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Arbeitswelt 4.0. Die Zukunft und der Wandel der Arbeit

Eine Analyse der Anforderungen der zukünftigen Arbeitswelt anhand eines Experteninterviews

Hausarbeit 2018 50 Seiten

BWL - Sonstiges

Leseprobe

INHALTSVERZEICHNIS

Tabellenverzeichnis

Anhangsverzeichnis

1 Einleitung

2 Begriffliche Abgrenzung
2.1 Der Begriff „Arbeit“
2.2 Die Bedeutung der Arbeit in unserer Gesellschaft
2.3 Arbeit 4.0

3 Die vier Revolutionen: Ein Einblick in die Geschichte der Arbeitswelt

4 Die heutige „moderne Arbeitswelt“: Der Anlass
4.1 Digitalisierung und Globalisierung
4.2 Demographischer Wandel, Generationenwechsel und Wertewandel

5 Interview: Arbeitswelt 4.0 einem weltführenden Pharmakonzern in der Region Karlsruhe
5.1 Erhebungsmethode und Datengrundlage
5.2 Entwicklung der Fragestellungen und Auswahl des Interviewpartners
5.3 Analyse der Daten: Qualitative Inhaltsanalyse
5.4 Transkription und Auswertung des Interviews

6 Zusammenfassung der Ergebnisse

7 Fazit

8 Literaturverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Definition der Analyseeinheit erster Durchgang

Tabelle 2: Definition der Analyseeinheit zweiter Durchgang

Anhangsverzeichnis

Anhang 1: Leitfadeninterview

Anhang 2: Transkription des Tonbandes

Anhang 3: Definition der Analyseeinheiten

1 Einleitung

In naher Zukunft werden Roboter und intelligente Maschinen aller Wahrscheinlichkeit nach noch beeindruckendere Aufgaben erledigen können, als dass sie dies bisher tun. Die Konsequenz hiervon ist, dass Mensch und Roboter in vielen Berufen in Konkurrenz zueinander stehen werden. Zeitgleich entstehen aber dadurch neue Produktionsperspektiven und Aufgabenbereiche, die in der Vergangenheit noch unentdeckt waren und deren weitere Entstehung unvorhersehbar ist. Letztendlich wird der Entwicklungsweg der Arbeitsmärkte und der Arbeitswelt von vier zentralen Triebkräften: Digitalisierung, Globalisierung, Demographischer Wandel, und Institutioneller Wandel wesentlich beeinflusst. Berufe und Tätigkeiten mit passenden Qualifikationen werden in Zukunft von Relevanz sein. Arbeitsbereiche, in denen sich fortschrittliche Technologien und menschliche Arbeit ergänzen werden an Bedeutung gewinnen. Die bisher Bekannten einfachen Routineaufgaben werden weniger, dafür werden Aufgaben die menschliche Kreativität, den Umgang mit Komplexität sowie Entscheidungsfähigkeit und Zusammenarbeit fordern umso wichtiger werden (Eichhorst & Buhlmann, 2015).

Welche Berufe und Einstellungskriterien werden in Zukunft von elementarer Bedeutung sein? Wie muss der Arbeitnehmer von morgen aufgestellt sein? Was gilt es bei dem Einstellungsprozess zu beachten? Mit diesen und weiteren Fragen zur neuen Arbeitswelt beschäftigt sich die vorliegende Arbeit. Insbesondere soll eine Analyse der Anforderungen der zukünftigen Arbeitswelt anhand eines Experteninterviews erfolgen. Kapitel zwei befasst sich in erster Linie mit der begriffliche Abgrenzung von Arbeit 4.0. In Kapitel drei werden die vier Revolutionen der Arbeitswelt erläutert. Das vierte Kapitel stellt die heutige moderne Arbeitswelt dar. Vor dem Hintergrund der heutigen modernen Arbeitswelt, wird in Kapitel fünf anhand eines Experteninterviews die Arbeitswelt 4.0 in einem weltführenden Pharmakonzern in der Region Karlsruhe näher analysiert. Die Arbeit kombiniert theoretische Grundlagen und den methodischen Ansatz einer qualitativen Analyse. Zur Erhebung der Daten wurde ein Experteninterview-Leitfaden entwickelt. Daraufhin folgte die Durchführung des Experteninterviews. Kapitel sechs fasst die gewonnenen Ergebnisse zusammen und stellt den Transfer zu Kapitel eins her. Das abschließende Fazit in Kapitel 6 zeigt nochmal kurz und prägnant die wichtigsten Inhalte dieser Arbeit auf.

2 Begriffliche Abgrenzung

Das folgende Kapitel beschäftigt sich mit den allgemeinen Definitionen und Bedeutungen der Arbeit und Arbeitswelt 4.0. Ziel dieses Kapitels ist es, über die Begrifflichkeiten aufzuklären und im Kontext dieses Themas ein Begriffsfundament zu schaffen.

