Fachkräftemangel in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU). Eine empirische Analyse

INHALTSVERZEICHNIS

1 Einleitung

2 Begriffliche Abgrenzung
2.1 Grundlagen zu mittelständischen Unternehmen
2.2 Definition Fachkraft
2.3 Definition Fachkräftemangel
2.4 Entwicklung des Fachkräftemangels

3 Interview: Fachkräftemangel in einem kleinen IT Unternehmen in der Region Karlsruhe
3.1 Erhebungsmethode und Datengrundlage
3.2 Entwicklung der Fragestellungen und Auswahl des Interviewpartners
3.3 Analyse der Daten: Qualitative Inhaltsanalyse
3.4 Transkription und Auswertung des Interviews

4 Zusammenfassung der Ergebnisse

5 Fazit

6 Anhangsverzeichnis

7 Literaturverzeichnis

Fachkräftemangel in KMU

1 Einleitung

Der bereits heutige bestehende Mangel an fachlich gut ausgebildeten Mitarbei- tern ist in aller Munde. Allein in der Bundesrepublik Deutschland besteht ein erheblicher Mangel an fachlich qualifiziertem Personal, welchen der aktuelle Arbeitsmarkt nicht bedienen kann. Dadurch werden Unternehmen in ihrem wirt- schaftlichen Wachstum extrem eingeschränkt, was wiederum zu veränderten strategischen Entscheidungen führt. Zudem wird sich auch der Mangel an Un- ternehmensnachfolgern/innen zukünftig mehr und mehr verstärken. So werden Schätzungen zufolge bis zum Jahr 2030 ca. 1,8 Millionen deutsche Unterneh- men ihren Inhaber wechseln¹. Um den Personalengpass aufzufangen, setzen die Unternehmen vermehrt auf berufsbegleitende Weiterbildung. Der Fokus liegt klar auf der Förderung der eigenen Mitarbeiter. Erfolgreiche Ausbildungs- oder Berufsabschlüsse sind die beste Grundvoraussetzung, um langfristig qualifizierte Fachkräfte beziehen zu können. Je nach Leistungslevel der Berufs- anfänger können verschiedene Fördermöglichkeiten angeboten werden. Viele gut ausgebildete Mitarbeiter haben die Kompetenz, sich weiterzuentwickeln. Die fachliche und persönliche Weiterentwicklung aller Mitarbeiter ist für die Mehrheit der Unternehmen eine wichtige Methode im Kampf gegen den Fachkräfteman- gel. Gerade in einer Zeit des schnellen Wandels ist es nicht mehr ausreichend nur vereinzelt Mitarbeiter oder Mitarbeitergruppen zu fördern, sondern alle Mit- arbeiter mit aktuellem Know-how zu versorgen damit diese effizient und ge- winnbringend arbeiten zu können².

Welche Probleme in Bezug auf den Fachkräftemangel werden in Zukunft von elementarer Bedeutung sein? Wie muss die Nachwuchssicherung von morgen aussehen? Wie können Unternehmen ihre Attraktivität erhöhen? Mit diesen und weiteren Fragen zum Thema Fachkräftemangel in KMU beschäftigt sich die vorliegende Arbeit. In Kapitel zwei der Arbeit wird zunächst eine begriffliche Ab- grenzung vorgenommen. Aufbauend auf den theoretischen Grundlangen, wird in Kapitel drei anhand eines Experteninterviews der Fachkräftemangle in KMU näher analysiert. Die Ergebnisse werden dann in Kapitel vier zusammengefasst und interpretiert. Das abschließende Fazit in Kapitel fünf zeigt kurz und prägnant die wichtigsten Inhalte dieser Arbeit auf.

2 Begriffliche Abgrenzung

Das vorliegende Kapitel versucht dem Leser einen Überblick über die allgemei- nen Definitionen und Bedeutungen in Bezug auf das Thema Fachkräftemangel in KMU zu verschaffen. Insofern wird folgend ein weitläufiger Blick auf die The- matik gewagt, um folglich eine Grundlage für die weitere Arbeit, im Speziellen die Untersuchung und Interpretation der Empirischen Analyse, zu schaffen.

