei wird näher auf die Funktion der Weiterbildung eingegangen sowie die Haupt- und die Nebenfunktionen erklärt. Des Weiteren werde ich auf die Durchführungsziele von betrieblicher Weiterbildung eingehen und die Zielsetzung der Weiterbildung in organisationalem und personellem beschreiben. Hierzu wird die betriebliche Weiterbildung als strategieerfüllende Maßnahme und die Weiterbildung als strategiegestaltende Maßnahme beschrieben.
Zuletzt wird ein Ausblick auf die betriebliche Weiterbildung gestellt. In diesem Fazit wird die Thematik noch einmal kurz erläutert, es wird nochmals auf die, sich daraus ergebenden, Probleme eingegangen und zuletzt eine mögliche Lösung vorgeschlagen. Diese Ausarbeitung soll einen groben Einblick in die Thematik liefern und aufmerksam auf die Problematiken der betrieblichen Weiterbildung schärfen.
2 Bedeutsamkeit betrieblicher Weiterbildung
Allgemein kann Weiterbildung als Erweiterung der Allgemeinbildung, wie zum Beispiel Schlüsselqualifikationen oder grundlegende Erkenntnisse, gesehen werden (Pawlowsky, Bäumer, 1996). Weiterhin kann die Weiterbildung im Gesamtbildungsprozess als vierte und letzte Säule gesehen werden (Schwarz, 2013). Da aber dieses vierte Stadium der Bildung im Prozess des lebenslangen Lernens zu jeder Zeit relevant für das Individuum werden kann, kann kein allgemein festgelegter Abschluss der Weiterbildung bestimmt werden. Wenn also heutzutage beispielsweise eine Erstausbildung mit 16 Jahren erreicht sein kann und die durchschnittliche Lebenserwartung bei ca. 80 Jahren liegt, nimmt die Weiterbildung im Leben eines Menschen den größten Zeitraum ein. Und gerade in der heutigen Zeit, in der eine rasante technische Entwicklung voran schreitet und das weltweit vorhandenen Wissen sich alle fünf Jahre verdoppelt, ist es wichtig dem einzelnen Hilfestellung bei der Verarbeitung dieser Informationsflut zu geben, damit er weiter im vollem Umfang am gesellschaftlichen Leben teilhaben kann. Des Weiteren sollten auch die Entwickler neuen Wissens und den daraus resultierenden Entwicklungen genutzt werden.
Ebenso ist es für Unternehmen wichtig dieser schnellen Entwicklung standzuhalten, um im Wettbewerb und Fortschritt bestehen zu können. Das Kuratorium der deutschen Wirtschaft für Berufsbildung formulierte dies in seinen Leitlinien zur beruflichen Weiterbildung in folgender Weise: ״Eine vom wirtschaftlichen und technischen Fortschritt geprägte Industriegesellschaft ist ohne laufende Anpassung der Kenntnisse und Fertigkeiten der in der Wirtschaft tätigen an neue Entwicklungen nicht funktionsfähig. Berufliche Weiterbildung ist deshalb zur Erhaltung der Leistungsfähigkeit einer hoch entwickelten Volkswirtschaft im internationalen Wettbewerb unerlässlich.“ Und: ״Zwischen der Leistungsfähigkeit der Wirtschaft in einer demokratischen Gesellschaft und dem beruflichen Bildungswesen besteht ein enger Zusammenhang. Die Weiterbildungsaktivitäten der Wirtschaft stellen damit auch einen bewussten Beitrag zur Bildungspolitik und zur gesellschaftlichen Entwicklung dar“( Pawlowsky, Bäumer, 1996,Seite 12).