2.1 Der Begriff „Arbeit“

Unter dem Begriff der „Arbeit“ werden zielgerichtete, soziale, strukturierte und bewusste, physische und psychische Tätigkeiten verstanden. Der Herkunft nach, war Arbeit der Prozess der kritischen Beschäftigung des Menschen mit der Natur zur direkten Existenzsicherung. Später wurde Arbeit mit ansteigender sozialer Differenzierung und Arbeitsleistung und der Entstehung einer Tausch und Geldwirtschaft mittelbar. In der Antike und im Mittelalter wurde der Begriff Arbeit negativ und abwertend konnotiert: Arbeit galt als armselige Tätigkeit, deren sprachliche Synonyme Mühe, Quälerei, Belastung und Not waren. Die Arbeit wurde dadurch zur Sache der unteren, sozialen Klassen. Lediglich durch die christliche Religion wurde die Arbeit zu etwas Positivem: Arbeit ist gleich zu setzen mit Pflichterfüllung und gottgefälliger Verhaltensweise. Die positive Beurteilung von Arbeit hat sich in den früh industrialisierenden, westlichen Völkern etabliert. Ausgehend von der Arbeitswissenschaft wurde Arbeit nur als Begriff der ökonomisch relevanten Kostengütermenge Arbeit angesehen. Die Begriffserklärung ging von den ökonomischen Folgen der Arbeit aus, die auf Einsatz der Arbeitskraft in der Zeit basiert: Arbeit = Arbeitskraft × Arbeitszeit. Arbeitskraft und Arbeitszeit sind dennoch keine ökonomischen Bezeichnungen oder Tatbestände, sondern haben ihren Ursprung in Physik, Physiologie, Soziologie, Psychologie etc. Aufgrund dessen wird heute Arbeit deutlich differenzierter betrachtet und nicht nur als ein Potenzial des Menschen zur Existenzsicherung bzw. der Selbsterhaltung verstanden (Wohltmann, 2018).

2.2 Die Bedeutung der Arbeit in unserer Gesellschaft

Wie in Kapitel 2.1 dargestellt, ist Arbeit eine grundlegende Kategorie des menschlichen Daseins. Trotz allem wird der Begriff in unserer Gesellschaft fast exklusiv in seiner ökonomischen Bedeutung als Erwerbs- bzw. Lohnarbeit betrachtet. Sowohl im Volksmund als auch in der sozialwissenschaftlichen Literatur werden die Begriffe Arbeit und Erwerbsarbeit oft synonym verwendet. Ausgehend vom Sozialgesetzbuch III gelten Personen als arbeitslos wenn sie keiner Erwerbstätigkeit nachgehen. Die Konkretisierung des Arbeitsbegriffes auf Erwerbsarbeit ist an die weitere Entwicklung der industriegesellschaftlichen Moderne gebunden, in welcher sich das Bewusstsein und die Funktion von Arbeit in vielfacher Beziehung verändert hat und auch verändern wird. Erwerbsarbeit wird von der Reproduktionsarbeit (Eigenarbeit, Erziehung etc.) sowohl sozialräumlich wie auch thematisch getrennt. Die Erwerbsarbeit wird somit zum Maßstab für die Gesellschaft und zum Alltag für einen steigenden Teil der Bevölkerung. Als Folge dessen besteht in unserer Gesellschaft die gänzliche Erwartung dass jeder Mensch im erwerbsfähigen Alter sich seinen Lebensunterhalt über Erwerbseinkünfte unabhängig und eigenverantwortlich sichert. Demnach erhalten Arbeitslose nur wenig gesellschaftliche Anerkennung, da sie keine gesellschaftlich bedeutsamen Werte produzieren und im Großen und Ganzen in der Gesellschaft nicht als bereichernde Mitglieder angesehen werden. (Breig & Leuther, 2007, S. 17ff.).

Entgegen der oben beschriebenen Gewöhnlichkeit werden überwiegend der gesellschaftlichen Arbeit jedoch zu keiner Zeit ausschließlich in Form von Erwerbsarbeit erbracht. Es wird unterstellt, dass das Verhältnis zwischen unbezahlter Arbeit und bezahlter Arbeit innerhalb von Deutschland ausgeglichen ist. Im Allgemeinen lässt sich festhalten, dass Tätigkeiten wie Hausarbeit, Erziehungsarbeit, Vereinsarbeit oder Ehrenamt, vom zeitlichen Aspekt betrachtet, als ebenso wichtig wie Erwerbsarbeit und als sinnvoll anerkannt werden. Arbeit kann durchaus verschiedene Ausmaße einnehmen und Tätigkeiten verschiedener Klassen und Rahmenbedingungen einschließen. Durch die Bagatellisierung vieler alltäglicher Tätigkeiten, ist Erwerbsarbeit in der Arbeitsgesellschaft zum Kernpunkt gesellschaftlicher Fortschrittsvisionen und individueller Lebenskonzepte geworden (Breig & Leuther, 2007, S. 17ff.).