2.1 Grundlagen zu mittelständischen Unternehmen

„ F ü r die Abgrenzung des Mittelstands gegen ü ber gro ß en Unternehmen wird auf die H ö he des Umsatzes und/oder die Besch ä ftigtenzahl der Unternehmen, teils auch die Bilanzsumme Bezug genommen. Neben diesen quantitativen Merkma- len werden aber auch qualitative Aspekte wie die Einheit von Eigentum und un- ternehmerischer Verantwortung als charakteristisch f ü r den Mittelstand angese- hen (Eigent ü mer-Unternehmer) “ ³. Eine allgemeine gesetzliche Definition für den Begriff „Mittelstand“ existiert jedoch nicht. Bereits im Jahr 1962 gab es laut Klaus Jürgen Gantzel mehr als 190 Definitionen für den Begriff mittelständische Unternehmen⁴. Doch gerade in der Wirtschaft ist es ausschlaggebend ob es sich um ein mittelständisches Unternehmen oder einen Konzern handelt. Ein Beispiel hierfür ist die Bewilligung von Fördermaßnahmen⁵. Werden die qualita- tiven Merkmale etwas genauer betrachtet, steht hierbei der Unternehmer, wel- cher die maximale Identifikation mit dem Unternehmen darstellt im Mittelpunkt. Zu seinen Aufgaben zählen Leitung, Planung, Entscheidung, Prüfung, Verant- wortung und Fürsorge. Dadurch wird die Identität des Unternehmens durch den Unternehmer geprägt. Anlässlich der starken Verbundenheit und seines Ein- flusses, ist oftmals die unternehmerische Existenz direkt an das Unternehmen gekoppelt. Des Weiteren sind flache Hierarchien ein prägnantes Merkmal für kleine und mittlere Unternehmen. Persönliche und vertrauliche Verbindungen zu Mitarbeitern und Kunden sind deutliche Unterschiede zu Großunternehmen. Somit lässt sich festhalten, ist der Unternehmer im Stande sein Unternehmen alleinig zu steuern, ist dieses als mittelständische Unternehmen zu betrachten⁶.

2.2 Definition Fachkraft

Laut Duden ist eine Fachkraft „ jemand, der innerhalb seines Berufs, seines Fachgebiets ü ber die entsprechenden Kenntnisse, F ä higkeiten verf ü gt “ ⁷. Die Allgemeinheit hingegen assoziiert eine Fachkraft mit einem hohen Bildungsni- veau. Dazu zählen beispielsweise Ärzte, Informatiker oder weitere Berufe die eine akademische Laufbahn voraussetzen. Nach dieser Bewertung gilt, dass Fachkräfte einer Gruppe angehören, welche nach einer zeitintensiven Ausbil- dung einen akademischen Abschluss vorzuweisen haben⁸. Die Betrachtungs- weisen weichen voneinander ab und beleuchten den Begriff nicht konkret ge- nug.

Nolte hingegen definierte den Begriff bereits im Jahr 1992 aussagekräftiger. Demnach wird eine Person als Fachkraft bezeichnet, welche ihre Berufsausbil- dung erfolgreich absolviert hat. Dabei spielt es keine Rolle ob es sich hierbei um eine abgeschlossene Lehre, einen Meister-, Techniker- oder Fachwirtab- schluss handelt. Auch ein akademischer Universitäts- oder Fachhochschulab- schluss gelten als Kriterium für eine Fachkraft. Weniger qualifizierte Erwerbstä- tige, sowie alle anderen Arbeitskräfte gehören zu der Gruppe der Un- oder An- gelernten⁹.

Das Bundesinstitut für Berufsbildung (BiBB) unterscheidet sogar in normale Fachkräfte und gehobene Fachkräfte. Als gehobene Fachkräfte werden Mitar- beiter bezeichnet, welche Arbeiten ausführen, die ein höheres Know-how erfor- dern, als mit einer einfachen abgeschlossenen Berufsausbildung erworben wird. Dieses erforderliche Know-how kann beispielsweise über ein Studium o- der durch betriebsinterne Personalentwicklungsmaßnahmen erworben werden. Demzufolge wird differiert in Fachkräfte mit Hochschulausbildung und Fachkräf- te ohne Hochschulausbildung¹⁰.

2.3 Definition Fachkräftemangel

Nachdem der Begriff „Fachkraft“ ausführlich erläutert wurde, sollte die Definition des Fachkräftemangels vergleichsweise einfach erscheinen. Eine allgemeine Begriffsdefinition existiert jedoch nicht.

Zunächst ist es wichtig den Begriff „Arbeit“ näher zu beschreiben. Arbeit ist eine „ zielgerichtete, soziale, planm äß ige und bewusste, k ö rperliche und geistige T ä tigkeit “ ¹¹ und ist damit als Sammelbegriff zu betrachten.