Um von betrieblicher Weiterbildung zu reden, muss eine vorhergegangene Ausbildungsphase vorhanden sein, und das Lernen muss in einem organisationalen Rahmen stattfinden. Der deutsche Bildungsrat definierte 1970 die betriebliche Weiterbildung als ,,Fortsetzung oder Wiederaufnahme organisierten Lernens nach Abschluss einer unterschiedlich ausgedehnten ersten Ausbildungsphase( ) Das Ende der ersten Bildungsphase und damit der Beginn möglicher Weiterbildung sind in der Regel durch den Eintritt in die volle Erwerbstätigkeit. Das kurzfristige Anlernen oder Einarbeiten gehört nicht in den Rahmen der Weiterbildung“ (Schwarz, 2013).
Die Bedeutsamkeit der betrieblichen Weiterbildung und die Erwartungen an sie unterscheiden sich je nach Standpunkt. Einen gemeinsamen Konsens findet man allerdings darin, das Weiterbildung wichtig für die persönliche,- die gesellschaftliche- und die betriebliche Weiterentwicklung ist (Pawlowsky, Bäumer, 1996) oder anders gesagt: ״Die gesellschaftspolitischen und betrieblichen Akteure sind sich einig darin, dass Weiterbildung wichtig und richtig ist, sie unterstützt den gesellschaftlichen Strukturwandel von der Industrie- zur Dienstleistungs- und Informationsgesellschaft, sie fördert die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen und sie trägt zur Qualifikationsentwicklung der Arbeitnehmer bei“ (Pawlowsky, Bäumer, 1996,Seite 11) . Dennoch unterscheiden sich die Interessen an der betrieblichen Weiterbildung in ihren Interessenperspektiven.
Auf der gesellschaftspolitischen Ebene spielt zunächst das allgemeine Recht auf Bildung sowie die Möglichkeit individuelle Benachteiligungen auszugleichen eine wichtige Rolle. Die Gründe hierfür liegen in der individuellen Freiheit auf Selbstbestimmung und Selbstverwirklichung. Des Weiteren werden durch Weiterbildung die Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt im Allgemeinen besser qualifiziert. In den Leitlinien des Kuratorium der deutschen Wirtschaft für Berufsbildung steht dazu: ״Berufliche Weiterbildung als Summe individueller, institutioneller und betrieblicher Bildungsanstrengungen führt zu einer verbesserten Qualifikationsstruktur der Beschäftigten insgesamt. Bei starken strukturellen Veränderungen hat berufliche Weiterbildung eine besondere arbeitsmarktpolitische Bedeutung“ (Pawlowsky, Bäumer, 1996).
Ein weiteres Indiz für die Wichtigkeit der betrieblichen Weiterbildung ist die rapide Zunahme an Weiterbildungsaktivitäten, die vor allem von Unternehmen beansprucht werden. Die Anzahl der Betriebe, die eine betriebliche Weiterbildung eingeführt haben, hat sich vom Jahr 1945 bis zum Jahr 1974 mehr als versiebenfacht und die Ausgaben von Unternehmen für betriebliche Weiterbildung stiegen von 1976 bis 1992 von 2,5 Mrd. DMark auf über 30 Mrd. D-Mark (Pawlowsky, Bäumer 1996).
Durch eine so große Beanspruchung der betrieblichen Weiterbildung sind Unternehmen geradezu gezwungen ihre Mitarbeiter kontinuierlich weiterzubilden, da sonst die konkurrierenden Unternehmen, die in Weiterbildung investieren, wohl möglich einen großen entwicklungstechnischen Vorsprung haben können. Außerdem wird durch die betriebliche Weiterbildung der Fortbestand des Unternehmens und dessen Weiterentwicklung gewährleistet. Des Weiteren sollte nicht vernachlässigt werden, dass ein Weiterbildungsangebot auch als Wertschätzen von Mitarbeitern verstanden werden kann und somit eine motivierende und loyalitätssteigernde Wirkung haben kann.