2.3 Arbeit 4.0

Der Begriff Arbeit 4.0 ist zur Zeit eines der meist verwendeten Stichwörter in Bezug auf die zukünftige Arbeitswelt mit mehr als 14 Mio. Treffer bei Google. Abgeleitet wird der Begriff Arbeit 4.0 namentlich von dem schon länger anhaltenden Diskurs Industrie 4.0. Im Gegensatz zur Industrie 4.0 nimmt der Begriff Arbeit 4.0 einen weiteren Blick ein, der über die grundlegenden Trends und Entwicklungen im industriellen Bereich berichtet. Hierbei wird versucht, das ganze System Arbeit mit all seinen unterschiedlichen Dimensionen zu berücksichtigen. Die Frage nach der zukünftigen Arbeitswelt und Lebensweise treibt Trendforscher, Unternehmer und Personalverantwortliche seit vielen Jahren zum Umdenken an. Im Rahmen der fortschreitenden Digitalisierung erhält diese Debatte jedoch noch einmal eine differenzierte Dynamik. Weit verbreitet sind auch Begriffe wie die vierte industrielle Revolution die deutlich machen, dass hier ein Wandel von lange nicht dagewesener Größe unmittelbar bevorsteht. Dabei ist es nicht möglich die Digitalisierung losgelöst von weiteren wichtigen Trends und Entwicklungen zu reflektieren. Denn diese stehen meist in einer mehrfachen Wechselwirkung zueinander. Nicht alle Entwicklungen sind bis dato vorauszusehen. Gerade angesichts der Digitalisierung befinden wir uns in vielerlei Hinsicht noch im Blindflug. Trotz allem ist es zwingend erforderlich heutzutage Handlungsansätze zu identifizieren, mit denen pro aktiv den Schwierigkeiten, die sich bereits herauskristallisieren, begegnet werden kann (Rump & Eilers, 2017, S. 3ff.)

3 Die vier Revolutionen: Ein Einblick in die Geschichte der Arbeitswelt

Die erste industrielle Revolution (Industrie 1.0) begann Mitte des 18. Jahrhunderts mit der Dampfmaschine. Zunächst in England und später in ganz Europa wurde die menschliche Arbeit vermehrt durch Maschinen ersetzt. Die durch Kolben hervorgebrachte mechanische Energie wird zum Antrieb für Lokomotiven und die einsetzende Textilindustrie genutzt. Dementsprechend wurde der Bergbau mittels der Verbrennung von Kohle für die Energiegenerierung zunehmend wichtiger. Die Industrie 2.0 hat seine Wurzeln Anfang des 20. Jahrhunderts. Mithilfe elektrischer Energie entstand die arbeitsteilige Massenproduktion. Henry Ford startete 1913 mit der Fließbandproduktion von Automobilen. Damit entstand die Segmentierung von spezialisierten Produktionsschritten. Zu Beginn wurde noch von Hand montiert, was aber im Laufe der Zeit aus Kostengründen immer mehr automatisiert wurde. Die Industrie 3.0 startet in den 70er Jahren wo die Arbeitswelt durch den PC - Personal Computer revolutioniert wurde. Bereits 1938 erfand Konrad Zuse den PC, jedoch wurde er damals noch als kostspieliges Spielzeug abgetan. Mit der Industrie 3.0 begann die Erfolgsserie der elektronischen Datenverarbeitung (EDV). Aufwendige und gefährliche Arbeiten wie bspw. das Schweißen, werden seither von Maschinen erledigt. Kernpunkt der vierten, derzeit laufenden industriellen Revolution (Industrie 4.0), ist eine Kombination von Produkten und Prozessen in Zusammenhang mit dem Internet. Im Gegensatz zu früher werden heutzutage nicht mehr nur Systeme im Bereich einer Produktionsstätte miteinander verbunden, sondern entlang der gesamten Wertschöpfungskette. Dies lässt sich mit Social Networks vergleichen. Hier tauschen sich intelligente Maschinen, Fertigungselemente und Menschen untereinander aus. Ziel hierbei ist, die autonome Organisation und die Koordination von Abläufen und Terminen. Im heutigen Zeitalter ist die Zusammenarbeit von Mensch und Maschine essentiell. Durch die benötigte Mensch-Maschine-Kommunikation ist es heutzutage kaum vorstellbar, dass eine Organisation bzw. Produktionsstätte ohne die menschliche Unterstützung überleben könne. (Nolte, 2017, S. 4ff.).

4 Die heutige „moderne Arbeitswelt“: Der Anlass

Ausgehend von der vorherigen Auseinandersetzung mit dem Begriff Arbeit und den älteren Arbeitswelten, fokussiert sich dieses Kapitel auf die heutige Arbeitswelt. Eine intensivere Befassung mit der modernen Arbeitswelt ist nicht Bestandteil dieser Arbeit, dahingehend werden einzelne Aspekte aufgeführt, welche zusammen eine gute Grundlage zum Verständnis der heutigen Umstände liefern. Der folgende Absatz setzt sich mit den einzelnen Auslösern: Digitalisierung, Globalisierung, Demographischer Wandel, Generationenwechsel und Wertwandel der Arbeitswelt auseinander. Dafür werden einzelne entscheidende Aspekte und Auslöser herangezogen.