Im Rahmen eines Projektes vom Bundesinstitut für Berufsbildung, dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung und dem Fraunhofer Institut für Angewandte Informationstechnik existiert ein Fachkräftemangel, wenn der Bedarf an kompetenten Fachkräften permanent über dem Angebot dieser liegt. Jedoch ist Fachkräftemangel nicht gleich Arbeitskräftemangel. Bei dem Arbeitskräftemangel wird die berufliche Qualifikation nicht mit einbezogen, somit werden auch ungelernte Arbeitskräfte berücksichtigt¹².

Wie bereits im oberen Abschnitt erwähnt, existiert keine allgemeine Definition von Fachkräftemangel bzw. -bedarf. Unter Berücksichtigung verschiedener Eigenschaften entsteht ein Bild über Engpässe am Arbeitsmarkt.

2.4 Entwicklung des Fachkräftemangels

Das Thema rund um den Fachkräftemangel wird sich zukünftig infolge des de- mografischen Wandels weiter zuspitzen. Welche Tendenzen werden zu erwar- ten sein?

Die Forschungseinrichtung der Bundesagentur für Arbeit (IAB) ermittelte in ihrem IAB-Kurzbericht 12/2010, dass das Erwerbspersonenpotential in Deutschland in den Jahren von 2010 bis 2025 um 3,6 Millionen sinken wird¹³.

Darüber hinaus wird das mehr und mehr abnehmende Erwerbspersonenpotential auch immer älter. Bereits zwischen 2017 und 2024 wird die Berufsbevölkerung zu 40 Prozent aus 30 bis 50-jährigen und zu 40 Prozent aus 50 bis 60- jährigen Berufstätigen bestehen. Des Weiteren ist zu erwähnen, dass der Qualifikationsanspruch in Zukunft zurückgehen wird. Die qualifizierten Mitarbeiter kommen in das Rentenalter und stehen dann dem Arbeitsmarkt somit nicht mehr zur Verfügung. Die kommenden geburtenschwachen Jahrgänge, welche die quantitative und die qualitative Lücke auf dem Arbeitsmarkt schließen sollen, sind nicht erkennbar besser qualifiziert¹⁴.

Im Jahr 2009 lag die Gesamtbevölkerung in der Bundesrepublik Deutschland bei 81,8 Millionen Menschen. Davon waren ca. 60 Prozent in einem arbeitsfähigen Alter. Bis zum Jahr 2060 werden es nur noch 50 Prozent sein, was eine Lücke an Fachkräften von 4,4 Millionen Personen bedeutet¹⁵.

3 Interview: Fachkräftemangel in einem kleinen IT Unterneh- men in der Region Karlsruhe

Das folgende Kapitel widmet sich der Methode des qualitativen Expertenin- terviews. Lange Jahre wurde das Experteninterview als ein „vernachlässigtes Verfahren der Datenerhebung“¹⁶ angesehen. Diese Ansichtsweise gegenüber Experteninterviews hat sich jedoch geändert. Verschiedene Sammelbänder so- wie Methodenleitfäden wurden im deutschsprachigen Raum veröffentlicht und gemeinsam zielen sie darauf ab, Expertenwissen wiederzugeben. Diesbezüg- lich verfolgen sie die Absicht des Einsatzes von Experteninterviews als Metho- de.

3.1 Erhebungsmethode und Datengrundlage

Als Erhebungsmethode wurde das strukturierte Interview am Beispiel des Experteninterviews als qualitative Forschungsmethode ausgewählt¹⁷. Nach wie vor, wird das Experteninterview jedoch in der Forschungspraxis nicht einheitlich verstanden und eingesetzt. Nichts desto trotz zeigt sich die Tendenz, dass das Experteninterview als eine bedeutungsvolle Methode in den Sozialwissenschaften angesehen wird¹⁸. In der vorliegenden Arbeit soll das Experteninterview weniger zur Erhebung von Fakten dienen, vielmehr soll es als mögliche Methode zur „Rekonstruktion subjektiver Deutungen und Interpretationen“¹⁹, ebenso als Methode zur Informationsgewinnung fungieren.

Unter Einsatz des Experteninterviews sollen die Bedeutsamkeit und die Prob- lematik des Fachkräftemangels und deren Bewältigung festgestellt werden. Fragen zum Thema Zuwanderung und Migration sollen möglichst viele Even- tualitäten im Hinblick auf den Fachkräftemangel in Betracht ziehen. Des Weite- ren sollen Fragen wie „ Wie sollten Unternehmen den Nachwuchs besser f ö r- dern? “ , „ Wie kann die Attraktivit ä t eines Unternehmens gesteigert werden? “ mithilfe des Experteninterviews beantwortet werden.