3 Bedingungen betrieblicher Weiterbildung
Die betriebliche Weiterbildung wird durch mehrere individuelle und umweltbedingte Faktoren beeinflusst. Zunächst können verschiedene Ursachen für den Bildungsbedarf in einem Unternehmen ausgemacht werden. Des Weiteren kann der Weiterbildungsprozess auf verschiedene Arten stattfinden und auch die Formen von betrieblicher Weiterbildung unterscheiden sich. Außerdem ist die betriebliche Weiterbildung abhängig von dem Flandlungsspielraum in dem sie sich bewegt.
3.1 Ursachen für Bildungsbedarf
Der Bildungsbedarf entsteht aus fünf möglichen Einflüssen heraus. Zunächst kann Bildungsbedarf aus einer Differenz zwischen Anforderungen und Fähigkeiten entstehen. Dies äußert sich oftmals in, von der Arbeitgeberseite aus gesehen, unzureichender Leistung, die oftmals auch als mangelnde Leistungsbereitschaft ausgelegt wird. Von der Seite der Arbeitnehmer aus gesehen, äußert sich diese Differenz in dem Gefühl der Überforderung, das oftmals mit Unzufriedenheit und Stress einhergeht. Um hier den Bildungsbedarf zu analysieren, sollte man einen Anforderungskatalog mit der Beschreibung des soll Zustandes erarbeiten und diesen mit dem Ist-Zustand vergleichen (Götz, Häfner, 2010).
Des Weiteren kann Bildungsbedarf aus sogenannten kritischen Vorfällen heraus entstehen. Dies sind meist allgemeine Fehler in Arbeitsabläufen und der Arbeitskultur, die einen großen Einfluss auf deren Ablauf und Ergebnis haben, wie zum Beispiel Unfallzahlen, Krankenstand oder Arbeitsklima. Bei K. Götz und p. Fläfner entstehen kritische Vorfälle öfter aus mangelnder Qualifikation der Mitarbeiter oder schlechten Organisationsstrukturen als aus mangelnder Motivation (Götz, Häfner, 2010).
Ein weiterer Einfluss auf den Bildungsbedarf stellt die Organisationsentwicklung dar. Hier ergibt sich der Bildungsbedarf aus Veränderungen der Organisationsstruktur oder den Arbeitsplätzen. Diese Veränderungen sollten im Voraus erkannt, und der daraus resultierende Bildungsbedarf ermittelt werden. Die Verfahren die hierzu genutzt werden können sind eine Arbeitsbeschreibung oder das Erstellen eines Anforderungskatalogs.
Häufig kommt es hier aufgrund mangelnder Erfahrung mit dem Thema der Veränderung zu einem Bedarf an Nachschulungen. Deshalb sollte gerade hier der Bildungserfolg sorgfältig überprüft werden (Götz, Häfner, 2010).
Das Weiterbildungsinteresse der Mitarbeiter bildet einen weiteren Einflussfaktor auf den Bildungsbedarf. Dieses Interesse an Weiterbildung kann hier nicht alleine arbeitsplatzbezogen gesehen werden, sondern kann eine Spannbreite von berufsbezogener Weiterbildung bis zu freien Bildungsangeboten einnehmen. Diese Bildungsangebote sollten, um sie effizient nutzen zu können, mittels einer Bedarfsermittlung erhoben werden. Hierzu eignen sich beispielsweise eine massenstatistische Erhebung mittels Fragebogen oder die Datenerhebung aus Interviews (Götz, Häfner, 2010).
Zuletzt wird bei K. Götz und p. Häfner außerdem noch die Laufbahnplanung als Einflussfaktor für den Bildungsbedarf genannt. Hier lässt sich eine Trennung zwischen individueller Laufbahnplanung und der Laufbahnplanung in der Organisationsstruktur vornehmen, die allerdings oft in einem engen Zusammenhang stehen. Um diese Laufbahnplanung zu fördern, sollten regelmäßig Daten zur Entwicklung der Mitarbeiter erhoben werden um daraus die Ansprüche an notwendigen Bildungsmaßnahmen ersehen zu können. Die Verfahren mit denen die Daten zur Mitarbeiterförderung erhoben werden können sind beispielsweise freie Beratungsmöglichkeiten im Bildungswesen oder regelmäßige Beratungs- und Förderungsgespräche mit den Mitarbeitern durch ihre Vorgesetzten (Götz, Häfner, 2010).