4.1 Digitalisierung und Globalisierung

Die Digitalisierung zählt zu den größten Herausforderungen unserer heutigen Zeit. Durch die neuen und verschiedenen Informations- und Kommunikationstechnologien ergeben sich für Wirtschaft und Gesellschaft verschiedenartige Einsatzmöglichkeiten. Des Weiteren beeinflussen diese Technologien unsere grundlegende Art und Weise wie wir gegenwärtig und zukünftig wirtschaften, arbeiten und leben werden. Diese „digitale Revolution“ bringt nicht nur außerordentliche Vorteile und Chancen mit sich, sondern auch Probleme und Risiken. Risiken können zum Beispiel die Sicherheit von Daten und der Abbau von Arbeitsplätzen sein (Franken, 2016, S. 3ff.). Mit der Digitalisierung geht das Potenzial einher die menschlichen Tätigkeiten in vielen Gebieten durch Automatismus zu ersetzen und produktiver zu gestalten (Vogler-Ludwig, Düll, & Kriechel, 2016, S. 6). Das Mysterium der Reduzierung von Arbeitsplätzen durch die Digitalisierung ist nichts Neues. Bereits in der Vergangenheit haben technische Innovationen gleichermaßen zum Abbau von Arbeitsplätzen und zur Entwicklung von neuen Arbeitsplätzen geführt. Der aktuell stattfindende Wandel scheint jedoch extremer als der bisherige zu sein. Bei sorgfältiger Betrachtung können in der Praxis zwei Treiber identifiziert werden. Der erste Treiber ist die Veränderung, welche durch die Schnelligkeit und Flexibilität des Internets ausgelöst werden. Dann gibt es noch Veränderungen, bei denen Arbeitsplätze durch künstliche Intelligenz oder Robotertechnik substituiert oder verbessert werden (Eichhorst & Buhlmann, 2015, S.2ff.).

Digitalisierung und digitale Transformation werden heutzutage auf eine Ebene gestellt. Unter digitaler Transformation wird der durch Informationstechnologien ausgelöste Wandel verstanden. Digitale Transformation lässt sich inzwischen in fast allen gesellschaftlichen Bereichen feststellen. So ist beispielsweise durch digitale Transformation eine Veränderung des Angebots und Nachfrage auf Arbeitsmärkten, die politische Willensbildung aber auch die rechtlichen Faktoren erkennbar. Eine besondere Wertigkeit hat die digitale Transformation für Unternehmen. Mithilfe der digitalen Transformation handeln Unternehmen in veränderten Märkten und in abgewandelten Wertschöpfungsgefügen. Die Unternehmen haben sich im Zusammenhang mit der digitalen Transformation in letzter Zeit, im speziellen mit der Veränderung ihrer Hauptprozesse, ihrer Schnittstellen zum Kunden, ihrer Produkte und Dienstleistungen und interdisziplinär ihrer Geschäftsmodelle beschäftigt. Des Weiteren sind Unternehmen bestrebt Managementstrukturen fest im Unternehmen zu verankern, damit die Chancen und Risiken des digitalen Wandels methodisch bewältigt werden können (Hess, 2016).

Ein weiteres Ereignis, welches den Umbruch der Arbeitswelt beeinflusst, ist die Globalisierung. Wie auch die Digitalisierung, gehen mit der Globalisierung Vor- und Nachteile einher. Für Unternehmen ist es inzwischen nicht mehr so Hürdenreich ihre Produktion in ausländische Standorte zu verlegen. Dies kann ein positiver Effekt in Bezug auf die Kosten eines Unternehmens sein und das Unternehmen ertragreicher machen. Allerding riskiert diese Flexibilität, wie auch bei der Digitalisierung, weitere Arbeitsplätze (Wörner, 2014, S. 1f.). Ein weiterer positiver Affekt der Globalisierung ist die schnellere globale Vernetzung von Menschen und Medien. Unternehmerisch betrachtet kann dieser Aspekt die Verdrängung von kleineren Unternehmen durch multinationale Konzerne bedeuten (Franken, 2016, S. 17).

Dies sind nur wenige Beispiele für die Vor- und Nachteile der Digitalisierung und Globalisierung. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass dieser Umbruch die Arbeitswelt stark beeinflusst und seine Dimension in der Zukunft nicht klar vorhersehbar ist.