3.2 Entwicklung der Fragestellungen und Auswahl des Inter- viewpartners

Die Fragen, welche als Basis und Leitfaden des Interviews dienen, sollten vorzugsweise offene Fragestellungen enthalten. Bei offenen Fragestellungen wird dem Interviewten die Möglichkeit gegeben, sein direkt abrufbares Wissen zu der Fragestellung abzufragen und passend zu antworten²⁰. Der Interviewleitfaden ist im Anhang enthalten.

Ein Interview setzt ein großes Maß an Kooperation voraus. Aus diesem Grund ist die Auswahl des Interviewpartners auch bedingt dadurch, ob dies gegeben ist. Außerdem soll der Interviewte mit dem zu untersuchenden Bereich eine Verbindung aufweisen, also aus einer Personengruppe entstammen, für welche die Fragestellung von Bedeutung ist. Des Weiteren gilt es zu beachten, dass nicht nur die Bereitschaft bestehen muss, sondern dass das geführte Interview zu qualitativ auswertbaren Daten führt²¹. In der vorliegenden Arbeit wurde nach Absprache nur ein Interview geführt und dieses zur Auswertung herangezogen.

Bei der Entwicklung und Wahl der Interviewfragen stand im Mittelpunkt, das eigentliche Forschungsthema nicht aus den Augen zu verlieren und so gezielt wie möglich Expertenwissen zu bestimmen. Bevor die erste Frage vom Interviewer verlesen wurde, begrüßte er den Experten und bedankte sich für dessen Zeit und Mühe. Der Experte konnte auf die Fragen frei und ohne jegliche Restriktion antworten. Der Interviewer verhielt sich während des gesamten Interviews neutral, stellte keine Zwischenfragen, verneinte und bejahte keine der Aussagen des Experten. Der Experte gab dem Interviewer zu erkennen, sobald er eine Frage für sich als beantwortet befand.

3.3 Analyse der Daten: Qualitative Inhaltsanalyse

Die qualitative Inhaltsanalyse fungiert generell als „empirische Methode der sys- tematischen, intersubjektiv nachvollziehbaren Beschreibung inhaltlicher und formaler Merkmale von Mitteilungen“²². Dabei sollen Kommunikationsinhalte analysiert werden und mithilfe der Inhaltsanalyse erläutert werden. Diese Ver- fahrensweise wird in verschiedenen Disziplinen angewendet. Die Intention der qualitativen Inhaltsanalyse ist es, vor dem Hintergrund einer Forschungsfrage, die Komplexität von ermittelten Textmengen zu verringern und hinsichtlich der forschungsleitenden Frage theoretisch aufschlussreicher Besonderheiten zu beschreiben und zu klassifizieren²³. Die Inhaltsanalyse charakterisiert sich also durch eine theoretisch angeleitete Methode und eine regelgeleitete, methodische Vorgehensweise. Ein theoretischer Kontext kann über die Ausgangspunkte und die Fragestellung einer Analyse Auskunft geben²⁴.

3.4 Transkription und Auswertung des Interviews

Die Grundlage für die Auswertung des Experteninterviews ist das transkribierte Tonband (vgl. Anhang 2: transkribiertes Tonband). Pausen, Stimmlagen sowie weitere sprachliche Komponenten sind nicht Gegenstand der Interpretation. Die Transkription des Tonbandes enthält lediglich die aus der Sicht des Autors rele- vanten Inhalte des Gespräches. Wie bereits in Kapitel 3.1 erwähnt, sollen die Bedeutsamkeit und die Problematik des Fachkräftemangels und deren Bewälti- gung anhand der beschriebenen Theorie und des geführten Experteninterviews gegenübergestellt werden²⁵.

Eine zusammenfassende qualitative Inhaltsanalyse wird tabellarisch im Anhang 3 dargestellt. Die Grundlage waren hierbei die transkribierten Expertenin- terviewfragen. In zwei Reduktionsdurchläufen sollen die Aussagen des Exper- ten über das Thema Fachkräftemangel in KMU zusammengefasst werden. Ta- belle 1 wird zunächst die ersten Reduktionschritte abbilden. Die Tabelle 1 ist gegliedert in die Spalte Interviewfrage (Interviewfrage:1; 2; 3 etc.) und die Sei- tenzahl der jeweiligen Textstelle des Ausgangsmaterials (ebd.). Die nächste Spalte beinhaltet die Paraphrase der jeweiligen, inhaltstragenden Textstelle. Die Paraphrase wird fortlaufend durchnummeriert. Die Spalte Generalisierung, verallgemeinert die Gegenstände der Paraphrase auf die definierte Abstrakti- onsebene. Die letzte Spalte umfasst alle verbliebenen Aussagen. Diese wurden zuvor zusammengefasst, integriert und zu neuen fallspezifischen Aussagen gebündelt²⁶.