3.2 Arten betrieblicher Weiterbildung
Bei den Arten der betrieblichen Weiterbildung lassen sich sechs Hauptarten unterscheiden. Es handelt sich hierbei um die Art wie der Weiterbildungsprozess vollzogen wird und wie er im Bezug zur Arbeitsstelle steht.
Bei der Weiterbildung ״on the jop“ sollen die Weiterbildungsaktivitäten direkt am Arbeitsplatz vollzogen werden, womit ein hoher direkter Bezug der Weiterbildung zum Arbeitsplatz gegeben ist.
״Off the jop“ Maßnahmen werden außerhalb der Arbeitsstätte vollzogen. Es handelt sich hier um Schulungen die vom direkten Arbeitsumfeld abgespalten sind und in einem separaten Umfeld stattfinden.
Die ״near the jop“ Weiterbildung bildet quasi das Zeichenstück der ״on the jop“ und ״off the jop“ Maßnahmen. Die Weiterbildungsaktivitäten werden nahe des direkten Arbeitsumfeldes vollzogen, beispielsweise werden Schulungen direkt am Arbeitsplatz umgesetzt.
Bei ״into the jop“ Maßnahmen handelt es sich um eine Einführung in ein noch unbekanntes Arbeitsumfeld. Beispielsweise das Einarbeiten eines neuen Mitarbeiters, Praktika oder bei der Berufsausbildung.
״Along the jop“ Maßnahmen sind Weiterbildungen, die fortlaufend in der ganzen Karriere durchgeführt werden. Diese Form der Weiterbildung kann für die individuelle Karriere und die betriebliche Weiterentwicklung von großer Bedeutung sein.
Mit den Maßnahmen ״out off the jop“ geht es darum den eigenen Arbeitsplatz zu einem Abschluss zu bringen. Dies kann die Übergabe des Arbeitsplatzes an einen neuen Mitarbeiter sein, aber auch die komplette Auflösung der stelle. Hier muss also sowohl neues Wissen erlernt, als auch weiter gegeben werden (Schwarz, 2015).
3.3 Formen von betrieblicher Weiterbildung und ihre Funktion
Wenn man die betriebliche Weiterbildung als Ganzes betrachtet, umfasst sie ein weites Aufgabenfeld und dazu beinahe unüberschaubar viele Möglichkeiten der Gestaltung der Weiterbildungsprozesse (Götz, Häfner, 2010). Deshalb ist eine Unterscheidung der verschiedenen Formen und Funktionen von betrieblicher Weiterbildung nötig, um die didaktische Organisation der Lernprozesse auf die verschiedenen Formen und deren Funktion anzupassen und den Lernerfolg zu optimieren. Außerdem kann durch eine Ausdifferenzierung der betrieblichen Weiterbildung das zu vermittelnde Wissen besser strukturiert und zugeordnet werden.
Bei den Formen von betrieblicher Weiterbildung sollte beachtet werden, an welche Adressaten sich die Weiterbildung richtet, welche Form von Wissen vermittelt werden soll, welcher Handlungstypus geschult werden soll, welchen Einfluss die Weiterbildungsqualifikation auf den Lebenslauf der Adressaten haben könnte, in welchem Institutioneilen Rahmen sich die Weiterbildung vollzieht, welche Funktion die Weiterbildungsqualifikation für den Adressaten hat, die verschiedenen Rollenbeziehungen im Weiterbildungsprozess und Ziele der betrieblichen Weiterbildung (Dewe, 2011).
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