4.2 Demographischer Wandel, Generationenwechsel und Wertewandel

„Wir befinden uns derzeit in einem grundlegenden Veränderungsprozess der gesamten Wirtschafts- und Arbeitswelt, wie er – so wird angenommen – vielleicht nur mit dem Übergang von der Agrargesellschaft zur Industriegesellschaft zu vergleichen ist“ (Frerichs & Maier, 2000, S. 247). Der demographische Wandel (Veränderung der Bevölkerungsstruktur) spielt eine große Rolle in unserer heutigen und zukünftigen Arbeitswelt. Hervorgerufen wurde der demographische Wandel durch Faktoren wie Geburteneinbruch, fortschrittlicher Medizin und das Älterwerden der Menschen (Rieger, 2004, S. 4). Laut Franken kann ein Umbruch von klassischen Rollenverständnis, Lebens- und Familienstrukturen, bis hin zu fortschrittlichen Lebensstilen, Haushaltsstrukturen und Zielorientierungen registriert werden. Anlässlich des Generationenwechsels ist heutzutage die Individualität und Kreativität in der Arbeitswelt von großer Bedeutung. Auf der unternehmerischen Seite sei eine der elementaren Auswirkungen des Wertewandels die Entfaltung der eigenen Persönlichkeit in Bezug auf seine Mitarbeiter (Franken, 2016, S. 21f.). Diese Gegebenheit wird ebenfalls bei Richard Sennetts Werk „Der flexible Mensch“ (1998) charakterisiert. In Bezug auf das Thema „Frauen in der Arbeitswelt“ ist für Richard Sennett ein deutlicher Unterschied zu erkennen. Bei den zwei Personen Enrico und Rico aus Richards Sennetts Werk „Der flexible Mensch“ ist klar und deutlich der zuvor beleuchtete Generationenwechsel zu erkennen. Zum Beispiel ist es für Rico ganz gewöhnlich, dass seine Partnerin genauso berufstätig ist, wie er. Rico hingegen war die Erwerbstätigkeit seiner Frau sehr unangenehm (Sennett, 1998, S. 20).

5 Interview: Arbeitswelt 4.0 einem weltführenden Pharmakonzern in der Region Karlsruhe

Das folgende Kapitel widmet sich der Methode des qualitativen Expertenin-terviews. Lange Jahre wurde das Experteninterview als ein „vernachlässigtes Verfahren der Datenerhebung“ (Pfadenhauer, 2009, S. 451) angesehen. Diese Charaktereigenschaft gegenüber Experteninterviews hat sich jedoch geändert. Verschiedene Sammelbänder sowie Methodenleitfäden wurden im deutschsprachigen Raum veröffentlicht und gemeinsam zielen sie darauf ab, Expertenwissen wiederzugeben. Diesbezüglich verfolgen sie die Absicht des Einsatzes von Experteninterviews als Methode.

5.1 Erhebungsmethode und Datengrundlage

Als Erhebungsmethode wurde das strukturierte Interview am Beispiel des Experteninterviews als qualitative Forschungsmethode ausgewählt (Mayer, 2006, S. 36f.). Nach wie vor, wird das Experteninterview jedoch in der Forschungspraxis nicht einheitlich verstanden und eingesetzt. Nichts desto trotz zeigt sich die Tendenz, dass das Experteninterview als eine bedeutungsvolle Methode in den Sozialwissenschaften angesehen wird (Nohl, 2012) .In der vorliegenden Arbeit soll das Experteninterview weniger zur Erhebung von Fakten dienen, vielmehr soll es als mögliche Methode zur „Rekonstruktion subjektiver Deutungen und Interpretationen“(Bogner, Littig, & Menz, 2014, S. 2), ebenso als Methode zur Informationsgewinnung fungieren.

Unter Einsatz des Experteninterviews sollen die Möglichkeiten und die Notwendigkeit der Berufe und Einstellungskriterien, die in Zukunft von elementarer Bedeutung sein werden, festgestellt werden. Des Weiteren sollen Fragen wie „Wie muss der Arbeitnehmer von morgen aufgestellt sein?“, „Was gilt es bei dem Einstellungsprozess zu beachten?“ mithilfe des Experteninterviews beantwortet werden.

5.2 Entwicklung der Fragestellungen und Auswahl des Interviewpartners

Die Fragen, welche als Basis und Leitfaden des Interviews dienen, sollten vorzugsweise offene Fragestellungen enthalten. Bei offenen Fragestellungen wird dem Interviewten die Möglichkeit gegeben, sein direktes abrufbares Wissen zu der Fragestellung abzufragen und passend zu antworten (Flick, 2007, S. 203). Der Interviewleitfaden ist im Anhang enthalten.

Ein Interview setzt ein großes Maß an Kooperation voraus. Aus diesem Grund ist die Auswahl des Interviewpartners dadurch bedingt, ob dies gegeben ist. Außerdem soll der Interviewte mit dem zu untersuchenden Bereich eine Verbindung aufweisen, also aus einer Personengruppe entstammen, für welche die Fragestellung von Bedeutung ist. Des Weiteren gilt es zu beachten, dass nicht nur die Bereitschaft bestehen muss, sondern dass das geführte Interview zu qualitativ auswertbaren Daten führt (Flick, 2007, S. 142f.). In der vorliegenden Arbeit wurde nach Absprache nur ein Interview geführt und dieses zur Auswertung herangezogen.