Die zuvor in Tabelle 1 extrahierten Kategorien sollen in Tabelle 2 nun weiter verringert werden. Die getroffenen Aussagen sollen über den Sachverhalt hin- aus nicht mehr die Beurteilung des Experten beleuchten, sondern zu allgemei- nen Einschätzungen des Fachkräftemangels in KMU verallgemeinert werden. Diese Verallgemeinerung ist aufgrund nur eines Experteninterviews inhaltlich nicht ganz berechtigt, soll jedoch zur Verdeutlichung trotzdem erläutert werden. Als Ergebnis des zweiten Durchgangs entsteht ein Kategoriensystem zum Thema Fachkräftemangel in KMU verbunden mit konkreten Textpassagen. Das Kategoriensystem kann nun im Sinne der Fragestellung interpretiert werden²⁷.

4 Zusammenfassung der Ergebnisse

Das folgende Kapitel fasst die Ergebnisse des inhaltsanalytischen Verfahrens zusammen und verknüpft diese mit dem theoretischen Teil dieser Arbeit.

Die gewonnenen Daten des Experteninterviews zeigen, dass es essentiell für Unternehmen und Wirtschaft ist, sich mit dem Thema Fachkräftemangel ausei- nanderzusetzen. Der theoretische Teil dieser Arbeit hat gezeigt, dass verschie- dene Faktoren wie die Digitalisierung oder der demographische Wandel eine essentielle Rolle in unserer jetzigen aber auch zukünftigen Arbeitswelt und ins- besondere in Bezug auf den Fachkräftemangel spielen werden. Dabei kommen auch Lebens- und Familienstrukturen und die Zielorientierungen jedes einzel- nen Individuum zum Tragen. Aus dem Experteninterview geht hervor, dass schon einige Rahmenbedingungen wie beispielsweise flexible Arbeitszeitmodel- le oder das Übertragen von Verantwortlichkeiten etabliert sein müssen, um qua- lifizierte Mitarbeiter längerfristig an das Unternehmen zu binden. Aber auch für die kommende Arbeitergeneration sind Unternehmenswerte, Unternehmensphi- losophie und ein gutes Arbeitsklima Grundvoraussetzung. Mittels der Durchfüh- rung eines Experteninterviews, konnte ein Einblick in die gelebte Praxis gege- ben werden.

Das erhobene Experteninterviewmaterial ergab insgesamt 29 Kategorien. Hier- von beantwortet K’1 (Fachkräftemangel bedeutet: Betrachtung der Vernetzung einzelner Unternehmensbereiche, Betrachtung der Geschäftsentwicklung, Ent- stehung neuer Technologien und kreativen Innovationen, Rekrutierung aus dem Ausland, ernstzunehmendes Problem), K’9 (Verbesserung der Unternehmen- sattraktivität durch: Seminare, Sprachreise, Führungskultur, Gestaltungsspiel- räume, Spannende Arbeitsinhalte, Familienfreundlichkeit, Teamzusammenhalt) und K’19 (Nachwuchsförderung bedeutet: Gezielt und frühzeitig fördern, Wirt- schaftliche Unterstützung, verschiedenartig an den Nachwuchs heranzutreten, Zusammenarbeit mit Schule/Hochschule, erlernen des Unternehmertums) die Forschungsfrage sehr deutlich. Die Aussage des Experten auf die Frage hin, wie wichtig die Auseinandersetzung mit dem Fachkräftemangel ist (Interview- frage 1: Zeile 4) kann dies verdeutlichen: „ Die Auseinandersetzung mit dem Fachkr ä ftemangel ist essentiell und sollte eigentlich schon vorgestern stattge- funden haben. Gerade in der IT-Branche, [ ] sind hoch qualifizierte Fachkr ä fte gefragter denn je. Der Mangel an Fachkr ä ften [ ] behindert auch die Gesch ä fts entwicklung eines Unternehmens. [ ] einige Projekte konnten aufgrund der feh lenden Fachkr ä fte nicht umgesetzt werden. “