Bei der Entwicklung und Wahl der Interviewfragen stand im Mittelpunkt, das eigentliche Forschungsthema nicht aus den Augen zu verlieren und so gezielt wie möglich Expertenwissen zu bestimmen. Bevor die erste Frage vom Interviewer verlesen wurde, begrüßte er den Experten und bedankte sich für dessen Zeit und Mühe. Der Experte konnte auf die Fragen frei und ohne jegliche Restriktion antworten. Der Interviewer verhielt sich während des gesamten Interviews neutral, stellte keine Zwischenfragen, verneinte und bejahte keine der Aussagen des Experten. Der Experte gab dem Interviewer zu erkennen, sobald er eine Frage für sich beantwortet befand.

5.3 Analyse der Daten: Qualitative Inhaltsanalyse

Die qualitative Inhaltsanalyse fungiert generell als „empirische Methode der systematischen, intersubjektiv nachvollziehbaren Beschreibung inhaltlicher und formaler Merkmale von Mitteilungen“ (Früh, 2004, S. 119). Dabei sollen Kommunikationsinhalte analysiert werden und mithilfe der Inhaltsanalyse erläutert werden. Diese Verfahrensweise wird in verschiedenen Disziplinen angewendet (ebd.). Die Intention der qualitativen Inhaltsanalyse ist es, vor dem Hintergrund einer Forschungsfrage, die Komplexität von ermittelten Textmengen zu verringern und hinsichtlich der forschungsleitenden Frage theoretisch aufschlussreicher Besonderheiten zu beschreiben und zu klassifizieren (Früh, 2004, S. 42). Die Inhaltsanalyse zeichnet sich also durch eine theoretisch angeleitete Methode und eine regelgeleitete, methodische Vorgehensweise aus. Ein theoretischer Kontext kann über die Ausgangspunkte und die Fragestellung einer Analyse Auskunft geben (Mayring & Fenzl, Qualitative Inhaltsanalyse, 2014).

5.4 Transkription und Auswertung des Interviews

Die Grundlage für die Auswertung des Experteninterviews ist das transkribierte Tonband (vgl. Anhang 4: Transkribiertes Tonband). Pausen, Stimmlagen sowie weitere sprachliche Komponenten sind nicht Gegenstand der Interpretation. Die Transkription des Tonbandes enthält lediglich die aus der Sicht des Autors relevanten Inhalte des Gespräches. Wie bereits in Kapitel 5.1 erwähnt, sollen die Möglichkeiten und die Notwendigkeit der Berufe und Einstellungskriterien die in Zukunft von elementarer Bedeutung sein werden anhand der beschriebenen Theorie und des geführten Experteninterviews gegenübergestellt werden (Mayer, 2006, S. 46f.).

Eine zusammenfassende qualitative Inhaltsanalyse wird tabellarisch im Anhang 3 dargestellt. Die Grundlagen waren hierbei die transkribierten Expertenin-terviewfragen. In zwei Reduktionsdurchläufen sollen die Aussagen des Experten über das Thema Arbeit 4.0 – Neue Arbeitswelt zusammengefasst werden. Tabelle 1 wird zunächst die ersten Reduktionschritte abbilden (Mayring, Qualitative Inhaltsanalyse. Grundlagen und Techniken, 2010, S. 71). Die Tabelle 1 ist gegliedert in die Spalte Interviewfrage (Interviewfrage:1; 2; 3, etc.) und die Seitenzahl der jeweiligen Textstelle des Ausgangsmaterials (ebd.). Die nächste Spalte beinhaltet die Paraphrase der jeweiligen, inhaltstragenden Textstelle. Die Paraphrase wird fortlaufend durchnummeriert. Die Spalte Generalisierung, verallgemeinert die Gegenstände der Paraphrase auf die definierte Abstraktionsebene (ebd.). Die letzte Spalte umfasst alle verbliebenen Aussagen. Diese wurden zuvor zusammengefasst, integriert und zu neuen fallspezifischen Aussagen gebündelt.

Die zuvor in Tabelle 1 extrahierten Kategorien sollen in Tabelle 2 nun weiter verringert werden (Mayring, Qualitative Inhaltsanalyse. Grundlagen und Techniken, 2010, S. 81). Die getroffenen Aussagen sollen nun über den Sachverhalt hinaus nicht mehr die Beurteilung des Experten beleuchten, sondern zu allgemeinen Einschätzungen der Arbeit 4.0 – Neue Arbeitswelt verallgemeinert werden. Diese Verallgemeinerung ist aufgrund nur eines Experteninterviews inhaltlich nicht ganz berechtigt, soll jedoch zur Verdeutlichung trotzdem erläutert werden (ebd.). Als Ergebnis des zweiten Durchgangs entsteht ein Kategoriensystem zu dem Thema Arbeit 4.0 – Neue Arbeitswelt verbunden mit konkreten Textpassagen. Das Kategoriensystem kann nun im Sinne der Fragestellung interpretiert werden (ebd.).

6 Zusammenfassung der Ergebnisse

Das folgende Kapitel fasst die Ergebnisse des inhaltsanalytischen Verfahrens zusammen und verknüpft diese mit dem theoretischen Teil der vorliegenden Arbeit.

Die gewonnenen Daten des Experteninterviews sprechen für eine positive Haltung in Bezug auf die Arbeit 4.0. Der theoretische Teil dieser Arbeit hat gezeigt, dass verschiedene Faktoren wie die Digitalisierung oder der demographische Wandel eine essentielle Rolle in unserer jetzigen aber auch zukünftigen Arbeitswelt spielen werden. Dabei kommen auch Lebens- und Familienstrukturen und die Zielorientierungen jedes einzelnen Individuum zum Tragen. Aus dem Experteninterview geht hervor, dass schon einige Rahmenbedingungen wie beispielsweise flexible Arbeitszeitmodelle oder das Übertragen von Verantwortlichkeiten bereits in Unternehmen verankert sind und der neuen Arbeitswelt somit positiv begegnen. Mittels der Durchführung eines Experteninterviews, konnte ein Einblick in die gelebte Praxis gegeben werden.

Das erhobene Experteninterviewmaterial ergab insgesamt 15 Kategorien. Hiervon beantwortet K’15 (K’15: Der Mensch als Individuum steht bei der Einstellung im Vordergrund) und K’13 (K’13: Mittels einer schnellen Auffassungsgabe und einer hohen Bereitschaft an Flexibilität können verschiedene und komplexe Unternehmensprozesse besser verstanden und auf Kundenanforderungen schneller reagiert werden) die Forschungsfrage sehr deutlich. Die Aussage des Experten auf die Frage hin, wie wichtig die Auseinandersetzung mit der Arbeitswelt 4.0 ist (Interviewfrage 1: Zeile 4) kann dies verdeutlichen: „Die Auseinandersetzung mit der Arbeitswelt 4.0 ist essentiell und sollte eigentlich schon vorgestern stattgefunden haben. Wichtig ist, [ ] die Vernetzung von Menschen-Maschinen – Produkte, [ ] kürzer werdenden Lebenszyklen von Technologien, die Automatisierung manueller und geistiger Tätigkeiten und [ ] das Entstehen neuer kollaborativer Geschäftsmodelle [ ].“

Aus den Daten lässt sich darüber hinaus auch ableiten, dass die zukünftigen Berufe und Einstellungskriterien nicht losgelöst von weiteren Komponenten und Einflussfaktoren gesehen werden können. Die erarbeitete K‘1 des Experteninterviews definiert, die Bedeutung der Arbeitswelt 4.0 ausführlich. Hier können genau diese ‚weiteren Komponenten festgestellt werden, die auch nach Aussagen des Experten die zukünftigen Anforderungen an ein Unternehmen ausmachen. Bei der Betrachtung weiterer Komponenten, welche für einen Mitarbeiter für das zukünftige Arbeiten von Bedeutung sind, wurden jeweils diese (Teamfähigkeit, Engagement, Motivation, Mitarbeiterzufriedenheit, Digitalisierung) genannt, welche zur genaueren Definition der Arbeitswelt 4.0 erarbeitet wurden. Die Aussage des Experten auf die Frage hin, wie der Bewerberprozess speziell in dessen Unternehmensbereich aussehe (Interviewfrage 4: Zeile 99) kann diese verdeutlichen: „Der Bewerberprozess beginnt [ ] bereits bei der Übermittlung der Unterlagen per Online-Tool. Wichtig ist [ ], dass die Bewerbung [ ] vollständig [ ] ankommt. [ ]. Der Bewerber sollte sich ebenfalls mit den Tätigkeiten des Ausbildungsberufes auseinander gesetzt haben. Alle Bewerber bekommen während des Vorstellungsgespräches einen kurzen Rundgang durch unsere Distribution. [ ]. Der Bewerber sollte sich mit den Kernaufgaben des Unternehmens und dem Beruf vertraut machen. [ ] Des Weiteren sollte der Bewerber eigene Stärken und Schwächen nennen können [ ].

7 Fazit

Die Ergebnisse der vorliegenden Arbeit haben positive Auswirkungen auf das zukünftige Arbeiten. Wie jedoch auch aufgezeigt werden konnte, ist das zukünftige Arbeiten einer Vielzahl von Einflussfaktoren ausgesetzt. Eine große Rolle spielen der Demographische Wandel, Generationenwechsel und Wertewandel. In Verbindung mit der Digitalisierung und der Globalisierung zählt das Thema Arbeit 4.0 zu den größten Herausforderungen unserer heutigen Zeit. Dieses Zusammenspiel verändert unsere grundlegende Art und Weise wie wir gegenwärtig und zukünftig wirtschaften, arbeiten und leben werden.