Aus den Daten lässt sich darüber hinaus auch ableiten, dass die zukünftigen Berufe und Einstellungskriterien nicht losgelöst von weiteren Komponenten und Einflussfaktoren gesehen werden können. Die erarbeitete K‘1 und K‘25 des Ex- perteninterviews definieren, die Bedeutung des Fachkräftemangels und der At- traktivität eines Unternehmens ausführlich. Hier können genau diese weiteren Komponenten festgestellt werden, die auch nach Aussagen des Experten die zukünftigen Anforderungen an ein Unternehmen ausmachen. Bei der Betrach- tung weiterer Komponenten welche für einen Mitarbeiter für das zukünftige Ar- beiten von Bedeutung sind, wurden jeweils diese (Verantwortungsbewusste Aufgaben, Arbeitsatmosphäre, Motivation, Mitarbeiterzufriedenheit, Digitalisie- rung) genannt, welche zur genaueren Definition des Fachkräftemangels erar- beitet wurden. Die Aussage des Experten auf die Frage hin, ob die Arbeitge- bermarke als Instrument im Fachkräftemangel eingesetzt werden kann (Inter- viewfrage 5b: Zeile 134) verdeutlicht diese: „ Definitiv ist dies eine M ö glichkeit um gut qualifizierte Mitarbeiter f ü r sich zu gewinnen. In Zeiten von Facebook, Xing und Kununu & Co. haben potenzielle Bewerber einen unmittelbaren Zu- gang zu Informationen was den Arbeitgeber betreffen. [ ] Was bietet mir der zuk ü nftige Arbeitgeber? Kann ich mich mit den Unternehmenswerten und der Unternehmensphilosophie identifizieren? Wie ist das Arbeitsklima? “ sind alles Kriterien die bei dem Job bzw. Arbeitgeberwahl eine enorme Rolle spielen. „ Um auf dem aktuellen Arbeitsmarkt mit den Gro ß en mithalten zu k ö nnen, m ü ssen sich auch die kleinen Unternehmen mit dem Thema Employer Branding ausei- nandersetzen. [ ] um dem Fachkr ä ftemangel entgegenzuwirken und [ ] wettbe- werbsf ä hig zu bleiben. “

[...]

¹ Vgl. Unternehmen Heute (pr-gateway 2018), [Zugriff 10.07.2018]

² Vgl. Finanznachrichten (o.V. 2018), [Zugriff 10.07.2018]

³ Vgl. Wirtschaftslexikon (Klodt 2018), [Zugriff 11.07.2018]

⁴ Vgl. Gantzel, K.J., (Mittelständische Unternehmen 1962), S. 293 ff.

⁵ Vgl. KfW (KfW 2017), [Zugriff 11.07.2018]

⁶ Vgl. Institut für Mittelstandsforschung (IfM Bonn 2018), [Zugriff 11.07.2018]

⁷ Vgl. Duden (Bibliographisches Institut GmbH 2018), [Zugriff 11.07.2018]

⁸ Vgl. Focus Online (Flaig 2011), [Zugriff 11.07.2018]

⁹ Vgl. Nolte (1992), S.52.

¹⁰ Vgl. BIBB (Bundesinstitut für Berufsbildung 2010), [Zugriff 11.07.2018]

¹¹ Vgl. Wirtschaftslexikon (Voigt 2018) [Zugriff 12.07.2018]

¹² Vgl. BIBB (Bundesinstitut für Berufsbildung 2010), [Zugriff 11.07.2018]

¹³ Vgl. IAB (Fuchs und Zika 2010), [Zugriff 12.07.2018]

¹⁴ Vgl. Kouli (2011), S. 12

¹⁵ Vgl. Brüderle (2011), S. 3

¹⁶ Vgl. Pfadenhauer (2009), S. 451

¹⁷ Vgl. Mayer (2006), S. 36f.

¹⁸ Vgl. Nohl (2012), S.14f.

¹⁹ Vgl. Bogner, Littig, & Menz (2014), S. 2

²⁰ Vgl. Flick (2007), S. 203

²¹ Vgl. Flick (2007), S. 142f.

²² Vgl. Früh (2004), S. 119

²³ Vgl. Früh (2004), S. 42

²⁴ Vgl. Mayring und Fenzl (2014), S. 543ff.

²⁵ Vgl. Mayer (2006) S. 46f.

²⁶ Vgl. Mayring (2010), S. 71

²⁷ Vgl. Mayring (2010), S. 81