Mit der zunehmenden Flexibilisierung der Arbeit, steigenden Qualifikationsanforderungen an Beschäftigte und Strukturumbrüche müssen sich die Unternehmen mit dem Thema Arbeit 4.0 auseinandersetzen. Im Einzelnen bedeutet dies mehr Transparenz, gute Arbeitsbedingungen, verschiedene Förderangebote, angemessene Entlohnung der Mitarbeiter und faire Preise für den Verbraucher. Mit Umsetzung dieser Faktoren, kann ein Unternehmen für seine Mitarbeiter eine berufliche Perspektive schaffen und so ihre Fachkräfte langfristig an sich binden. Hierzu muss jedoch die Bereitschaft an Flexibilität, das Engagement und die Motivation der Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum aufrechterhalten werden. Ein besonderer Wert sollte darauf gelegt werden, dass diese Bereitschaft, das Engagement und die Motivation nicht nur im fachlichen Kontext gesehen werden darf. Eine Vielzahl von Prozessen findet bei den Mitarbeitern im Arbeitsalltag statt. So zeichnet sich die Verantwortungsbereitschaft, Motivation und Eigeninitiative beispielsweise auch im Einhalten von Terminvereinbarungen, eigenständiger Handlungsweise und der Teilnahme an freiwilligen betrieblichen Aktivitäten aus. Der Vorgesetze oder der Ausbilder haben hierbei eine wichtige Schlüsselrolle. Sie begleiten Mitarbeiter meist zu Beginn ihrer Anstellung und unterstützen den beruflichen Weg durch das Schaffen von Orientierung, Stabilität und durch die Stärkung von Selbstwirksamkeit.

Somit lässt sich festhalten, dass wirtschaftliche und gesellschaftliche Anforderungen das Grundprinzip von Motivation und Arbeitszufriedenheit in Unternehmen sind. Die vorliegende Arbeit hat gezeigt, dass die Verantwortlichen sich bereits mit dem Thema Arbeit 4.0 auseinandersetzen. Es wurde auch erkannt, dass Arbeitszufriedenheit, Engagement, Motivation und Leistungsbereitschaft eine entscheidende Voraussetzung dafür ist. Als Eigenkritik ist zu betonen, dass die Thematik rund um Engagement, Motivation und Arbeitszufriedenheit als komplex zu betrachten ist, da viele Elemente auf verschiedene Weise aufeinander Einfluss nehmen. Des Weiteren sind die Rahmenbedingungen eines Arbeitsplatzes subjektiv und werden je nach den Bedürfnissen des einzelnen Mitarbeiters als gebührend oder nicht gebührend bewertet. Unter welcher Voraussetzung sich ein Mitarbeiter im Unternehmen oder im Team wohlfühlt, hängt sowohl von allgemeinen Faktoren der Arbeitszufriedenheit als auch von Faktoren wie Alter, Bildungsgrad, kulturellen Aspekten, Geschlecht etc ab. Diese Orientierungspunkte sind wichtige Ansatzpunkte für die unternehmerische Weiterentwicklung in Bezug auf die Arbeit 4.0.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass verschiedene theoretische und praktische Ansätze unter Berücksichtigung des Demographischen Wandels, des Generationenwechsels, des Wertewandels, der Globalisierung und vor allem der Digitalisierung erforderlich sind, damit ein Unternehmen in der neuen Arbeitswelt weiterhin wirtschaftlich und nachhaltig auf dem Markt bestehen kann.

Anhang 1: Leitfadeninterview

Interviewerin:….

Name des Befragten:…...

Funktion/Tätigkeit des Befragten:..

Datum:

- Vorstellung (Name, Institution)
- Darlegung der Problemstellung
- Darlegung der Ziele der Befragung
- Um die Verwendung eines Tonbandes ersuchen
- Auf die Anonymität der Befragung hinweisen
- Voraussichtliche Dauer des Interviews

1. Umgang mit der Arbeitswelt 4.0
a) Bedeutsamkeit (Wie wichtig ist die Auseinandersetzung mit der Arbeitswelt 4.0?)

2. Fragen zum Thema Arbeitswelt 4.0
a) Allgemeine Wandel von Arbeitszeitmodellen. Warum hat sich dies in den letzten Jahren so stark verändert?
b) Sind die Mitarbeiter heute zufriedener als früher in Bezug auf ihre Arbeit?
c) Flexibilität bei der Arbeit, auch nach Feierabend?
d) Gefahren die mit der Arbeitswelt 4.0 auftreten

3. Fragen zum Engagement der Mitarbeiter
a) Aus welchem Grund ist das Engagement der Mitarbeiter wichtig?
b) Wie können Mitarbeiter zu mehr Engagement bewegt werden?

4. Fragen zum Thema Ausbildung in Kontext der Arbeitswelt 4.0
a) Bewerberprozess (Vorbereitung, Durchführung, Auswahl)
b) Auswirkungen der Arbeitswelt 4.0 auf die Ausbildung (Stärken der Azubis)

5. Zukunftsdenken im Unternehmen
a) Wie soll das zukünftige Arbeiten in Ihrem Unternehmen bzw. Unternehmensbereich aussehen? (Was wäre wünschenswert?)
b) Realisierbar

[...]

Details

Seiten
50
Jahr
2018
ISBN (eBook)
9783668821934
ISBN (Buch)
9783668821941
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v434726
Institution / Hochschule
AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart
Note
1,0
Schlagworte
Arbeitswelt Arbeitswelt 4.0 Neue Arbeitswelt Zukunft der Arbeit

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Titel: Arbeitswelt 4.0. Die Zukunft und der Wandel der Arbeit